企業(yè)績效管理計劃的概念

非HR績效管理培訓(xùn)績效管理第一部分第三部分第二部分績效管理概念及績效循環(huán)績效計劃與績效輔導(dǎo)績效評估與績效反饋目錄第四部分績效結(jié)果應(yīng)用績效管理概念與績效循環(huán)第一部分獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”。這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?……績效考核不受歡迎的原因抵觸績效考核被考核者的焦慮考核結(jié)果不理想不明目的而擔(dān)心害怕批評與懲罰害怕暴露弱點認(rèn)為這件事無意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突管理者未對考核做好充分的準(zhǔn)備考核者的焦慮管理者不了解實際工作的信息考核員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者在考核過程中不誠實管理者缺乏考核技能員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者績效管理是企業(yè)管理不可或缺員工需要知道他們應(yīng)當(dāng)做什么,做到什么程度。員工需要知道哪些方面做得好，哪些方面做得不好，如何才能做得更好。員工需要知道他們的工作與部門以及企業(yè)整體目標(biāo)之間的關(guān)系。員工需要他們什么時候能做出決策。員工需要他們成果被上司及同事認(rèn)同，并得到有效的激勵?！瓎T工完成本職工作需要什么經(jīng)理需要掌握企業(yè)和部門運(yùn)營狀況的基本信息;經(jīng)理需要掌握有關(guān)員工工作狀況的信息;經(jīng)理需要協(xié)調(diào)員工朝共同的目標(biāo)努力.經(jīng)理需要告訴員工工作期望是什么.經(jīng)理需要正確有效地激勵員工.……經(jīng)理需要什么什么是績效管理羅伯特.巴克沃：績效管理是持續(xù)的溝通過程?？冃Ч芾硎且粋€過程，即首先明確公司要做什么（公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和管理改進(jìn)目標(biāo)），（將年度計劃分解為季度月度計劃，落實到部門、崗位），并設(shè)計衡量工作做得好壞的維度和標(biāo)準(zhǔn)（績效計劃），在實施績效計劃的過程中，考核者對被考核者進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)（績效輔導(dǎo)），在一個考核期結(jié)束后對被考核者的工作成果或行為進(jìn)行評價（績效考核），并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，指出優(yōu)缺點，共同制定改進(jìn)辦法（績效反饋），最后根據(jù)考核成績對被考核者進(jìn)行獎懲（考核結(jié)果運(yùn)用）。企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別績效管理績效考核是一個完整的系統(tǒng)只是這個系統(tǒng)中的一部分是一個過程，注重過程的管理是一個階段性的總結(jié)具有前瞻性，能幫助公司和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃公司和員工的未來發(fā)展是回顧過去的一個階段性的成果，不具備前瞻性有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法只是提取績效信息的一個手段注重能力的培養(yǎng)只注重成績的大小能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理與與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系績效循環(huán)年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)用績效改進(jìn)模型績效管理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升反饋輔導(dǎo)考核計劃績效管理計劃反饋輔導(dǎo)考核計劃績效計劃與與輔導(dǎo)第一部分績效計劃的的來源年度經(jīng)營計計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用案例：某企企業(yè)部門和和員工績效效很好但企企業(yè)整體績績效不好。。旭輝績效管管理現(xiàn)狀———績效管管理體系體系完整性性：集團(tuán)層層面缺少集集團(tuán)對職能能部門的績績效考核指指標(biāo)。戰(zhàn)略連接性性：集團(tuán)年年度十大目目標(biāo)與下屬屬公司十大大目標(biāo)基本本考慮到戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)分分解，但員員工績效考考核基本沒沒有考慮到到戰(zhàn)略連接接。集團(tuán)計劃管管理體系很很不完善。。集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)年度十大目標(biāo)公司十大目標(biāo)部門目標(biāo)考核管理辦法考核管理辦法員工績效評估管理辦法集團(tuán)職能部門目標(biāo)體系經(jīng)營管理辦法計劃管理支持體系考核管理辦法員工目標(biāo)已有,但需要完善善暫無某地產(chǎn)知名名企業(yè)績效效考核案例例績效計劃年度經(jīng)營計計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用績效計劃形形式創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期發(fā)展階段衰退期手工作坊粗放式規(guī)范化精細(xì)化精益化沒有流程建立流程完善流程行為考核為為主計劃任務(wù)職職責(zé)為主KPI指標(biāo)為主故事：兩熊熊賽蜜—績績效大不同同！黑熊和棕熊熊喜食蜂蜜蜜，都以養(yǎng)養(yǎng)蜂為生。。它們各有有一個蜂箱箱，養(yǎng)著同同樣多的蜜蜜蜂。有一一天，它們們決定比賽賽看誰的蜜蜜蜂產(chǎn)的蜜蜜多。黑熊想:蜜的產(chǎn)量取取決于蜜蜂蜂每天對花花的“訪問量”它買來一套套昂貴的測測量蜜蜂訪訪問量的績績效管理系系統(tǒng)在它看來，，蜜蜂所接接觸的花的的數(shù)量就是是其工作量量。每過完完一個季度度，黑熊就就公布每只只蜜蜂的工工作量；同時，黑熊熊還設(shè)立了了獎項，獎獎勵訪問量量最高的蜜蜜蜂但它從不告告訴蜜蜂們們它是在與與棕熊比賽賽，它只是是讓蜜蜂比比賽訪問量量。棕熊想:它認(rèn)為蜜蜂蜂能產(chǎn)多少少蜜，關(guān)鍵鍵在于它們們每天采回回多少花蜜蜜--花蜜越多，，釀的蜂蜜蜜也越多。。它直截了當(dāng)當(dāng)告訴眾蜜蜜蜂：它在在和黑熊比比賽看誰產(chǎn)產(chǎn)的蜜多。。它花了不多多的錢買了了一套績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)，測量每每只蜜蜂每每天采回花花蜜的數(shù)量量和整個蜂蜂箱每天釀釀出蜂蜜的的數(shù)量，并并把測量結(jié)結(jié)果張榜公公布它也設(shè)立了了一套獎勵勵制度，重重獎當(dāng)月采采花蜜最多多的蜜蜂。。如果一個個月的蜜蜂蜂總產(chǎn)量高高于上個月月，那么所所有蜜蜂都都受到不同同程度的獎獎勵問題：到底底誰的蜜蜂產(chǎn)產(chǎn)的蜜多？？為什么？？績效計劃制制訂幾個相相關(guān)要素績效指標(biāo)與與績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)(目標(biāo))權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)績效周期/考核周期考核者/被考核者（（考核主體體/考核對象））（發(fā)約人人/受約人）數(shù)據(jù)來源概念區(qū)分———績效指指標(biāo)與績效效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)指指的是從哪哪些方面對對工作產(chǎn)出出進(jìn)行衡量量或評估績效指標(biāo)解解決的是我我們需要評評估“什么”的問題績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)(目標(biāo))績效標(biāo)準(zhǔn)指指的是在各各個指標(biāo)上上分別應(yīng)該該達(dá)到什么么樣的水平平績效標(biāo)準(zhǔn)解解決的是要要求被評估估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)月銷售額1200萬元稅前利潤率25%交貨及時率98%BSC客戶我們的客戶戶如何看待待我們？內(nèi)部運(yùn)營我們必須在在什么方面面有卓越表表現(xiàn)？財務(wù)我們的股東東如何看待待我們？學(xué)習(xí)成長我們能否持持續(xù)提高員員工的技能能，并為客客戶持續(xù)創(chuàng)創(chuàng)造價值？？企業(yè)愿景和和戰(zhàn)略指標(biāo)間應(yīng)有有明確的因因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)層次員工生產(chǎn)力力員工滿意度度信息環(huán)境的的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部運(yùn)營供應(yīng)商管理理改善生產(chǎn)流程改改善客戶層次客戶滿意度品牌市場價價值財務(wù)層次凈資產(chǎn)回報報率銷售凈利率率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)(+)(+)BSC四個層面關(guān)鍵績效指指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是指公司司戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)經(jīng)過層層層分解產(chǎn)生生的具有可可操作性的的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)，是公司司戰(zhàn)略執(zhí)行行效果的監(jiān)監(jiān)測指針。。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義權(quán)重績效標(biāo)準(zhǔn)實際值計分方式數(shù)據(jù)來源單項打分加權(quán)分?jǐn)?shù)月度銷售額目標(biāo)完成率實際銷售額/目標(biāo)銷售額×100%10%100%每降低1%，扣5分；每超過1%，加5分；最高分不超過150分財務(wù)部月度利潤目標(biāo)完成率實際利潤額/目標(biāo)利潤額×100%10%100%每降低1%，扣5分；每超過1%，加5分；最高分不超過150分財務(wù)部銷售訂單按時完成率按時完成的產(chǎn)量/貿(mào)易部下達(dá)的訂單產(chǎn)量×100%30%100%每降低1%，扣5分貿(mào)易部制造成本耗費(fèi)比例運(yùn)營中心月度實際成本總額/月度定額成本總額×100%15%100%每增加1%，扣20分；每降低1%，加40分財務(wù)部退貨率退貨產(chǎn)品總量/發(fā)貨總量×100%15%0.3%每上升0.01%扣5分；每下降0.01%加5分；最高分不超過140分貿(mào)易部計劃任務(wù)（（目標(biāo)管理理）在2008年7月1日前開發(fā)發(fā)5個新新客戶、將將稅前銷售售額增加加到20,000元元，費(fèi)用預(yù)預(yù)算控制在在5,000元之內(nèi)內(nèi)。本月底前完完成績效管管理方案設(shè)設(shè)計，以總總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)為準(zhǔn)。計劃內(nèi)容計劃描述工程項目進(jìn)度二期百合園公寓2月底交房；二期榆林園洋房3月底交付；三期樟林園洋房6月底交房；四期櫻花園Ⅰ、Ⅱ、標(biāo)段春節(jié)前單體竣工，Ⅲ標(biāo)段春節(jié)前單體完工。一期水電表移交，8月底前完成；主干道排污系統(tǒng)連接，設(shè)備安裝8月底完成；工程資料報送樟林園、槐樹園、香樟園工程備案資料年底前通過檔案館驗收；工程管理質(zhì)量分部驗收，中間驗收，竣工驗收一次性合格率100％。工程質(zhì)量業(yè)主滿意率（該年度業(yè)主滿意度調(diào)查工程質(zhì)量評價為A級和B級的施工造成的業(yè)主投訴率（該年度因非正常施工原因造成投訴的業(yè)主數(shù)量/全年平均業(yè)主數(shù)量）≤5％可衡量的計計劃與不可可衡量的計計劃（目標(biāo)標(biāo)）1、上季度回回顧（肯定定成績與指指出不足））在做好辦公公室工作的的同時，還還做了大量量的與周邊邊居民、街街道、居委委會、小業(yè)業(yè)主的協(xié)調(diào)調(diào)工作。為為解決外立立面事件、、居民自行行車棚拆除除問題等做做了很多工工作。2、下季度工工作（計劃劃安排與建建議）繼續(xù)做好對對外的協(xié)調(diào)調(diào)工作，為為順利交房房創(chuàng)造條件件。不可考核目標(biāo)(不合格)可考核目標(biāo)（合格）1、取得合理的利潤1、本年末實現(xiàn)12%的投資回報率2、改善交流與溝通2、從2002年7月1日起每月發(fā)行兩頁的新聞短訊（第一次發(fā)行準(zhǔn)備后）每次發(fā)行準(zhǔn)備時間不超過40個小時3、提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率3、到2002年12月31日，在無額外費(fèi)用并保持目前的質(zhì)量水平的情況下產(chǎn)量增加5%4、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者4、2002年10月1日前完成設(shè)計和實施一項40小時的有關(guān)管理基礎(chǔ)的室內(nèi)培訓(xùn)項目，參加培訓(xùn)的100名管理人員至少有90%通過考試聰明的目標(biāo)標(biāo)計劃Specific具具體的的Measurable能能夠衡量Action-oriented以以動作來表表現(xiàn)的Realistic確確實可行的的Timeandresourceconstrained有時時間和資源源約束多種形式相相結(jié)合考核核方式200

年度

(業(yè)務(wù)部門)年度績效考核表部門負(fù)責(zé)人:目標(biāo)制定:200年月日直接上級:指標(biāo)類型指標(biāo)目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源實際值評分標(biāo)準(zhǔn)考核得分備注業(yè)務(wù)相關(guān)KPI

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年度重點工作計劃計劃內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重調(diào)整權(quán)重實際完成結(jié)果自評自評得分上級評分考核得分備注

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年度新增重點工作計劃

年度考核總分:等級:績效計劃制制訂方式與與程序回顧公司戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營營計劃、部部門或者單單位計劃和和目標(biāo)；上一次績效效評價和績績效計劃；；確定本職位位工作目標(biāo)標(biāo)并具體化化；制定衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；討論困難和和需要的幫幫助；重要性級別別和授權(quán)問問題。程序自上而下自下而上協(xié)商式方式目標(biāo)分解方方法——分分解矩陣如何進(jìn)行目目標(biāo)分解將一級目標(biāo)標(biāo)（總體目目標(biāo)）分解解，就是將將實現(xiàn)一級級目標(biāo)的手手段作為二二級目標(biāo)，，以此類推推，一級一一級的分解解下去，從從而形成一一個“目標(biāo)標(biāo)--手段”鏈。。同時，自自上而下又又是逐級保保證的過程程，不但構(gòu)構(gòu)成了目標(biāo)標(biāo)體系，各各級目標(biāo)的的實現(xiàn)也落落實到實處處。一級目標(biāo)與二級目標(biāo)轉(zhuǎn)換項目一級目標(biāo)實現(xiàn)一級目標(biāo)手段(二級目標(biāo))工程部成本部配套部設(shè)計部行政人事部目標(biāo)項目開工時間總包單位進(jìn)場總包合同簽訂開工許可證施工圖審批人員到位率80%時間2008-6-302008-6-52008-5-302008-6-282008-6-202008-5-30提高市場占占有率3%將重點放在在提高甲產(chǎn)產(chǎn)品的市場場份額上將甲產(chǎn)品市市場份額提提高5%對華東地區(qū)區(qū)市場進(jìn)行行重點滲透透華東地區(qū)小小店覆蓋率率提高10%營銷部經(jīng)理理的目標(biāo)甲產(chǎn)品經(jīng)理理的目標(biāo)手段手段華東區(qū)經(jīng)理理的目標(biāo)績效輔導(dǎo)年度經(jīng)營計計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用績效輔導(dǎo)階階段的主要要工作之一一——持續(xù)續(xù)不斷的溝溝通績效輔導(dǎo)階階段，溝通通的目的主主要有兩個個：一個是是員工匯報報工作進(jìn)展展或就工作作中遇到的的障礙向主主管求助，，需求幫助助和解決辦辦法；另一一個是主管管人員對員員工的工作作與目標(biāo)計計劃之間出出現(xiàn)的偏差差及時進(jìn)行行糾正。了解自己工工作不足之之處，以便便改進(jìn)、提提高及時了解公公司的目標(biāo)標(biāo)調(diào)整、工工作重點調(diào)調(diào)整等信息息，適時變變更個人工工作方向及時得到主主管相應(yīng)的的資源和幫幫助，以便便更好地達(dá)達(dá)成目標(biāo)對員工的意意義幫助下屬提提升能力傳達(dá)公司政政策、計劃劃的變更情情況全面了解被被考核員工工的工作情情況、掌握握工作進(jìn)展展信息，并并有針對性性地提供資資源及輔導(dǎo)導(dǎo)掌握績效考考核的依據(jù)據(jù)，保證考考核的客觀觀公正對主管的意意義正式溝通書面報告、定期面談、小組會議非正式溝通非正式的交談、吃飯時的閑聊、出游或聚會時的談話，“走動式管理”、“開放式辦公”溝通方式績效輔導(dǎo)階階段的主要要工作之二二——績效信息的的收集和分分析提供一份以以事實為依依據(jù)的員工工工作情況況的績效記記錄，為績績效考核及及相關(guān)決策策作基礎(chǔ)及時發(fā)現(xiàn)問問題，提供供解決方案案對員工進(jìn)行行行為、態(tài)態(tài)度的信息息掌握，發(fā)發(fā)現(xiàn)長處和和短處，以以便有針對對性地提供供培訓(xùn)和再再教育信息收集與與分析的目的的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)成（或或未達(dá)到））的情況員工因工作作或其他行行為受到的的表揚(yáng)和批批評情況證明工作績績效突出或或低下所需需要的具體體證據(jù)對你和員工工找到問題題（或成績績）原因有有幫助的其其它數(shù)據(jù)你同員工就就績效問題題進(jìn)行談話話的記錄，，問題嚴(yán)重重時還應(yīng)讓讓員工簽字字信息收集的的內(nèi)容渠道公司中的所有員工、員工自身的匯報和總結(jié)、同事的共事與觀察、上級的檢查和記錄、下級的反映與評價、客戶的反映與評價方法觀察法、工作記錄法、他人反饋法，調(diào)查法信息收集的的渠道和方法法績效考核與與反饋第三部分績效輔導(dǎo)年度經(jīng)營計計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用考核基本流流程匯總員工的的相關(guān)績效數(shù)據(jù)檢查數(shù)據(jù)，，確認(rèn)數(shù)據(jù)據(jù)的準(zhǔn)確性性、完整性性計算匯總考考核分?jǐn)?shù)OK核對數(shù)據(jù)，，重新收集集數(shù)據(jù)NO績效考核常常見誤差和和改進(jìn)方法法暈輪誤差由于被考核核者某一方方面表現(xiàn)突突出（或較較差），導(dǎo)導(dǎo)致考核者者對被考核核者的整體體評價偏高高（或偏低低）改進(jìn)方法：：將績效考考核指標(biāo)界界定清晰寬大化傾向向考核成績普普遍高于真真實成績。。產(chǎn)生的主主要原因有有：考核者者為了保護(hù)護(hù)下屬，避避免留下不不良績效的的書面記錄錄，因此不不愿意嚴(yán)格格地評價部部下；考核核者對考核核工作缺乏乏自信心、、避免引起起考核爭議議；考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明確確。改進(jìn)方法：：強(qiáng)制比例例法和比較較法嚴(yán)格化傾向向考核者對被被考核者的的評價過分分嚴(yán)格。產(chǎn)產(chǎn)生的原因因：考核者者對考核指指標(biāo)缺乏足足夠的了解解；為了懲懲罰一個頑頑固的或難難以對付的的員工；為為一次有計計劃的解雇雇制造一個個有說服力力的記錄。。改進(jìn)方法：：強(qiáng)制比例例法和比較較法，加強(qiáng)強(qiáng)了解被考考核者的工工作平均趨勢考核者不愿愿意或無法法明確區(qū)分分被考核者者之間的實實質(zhì)差異，，體現(xiàn)不出出差異，也也就沒有績績效改進(jìn)。。改進(jìn)方法：：強(qiáng)制比例例法和比較較法績效輔導(dǎo)年度經(jīng)營計計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效改進(jìn)循循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用明確績效反反饋面談的的目的對績效考核核的結(jié)果達(dá)達(dá)成共識使員工認(rèn)識識到自己在在本績效期期間工作中中取得的進(jìn)進(jìn)步和存在在的缺點，，促進(jìn)員工工提升能力力、改善績績效使管理者也也能認(rèn)識到到自身存在在的不足，，促進(jìn)管理理者能力的的提升制定績效改改進(jìn)計劃修訂或協(xié)商商下一個績績效管理周周期的績效效計劃做好績效反反饋面談的的前期準(zhǔn)備備一、考核者者需要做的的準(zhǔn)備1、選擇合適適的面談時時間2、選擇合適適的面談地地點和環(huán)境境（1）面談時拒拒絕接聽任任何電話，，停止接待待來訪的客客人（2）安排好雙雙方在面談?wù)剷r的空間間距離和位位置3、設(shè)計面談?wù)劦倪^程（1）如何進(jìn)行行開場白（2）設(shè)計好談?wù)勗挼捻樞蛐?、收集、整整理、熟悉悉面談中需需要的信息息資料包括績效考考核表、員員工日常工工作情況的的記錄等二、被考核核者需要做做的準(zhǔn)備1、收集整理理面談中需需要的信息息資料2、草擬個人人發(fā)展計劃劃、績效改改進(jìn)計劃和和下一績效效周期的績績效計劃等等文件3、安安排排好好個個人人的的工工作作，，騰騰出出充充足足的的時時間間進(jìn)進(jìn)行行績績效效反反饋饋面面談?wù)勗诳兛冃Х捶答侌伱婷嬲務(wù)勥^過程程中中應(yīng)應(yīng)注注意意的的事事項項1、坦坦誠誠相相見見，，把把績績效效考考核核表表展展示示在在員員工工面面前前2、耐耐心心解解釋釋評評價價的的結(jié)結(jié)果果3、給給員員工工發(fā)發(fā)表表自自己己看看法法的的時時間間和和機(jī)機(jī)會會，，避避免免單單向向溝溝通通，，60/40原則則4、充充分分地地激激勵勵員員工工，，多多鼓鼓勵勵，，少少批批評評，，以以解解決決問問題題為為目目的的5、對對事事不不對對人人，，溝溝通通集集中中在在行行為為上上或或結(jié)結(jié)果果上上6、不不要要怕怕承承認(rèn)認(rèn)錯錯誤誤7、避避免免對對抗抗與與沖沖突突的的出出現(xiàn)現(xiàn)，，并并以以積積極極的的方方式式結(jié)結(jié)束束面面談?wù)?、形形成成書書面面記記錄錄績效效考考核核結(jié)結(jié)果果的的運(yùn)運(yùn)用用考核核結(jié)結(jié)果果培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)崗位位變變動動獎金金分分配配績效效工工資資績效效改改進(jìn)進(jìn)工資資調(diào)調(diào)整整績效效能力力高中低高中低失敗敗者者淘汰汰出出局局表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者保留留原原位位有潛潛力力者者進(jìn)一一步步挖挖掘掘潛潛力力，，制制定定績績效效提提升升計計劃劃表現(xiàn)現(xiàn)滿滿意意者者考慮慮發(fā)發(fā)展展關(guān)鍵鍵員員工工規(guī)劃劃多多種種快快速速發(fā)發(fā)展展步步驟驟，，確確保保薪薪酬酬有有足足夠夠的的吸吸引引力力中堅堅力力量量進(jìn)一一步步提提升升能能力力，，考考慮慮發(fā)發(fā)展展九格格圖圖能力力強(qiáng)強(qiáng)績績效效差差者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對對性性的的績績效效改改進(jìn)進(jìn)措措施施示例例HR和和直直線線經(jīng)經(jīng)理理在在績績效效管管理理中中的的職職責(zé)責(zé)直線線經(jīng)經(jīng)理理是是績績效效管管理理的的直直接接責(zé)責(zé)任任人人，，需需要要對對屬屬管管轄轄部部門門的的績績效效及及績績效效管管理理工工作作負(fù)負(fù)最最終終責(zé)責(zé)任任：：制定定績績效效計計劃劃。。與與被被考考核核者者共共同同設(shè)設(shè)定定績績效效指指標(biāo)標(biāo)和和績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；；進(jìn)行行績績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)。。隨隨時時跟跟蹤蹤、、掌掌握握被被考考核核者者的的工工作作情情況況，，提提供供指指導(dǎo)導(dǎo)幫幫助助，，并并記記錄錄被被考考核核者者的的工工作作情情況況，，收收集集考考核核數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)信信息息；；績效效考考核核。。在在績績效效期期間間結(jié)結(jié)束束，，應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)以以被被考考核核者者的的實實際際績績效效為為依依據(jù)據(jù)，，依依照照績績效效計計劃劃，，對對被被考考核核者者逐逐項項評評分分并并填填寫寫綜綜合合評評價價；；績效效面面談?wù)?。。在在評評分分完完成成之之后后，，須須要要通通過過面面談?wù)勁c與被被考考核核者者就就考考核核結(jié)結(jié)果果達(dá)達(dá)成成共共識識，，并并共共同同制制定定被被考考核核者者下下個個績績效效期期間間的的績績效效改改進(jìn)進(jìn)計計劃劃。。起草草、、修修改改公公司司績績效效管管理理制制度度，，并并提提供供操操作作工工具具；；各項項績績效效管管理理工工作作的的培培訓(xùn)訓(xùn)與與指指導(dǎo)導(dǎo)，，協(xié)協(xié)助助制制定定、、修修訂訂各各崗崗位位的的績績效效目目標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；；組織織各各部部門門實實施施公公司司的的績績效效管管理理體體系系、、制制度度；；收集集公公司司內(nèi)內(nèi)部部對對績績效效管管理理工工作作的的反反饋饋意意見見，，并并加加以以分分類類、、匯匯總總、、分分析析；；組織織考考核核數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集，，匯匯總總、、統(tǒng)統(tǒng)計計考考核核評評分分結(jié)結(jié)果果；；受理理各各級級人人員員提提出出的的績績效效申申訴訴；；對考考核核過過程程中中不不規(guī)規(guī)范范行行為為進(jìn)進(jìn)行行督督促促、、指指導(dǎo)導(dǎo)與與糾糾正正；；依據(jù)據(jù)考考核核結(jié)結(jié)果果，，提提出出薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整、、職職級級調(diào)調(diào)整整、、崗崗位位調(diào)調(diào)動動、、培培訓(xùn)訓(xùn)和和獎獎懲懲的的建建議議。。謝謝謝聆聆聽聽??！2008年8月9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:25:2202:25:2202:2512/31/20222:25:22AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2202:25:2202:25Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:25:2202:25:2202:25Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:25:2202:25:22December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20222:25:22上上午02:25:2212月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月222:25上上午午12月月-2202:25December31,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/312:25:2202:25:2231December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:25:22上午午2:25上午午02:25:2212月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:25:2202:25:2202:2512/31/20222:25:22AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積累累。。。。12月月-2202:25:2202:25Dec-2