4-人力資源測2.電子教案教學(xué)課件

人力資源測評李永瑞博士、副教授北京師范大學(xué)管理學(xué)院mobile-mail:Liyongrui2004@導(dǎo)入語“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”---孟子（公元前）“凡物之存在必有其數(shù)量。”---桑代克（1918）“凡有數(shù)量的東西都可以測量?！?--麥柯爾（1922）第三講

常用測評工具及開發(fā)本講內(nèi)容提要一、心理測評量表及開發(fā)二、情景測試及開發(fā)三、投射測驗及開發(fā)四、其他測評工具及開發(fā)五、測評工具的選擇與組合課程綜合案例02一、心理測評量表及開發(fā)1、什么是心理測評？（1）心理測驗與心理測評（1）

心理測驗（psychologicaltest）：通過觀察人的少數(shù)代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測量(psychologicalmeasurement)：就是根據(jù)一定的法則用數(shù)字對人的行為加以確定，即依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價值。（1）心理測驗與心理測評（2）心理測驗就是“尺子”-工具，名詞。心理測量就是“用尺子去量”-行動，動詞。心理評價就是對測量的結(jié)果進(jìn)行分析并得出相應(yīng)結(jié)論的推理過程。（2）心理測評為何姍姍來遲？人心高深莫測？“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”（孟子，公元前）?！胺参镏嬖诒赜衅鋽?shù)量（桑代克，1918）”“凡有數(shù)量的東西都可以測量（麥柯爾，1922）”。

2、心理測評為何姍姍來遲？學(xué)科發(fā)展的歷史性順序

數(shù)學(xué)、物理-化學(xué)、生物、醫(yī)學(xué)-社會、經(jīng)濟、管理-心理學(xué)學(xué)科本身的因素“尺子”何來？-因果難定。并不高明的丈量者。評價者？預(yù)言家？巫師？（3）在人力資源測評中

引入心理測評的必要性在人力資源測評中引入適宜的心理測驗?zāi)芙鉀Q傳統(tǒng)人力資源測評手段中不能解決的部分問題。但要：選對尺子標(biāo)準(zhǔn)化測量科學(xué)分析這樣就能降低：人事風(fēng)險人力成本（4）在人力資源測評中

引入心理測評的可能性心理科學(xué)的不斷發(fā)展，其科學(xué)性和可操作性日益增強；中國企事業(yè)單位對心理測驗有了一定的認(rèn)知成熟度；一批本土化的心理測驗誕生并日漸成熟-TOMA系統(tǒng)簡介。（5）心理測評在各類

人力資源測評中的應(yīng)用概況轟炸機飛行員的心理選拔；高水平運動員的心理選拔；企事業(yè)單位高級管理人員的選拔；其他特種人員的選拔。經(jīng)驗共享一心理測量與評價離我們有多遠(yuǎn)？中國經(jīng)濟：總體貧窮，小部分發(fā)達(dá)！心理測評：離我們近在咫尺，又遠(yuǎn)在天涯！經(jīng)驗共享二

是什么原因造就了如此之多的飲鴆止渴者？心理測量與評價被過度常識化，甚至庸俗化。過度迷信心理測評的作用。社會上存在大量的“庸俗心理學(xué)家”。國家相關(guān)的法律法規(guī)很不健全。2、如何編制符合自

己組織特色的心理測驗？（1）編制心理測驗的基本原則（1）科學(xué)性原則理論框架的科學(xué)性

編制過程的科學(xué)性

標(biāo)準(zhǔn)化過程的科學(xué)性

施測過程的科學(xué)性

數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性

（1）編制心理測驗的基本原則（2）可操作性原則主試的可操作性被試的可操作性數(shù)據(jù)處理的可操作性測評結(jié)果的可操作性測驗環(huán)境的可操作性（2）心理測驗的分類一類是認(rèn)知測驗

包括智力、能力傾向、特殊能力、知識、技能等測驗。二是人格測驗

包括認(rèn)知測驗以外的各種測驗。（A）智力測驗定義：智力測驗是一種測驗的工具，它要讓被試表現(xiàn)（顯示）智力水平的行為（樣組），然后對表現(xiàn)出的這些行為作出數(shù)量化的描述，以此最后決定被試的智力水平，并從對表現(xiàn)智力水平的行為的測量來推斷一個人的智力水平。主要量表：比奈-西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表考夫曼智力量表（B）人格測驗定義：人格是個性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于人的認(rèn)知能力的情感、動機、態(tài)度、氣質(zhì)、性格、興趣、品德、價值觀等。主要量表：問卷式人格測驗：自陳量表、人格評定量表投射測驗：羅夏墨跡測驗、TAT、文字聯(lián)想測驗、畫人或畫樹測驗等。人格評估的其他方法人格的客觀測量:場獨立和場依存測驗、認(rèn)知風(fēng)格測驗人格的行為觀察法：情景測驗、非言語行為、晤談法。

（C）幾種主要的人格自陳量表卡特爾16種人格因素問卷（16PF）明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）艾森克人格問卷（EPQ）加州心理調(diào)查表（CPI）其他問卷式自陳人格測驗CPQY-G性格測驗（3）如何編制心理測驗？（A）逆向方法論何謂逆向方法論？逆向方法論應(yīng)用舉例。有機物質(zhì)的合成醫(yī)院看病托福考試戀愛/結(jié)婚對象的選擇生產(chǎn)寵物食品？（B）

編制心理測驗的基本程序概述

不同性質(zhì)測驗的編制方法不盡相同，編制過程復(fù)雜、難度大、特別是兩種以上的語言之間的轉(zhuǎn)換難度尤甚。基本程序明確測驗?zāi)康姆治鰷y量目標(biāo)編制心理測驗測驗的標(biāo)準(zhǔn)化（I）明確測驗?zāi)康臏y量什么？測量的對象？測驗對象的年齡？測驗對象的教育水平？測驗對象的文化背景？測驗對象特殊經(jīng)歷，如家庭背景、個人成長經(jīng)歷等。（II）分析測量目標(biāo)分析測量目標(biāo)以：確定能表征所欲測量的心理結(jié)構(gòu)的行為。確定每一類行為的項目比例?；驹瓌t：20/80原則。統(tǒng)計結(jié)果優(yōu)先原則?？偭靠刂圃瓌t。

（III）編制心理測驗（1）測題的形式選擇型：判斷題、選擇題、匹配題回答型：簡答題、論述題、排列題、聯(lián)想題改錯題、圖解題、劃消題、類推題操作測驗等。（III）編制心理測驗（2）初步組成測題檢查測題并初步修改測題編制的技術(shù)性問題（不同語言系統(tǒng)之通用系統(tǒng)）初步確定測題的信度和效度問題。預(yù)測和對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行分析結(jié)果分析包括：難度、區(qū)分度、內(nèi)部一致性等。測題的選擇、編排及最后測題的確定編排的三種主要方式：并列直進(jìn)式、螺旋式、混合式、隨機式。（IV）測驗的標(biāo)準(zhǔn)化測驗的標(biāo)準(zhǔn)化

測驗的標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)解釋的程序一致性，目的是為了使不同的被試所獲得的分?jǐn)?shù)有比較的可能性。測驗的標(biāo)準(zhǔn)化主要包括以下內(nèi)容：測驗內(nèi)容具有良好的區(qū)分度、難度及難度分布測驗實施：指導(dǎo)語（被試和主試指導(dǎo)語）、時限、記分（IV）測驗的標(biāo)準(zhǔn)化（2）測量量表與常模測量量表按采用的單位來分，有年齡量表、百分量表和T量表.

常模是用來解釋測驗結(jié)果的參照指標(biāo),它的制定是依據(jù)測驗適用對象總體的平均成績.其可信度取決于樣組代表性和可靠性.

測驗基本特征的鑒定編寫測驗說明書與用戶手冊（4）自編與拿來的比較

獲取心理測驗的兩條主要途徑：遴選與自行編制優(yōu)缺點比較：前者省時，但個性化和本土化程度一般較低，效度往往不高。后者一般比較耗時，難度大，但個性化程度較高，效度一般比較理想。特別提示：兩者均需有心理學(xué)背景的專業(yè)人員來進(jìn)行操作，同時要遵從心理測量道德準(zhǔn)則和遵守知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的有關(guān)條款。經(jīng)驗分享三目前國際上心理測驗：以何種方式為主？為什么？人們?yōu)槭裁聪矚g拿來主義？“CPECC員工招聘專用性向測評量表”

使用說明

i、量表編制背景

CPECC員工招聘專用性向測評量表

——中國石油工程建設(shè)（集團(tuán)）公司員工招聘與選拔的實際需求。

——北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞博士課題組主持編制。II、量表編制過程

1、量表開發(fā)思路2、量表維度介紹1、量表開發(fā)思路

（1）結(jié)構(gòu)化訪談提綱的擬定（2）面對面（FTF）結(jié)構(gòu)化訪談（3）CPECC素質(zhì)模型提煉（4）素質(zhì)定義（5）量表編制（6）量表使用說明書的編寫1、量表開發(fā)思路（1）結(jié)構(gòu)化訪談提綱的擬定由課題負(fù)責(zé)人李永瑞博士基于其工作經(jīng)驗，并在相關(guān)工程外派人員的幫助下擬定了由10道題目組成的“CPECC應(yīng)聘人員簡易素質(zhì)模型訪談問卷”。1、量表開發(fā)思路（2）面對面（FTF）結(jié)構(gòu)化訪談

2006年6月28日，課題組負(fù)責(zé)人李永瑞博士及課題組成員馮覓、韋境憶及李楊映雪等人，對CPECC人力資源處推薦的三名優(yōu)秀外派員工代表分別進(jìn)行了約70分鐘的結(jié)構(gòu)化訪談。訪談結(jié)束后，由馮覓、韋境憶、李楊映雪基于關(guān)鍵行為訪談，獨立完成素質(zhì)編碼，初步形成了三份CPECC員工簡易素質(zhì)模型。1、量表開發(fā)思路（3）CPECC素質(zhì)模型提煉

2006年6月29日-7月3日，課題組先后在北京、上海兩地邀請了16名海外工程人員專職獵頭顧問及相關(guān)企業(yè)高管對“CPECC應(yīng)聘人員簡易素質(zhì)模型”進(jìn)行了深入的討論，進(jìn)一步提煉，最后確定了量表的四大主維度和十大子維度。海外工程人員簡易素質(zhì)模型序號管理素質(zhì)基礎(chǔ)素質(zhì)基礎(chǔ)素質(zhì)1政治敏感需求明晰心態(tài)平和2價值認(rèn)同吃苦耐勞友善樂群3概念能力眼中有活主動溝通4果斷決策尊重差異一技之長5團(tuán)隊能力文化融入精通本語6胸懷全局充滿激情身體健康7壓力應(yīng)變耐受寂寞8內(nèi)方外圓行為堅持1、量表開發(fā)思路（4）素質(zhì)定義對主維度和子維度概念進(jìn)行界定，并對各子維度分五級進(jìn)行了概要性及具體行為兩個層次的描述。1、量表開發(fā)思路（5）量表編制基于素質(zhì)定義，參照TOMA職業(yè)管理者心理測評系統(tǒng)等國內(nèi)外數(shù)十套心理測評量表，經(jīng)多輪討論與修正，完成了“CPECC員工招聘專用性向測評量表1.0版”的編制工作。該版本包括155道測試題，其中第1道和第155道題為應(yīng)聘人員測試狀態(tài)調(diào)查。

1、量表開發(fā)思路（5）量表編制

量表采用隨機排列方式排列，每五題為一個自然方陣，采用Likert量表六點記分法，印刷版共分五頁。1、量表開發(fā)思路（6）量表說明書的編寫量表測試既可通過紙面，也可通過機考方式進(jìn)行，數(shù)據(jù)處理基于EXCEL和SPSS通用數(shù)據(jù)處理來完成。2、量表維度介紹

《CPECC員工招聘專用性向測評量表1.0版》由政治敏感等四個主維度，政治敏感、團(tuán)隊融入等十個子維度組成，共155道題（含兩道不計分的測試狀態(tài)測試題）。各主維度及對應(yīng)子維度與題目數(shù)量如下：主維度子維度題目數(shù)量政治敏感（A）政治敏感（A）7自我管理（B）自我調(diào)適（B1）23激情毅恒（B2）24責(zé)任耐性（B3）17壓力應(yīng)變（B4）9人際能力（C）人際交往（C1）19尊重個性（C2）12團(tuán)隊能力（D）團(tuán)隊融入（D1）14組織認(rèn)同（D2）17決策推進(jìn)（D3）11狀態(tài)調(diào)查2總計155題A、政治敏感（A=A）子維度定義計算公式政治敏感(A)關(guān)注國內(nèi)外政局變化及社會動態(tài)，具有較強的政治敏感性。

A=[Que008+Que009+Que041+Que086+(15-Que030-Que051-Que132)]/3.5政治敏感(A)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%對政治格局缺乏基本認(rèn)識；極少主動獲取時政方面的信息。等級二：21-40%偶爾關(guān)注相關(guān)時政信息。等級三：41-60%了解國家政治動向和外交的基本立場；具有一定的政治敏感性。等級四：61-80%積極關(guān)注時事，主動通過各種渠道獲取相關(guān)信息。等級五：81-100%自動自發(fā)獲取相關(guān)時政信息，具有高度的政治敏感性；對時事熱點問題有獨到的見解。B、自我管理

（B=(B1*11.5+B2*12+B3*8.5+B4*4.5)/36.5）（1）B1=自我調(diào)適

子維度定義計算公式自我調(diào)適(B1)面對新的情景時，能積極調(diào)整自己，有效控制個人情緒，能較快地適應(yīng)環(huán)境變化。

B1=[Que045+Que049+Que083+Que101+Que136+Que138+Que142+Que151+(75-Que017--Que021-Que024-Que029-Que035-Que064-Que068-Que081-Que092-Que104-Que113-Que119-Que121-Que123-Que148)]/11.5自我調(diào)適(B1)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%經(jīng)常表現(xiàn)出不安或者發(fā)脾氣。等級二：21-40%容易緊張或者煩躁，情緒控制能力比較差。等級三：41-60%能主動調(diào)整自己，具有一定的環(huán)境適應(yīng)能力。等級四：61-80%面對競爭和沖突時，能積極調(diào)整自己心態(tài)并坦然處之；有長期穩(wěn)定的愛好，善于調(diào)理自己的情緒。等級五：81-100%危機面前也能心平氣和，沉著應(yīng)對，采用積極有效的方式處理相關(guān)信息，并積極影響他人。（2）B2=激情毅恒子維度定義計算公式激情毅恒(B2)在工作中充滿斗志，不斷挑戰(zhàn)自我，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而堅持不懈地工作。B2=[Que003+Que004+Que010+Que031+Que047+Que055+Que056+Que063+Que066+Que070+Que075+Que077+Que084+Que094+Que099+Que114+Que129+(35-Que054-Que069-Que078-Que110-Que120-Que139-Que143)]/12激情毅恒(B2)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%辦事缺少計劃性，常常半途而廢；目標(biāo)飄忽不定；工作懶散，沒有恒心。等級二：21-40%常常是紙上談兵；缺乏應(yīng)有的工作熱情和韌性。等級三：41-60%在適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和扶助下能夠積極推動工作；做事計劃性較強。等級四：61-80%嚴(yán)格按照計劃行事；善于堅持，遇困難從不輕易放棄。等級五：81-100%精力充沛，始終保持極高的工作熱情；為目標(biāo)的實現(xiàn)總是堅持不懈。（3）B3=責(zé)任耐性子維度定義計算公式責(zé)任耐性(B3)工作中具有較強的責(zé)任心、一貫性和忍耐力。B3=[Que013+Que020+Que046+Que050+Que062+Que065+Que071+Que080+Que088+Que108+Que117+Que135+(25-Que005-Que026–Que067–Que111-Que131)]/8.5責(zé)任耐性(B3)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%工作中常心不在焉，態(tài)度不正，偷懶取巧；做事多半靠興趣，不能有效聚焦。等級二：21-40%并不熱愛自己的工作；按照自己的意愿行事，很少講原則。等級三：41-60%對工作范圍之內(nèi)的事能負(fù)責(zé)到底；做事認(rèn)真，不拖沓。等級四：61-80%做事情講求計劃性和原則性；當(dāng)個人需求得到滿足感后，甚至可以不在乎報酬是否公平而忘我的工作。等級五：81-100%工作中富有耐心和滿足感；把工作當(dāng)作一種高層次的享受。（4）B4=壓力應(yīng)變子維度定義計算公式壓力應(yīng)變(B4)

在面對壓力和環(huán)境變化時，能保持良好心態(tài)，并識別問題，制定出有效的應(yīng)對策略。

D4=[Que011+Que014+Que073+Que100+Que124+Que144+Que146+(10-Que042-Que155)]/4.5壓力應(yīng)變(B4)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%不會緩解壓力，積壓情緒常無法釋放；容易自亂陣腳，喜歡逃避問題。等級二：21-40%不善分析、解決問題，容易抱怨；面對問題時，如無他人幫助，常不知所措。等級三：41-60%面對壓力，有時顯得會慌亂，但能很快調(diào)整過來；不善面對有壓力的工作，但如果頻率不高，可以勉強應(yīng)對。等級四：61-80%危機出現(xiàn)時，態(tài)度樂觀、情緒穩(wěn)定；壓力面前仍能客觀、辯證、審慎地考慮問題并形成有效的解決方案。等級五：81-100%問題越棘手越感到興奮；無論問題多么復(fù)雜，都能保持冷靜縝密的思維；頭腦冷靜，應(yīng)變能力強，善于鼓舞士氣。C、人際能力

（C=(C1*9.5+C2*6)/15.5）（1）C1=人際交往

子維度定義計算公式人際交往(C1)與人為善，善于表達(dá)自己和傾聽他人，積極尋求他人的尊重和認(rèn)可。C1=[Que032+Que037+Que043+Que095+Que122+(70-Que002-Que012-Que016-Que044-Que048-Que058-Que060-Que061-Que072-Que076-Que085-Que125-Que130-Que140)]/9.5人際交往(C1)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%少言寡語，對人冷漠，朋友不多；溝通方式不當(dāng)，容易招人反感。等級二：21-40%不善表達(dá)；不喜歡公眾場合，即便有需要，也顯得十分拘謹(jǐn)。等級三：41-60%能清楚表達(dá)事件的重要性和緊迫性；能進(jìn)行流利的演講和書寫。等級四：61-80%善于采用多種方式與他人溝通；能無遺漏、無偏差地理解他人的信息；溝通交流中能與他人很快達(dá)成共識。等級五：81-100%能根據(jù)對方的情況，靈活選擇最合適的溝通方式；了解對方內(nèi)心真實需求，能快速建立長期信任和認(rèn)同。（2）C2=尊重個性子維度定義計算公式尊重個性(C2)承認(rèn)和尊重個性差異，具有較強的包容性。C2=[Que052+Que074+Que105+Que153+(40-Que006-Que023-Que028-Que059-Que079-Que090-Que102-Que109)]/6尊重個性(C2)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%認(rèn)為人性是陰暗、丑惡的；對與自己意見相左的人，長時間心懷忌恨；與絕大多數(shù)人無法愉快相處。等級二：21-40%很難與他人建立起基本的信任關(guān)系；對他人的缺點總是耿耿于懷；缺乏必要的反省，對自身不足認(rèn)識不夠。等級三：41-60%對人性假設(shè)較為客觀，能積極看待他人特點；有一定的包容度，能與大部分人友好相處。等級四：61-80%以誠相待，善于換位思考；心態(tài)開放，能很快贏得了大部分人的喜歡和尊重。等級五：81-100%尊重差異，友善對待他人，善于欣賞和贊美別人；在大多數(shù)人討厭的人身上，亦能發(fā)現(xiàn)閃光點。D、團(tuán)隊能力

（D=(D1*7+D2*8.5+D3*5.5)/21）

（1）D1=團(tuán)隊融入

子維度定義計算公式團(tuán)隊融入(D1)具有積極參與、組織和管理團(tuán)隊的意識和基本的行為能力，能與團(tuán)隊其他成員和諧相處。D1=[Que007+Que027+Que033+Que053+Que082+Que089+Que091+Que093+Que097+Que127+Que137+Que154+(10-Que034-Que115)]/7。團(tuán)隊融入(B1)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%缺乏必要的團(tuán)隊融入意識，屬于“局外人”。等級二：21-40%團(tuán)隊角色定位不準(zhǔn)，?！巴虾笸取保慌c團(tuán)隊其他成員總是步調(diào)不一致。等級三：41-60%能意識到同事間的協(xié)調(diào)與配合的重要性；努力使個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)相一致。等級四：61-80%促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的良性競爭，謀求共同發(fā)展；挖掘自我潛能的同時，幫助其他成員提高。等級五：81-100%善于與同事建立起互信互利的工作關(guān)系；知人善任，善于組建團(tuán)隊；善于發(fā)現(xiàn)并充分發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢。（2）D2=組織認(rèn)同子維度定義計算公式組織認(rèn)同(D2)熱愛本職工作，認(rèn)同組織目標(biāo)，能全身心地為組織目標(biāo)的實現(xiàn)工作。D2=[Que022+Que036+Que040+Que039+Que087+Que096+Que103+Que107+Que133+Que141+Que152+(30-Que018-Que019-Que025-Que038-Que098-Que134)]/8.5組織認(rèn)同(D2)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%缺乏工作積極性；具有強烈的離職傾向。等級二：21-40%被動接受組織的管理；過分計較個人得失，很少考慮組織利益。等級三：41-60%忠于組織，服從組織安排；對組織戰(zhàn)略、方針等有清晰的認(rèn)識并全面認(rèn)同。等級四：61-80%具有強烈的組織歸屬感，以組織為榮；個人目標(biāo)和組織目標(biāo)發(fā)展方向完全一致。等級五：81-100%認(rèn)為現(xiàn)在的組織是自己人生最佳選擇；一切行動以組織利益為出發(fā)點，毫不計較個人得失。（3）D3=決策推進(jìn)子維度定義計算公式?jīng)Q策推進(jìn)(D3)迅速地識別和診斷問題，獨立、果斷地做出決策，敢于突破和適度冒險D3=[Que015+Que057+Que118+Que128+(35-Que106-Que112-Que116-Que126-Que145-Que147-Que149)]/5.5決策推進(jìn)(D3)分?jǐn)?shù)解釋等級一：0-20%做事縮手縮腳，對問題反應(yīng)遲鈍；缺乏基本的決策能力。等級二：21-40%舉棋不定，容易反復(fù)；難以獨立決策，往往人云亦云。等級三：41-60%決策過程中能迅速提出自己獨到的建議；對風(fēng)險持審慎和謹(jǐn)慎態(tài)度。等級四：61-80%能從多方面考察決策的可行性并有效評估預(yù)期收益；尚能力排眾議，果斷決策。等級五：81-100%追求刺激和適度冒險；眼光獨到，決策英明，雷厲風(fēng)行。

本量表適用于21-60歲各個年齡段、大專以上學(xué)力水平的中國各地應(yīng)聘者，團(tuán)隊和個體施測均可，能夠?qū)ν馀扇藛T的個性特征和職業(yè)傾向進(jìn)行較為全面的診斷與評價，并在此基礎(chǔ)上為外派人員的選拔與安置、團(tuán)隊角色搭配、培訓(xùn)與發(fā)展等方面提供參考建議。III、量表操作說明書1、認(rèn)識量表2、數(shù)據(jù)錄入3、結(jié)果呈現(xiàn)4、結(jié)果解釋1、認(rèn)識量表

(紙質(zhì)版、電子版)

CPECC員工招聘專用性向調(diào)查表分為兩部分：第一部分：個人信息；第二部分：正式測試題。1、認(rèn)識量表第一部分，基本情況：姓名、性別、年齡、學(xué)歷情況和工作狀況“最高學(xué)歷”、“專業(yè)”、“畢業(yè)時間”“工作年限”和“任現(xiàn)職年限”1、認(rèn)識量表“最近我感覺我的身體”——“好”、“良好”、“一般”和“差”“近來我在工作上”——

一個詞、一個句子來概括如：“我工作中時常感覺疲倦”、“我的工作一直如魚得水”1、認(rèn)識量表第二部分，正式測試題：155道題目政治敏感、自我管理（自我調(diào)適、激情毅恒、決策推進(jìn)、責(zé)任耐性、壓力應(yīng)變）、人際能力（尊重個性、人際交往）、團(tuán)隊能力（團(tuán)隊融入、組織認(rèn)同、決策推進(jìn)）等10個子維度展開的。每一個維度包括7-24個問題。1、認(rèn)識量表問題形式：選擇題答案分為6個級別：

5-完全同意；

4-基本同意；

3-略微同意；

2-略微不同意；

1-基本不同意；

0-完全不同意。選擇劃“√”直接填寫2、數(shù)據(jù)錄入將測試者所選擇答案相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)導(dǎo)入到“CPECC新員工招聘專用性向測試”數(shù)據(jù)庫中，統(tǒng)計測試結(jié)果。3、結(jié)果呈現(xiàn)各維度的問題在量表中隨機分布，分為正向和反向兩類每個問題的滿分是5分，則每個維度的滿分是5*題數(shù)。正向題的得分即為錄入的數(shù)字，反向題的得分則是用滿分減去錄入的數(shù)字，即：5-錄入數(shù)字。3、結(jié)果呈現(xiàn)每個子維度最后得分的計算公式是：（所有題目的得分相加/子維度滿分）*10

子維度得分分布于0-10之間。3、結(jié)果呈現(xiàn)政治敏感（7個題目）：

維度滿分為5*7=35，

正向題：8、9、45、86、132

反向題：30、51

計算公式：{[Que8+Que9+Que45+Que86+Que132+（10-Que30-Que51）]/35}*10。3、結(jié)果呈現(xiàn)政治敏感自我管理團(tuán)隊能力人際能力政治敏感團(tuán)隊融入組織認(rèn)同尊重個性人際交往自我調(diào)適激情毅恒決策推進(jìn)責(zé)任耐性壓力應(yīng)變3、結(jié)果呈現(xiàn)主維度最后得分=（所有題目的得分相加/主維度滿分）*10。3、結(jié)果呈現(xiàn)包含各子維度和主維度得分的統(tǒng)計表。4、結(jié)果解釋得分采取十分制：

0分——測試者完全不具備此維度所代表的能力

10分——測試者表示測試者完全具備此維度所代表的能力分?jǐn)?shù)越高，測試者對應(yīng)維度的能力越強。IV、其他相關(guān)問題1、關(guān)于量表的信度和效度本量表來源主要有四個部分：（1）TOMA1.0—5.0中相關(guān)模塊，共73題；主測信度均大于0.84（李永瑞等2002）。經(jīng)四年多對數(shù)千名被試一對一的調(diào)查及多年的跟蹤調(diào)查上述模塊，預(yù)測效度較為理想。（2）國外相關(guān)量表，共12+2題（其中“2”是卡特爾16PF第1、187題），參照常模為國外大學(xué)生，報告信度及效度值均達(dá)到心理測評相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。IV、其他相關(guān)問題（3）國內(nèi)相關(guān)量表共20題，參照常模為國內(nèi)企業(yè)中高級職業(yè)管理者，報告信度及效度值均達(dá)到心理測評相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。（4）自編題目。共48題。由于時間關(guān)系，信、效度尚未未進(jìn)行檢驗，但根據(jù)題目組經(jīng)驗，自編題目信、效度應(yīng)較理想。IV、其他相關(guān)問題

2、關(guān)于動態(tài)常模的建立及更新。

（1）建立數(shù)據(jù)庫；（2）動態(tài)常模的建立；（3）動態(tài)常模的適時更新。IV、其他相關(guān)問題3、關(guān)于后續(xù)工作的相關(guān)問題（1）量表信度和效度的全面檢驗；（2）量表的修正；（3）完全自動版本；（4）全球網(wǎng)絡(luò)版本。v、課題組聯(lián)系方式李永瑞博士/副教授北京師范大學(xué)管理學(xué)院北京師范大學(xué)新主樓A區(qū)513B室Telaxp-mail：liyongrui@地址：北京市海淀區(qū)新外大街19號郵編：1008753、心理測評

問卷的優(yōu)點與不足（1）心理測評問卷的優(yōu)點能評估受測者各方面的心理現(xiàn)象與特質(zhì)；能節(jié)約時間、人力、經(jīng)費，能在短時間內(nèi)集中獲取多人資料；通過建立常?？梢赃M(jìn)行比較，獲取較為客觀、標(biāo)準(zhǔn)的推論。（2）心理測評問卷的局限性人格自陳問卷測驗所得結(jié)果往往是各種行為類別的語義相關(guān)（由人的記憶所得對人的行為的評價），而非真實的行為本身，因而所測結(jié)果僅為一種觀念而不是一種真實的行為。評價受測者是否具有某些形容詞所包含的性格特征時，被試不是按照本身具有這些特性而定，更多的是按照“社會贊許”程度評定的。評價中存在“好惡度傾向”及“系統(tǒng)歪曲假設(shè)”。

各組根據(jù)綜合案例01所設(shè)計的勝任特征模型，參照本講內(nèi)容，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，為該崗位候選人設(shè)計對應(yīng)的心理測評量表。該作業(yè)占學(xué)期成績的10%，請同學(xué)們一定要緊密結(jié)合個人的職業(yè)生涯，互相幫助、互相學(xué)習(xí)、群策群力、優(yōu)勢互補，下下次課在課堂呈現(xiàn)，并請至少提前兩天把演講稿及相關(guān)材料發(fā)送到任課教師郵箱中。

課程綜合案例024、TOMA

系列的開發(fā)與應(yīng)用A、TOMA系列

的編制過程與模塊解析1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（1）

1、TOMA簡介：

TOMA(TestofManager’sAptitude)是根據(jù)轉(zhuǎn)型期職業(yè)管理者選拔的實際需求，由北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞博士與其博士后合作導(dǎo)師北京師范大學(xué)心理學(xué)院著名心理學(xué)家張厚粲教授課題組共同開發(fā)的職業(yè)管理者性向測評系統(tǒng)。本測評系統(tǒng)適用于25-45歲、大學(xué)本科以上學(xué)力水平,3年以上工作經(jīng)驗的各級職業(yè)管理者及其應(yīng)聘人員，它能對職業(yè)管理者的性向特征進(jìn)行較為全面的診斷與評價，并在此基礎(chǔ)上為職業(yè)管理者的選拔與安置、團(tuán)隊角色搭配、培訓(xùn)與發(fā)展等方面提供參考建議。1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（2）

2、TOMA研制過程：

（1）以開放式問題向500余名企業(yè)職業(yè)管理者及應(yīng)聘者廣泛收集“稱職職業(yè)管理者的基本素質(zhì)”。

典型問題：

A、請用五個形容詞描述你最喜歡的上級？如果他或她不是你所期望的這種類型，你一般會怎么辦？請舉實證例子說明之。

B、請用五個形容詞描述你最喜歡的下屬類型？如果他或她不是你所喜歡的類型，你將如何對待之？

C、在你看來，要做好公司常務(wù)副總裁一職，都需要哪些基本素質(zhì)？簡要給自己在這些必須的素質(zhì)上用百分制評分。1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（3）（2）對收集到的2000余條“稱職職業(yè)管理者的基本素質(zhì)”進(jìn)行歸類、合并、整合。（3）心理測評專家組討論并確定（2）中哪些素質(zhì)是可測的，哪些是目前在技術(shù)還有一定困難的。（4）基于（3）之討論結(jié)果，設(shè)計預(yù)測量表（7大主維度、23子維度，共266道題），對144名職業(yè)管理者進(jìn)行試測，兩個月后重測。1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（4）（5）從統(tǒng)計學(xué)角度對（4）中采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。主要對各主維度及子維度的相關(guān)性、各測試題的信度、效度進(jìn)行統(tǒng)計分析，最后得出TOMA2.0版,共包含人際關(guān)系、成就動機、組織融合性、人格特征四個主維度，及對應(yīng)的溝通能力、友善樂群、應(yīng)付人際難題、進(jìn)取心、堅持性、支配性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、認(rèn)同感、變異性、生活態(tài)度、責(zé)任心、領(lǐng)導(dǎo)力、情緒穩(wěn)定性、內(nèi)控十七個子維度，共132道題。

TOMA2.0采用的動態(tài)常模+受測對象強行正態(tài)分布自動產(chǎn)生測評結(jié)果+專家修正，得到最后的測評報告。

1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（5）（6）定期對TOMA系統(tǒng)從功能模塊上進(jìn)行調(diào)整升級或?qū)⒄粘Ｄ?shù)據(jù)庫進(jìn)行適時更新。目前TOMA系列主要有如下升級版：

TOMA3.0版主要用于中高級職業(yè)管理者的選拔，與TOMA2.0的主要區(qū)別是增加了團(tuán)隊角色認(rèn)定、個人價值觀兩個主維度，秩目性、容交性、推進(jìn)性、創(chuàng)決性、人性假設(shè)等子維度，共172道題。

TOMA3.0中新增部分采用動態(tài)常模+受測對象強行正態(tài)分布+專家修正，得到最后的測評報告。1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（6）TOMA4.0版，主要用于中高級職業(yè)管理者自測。,由人際能力、心理調(diào)控、組織融合、與時俱進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)個性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格6個主維度，人際溝通、人際開拓、人際維護(hù)、情緒控制、心理調(diào)適、責(zé)任意識、行為堅持、人性傾向、進(jìn)取意識、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、規(guī)則意識、服務(wù)意識、決策能力、任務(wù)-關(guān)系、靈活-刻板及習(xí)慣歸因等17個子維度組成，共148道題組成。

TOMA4.0中采用動態(tài)常模+受測對象強行正態(tài)分布+參照測評標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自己的工作崗位資質(zhì)模型，自我進(jìn)行評價。

1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（7）TOMA5.0版，由人際能力、成就動機、組織融合性、人格特征、團(tuán)隊角色認(rèn)定、個人價值觀、與時俱進(jìn)、規(guī)則意識等8個主維度，人際溝通、人際開拓、人際維護(hù)、情緒控制、心理調(diào)適、責(zé)任意識、行為堅持、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人性傾向、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、習(xí)慣歸因、誠信、未來愿景、組織融合與社交因子等27個子維度組成。1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（8）截止2007年10月底，該系統(tǒng)在中國大陸區(qū)的樣本量為301人，其中包括65名外派高級財務(wù)總監(jiān)一對一的心理自我測評分析，普遍反映該系統(tǒng)的效度十分理想。目前有10余家大型本土企業(yè)集團(tuán)在其決策型外派高級管理人員的招聘與選拔中采用該系統(tǒng)。目前正在以平均6人/周左右的樣本數(shù)量不斷增長。

TOMA5.0中采用動態(tài)常模+受測對象強行正態(tài)分布+參照測評標(biāo)準(zhǔn)+專家修正，結(jié)合崗位資質(zhì)模型，產(chǎn)生最后測評報告。

1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（9）

（7）TOMA1.0版簡介

TOMA1.0版由團(tuán)隊角色認(rèn)定與組織價值觀兩個主維度，秩目性、容交性、推進(jìn)性、創(chuàng)決性、攝信性、督持性、和人性、完美性、誠信、決策獨立性、未來愿景、變異性與社交因子等十三個子維度構(gòu)成，共96道題目組成。

TOMA1.0版主要用于團(tuán)隊功能識別及組織優(yōu)化。截止2007年10月底，該系統(tǒng)在中國大陸區(qū)的樣本常模已經(jīng)超過7100人，并成功為多家大型企業(yè)集團(tuán)（其中六家為上市公司）中高層管理人員的團(tuán)隊性向識別及功能優(yōu)化提供咨詢建議，受到委托方的一致好評。

1、關(guān)于TOMA系統(tǒng)（10）版本主維度子維度數(shù)量適用對象1.0版21396團(tuán)隊功能識別及組織優(yōu)化2.0版417132中初級管理人員3.0版623172中高級管理人員4.0版617148決策性高級管理人員5.0版827220外派決策性高級管理人員2、TOMA2.0模塊簡介(1)A、人際關(guān)系（a）溝通能力高分特征：善于傾聽，與人溝通時表現(xiàn)得積極主動，不怯場，很善言辭，表情豐富，朋友多，喜歡與他人一起共事。（b）友善樂群高分特征：人際開拓意識強，心態(tài)比較開放，善于適應(yīng)新的人際環(huán)境，重視他人建議并具有很強的親和力。（c）應(yīng)付人際難題高分特征：心態(tài)開放，能正確看待并理性地面對他人的不良行為。2、TOMA2.0模塊簡介(2)B、成就動機（a）進(jìn)取心高分特征：喜歡快節(jié)奏的生活，生活的目標(biāo)感強，注重效率，敢于面對挑戰(zhàn)，有不斷提高并精益求精的良好愿望。（b）堅持性高分特征：一旦作出決定，就會不顧一切去為自己的既定目標(biāo)努力，具有很強的堅持性。（c）支配性高分特征：喜歡發(fā)號施令，很重視工作中的自主性。

（d）自信水平高分特征：對自己的能力比較自信。

2、TOMA2.0模塊簡介(3)C、組織融合性（a）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（a）任務(wù)-關(guān)系高分特征：工作第一，注重實干而非人際，屬于工作導(dǎo)向型。

（b）靈活-刻板高分特征：規(guī)則意識不強，屬于靈活型風(fēng)格。（b）認(rèn)同感高分特征：能快速融入所在組織并成為其中的一員，關(guān)注組織發(fā)展，能以集體利益為重。2、TOMA2.0模塊簡介(4)（c）變異性高分特征：忠誠于個人的發(fā)展而不是組織的命運，離職的可能性比較大。（d）生活態(tài)度

（a）成就-享樂高分特征：追求事業(yè)成功而不是個人享受。

（b）利他-自私高分特征：自主性比較強但很關(guān)心他人，具有一幅熱心腸，屬于利他型。2、TOMA2.0模塊簡介(5)D、人格特征（a）責(zé)任心高分特征：具有很好的堅持性，做事比較細(xì)膩，有很強的規(guī)劃性，但獨立解決問題的能力比較差，情緒控制能力強。（b）領(lǐng)導(dǎo)力高分特征：善于堅持自己的觀點并善于決策，且決策的質(zhì)量比較高，對外界事物比較有熱情。

2、TOMA2.0模塊簡介(6)（c）情緒穩(wěn)定性高分特征：感情豐富，情緒穩(wěn)定，臨危不亂，樂觀待人處事，對自己的能力比較自信。（d）內(nèi)控

高分特征：對自己的能力比較自信，遇事強調(diào)客觀因素，較少自省。

B、基于TOMA

系列之實證案例

1、DL集團(tuán)是如何

選拔自己財務(wù)總監(jiān)？

DL集團(tuán)是東部某省重點企業(yè)集團(tuán)，國家級重點龍頭企業(yè)。下轄30家合資和全資子公司，員工兩萬人，總資產(chǎn)20億元。公司產(chǎn)品暢銷日本、韓國、新加坡、美國、英國、德國、俄羅斯等十多個國家。

DL集團(tuán)2004年完成銷售收入25億元、出口創(chuàng)匯1.3億美元、利稅2億元，屬于典型的快速成長期的中國民營企業(yè)。為了適應(yīng)形勢發(fā)展之需，集團(tuán)決策層決定對現(xiàn)任財務(wù)總監(jiān)進(jìn)行調(diào)整，擬通過公開選拔的方式選拔新任財務(wù)總監(jiān)。消息傳出,集團(tuán)下屬三家主要公司都同時推薦了自己的財務(wù)科長,并宣稱自己的候選人是集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)最合適的人選。（a）DL簡介及人才選拔需求（b）甄選基本流程序號時間段主要工作1前兩周1、前期準(zhǔn)備。2第1-3天2、目標(biāo)崗位資質(zhì)模型訪談。3、候選人一對一訪談。4、TOMA5.0心理測試。3第4天5、高級財務(wù)人員專業(yè)能力測試。4第5天6、候選人現(xiàn)任崗位360度調(diào)查。5第6天7、領(lǐng)導(dǎo)與專家集體面試。8、侯選人無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。6第7天上午9、匯報訪談與測評結(jié)果。7項目完成以后10、后續(xù)跟蹤指導(dǎo)、解疑。一、崗位資質(zhì)模型的確定A、團(tuán)隊性向診斷及功能優(yōu)化模塊（1）不論是立足現(xiàn)實，還是面向未來，從組織優(yōu)化角度，都需要對現(xiàn)任財務(wù)總監(jiān)進(jìn)行必要的調(diào)整。（2）對于新人人選，基本原則是以內(nèi)部選拔為主，外聘為輔。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（1）B、目標(biāo)崗位角色定位模塊（1）內(nèi)部財務(wù)管理專家：梳理并優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部的財務(wù)管理流程，從資源的優(yōu)化配置與內(nèi)部交易成本最低化的角度，建立統(tǒng)一的規(guī)章制度并積極推行實施。（2）內(nèi)部財務(wù)風(fēng)險控制專家：對集團(tuán)內(nèi)外相關(guān)信息具有職業(yè)的敏感性，具有相當(dāng)?shù)母拍钚阅芰Σ娪辛Φ膱?zhí)行能力，能從防洪而非抗洪的角度把各種可能阻礙集團(tuán)正常運營與適度擴張的資金風(fēng)險封殺在源頭上。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（2）（3）投資決策參謀：從財務(wù)管理角度為企業(yè)投資等重大決策提供必要的參考性建議。（4）財務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者：率先垂范、以身作則，積極營造有利于集團(tuán)健康發(fā)展的財務(wù)系統(tǒng)亞文化氛圍，正確指導(dǎo)集團(tuán)整個財務(wù)系統(tǒng)的員工成長與發(fā)展。（5）關(guān)系協(xié)調(diào)者。定期或不定期與地方工商、稅務(wù)等行政管理部門保持適當(dāng)聯(lián)系，保證并時時注意優(yōu)化集團(tuán)健康運營的外圍環(huán)境。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（3）（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（4）C、DL集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)資質(zhì)模型主維度子維度個人品質(zhì)正直誠實、忠誠可靠、不急不噪豁達(dá)開朗、思路清晰溝通能力主動溝通、善于傾聽、英明果斷成就動機拼搏進(jìn)取、強力執(zhí)行、善始善終組織融合心態(tài)開放、胸懷大局、內(nèi)方外圓團(tuán)隊角色目光敏銳、方法獨到、專業(yè)協(xié)調(diào)、注重規(guī)則、運籌帷幄、團(tuán)隊教練學(xué)習(xí)進(jìn)步以身作則、主動進(jìn)步、樂觀向上（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（5）二、侯選人A、B、C訪談與與測評結(jié)果1、侯選人A訪談與測評結(jié)果（1）（半）結(jié)構(gòu)化面談。平淡實在、積極進(jìn)??；看重人品、正直踏實；大局意識、思路清晰；有領(lǐng)導(dǎo)意識但領(lǐng)導(dǎo)能力需要提高；具有比較出色的概念性潛力。

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（6）（2）TOMA5.0測試結(jié)果解析-附件1。

具有一定的人際溝通能力和較為出色的人際開拓能力，但在處理具體事情時有時顯得不夠圓滑。對自己的能力高度自信，確信知人善任的重要性，有一定的個人影響力和相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊建設(shè)能力。心態(tài)開放，內(nèi)方有余，外圓稍顯不足，為人誠實，對組織有一定的認(rèn)同感，但特別強調(diào)個人價值的實現(xiàn)，較為關(guān)注現(xiàn)有的生活質(zhì)量，善于調(diào)控自己的情緒，但往往不夠內(nèi)省。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（7）對他人的建議及問題細(xì)節(jié)都高度重視，具有較為出色的分析判斷能力，善于面對復(fù)雜問題、具有相當(dāng)?shù)囊?guī)則意識，強調(diào)目標(biāo)的重要性。對人性的看法過于消極，決策并不果斷，對未來的期望比較現(xiàn)實，善于適應(yīng)新的環(huán)境，具有較為出色的學(xué)習(xí)能力和很優(yōu)秀的創(chuàng)新意識。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（8）（3）專業(yè)技能筆試-86分（4）現(xiàn)任崗位360度調(diào)查。穩(wěn)重老成、認(rèn)真負(fù)責(zé)專業(yè)敬業(yè)、平易近人強執(zhí)行力、熱愛學(xué)習(xí)敢于堅持原則、但語言表達(dá)能力需要提高。（5）情景測試得分-342.5分.（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（9）候選人A性向特征與資質(zhì)模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質(zhì)正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達(dá)開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進(jìn)取√

強力執(zhí)行√

善始善終√

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（10）

主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態(tài)開放√

胸懷大局√

內(nèi)方外圓√

團(tuán)隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業(yè)協(xié)作√

注重規(guī)則√

運籌帷幄√

團(tuán)隊教練√

學(xué)習(xí)進(jìn)步以身作則√

主動進(jìn)步√

樂觀向上√

總計11項12項（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（11）2、侯選人B訪談與測評結(jié)果（1）（半）結(jié)構(gòu)化面談。性格豪爽，好交朋友工作很有熱情，但系統(tǒng)性、規(guī)劃性似乎不足，不太會彈鋼琴。樂于溝通，具有一定的進(jìn)取精神，具有很好的發(fā)展?jié)摿?。概念性能力一般?/p>

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（12）（2）TOMA5.0測試結(jié)果解析-附件2。具有非常優(yōu)秀的應(yīng)對人際難題的能力和強烈的進(jìn)取欲望，很有朝氣，遇事善始也善終，具有較強的執(zhí)行力，但人際溝通能力和人際開拓能力非常一般，善守不善攻。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（13）個人影響力很一般，但對用人成事的理念深信不疑，對自己的能力不夠自信，且特別不注重反省，對組織有很強的認(rèn)同感，愛崗敬業(yè)，也特別堅持原則。對問題的細(xì)節(jié)和他人的建議都高度重視，善于傾聽，對未來有很高的期望值，善于面對復(fù)雜問題，為人俠義，心胸開闊，具有相當(dāng)?shù)呢?zé)任心，不太善于控制自己的情緒，心理調(diào)適能力一般。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（14）（3）專業(yè)技能筆試-75分（4）現(xiàn)任崗位360度調(diào)查。認(rèn)真負(fù)責(zé)、善處人際愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取勤于溝通、平易近人但專業(yè)技能似乎需要不斷的提高。（5）情景測試得分-293.5分。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（15）2、候選人B性向特征與資質(zhì)模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質(zhì)正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達(dá)開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進(jìn)取√

強力執(zhí)行√

善始善終√

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（16）主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態(tài)開放√

胸懷大局√

內(nèi)方外圓√

團(tuán)隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業(yè)協(xié)作√

注重規(guī)則√

運籌帷幄√

團(tuán)隊教練√

學(xué)習(xí)進(jìn)步以身作則√

主動進(jìn)步√

樂觀向上√

總計8項15項（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（17）3、侯選人C訪談與測評結(jié)果（1）（半）結(jié)構(gòu)化面談。自信不足，君子之交口直心快，善解人意扎扎實實，實事求是缺乏激情，潛力有限心態(tài)封閉，概念性弱

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（18）（2）TOMA5.0測試結(jié)果解析-附件3。為人親和，但人際溝通能力和應(yīng)對人際難題的人際維護(hù)能力都非常一般，非常敬業(yè)，敢于堅持自己的原則，為人狹義、實在，具有很高的成就欲，但對自己的能力很不自信，缺乏必要的進(jìn)取意識，往往想得多，做得少，缺乏應(yīng)有的韌性和耐力。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（19）責(zé)任心一般，心態(tài)較為茫然，一般情況下能控制自己的情緒，但不太善于反省，凡事強調(diào)事必躬親，對組織雖然談不上熱愛，但一般也不會有背叛性行為發(fā)生，對現(xiàn)有組織缺乏應(yīng)有的激情和認(rèn)同感。目標(biāo)導(dǎo)向，強調(diào)規(guī)則的重要性，但對他人的建議和問題的細(xì)節(jié)往往重視不夠，特別是對自己不喜歡的聲音更是缺乏足夠的耐心，心態(tài)較為封閉，工作可能有時很有思路，但不太善于宣講，決策過于優(yōu)柔寡斷。要適應(yīng)新的環(huán)境較為困難、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力都需要特別的提高，發(fā)展?jié)摿κ钟邢?。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（20）（3）專業(yè)技能筆試-53分（4）現(xiàn)任崗位360度調(diào)查。為人謙虛，業(yè)務(wù)老道人品上佳，井井有條積極溝通，善于協(xié)調(diào)態(tài)度認(rèn)真，任務(wù)導(dǎo)向正直誠實，內(nèi)方外圓駕御全局能力需要特別的提高（5）情景測試得分324.5分。（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（21）3、候選人C性向特征與資質(zhì)模型比較主維度子維度滿足基本滿足不滿足個人品質(zhì)正直誠實√

忠誠可靠√

不急不噪√

豁達(dá)開朗√

思路清晰√

溝通能力主動溝通√

善于傾聽√

英明果斷√

成就動機拼搏進(jìn)取√

強力執(zhí)行√

善始善終√

（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（22）主維度子維度滿足基本滿足不滿足組織融合心態(tài)開放√

胸懷大局√

內(nèi)方外圓√

團(tuán)隊角色目光敏銳√

方法獨到√

專業(yè)協(xié)作√

注重規(guī)則√

運籌帷幄√

團(tuán)隊教練√

學(xué)習(xí)進(jìn)步以身作則√

主動進(jìn)步√

樂觀向上√

總計3項16項4項（c）DL集團(tuán)財總選拔過程（23）三、侯選人A、B、C的基本建議1、關(guān)于侯選人A的基本建議建議決策提拔為集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)推薦職位無培訓(xùn)指導(dǎo)具有較為明顯的專家意識和專家情結(jié)，加強領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)認(rèn)同感與個人情緒控制能力及人際溝通能力方面的專項培訓(xùn)，推薦閱讀《先立地、后頂天，跳出畫外看畫》系列文章。激勵措施精神激勵第一，物質(zhì)激勵周密細(xì)致、緊