企業(yè)績效評估的基本方法

第七章

HumanResourceManagement人力資源的績評估與考核

1本章重點(diǎn)績效評估、素質(zhì)測評、考核的概念及關(guān)系績效評估存在的問題及對策人力資源績效評估的基本方法企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績評估關(guān)聯(lián)矩陣法指標(biāo)體系與權(quán)重體系的設(shè)計HumanResourceManagement2

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、培訓(xùn)師等資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對接國際學(xué)位）＋MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取1280元網(wǎng)址：報名電話：0451－88723232聯(lián)系人:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育。近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載-----請速登陸：國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班3

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、培訓(xùn)師等資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對接國際學(xué)位）＋MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取1280元網(wǎng)址：報名電話：0451－88723232聯(lián)系人:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育。近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載-----請速登陸：國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班4第一節(jié)績效評估的基本問題應(yīng)對的對策績效評估中存在的問題績效評估、素質(zhì)測評與考核績效評估及其定義HumanResourceManagement5一、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement6對評估內(nèi)容和影響量的識別對績效作出判斷和評價對評估活動的管理績效評估什么是績效評估？HumanResourceManagement7為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策……改善員工績效加強(qiáng)工作技能HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用8績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)HumanResourceManagement9二、績效評估、素質(zhì)測評素質(zhì)測評績效評估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升薪酬獎懲紀(jì)律辭退降職素質(zhì)測評與績效評估的運(yùn)用HumanResourceManagement10考核考核是是對素素質(zhì)、、態(tài)度度、業(yè)業(yè)績的的綜合合評估估素質(zhì)測評績效評估工作態(tài)度考核HumanResourceManagement11績效評評估、、素質(zhì)質(zhì)測評評與考考核素質(zhì)測測評與與績效效評估估的運(yùn)運(yùn)用素質(zhì)測評績效評估能級適崗程度潛力大小適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度考核HumanResourceManagement12績效評評估、、素質(zhì)質(zhì)測評評與考考核的的不同同點(diǎn)不同點(diǎn)考評的目的不同考評的內(nèi)容不同考評的目的不同考評結(jié)果的效度和信度特征不同方法不同結(jié)果顯現(xiàn)時間不同與現(xiàn)時的相關(guān)性優(yōu)異結(jié)果需要的條件時效性不同對考評者的要求不同HumanResourceManagement13三、績績效評評估中中存在在的問問題績效評評估的問題題管理者者員工工不適當(dāng)當(dāng)?shù)拇碳ば孕孕袨闉楦星橐蛞蛩卦u估體體系集中傾傾向近期效效應(yīng)寬容傾傾向暈輪效效應(yīng)歪曲性性行為為平均性性行為為HumanResourceManagement14四、應(yīng)應(yīng)對評評估中中問題題的對對策面談?wù)勌岣咴u評估技技能強(qiáng)制分布提高評評估剛剛性潛在合合同對策策HumanResourceManagement

151、通通過評評估面面談加加強(qiáng)對對評估估的管管理評估面面談的的意義義影響評評估面面談成功的的因素素主管讓讓下屬屬了解解了解解評估估結(jié)果果主管與與下屬屬一起起分析析評估估結(jié)果果主管向向下屬屬提出出工作作建議議下屬向向主管管提出出工作作的困困難共同提提出改改進(jìn)的的方案案讓員工工參與與評估估過程程。采用更更多的的正激激勵方方法面談前前讓管管理者者和員員工做做好準(zhǔn)準(zhǔn)備評估結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)與薪薪酬緊緊密相相關(guān)HumanResourceManagement162、對對評估估等級級進(jìn)行行強(qiáng)制制分布布以規(guī)規(guī)避集集中傾傾向?qū)γ恳灰粋€團(tuán)團(tuán)隊和和部門門規(guī)定定合格格、不不合格格和秀秀等級級的比比例，，迫使使管理理者對對員工工績效效分出出差異異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％HumanResourceManagement173、用用“潛潛在合合同””補(bǔ)充充評估估中某某些不不確定定的因因素“潛在在合同同”就就是以以一種種薪酬酬默契契的方方式留留住那那些潛潛力大大、有有發(fā)展展的新新員工工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在在合同同”的的雙方方必須須承諾諾的內(nèi)內(nèi)容是是：公司方方：公公司穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)發(fā)展，，當(dāng)員員工的的工齡齡大于于tc時，給給予搞搞幅度度的薪薪酬增增長員工方方：工工作令令人滿滿意；；必須須有穩(wěn)穩(wěn)定、、良好好的工工作表表現(xiàn)；；對公公司的的文化化和價價值觀觀認(rèn)同同HumanResourceManagement18第二節(jié)節(jié)績績效效評估估的基基本方方法評估量量表法法行為錨錨定法法關(guān)鍵事事件法法360°績績效評評估法法HumanResourceManagement19評估量量表法法強(qiáng)迫選選擇量量表行為尺尺度評評定量量表行為觀觀察量量表混合型型標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量表表HumanResourceManagement20強(qiáng)迫選選擇量量表強(qiáng)迫選選擇量量表四個行行為選選項(xiàng)為為一組組選擇出出最能能反映映與最最不能能反映映被評評估者者實(shí)際際情況況的兩兩個選選項(xiàng)。。評估者者不知知道各各選項(xiàng)項(xiàng)的分分值評估者者難以以把握握評估估結(jié)果果員工無無法在在評估估中產(chǎn)產(chǎn)生自自我激激勵優(yōu)點(diǎn)個人偏偏好受受到到控制制操作簡簡單缺點(diǎn)理論假假設(shè)員工的的差異異能夠夠被觀觀察、、被描描述對員工工評估估的差差異不不但能能夠在在行為為選項(xiàng)項(xiàng)中得得到充充分的的反映映，而而且能能夠通通過統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果顯顯示員工在在工作作中表表現(xiàn)的的極端端行為為的程程度差差異在在行為為選項(xiàng)項(xiàng)中得得到充充分反反映，，而且且能夠夠通過過統(tǒng)計計結(jié)果果顯示示選項(xiàng)所所具有有的區(qū)區(qū)分能能力與與分值值是不不同的的HumanResourceManagement21行為尺尺度評評定量量表行為尺尺度評評定量量表用具體體行為為特征征的描描述表表示每每種行行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的程度度差異異。一些具具有實(shí)實(shí)際意意義的的事件件可能能被舍舍棄行為歸歸屬和和相應(yīng)應(yīng)的分分組很很難判判定評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可可能缺缺乏獨(dú)獨(dú)立性性存在評估者者判斷差異異優(yōu)點(diǎn)提高了績效效評估效果果與效率有利于員工工的績效改改進(jìn)評估結(jié)果有有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評估估誤差并非非評估者的的故意歪曲曲與偽造。。要盡力幫助助評估者得得到真實(shí)的的評估結(jié)果果為評估者提提供他們能能夠觀察到到并能夠真真實(shí)把握的的行為評判判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的的回答不會會被誤解，，為員工提提供檢查自自己回答的的基礎(chǔ)HumanResourceManagement22行為觀察量量表行為指標(biāo)可可能不全面面以同樣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評估每每一行為優(yōu)點(diǎn)使用方便可單獨(dú)作為為崗位說明明書的補(bǔ)充充較為全面的的評估有助于反饋饋評估者偏見見減少評估正確性性提高缺點(diǎn)設(shè)計要點(diǎn)將相似事件件歸為一組組，形成一一個行為指指標(biāo)將相似的行行為指標(biāo)歸歸為一組，，形成一個個評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)檢查每個評評估標(biāo)準(zhǔn)的的內(nèi)部一致致性檢驗(yàn)各評估估標(biāo)準(zhǔn)的相相關(guān)性將每個行為為指標(biāo)劃分分為五級頻頻率標(biāo)度。。排除那些區(qū)區(qū)分度不符符合要求的的行為指標(biāo)標(biāo)將行為指標(biāo)標(biāo)分組，形形成不同的的評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而且在在此基礎(chǔ)上上所包含的的評估指標(biāo)標(biāo)數(shù)目也最最少。HumanResourceManagement23混合型標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)強(qiáng)評估結(jié)果與與組織戰(zhàn)略略的一致性性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些些評估誤差差評估者易操操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對相關(guān)績效效維度進(jìn)行行界定然后分別對對每一個維維度內(nèi)部代代表優(yōu)、中中、差績效效的內(nèi)容加加以說明將這些說明明與其他維維度中的績績效等級說說明混合在在一起。評估者不知知道評估的的標(biāo)準(zhǔn)，只只需對員工工的實(shí)際表表現(xiàn)做出優(yōu)優(yōu)、中、差差的水平判判斷HumanResourceManagement24行為錨定法法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者者直接參與與了績效評評估具有可操作作性能準(zhǔn)確為員員工提供評評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗耗時耗力表格多，不不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描描述有時易易出現(xiàn)偏差差確定工作的相關(guān)維度度對每個工作作維度編寫出行為為錨定確定每一一個錨定行為的分值值步驟HumanResourceManagement25關(guān)鍵事件法法優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件件的行為觀觀察客觀、、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦钌顚拥哪芰αε袛嗵峁┕┛陀^的依依據(jù)對未來行為為具有一種種預(yù)測的效效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件件的定義不不明確，不不同的人有有不同的理理解容易引起員員工與管理理者之間的的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定HumanResourceManagement26360°績績效評估法法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡單單，可操作作性強(qiáng)更具民主性性管理者可獲獲取第一手手資料缺點(diǎn)帶有主觀性性偏差有時源源于個人的的某些不合合群的嗜好好有時會出現(xiàn)現(xiàn)小團(tuán)體主主義傾向HumanResourceManagement27第三節(jié)企企業(yè)經(jīng)營營者的業(yè)績績評估企業(yè)經(jīng)營者者業(yè)績評估估的理論依依據(jù)企業(yè)經(jīng)營者者業(yè)績評估估的主體企業(yè)經(jīng)營者者業(yè)績評估估指標(biāo)的選選取我國企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者業(yè)績績評估的現(xiàn)現(xiàn)狀與對策策HumanResourceManagement28一、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者業(yè)績績評估的理理論依據(jù)1.1委托－代理理理論委托代理理理論利益關(guān)系契約關(guān)系委托人代理人激勵機(jī)制信息不完全全代理問題道德風(fēng)險逆向選擇對代理人的的業(yè)績評估估HumanResourceManagement291.2博弈理論論委托人和代代理人的不不同點(diǎn)目標(biāo)函數(shù)信息不對稱稱成本效益原原則委托者傾向向選用不易被被代理這操操縱的方法法代理者傾向向選用可控性性強(qiáng)方法博弈激勵相容的的業(yè)績評估估體系HumanResourceManagement301.3公司治理理理論對公司目標(biāo)理理解的差異制度安排外部治理機(jī)機(jī)制內(nèi)部治理機(jī)機(jī)制治理企業(yè)交交易的治理模式劃分的依據(jù)據(jù)股東利益至至上的觀點(diǎn)點(diǎn)利益相關(guān)者者的觀點(diǎn)HumanResourceManagement31二、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者業(yè)績績評估的主主體主體應(yīng)是利利益相關(guān)者者契約具有不不完全性承擔(dān)經(jīng)營剩剩余風(fēng)險享有剩余利利益索取權(quán)權(quán)觀點(diǎn)點(diǎn)主體問題是是：評估的權(quán)力力授予誰契約如何安安排各利益相關(guān)關(guān)者承擔(dān)剩余風(fēng)險的的程度單一主體觀觀多元主體觀觀HumanResourceManagement32三、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者業(yè)績績評估指標(biāo)標(biāo)的選取基于會計基基礎(chǔ)的單一一指標(biāo)基于市場基基礎(chǔ)的單一一指標(biāo)綜合市場基基礎(chǔ)與會計計基礎(chǔ)的單單一指標(biāo)———EVA綜合指標(biāo)體體系HumanResourceManagement33基于會計基基礎(chǔ)的單一一指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)利潤投資報酬率率取決于經(jīng)營營者的權(quán)力力范圍更有利于不不同企業(yè)業(yè)業(yè)績的比較較會計信息的有效程度經(jīng)營者對業(yè)績的可控程度內(nèi)部約束機(jī)制的有效程度利益相關(guān)者的重要程度考慮的因素素HumanResourceManagement3.134基于市場基基礎(chǔ)的單一一指標(biāo)股票價格每股收益直接反映公公司在市場場中的業(yè)績績表現(xiàn)客觀性強(qiáng)一致性較好好報酬計劃的的有效程程度資本市場有有效程度有效性取取決于于HumanResourceManagement3.235EVA評估估法以市場為基基礎(chǔ)以相應(yīng)的““獎金銀行行”為激勵勵保障面向戰(zhàn)略財務(wù)業(yè)績評估法關(guān)鍵利益相相關(guān)者必須須突現(xiàn)為股股東強(qiáng)式或半強(qiáng)強(qiáng)式有效的的資本市場場有效的份權(quán)權(quán)機(jī)制與合合理的內(nèi)部部管理流程程有效的內(nèi)部激勵機(jī)制HumanResourceManagement3.336四、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者業(yè)績績評估的現(xiàn)現(xiàn)狀與對策策（一）企業(yè)業(yè)經(jīng)營者業(yè)業(yè)績評估現(xiàn)現(xiàn)狀分析1、評估主主體多種所有制制并存，評評估主體不不一致上級主管部部門與國有有資產(chǎn)管理理部門是國國有企業(yè)績效評評估的決定定性主體2、評估方方法體系特特征財務(wù)指標(biāo)為為主，非財財務(wù)指標(biāo)為為輔以凈資產(chǎn)收收益率為核核心實(shí)際取數(shù)會會計基礎(chǔ)定量分析為為主，定性性分析為輔輔以行業(yè)平均均值為衡量量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系權(quán)權(quán)重固定化化3、實(shí)際指指標(biāo)財務(wù)效益指指標(biāo)資本運(yùn)營指指標(biāo)償債能力指指標(biāo)發(fā)展能力指指標(biāo)HumanResourceManagement37企業(yè)經(jīng)營者者業(yè)績評估估指標(biāo)的選選取對企業(yè)經(jīng)營營者進(jìn)行業(yè)業(yè)績考核的的部門HumanResourceManagement38（二）我國國企業(yè)經(jīng)營營者業(yè)績評評估的可行行性模式分分析產(chǎn)品市場仍仍屬受政府府影響較大大的半強(qiáng)競競爭性市場場公司資本機(jī)機(jī)構(gòu)二元性經(jīng)理理市場對國國企經(jīng)營者者的弱約束束1、外部治治理機(jī)制的的改變2、內(nèi)部治治理機(jī)制的的改變公司治理目目標(biāo)治理的組織織結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement39國有企業(yè)者者的選拔方方式統(tǒng)計HumanResourceManagement40評估目的股東利益為為主利益相關(guān)者者利益均衡衡評估主體以股東為主主包含關(guān)鍵利利益相關(guān)者者價值最大化化HumanResourceManagement（三）適適用模式的的探索41組織機(jī)構(gòu)評估機(jī)構(gòu)——薪酬委員員會監(jiān)督機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會評估方法體體系上市公司非上市公司司股東利益導(dǎo)導(dǎo)向以EVA指指標(biāo)為主市場化評估估方法經(jīng)營導(dǎo)向基于會計基基礎(chǔ)以財務(wù)指標(biāo)標(biāo)為主綜合評估方方法HumanResourceManagement42第四節(jié)業(yè)業(yè)績評估估的關(guān)聯(lián)矩矩陣法關(guān)聯(lián)矩陣法法確定指標(biāo)體體系和權(quán)重重單項(xiàng)評分加權(quán)綜合評評分加權(quán)平均法法HumanResourceManagement43指標(biāo)體系和和權(quán)重確定定確定指標(biāo)體體系得原則則可比性客觀性系統(tǒng)性可測性相互獨(dú)立性性對人的尊重重HumanResourceManagement44確定權(quán)重體體系的原則則數(shù)量質(zhì)量0﹤v1≦1∑Vi=1根據(jù)評估對對象不同，，應(yīng)有所不不同根據(jù)評估目目的不同應(yīng)應(yīng)有所不同同HumanResourceManagement45確定權(quán)重重體系和和指標(biāo)體體系的方方法沿用原來來確定的的方法請評定小小組集體體討論確確定請專家咨咨詢HumanResourceManagement46單項(xiàng)評估估值的確確定專家評定定法德爾菲法法由專家打打分去掉最高高分和最最低分取算術(shù)平平均值利用專家家的知識識和長期期積累的的經(jīng)驗(yàn)減輕權(quán)威威的影響響HumanResourceManagement47綜合評估估值A(chǔ)i=∑aijVjHumanResourceManagement48第五節(jié)平平衡衡計分卡卡法（BSA））一、企業(yè)業(yè)績效評評估的發(fā)發(fā)展史二、平衡衡計分卡卡卡簡介介三、平衡衡計分卡卡與傳統(tǒng)統(tǒng)績效管管理的主主要區(qū)別別四、平衡衡計分卡卡的優(yōu)缺缺點(diǎn)五、實(shí)例例HumanResourceManagement495.1企企業(yè)績效效評估的的發(fā)展趨趨勢普遍利用用財務(wù)指指標(biāo)作為為衡量企企業(yè)績效效的全部部內(nèi)容20世紀(jì)紀(jì)70年年代20世紀(jì)紀(jì)80年年代衡量產(chǎn)品品質(zhì)量的的績效指指標(biāo)20世紀(jì)紀(jì)90年年代將客戶滿滿意度作作為戰(zhàn)略略性的績績效指標(biāo)標(biāo)近年反映公司司的營運(yùn)運(yùn)狀況和和競爭能能力的平平衡計分分卡HumanResourceManagement505.2平平衡衡計分卡卡的簡介介創(chuàng)建人指標(biāo)構(gòu)成成核心構(gòu)想想財務(wù)衡量量指標(biāo)業(yè)務(wù)衡量量指標(biāo)顧客滿意意度企業(yè)必須須通過創(chuàng)創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)，持持續(xù)改善善企業(yè)內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作作過程，，獲得最最大化的的客戶滿滿意，才才能獲得得不凡的的財務(wù)收收益羅伯特·S··卡普蘭蘭和大衛(wèi)衛(wèi)·P·諾諾頓內(nèi)部流程程創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)HumanResourceManagement515.3與與傳傳統(tǒng)績效效管理系系統(tǒng)的主主要區(qū)別別戰(zhàn)略執(zhí)行行的基礎(chǔ)礎(chǔ)架構(gòu)建立四個個方面的的戰(zhàn)略目目標(biāo)根據(jù)需要要調(diào)整考考評建立跨部部門團(tuán)隊隊合作為其他管管理工具具實(shí)施打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)傳統(tǒng)考評評與戰(zhàn)略略脫節(jié)區(qū)別別HumanResourceManagement52學(xué)習(xí)方式式：全國招生生函函授學(xué)習(xí)習(xí)權(quán)權(quán)威雙證證國國際互認(rèn)認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目目：注冊冊高級職職業(yè)經(jīng)理理、人力力資源總總監(jiān)、營營銷經(jīng)理理、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、、酒店經(jīng)經(jīng)理、培培訓(xùn)師等等資格認(rèn)認(rèn)證。頒發(fā)雙證證：通用用中英文文權(quán)威鋼鋼印高級級經(jīng)理資資格證書書（可學(xué)學(xué)分轉(zhuǎn)移移直接對對接國際際學(xué)位）＋MBA高高等教育育研修證證書（隨隨證書附附全套學(xué)學(xué)籍檔案案與國際際中英文文成績單單）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：僅收取1280元網(wǎng)址：報名電話話：0451－－88723232聯(lián)聯(lián)系系人:王王海濤老老師地址：哈哈爾濱市市道外區(qū)區(qū)南馬路路120號職工工大學(xué)109室室美華教教育。近千本MBA職職業(yè)經(jīng)理理教程免免費(fèi)下載載-----請速速登陸：國際認(rèn)證證權(quán)權(quán)威認(rèn)證證全國迷你你型MBA職業(yè)業(yè)經(jīng)理雙雙證班535.4平平衡衡計分卡卡的優(yōu)缺缺點(diǎn)以公司競競爭戰(zhàn)略略為出發(fā)發(fā)點(diǎn)全面動態(tài)態(tài)地評估估有效防止止次優(yōu)化化行為提出具體體的改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)對信息系系統(tǒng)的靈靈敏性要要求高對企業(yè)管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)的要求求比較高高優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)HumanResourceManagement545.5平平衡衡計分卡卡的實(shí)例例羅克沃特特公司是是一家全全球性的的工程建建筑公司司的全資資資公司司，在水水下工程程建筑業(yè)業(yè)中處于于全球領(lǐng)領(lǐng)先地位位。高級級管理團(tuán)團(tuán)隊把公公司的愿愿景和戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化化為平衡衡計分卡卡愿景作為受顧顧客歡迎迎的供貨貨商，我我們應(yīng)成成為行業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者。戰(zhàn)略提供需要要的服務(wù)務(wù)顧客滿意意持續(xù)改進(jìn)進(jìn)員工素質(zhì)質(zhì)提高股東預(yù)期期實(shí)現(xiàn)資本報酬酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利利性業(yè)績可靠靠性財務(wù)層面面客戶層面面內(nèi)部層面面學(xué)習(xí)成長長金錢的價價值競爭性價價格無爭吵的的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異異的專業(yè)業(yè)人員創(chuàng)新塑造顧客客需要中標(biāo)率品質(zhì)服務(wù)務(wù)安全/損損失控制制良好的項(xiàng)項(xiàng)目管理理持續(xù)改進(jìn)進(jìn)產(chǎn)品和服服務(wù)創(chuàng)新新得到授權(quán)權(quán)的員工工羅克沃特特的戰(zhàn)略略目標(biāo)HumanResourceManagement55資本報酬酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利利性利潤預(yù)測測可靠性性銷售儲備備財務(wù)層面面客戶層面面內(nèi)部層面面創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)價格指數(shù)數(shù)顧客排名名調(diào)查顧客滿意意度指數(shù)數(shù)市場份額額與顧客討討論新工工作的小小時數(shù)投標(biāo)成功功率返工安全事件件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績績指數(shù)項(xiàng)目終止止周期新服務(wù)收收入所占占比例提高指數(shù)數(shù)員工態(tài)度度調(diào)查員工合理理化建議議數(shù)員工人均均收益羅克沃特特的平衡衡計分卡卡評估HumanResourceManagement56請你分析析一下績績效評估估、素質(zhì)質(zhì)測評、、綜合考考核這些些概念有有何相同同之處，，又有哪哪些不同同之處。。你認(rèn)為當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)最常用用的績效效評估方方法是什什么？這這些評估估方法有有哪些優(yōu)優(yōu)點(diǎn)何缺缺點(diǎn)，應(yīng)應(yīng)如何改改正？如果你是是企業(yè)某某個部門門的主管管，你的的下屬對對你所主主持的評評估結(jié)果果有意見見，你通通常會采采用何種種方法處處理？如如果你是是企業(yè)的的員工，，你感到到上級主主管對你你的評估估結(jié)果有有偏差，，你通常常會采用用何種方方法處理理？何謂指標(biāo)標(biāo)體系和和權(quán)重體體系？請請你為某某企業(yè)的的人力資資源部經(jīng)經(jīng)理和市市場部經(jīng)經(jīng)理的評評估設(shè)計計一個指指標(biāo)體系系和權(quán)重重體系。。你如何評評論篇首首案例中中“推銷銷明星””的跳槽槽，你認(rèn)認(rèn)為從業(yè)業(yè)績評估估方面企企業(yè)應(yīng)做做哪些工工作？HumanResourceManagement開放式討討論579、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:26:4102:26:4102:2612/31/20222:26:41AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2202:26:4102:26Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。02:26:4102:26:4102:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2202:26:4102:26:41December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20222:26:41上上午02:26:4112月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月222:26上上午12月-2202:26December31,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/312:26:4102:26:4131December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。2:26:41上上午午2:26上上午午02:26:4112月月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:26:4102:26:4102:2612/31/20222:26:41AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。12月-2202:26:4102:26Dec-2231-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可