激勵管理培訓(xùn)課件

第13章激勵第13章激勵

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的

激勵定義所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。滿足產(chǎn)生積極性引導(dǎo)行為如何產(chǎn)生激勵/使人產(chǎn)生行為動機(jī)：需求

激勵定義滿足產(chǎn)生積極性引導(dǎo)行為如何產(chǎn)生激勵/使人產(chǎn)生行為動積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責(zé)任心：對待工作盡心的程度。3、主動性：職工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)。積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、創(chuàng)造外因來達(dá)到目的。

了解內(nèi)因：對人的需求本性的了解，分析

與研究激勵因素

創(chuàng)造外因：采用激勵手段及建立激勵機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、本章重點(diǎn)：

1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。2、了解激勵的方式與要求。3、理解激勵理論。本章重點(diǎn)：1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。第1節(jié)激勵與人性假說4種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人第1節(jié)激勵與人性假說4種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人一、“經(jīng)濟(jì)人”的假說X理論：經(jīng)濟(jì)人1、生性都是懶惰的，盡可能逃避工作2、沒有雄心大志，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心3、以個人為中心，人個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾4、不能克制自己，必須強(qiáng)制或懲罰方式迫使其工作5、大多數(shù)人為了金錢和地位需要而工作6、欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀，反對變革一、“經(jīng)濟(jì)人”的假說X理論：經(jīng)濟(jì)人1、生性都是懶惰的，盡可能二、“社會人”的假說社會人1、從根本上說人是由社會需求引起工作動機(jī)的;2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果,使工作本身失去了意義;3、員工對同事的社會影響力，比對管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘因更為重視；4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。二、“社會人”的假說社會人1、從根本上說人是由社會需求引起工三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y理論：自我實(shí)現(xiàn)人1、愿意工作，愿意為社會、組織、他人作貢獻(xiàn)，渴望發(fā)揮才能2、對工作、對他人負(fù)責(zé)3、能夠自我指導(dǎo)、自我控制4、不僅接受職責(zé)，而且主動謀求職責(zé)5、具有獨(dú)創(chuàng)性，能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性自我實(shí)現(xiàn)的人：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y理論：自我實(shí)現(xiàn)人1、愿意工作，愿意為四、“復(fù)雜人”的假設(shè)（一）超y理論人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和和生活條件的變化而發(fā)生變化人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應(yīng)（二）權(quán)變理論四、“復(fù)雜人”的假設(shè)五、人的行為模式/激勵模式激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退攻擊絕望放棄未滿足需要激勵滿足產(chǎn)生新的需求五、人的行為模式/激勵模式激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到第2節(jié)主要的激勵理論（重點(diǎn)）一、需要/需求層次理論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論第2節(jié)主要的激勵理論（重點(diǎn)）一、需要/需求層次理論需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）安全需要：免受身體和經(jīng)濟(jì)傷害的需要社交需要：友誼、愛情、歸屬等需要尊重需要：

外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我價值和理想的需要。內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）內(nèi)部尊重：自尊、自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會重要項(xiàng)目,賞識,顯赫的職位朋友,權(quán)貴,上級,顧客醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則、設(shè)施基本工資,溫暖,飲水,工作餐自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理需要層次滿足方挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,重需求產(chǎn)生動機(jī)，且人的需要具有層次性人是有需要的動物，需要的存在是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)；5種需要之間的呈階梯式逐級上升

a.只有較低級需要基本滿足后較高級需要才會出現(xiàn)，

才顯出其激勵作用。

b.當(dāng)某種需要得到滿足，即不能再起激勵作用。人的需要的個體差異性

（如有些人的需要始終維持在較低層次上/各項(xiàng)需要的先后順序不一定適用于每個人）馬斯洛理論的三個基本論點(diǎn)需求產(chǎn)生動機(jī)，且人的需要具有層次性馬斯洛理論的三個基本論點(diǎn)沙漠求生游戲沙漠求生游戲二、雙因素理論--（保健—激勵理論）赫茨伯格激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產(chǎn)生不滿意感。保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。二、雙因素理論--（保健—激勵理論）傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)：滿意不滿意雙因素：沒有滿意滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素≠不滿意≠滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)：滿意不滿意雙因素：沒有滿意滿保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系賞識提升成長的可能性責(zé)任成就保有著力注重

1.保健因素不可缺少，以免引起員工不滿。

2.只有激勵因素滿足了，才能激發(fā)人的積極性?？偨Y(jié)：（環(huán)境）（工作本身）保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工激勵-保健理論要點(diǎn)“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。只有激勵因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。

激勵-保健理論要點(diǎn)單項(xiàng)選擇題工資和獎金的發(fā)放方法如果采用“平均主義”、“大鍋飯”的辦法，那么工資和獎金就會是一種______。（）A.保健因素B.激勵因素C.內(nèi)在激勵答案：A工資和獎金的發(fā)放方法如果與企業(yè)經(jīng)營的好壞、部門及個人的工作績效結(jié)合起來，那么工資和獎金就會是一種______。（）A.保健因素B.激勵因素C.內(nèi)在激勵答案：B單項(xiàng)選擇題工資和獎金的發(fā)放方法如果采用“平均主義”、“大鍋飯三、三種需要理論個體在工作情況中的三種主要需要或動機(jī)：（1）成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功、渴望把事情做完美、獨(dú)立工作。（2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔(dān)責(zé)任，競爭，地位取向。（3）歸屬需要（對社交的需要）：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。三、三種需要理論

對各種需要有所分類，針對于不同的職位地

位、崗位要求進(jìn)行不同方面的激勵。對各種需要有所分類，針對于不同的職位地四、期望理論

期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。故組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上。

四、期望理論期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)行為可能產(chǎn)生的結(jié)果吸引力的大小/偏好程度實(shí)現(xiàn)這種預(yù)期結(jié)果的可能性概率這一理論認(rèn)為，人們最終是否采取行為或采取怎樣的行為取決于兩個因素：—期望值—效價期望理論的基本描述：行為可能產(chǎn)生的結(jié)果吸引力的大小/偏好程度M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價。指某項(xiàng)活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人V×E=M高高低低低高高低高低低低激勵，既要提高V，又要提高E。V×E=M高高高五、公平理論——研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。報酬是否公平？橫向比較縱向比較別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。：將自己的現(xiàn)在和過去相比較：比較自己與別人≥心情愉悅，努力工作<心存怨氣，減少付出五、公平理論報酬是否橫向比較縱向比較別人包括本組織中的其他人激勵管理培訓(xùn)課件六、波特—勞勒模式

美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在以上理論的基礎(chǔ)上引伸出了一個實(shí)際上更為綜合的激勵模式。

六、波特—勞勒模式美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在以波特-勞勒的激勵模式（效價）（期望值）第二次做（影響）第二次做（影響）波特-勞勒的激勵模式（效價）（期望值）第二次做（影響）第二七、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為由外部因素（強(qiáng)化物）控制。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利/受到獎勵時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利/沒有收到獎勵或者受到懲罰時，這種行為就會減弱或消失。啟示：通過強(qiáng)化物來刺激人的行為，可以提高該行為重復(fù)的可能性。管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動。七、強(qiáng)化理論修正人們行為的四種方式：1、正強(qiáng)化

獎勵那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)。2、負(fù)強(qiáng)化

也稱規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y(jié)果而努力克服某種行為的情況。3、自然消退這是一種冷處理，指通過對于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)。4、懲罰對不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)。（正懲罰和負(fù)懲罰）修正人們行為的四種方式：（正懲罰和負(fù)懲罰）負(fù)強(qiáng)化

懲罰——指在某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快的狀況減少或取消，重在消除?！冈谀承┬袨槌霈F(xiàn)后，給予不愉快待遇，重在發(fā)生。對比：負(fù)強(qiáng)化與懲罰負(fù)強(qiáng)化——指在某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快的狀況減少或取消，重案例有幾個小朋友喜歡在放學(xué)后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜歡他們玩球時發(fā)出的噪音，于是他想出了一個不再讓小朋友再到他屋前來玩球的辦法。某天當(dāng)孩子們又在他屋前玩球的時候，他把小孩子們找過來，告訴他們以后每次來玩球就給每個人一塊錢，小朋友們都很高興地答應(yīng)了。后來的幾天，每當(dāng)小朋友們來玩球時，老人都履行承諾，出來給每個人一塊錢。案例有幾個小朋友喜歡在放學(xué)后到一位老先生的屋前玩足球，老先生一個星期后，小朋友們又到老先生屋前玩球，但是老先生并沒有出來付錢給他們，于是他們便去找老先生理論：“為什么不給錢？”老人卻說他已改變主意，從今以后不愿再給錢了。小朋友就抗議說：假如你不給錢，以后我們再也不來這里玩了?！熬瓦@樣，老人利用了這個聰明的計謀，重新獲得下午安靜的時刻。一個星期后，小朋友們又到老先生屋前玩球，但是老先生并沒有出來分析：研究“工作動機(jī)”的學(xué)者迪西認(rèn)為，金錢獎賞會破壞人對工作的真正興趣，金錢容易讓員工將注意力轉(zhuǎn)移到“獲得金錢”上，而忽略了工作本身的意義，因此金錢獎賞的介入，會破壞原本工作的興趣。分析：研究“工作動機(jī)”的學(xué)者迪西認(rèn)為，金錢獎賞會破壞人對工作補(bǔ)充：上面介紹的各種激勵理論，其觀點(diǎn)是相互補(bǔ)充的，只有將各種激勵理進(jìn)行綜合、融會貫通，結(jié)合實(shí)際靈活運(yùn)用，才能起到積極效果。補(bǔ)充：關(guān)于激勵員工的建議認(rèn)清個體差異：每個員工都是一個獨(dú)特的不同于其他人的個體使人與職務(wù)相匹配：大量研究表明將個體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配，能夠起到激勵員工的作用運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵：具有一定難度的具體的目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的個別化獎勵：員工的需要不同，獎勵措施起到的激勵效果也不同，加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定獎勵與績效掛鉤：獎勵與績效應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，績效達(dá)到，必須給予相應(yīng)的獎勵，才能激勵員工。檢查公平性系統(tǒng)：應(yīng)當(dāng)讓員工感到自己的付出與所得是對等的不要忽視錢的因素關(guān)于激勵員工的建議本章總結(jié)

本章主要論述對人的認(rèn)識。幾種關(guān)于激勵理論的研究，以及激勵因素和方法。通過本章的學(xué)習(xí)，可以使我們對人員激勵的管理理念與方法有更深入的了解，為做好激勵工作奠定理論基礎(chǔ)。本章總結(jié)本章主要論述對人的認(rèn)識。幾種關(guān)于激勵理本章練習(xí)題：

1、簡述對人的認(rèn)識的四種假設(shè)。2、激勵理論有哪些主要代表？它們的主要觀點(diǎn)是什么？本章練習(xí)題：1、簡述對人的認(rèn)識的四種假設(shè)。

第13章結(jié)束激勵管理培訓(xùn)課件踏實(shí)，奮斗，堅持，專業(yè)，努力成就未來。1月-231月-23Monday,January9,2023弄虛作假要不得，踏實(shí)肯干第一名。14:39:5614:39:5614:391/9/20232:39:56PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。1月-2314:39:5614:39Jan-2309-Jan-23重于泰山，輕于鴻毛。14:39:5614:39:5614:39Monday,January9,2023不可麻痹大意，要防微杜漸。1月-231月-2314:39:5614:39:56January9,2023加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2023年1月9日2:39下午1月-231月-23追求卓越，讓自己更好，向上而生。09一月20232:39:56下午14:39:561月-23嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。一月232:39下午1月-2314:39January9,2023重規(guī)矩，嚴(yán)要求，少危險。2023/1/914:39:5614:39:5609January2023好的事情馬上就會到來，一切都是最好的安排。2:39:56下午2:39下午14:39:561月-23每天都是美好的一天，新的一天開啟。1月-231月-2314:3914:39:5614:39:56Jan-23務(wù)實(shí)，奮斗，成就，成功。2023/1/914:39:56Monday,January9,2023抓住每一次機(jī)會不能輕易流失，這樣我們才能真正強(qiáng)大。1月-232023/1/914:39:561月-23謝謝大家！踏實(shí)，奮斗，堅持，專業(yè)，努力成就未來。1月-231月-23S第13章激勵第13章激勵

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的

激勵定義所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。滿足產(chǎn)生積極性引導(dǎo)行為如何產(chǎn)生激勵/使人產(chǎn)生行為動機(jī)：需求

激勵定義滿足產(chǎn)生積極性引導(dǎo)行為如何產(chǎn)生激勵/使人產(chǎn)生行為動積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責(zé)任心：對待工作盡心的程度。3、主動性：職工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)。積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、創(chuàng)造外因來達(dá)到目的。

了解內(nèi)因：對人的需求本性的了解，分析

與研究激勵因素

創(chuàng)造外因：采用激勵手段及建立激勵機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、本章重點(diǎn)：

1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。2、了解激勵的方式與要求。3、理解激勵理論。本章重點(diǎn)：1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。第1節(jié)激勵與人性假說4種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人第1節(jié)激勵與人性假說4種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人一、“經(jīng)濟(jì)人”的假說X理論：經(jīng)濟(jì)人1、生性都是懶惰的，盡可能逃避工作2、沒有雄心大志，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心3、以個人為中心，人個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾4、不能克制自己，必須強(qiáng)制或懲罰方式迫使其工作5、大多數(shù)人為了金錢和地位需要而工作6、欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀，反對變革一、“經(jīng)濟(jì)人”的假說X理論：經(jīng)濟(jì)人1、生性都是懶惰的，盡可能二、“社會人”的假說社會人1、從根本上說人是由社會需求引起工作動機(jī)的;2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果,使工作本身失去了意義;3、員工對同事的社會影響力，比對管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘因更為重視；4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。二、“社會人”的假說社會人1、從根本上說人是由社會需求引起工三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y理論：自我實(shí)現(xiàn)人1、愿意工作，愿意為社會、組織、他人作貢獻(xiàn)，渴望發(fā)揮才能2、對工作、對他人負(fù)責(zé)3、能夠自我指導(dǎo)、自我控制4、不僅接受職責(zé)，而且主動謀求職責(zé)5、具有獨(dú)創(chuàng)性，能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性自我實(shí)現(xiàn)的人：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y理論：自我實(shí)現(xiàn)人1、愿意工作，愿意為四、“復(fù)雜人”的假設(shè)（一）超y理論人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和和生活條件的變化而發(fā)生變化人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應(yīng)（二）權(quán)變理論四、“復(fù)雜人”的假設(shè)五、人的行為模式/激勵模式激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退攻擊絕望放棄未滿足需要激勵滿足產(chǎn)生新的需求五、人的行為模式/激勵模式激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到第2節(jié)主要的激勵理論（重點(diǎn)）一、需要/需求層次理論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論第2節(jié)主要的激勵理論（重點(diǎn)）一、需要/需求層次理論需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）安全需要：免受身體和經(jīng)濟(jì)傷害的需要社交需要：友誼、愛情、歸屬等需要尊重需要：

外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我價值和理想的需要。內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）內(nèi)部尊重：自尊、自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會重要項(xiàng)目,賞識,顯赫的職位朋友,權(quán)貴,上級,顧客醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則、設(shè)施基本工資,溫暖,飲水,工作餐自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理需要層次滿足方挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,重需求產(chǎn)生動機(jī)，且人的需要具有層次性人是有需要的動物，需要的存在是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)；5種需要之間的呈階梯式逐級上升

a.只有較低級需要基本滿足后較高級需要才會出現(xiàn)，

才顯出其激勵作用。

b.當(dāng)某種需要得到滿足，即不能再起激勵作用。人的需要的個體差異性

（如有些人的需要始終維持在較低層次上/各項(xiàng)需要的先后順序不一定適用于每個人）馬斯洛理論的三個基本論點(diǎn)需求產(chǎn)生動機(jī)，且人的需要具有層次性馬斯洛理論的三個基本論點(diǎn)沙漠求生游戲沙漠求生游戲二、雙因素理論--（保健—激勵理論）赫茨伯格激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產(chǎn)生不滿意感。保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。二、雙因素理論--（保健—激勵理論）傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)：滿意不滿意雙因素：沒有滿意滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素≠不滿意≠滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)：滿意不滿意雙因素：沒有滿意滿保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系賞識提升成長的可能性責(zé)任成就保有著力注重

1.保健因素不可缺少，以免引起員工不滿。

2.只有激勵因素滿足了，才能激發(fā)人的積極性?？偨Y(jié)：（環(huán)境）（工作本身）保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工激勵-保健理論要點(diǎn)“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。只有激勵因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。

激勵-保健理論要點(diǎn)單項(xiàng)選擇題工資和獎金的發(fā)放方法如果采用“平均主義”、“大鍋飯”的辦法，那么工資和獎金就會是一種______。（）A.保健因素B.激勵因素C.內(nèi)在激勵答案：A工資和獎金的發(fā)放方法如果與企業(yè)經(jīng)營的好壞、部門及個人的工作績效結(jié)合起來，那么工資和獎金就會是一種______。（）A.保健因素B.激勵因素C.內(nèi)在激勵答案：B單項(xiàng)選擇題工資和獎金的發(fā)放方法如果采用“平均主義”、“大鍋飯三、三種需要理論個體在工作情況中的三種主要需要或動機(jī)：（1）成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功、渴望把事情做完美、獨(dú)立工作。（2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔(dān)責(zé)任，競爭，地位取向。（3）歸屬需要（對社交的需要）：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。三、三種需要理論

對各種需要有所分類，針對于不同的職位地

位、崗位要求進(jìn)行不同方面的激勵。對各種需要有所分類，針對于不同的職位地四、期望理論

期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。故組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上。

四、期望理論期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)行為可能產(chǎn)生的結(jié)果吸引力的大小/偏好程度實(shí)現(xiàn)這種預(yù)期結(jié)果的可能性概率這一理論認(rèn)為，人們最終是否采取行為或采取怎樣的行為取決于兩個因素：—期望值—效價期望理論的基本描述：行為可能產(chǎn)生的結(jié)果吸引力的大小/偏好程度M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價。指某項(xiàng)活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人V×E=M高高低低低高高低高低低低激勵，既要提高V，又要提高E。V×E=M高高高五、公平理論——研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。報酬是否公平？橫向比較縱向比較別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜恕＃簩⒆约旱默F(xiàn)在和過去相比較：比較自己與別人≥心情愉悅，努力工作<心存怨氣，減少付出五、公平理論報酬是否橫向比較縱向比較別人包括本組織中的其他人激勵管理培訓(xùn)課件六、波特—勞勒模式

美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在以上理論的基礎(chǔ)上引伸出了一個實(shí)際上更為綜合的激勵模式。

六、波特—勞勒模式美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在以波特-勞勒的激勵模式（效價）（期望值）第二次做（影響）第二次做（影響）波特-勞勒的激勵模式（效價）（期望值）第二次做（影響）第二七、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為由外部因素（強(qiáng)化物）控制。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利/受到獎勵時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利/沒有收到獎勵或者受到懲罰時，這種行為就會減弱或消失。啟示：通過強(qiáng)化物來刺激人的行為，可以提高該行為重復(fù)的可能性。管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動。七、強(qiáng)化理論修正人們行為的四種方式：1、正強(qiáng)化

獎勵那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)。2、負(fù)強(qiáng)化

也稱規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y(jié)果而努力克服某種行為的情況。3、自然消退這是一種冷處理，指通過對于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)。4、懲罰對不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)。（正懲罰和負(fù)懲罰）修正人們行為的四種方式：（正懲罰和負(fù)懲罰）負(fù)強(qiáng)化

懲罰——指在某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快的狀況減少或取消，重在消除。——指在某些行為出現(xiàn)后，給予不愉快待遇，重在發(fā)生。對比：負(fù)強(qiáng)化與懲罰負(fù)強(qiáng)化——指在某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快的狀況減少或取消，重案例有幾個小朋友喜歡在放學(xué)后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜歡他們玩球時發(fā)出的噪音，于是他想出了一個不再讓小朋友再到他屋前來玩球的辦法。某天當(dāng)孩子們又在他屋前玩球的時候，他把小孩子們找過來，告訴他們以后每次來玩球就給每個人一塊錢，小朋友們都很高興地答應(yīng)了。后來的幾天，每當(dāng)小朋友們來玩球時，老人都履行承諾，出來給每個人一塊錢。案例有幾個小朋友喜歡在放學(xué)后到一位老先生的屋前玩足球，老先生一個星期后，小朋友們又到老先生屋前玩球，但是老先生并沒有出來付錢給他們，于是他們便去找老先生理論：“為什么不給錢？”老人卻說他已改變主意，從今以后不愿再給錢了。小朋友就抗議說：假如你不給錢，以后我們再也不來這里玩了。“就這樣，老人利用了這個聰明的計謀，重新獲得下午安靜的時刻。一個星期后，小朋友們又到老先生屋前玩球，但是老先生并沒有出來分析：研究“工作動機(jī)”的學(xué)者迪西認(rèn)為，金錢獎賞會破壞人對工作的真正興趣，金錢容易讓員工將注意力轉(zhuǎn)移到“獲得金錢”上，而忽略了工作本身的意義，因此金錢獎賞的介入，會破壞原本工作的興趣。分析：研究“工作動機(jī)”的學(xué)者迪西認(rèn)為，金錢獎賞會破壞人對工作補(bǔ)充：上