《管理成就生活》導(dǎo)讀

1/12/2023《管理成就生活》

——讀書筆記諸駿生二00九年九月一、作者簡(jiǎn)介和有關(guān)評(píng)價(jià)二、本書的框架結(jié)構(gòu)三、專業(yè)化管理四、六個(gè)有效管理原則五、有效管理的任務(wù)六、有效管理的工具目錄1作者簡(jiǎn)介和有關(guān)評(píng)價(jià)1944年出生于奧地利，是歐洲著名的管理大師和管理教育家，以及歐洲著名的“圣加侖管理學(xué)派”的創(chuàng)始人。自1968年起就讀于奧地利"因斯布魯克大學(xué)和瑞士"圣加侖大學(xué)”，獲商業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位。他是歐洲著名頂尖商學(xué)院“圣加侖大學(xué)”的教授和“維也納經(jīng)濟(jì)大學(xué)”的客座教授。弗雷德蒙德?馬利克弗雷德蒙德·馬利克教授的管理著作極為豐碩，其中《管理成就生活》一書自2000年首次出版以來(lái)，一直位列暢銷書榜，被評(píng)為歐洲十大暢銷管理書籍，至今已再版3次重印20多次，并被翻譯成12種語(yǔ)言。其他管理專著：

《管理學(xué)的危險(xiǎn)世界》《新企業(yè)法人治理》《復(fù)雜系統(tǒng)的管理戰(zhàn)略》《管理學(xué)展望》《世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)》《管理系統(tǒng)》《正確的公司治理》

馬利克倡導(dǎo)的管理規(guī)則

公司大可能并不好，更重要的是靈活，有創(chuàng)新能力；不能只顧股東，客戶才是上帝；不僅要控制成本（短期利益），更要向外看，有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光；不能只靠一流人才，更要用有激情的人；雇傭有勇氣的CEO，而不是有魅力的CEO；不要崇尚力量，而要崇尚精神（公司的社會(huì)責(zé)任）。

歐洲管理學(xué)科領(lǐng)域中領(lǐng)先的分析師和專家。作為一位咨詢顧問(wèn)，他對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的成形和發(fā)展方向有著強(qiáng)大的影響力。無(wú)論在理論領(lǐng)域還是在管理實(shí)踐領(lǐng)域，他都是權(quán)威性的大師。

——彼得·德魯克

歐洲最有影響的商業(yè)思想家之一，他的課程吸引了德語(yǔ)國(guó)家最高層的CEO。

——《商業(yè)周刊》有關(guān)評(píng)價(jià)棒極了……馬利克先生的偉大成就在于他摒棄了一成不變的管理方法。他的教學(xué)方法以系統(tǒng)為導(dǎo)向，故而經(jīng)得起時(shí)空的考驗(yàn)。他的方法適用于所有社會(huì)部門，且不受國(guó)家和文化差異的影響?！稘h堡晚報(bào)》《管理成就生活》是一本難得一見(jiàn)的書,它能極大地提高你的知識(shí)與洞察力，幫助你成功地管理工作與生活。——西門子(中國(guó))總裁兼首席執(zhí)行官郝睿強(qiáng)有關(guān)評(píng)價(jià)

能夠幫助你區(qū)別什么是正確的管理，什么是錯(cuò)誤管理，什么是好的管理，什么是差的管理。提出了對(duì)各個(gè)職位的要求，同時(shí)提倡一種健康的工作方式：不管處在什么職位，人人都要講管理，出效率，過(guò)好生活。這對(duì)所有人，尤其是對(duì)于企業(yè)中高層的管理者，以及當(dāng)今越來(lái)越多的知識(shí)工作者，都具有極大的指導(dǎo)作用和極強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。有關(guān)評(píng)價(jià)2本書的框架結(jié)構(gòu)本書的框架結(jié)構(gòu)3專業(yè)化管理以下思想已經(jīng)在我們的大腦中根深蒂固了：

管理者（特別是高級(jí)管理者）應(yīng)當(dāng)是一個(gè)（過(guò)去時(shí)代的）將軍、諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)得主以及電視主持人的綜合體。（一）理想管理者理想的管理者…………全能人才德國(guó)的一項(xiàng)研究，問(wèn)卷調(diào)查了德國(guó)的600家大公司，結(jié)果表明他們希望管理層具有以下品質(zhì)：能打造團(tuán)隊(duì)、有遠(yuǎn)見(jiàn)、會(huì)溝通、有領(lǐng)導(dǎo)魅力、忠于公司、有國(guó)際視野、關(guān)注生態(tài)環(huán)境和社會(huì)問(wèn)題、誠(chéng)信、具備跨文化管理能力、能用直覺(jué)進(jìn)行決策。瑞士一家全球性大型銀行的網(wǎng)站上一篇名為《理想管理者的12個(gè)特點(diǎn)》指出：除了其他品質(zhì)以外，未來(lái)的管理者還必須既有質(zhì)疑精神又可以讓人信賴、變成發(fā)揮整合作用的中間層、能夠進(jìn)行有益的跨文化溝通。德語(yǔ)國(guó)家發(fā)行量很大的管理雜志，《公司對(duì)管理者的新要求》一文列出了未來(lái)管理者的45項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)。

高效能的普通人誰(shuí)是理想的管理者誰(shuí)是高效能的管理者？管理中的基本問(wèn)題如何讓天才做出驚人的業(yè)績(jī)？如何讓普通人做出不同凡響的業(yè)績(jī)？理想的管理者很可能就是這些研究中所描述的樣子。答案沒(méi)有錯(cuò)，而是問(wèn)題問(wèn)錯(cuò)了。因?yàn)?，這個(gè)世界沒(méi)有天才，只有普通人，只有普通人是組織能夠大量獲得的。

高效能管理者取得成績(jī)（績(jī)效專家）的關(guān)鍵是他們的行為方式。正是這些人的行為方式起到了決定性作用，而不是這些人是什么類型的人。

一個(gè)人無(wú)法通過(guò)學(xué)習(xí)變得和另外一個(gè)人完全一樣，但是，在某種程度上，他們可以學(xué)習(xí)像另外一個(gè)人一樣采取行動(dòng)。高效能管理者的共同行為方式是可以傳授給別人的，但他們的本性、特征或性格是難以傳授的。

管理可以變成一種職業(yè)，并且能夠達(dá)到與所有其他職業(yè)同樣的水準(zhǔn)。（二）錯(cuò)誤管理與管理誤區(qū)錯(cuò)誤的理論：追求快樂(lè)的思路基本前提：讓人們感到快樂(lè)，這樣他們才會(huì)努力工作極端表現(xiàn)：組織最主要的目標(biāo)是讓員工感到滿足，甚至如果可能的話，感到快樂(lè)。事實(shí)上：所有組織機(jī)構(gòu)都是目標(biāo)非常單一的組織。建立這樣的組織只是為了達(dá)到非常有限的具體目標(biāo)，這些目標(biāo)絕不是為員工的生活和工作提供最舒適的環(huán)境。錯(cuò)誤的理論：偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性（偉人理論）

認(rèn)為組織實(shí)際上不需要管理，只需要領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者是必需的，而管理者不是必需的。從歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，符合有力量、有活力、有遠(yuǎn)見(jiàn)和有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)量微乎其微。相比那些卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，如今我們的社會(huì)需要更多的能執(zhí)行管理任務(wù)的人才。管理誤區(qū)誤區(qū)一：只有高級(jí)管理者才是管理者凡是從事管理工作的人都是管理者，誰(shuí)執(zhí)行了實(shí)際的管理任務(wù)誰(shuí)就是管理者。誤區(qū)二：只有擁有下屬才是管理者管理至關(guān)重要，不是因?yàn)橐芾韯e人，而是因?yàn)楸仨毠芾碜约?。必須像一個(gè)管理者那樣去思考和行動(dòng)——管理他們自身以及他們的知識(shí)。誤區(qū)三：只有下屬才需要管理對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，最重要或最困難的問(wèn)題是什么？幾乎所有管理者都會(huì)回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事。但是，對(duì)下屬的管理并非最困難的工作。管理包括對(duì)下屬的管理，但主要并不是對(duì)下屬的管理。誤區(qū)四：管理是一個(gè)商業(yè)問(wèn)題管理通常并不是“商業(yè)”組織的專利，它也不是來(lái)源于商業(yè)，在公司出現(xiàn)之前就存在的、年代久遠(yuǎn)得多的其他組織早就在管理。誤區(qū)五：管理是一個(gè)心理學(xué)問(wèn)題這意味著將管理降低到直接的人際關(guān)系層次，即把管理限制在人員管理的范圍內(nèi)。人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠(yuǎn)不止于此，還有組織架構(gòu)管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個(gè)大背景，我們也將難以理解人員管理。誤區(qū)六：管理依賴于文化混淆了管理中的內(nèi)容和方式問(wèn)題。在所有文化中，管理者的工作內(nèi)容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關(guān)的文化，但絕非僅限于此。管理可以分為正確的管理和錯(cuò)誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無(wú)效的管理，而不能分為國(guó)內(nèi)的管理和國(guó)際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。（三）管理是一種職業(yè)

1、概念提出通用電氣公司原首席執(zhí)行官阿爾弗雷德·斯隆

第一位發(fā)現(xiàn)管理學(xué)應(yīng)當(dāng)被看做一種職業(yè)彼得·德魯克將這種觀點(diǎn)用易于理解的形式明確表達(dá)出來(lái)

如果把管理理解成一項(xiàng)職業(yè)，那么管理的學(xué)習(xí)和教授內(nèi)容的重要性就會(huì)提高。管理不僅是一種職業(yè)，而且是任何一種職業(yè)的一個(gè)組成部分。管理涉及的是組織中的人，或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，由人組成的組織。這兩者密不可分，否則它就會(huì)失去價(jià)值。2、管理是當(dāng)今社會(huì)最重要的職業(yè)一個(gè)國(guó)家的發(fā)展是和它的管理水平息息相關(guān)的。世界上不存在不發(fā)達(dá)國(guó)家，只是因?yàn)檫@些國(guó)家中存在不發(fā)達(dá)或不正確的管理。管理是一種“全天候”職業(yè)，或者干脆將其看做是一種“壞天氣”職業(yè)。當(dāng)形勢(shì)一片大好、組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)而且經(jīng)濟(jì)一片繁榮時(shí)，管理并不是必需的，在困難形勢(shì)下則截然相反。對(duì)管理者的培訓(xùn)和準(zhǔn)備必須針對(duì)這種困難而特殊設(shè)計(jì)。3、管理是一種大眾化的職業(yè)

誰(shuí)從事管理，誰(shuí)就是管理者。4、管理是一個(gè)缺乏培訓(xùn)的職業(yè)在當(dāng)今社會(huì)，管理是最重要的大眾職業(yè)，而且它還是一項(xiàng)缺乏培訓(xùn)的職業(yè)。嚴(yán)格地說(shuō)，從古至今只有兩類組織務(wù)實(shí)而且系統(tǒng)地培訓(xùn)自身未來(lái)的管理者，以便有意地使他們能夠勝任理論和實(shí)際工作，這兩類組織就是軍隊(duì)和教堂。

對(duì)管理者的選擇不是工作的重點(diǎn)，對(duì)其的培訓(xùn)才是重點(diǎn)。管理是可以學(xué)習(xí)的，而且還是一門必修課。只有少數(shù)管理者接受過(guò)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)。比如MBA課程名副其實(shí)：它教的是工商管理（administration）而非經(jīng)營(yíng)管理（management）。這兩個(gè)領(lǐng)域毫不相干，事實(shí)上很少有共同點(diǎn)。（四）管理職業(yè)的組成要素1、任務(wù)一項(xiàng)職業(yè)的特點(diǎn)是由必須要完成的特定任務(wù)決定的。2、工具完成任務(wù)所需的工具是每項(xiàng)職業(yè)的第二個(gè)組成要素。對(duì)工具的熟練使用也可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)掌握。對(duì)工具的熟練使用首先就是要訓(xùn)練，而且是不知疲倦的、堅(jiān)持不懈的訓(xùn)練。3、原則原則對(duì)工作完成的質(zhì)量和工具使用的效率起著決定性的作用。我們需要對(duì)兩件事有特殊的洞察力：職業(yè)的重要性和失誤所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。除了洞察力之外，要維護(hù)原則還需要一定的堅(jiān)持和紀(jì)律。4、職責(zé)職業(yè)的重要性越大，實(shí)踐中伴隨的風(fēng)險(xiǎn)就越大，職責(zé)也會(huì)自然而然或迫不得已地增大。與職責(zé)密不可分的是倫理道德。一種約定俗成的日常倫理。我們要對(duì)自己的所作所為和偶爾的過(guò)失負(fù)責(zé)任。一個(gè)對(duì)自己的行動(dòng)缺乏責(zé)任感或根本不負(fù)責(zé)任的人，不能成為管理者，而且也永遠(yuǎn)成為不了真正的領(lǐng)導(dǎo)者，哪怕他在社會(huì)中的地位顯赫。測(cè)試一位管理者是否卓越的方法不是看他在任時(shí)所取得的成就，而是要看他離任后組織的狀況。即使是管理者，都必須做到法規(guī)面前，人人平等。4六個(gè)有效管理原則

我從不認(rèn)為“企業(yè)文化”這個(gè)術(shù)語(yǔ)特別有用，但我認(rèn)為其內(nèi)容是有用的。管理原則可能是很簡(jiǎn)單的，但是，具體個(gè)案及其特定環(huán)境通常是非常復(fù)雜的。理解原則和應(yīng)用原則是差異很大的兩回事。遵守簡(jiǎn)單原則的結(jié)果，可能會(huì)產(chǎn)生非常復(fù)雜的體系。

管理是一種以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)和任務(wù)的完成程度。在關(guān)注結(jié)果時(shí)，到底要關(guān)注什么結(jié)果？這個(gè)問(wèn)題盡管很重要，但與這項(xiàng)原則并非直接相關(guān)。高效能人士并不關(guān)注工作量的多少、工作的努力程度，他們只會(huì)詢問(wèn)結(jié)果。原則之一：關(guān)注結(jié)果在管理中只有結(jié)果才是最重要的。人的本性不是關(guān)注產(chǎn)出，而是（在某種程度上）關(guān)注投入。在思維方式中（很可能也在行動(dòng)中），大部分人更關(guān)注投入，而不是產(chǎn)出。管理者應(yīng)當(dāng)把他的優(yōu)勢(shì)、精力、注意力用在那些能夠產(chǎn)生成效的工作上。清楚而明確地了解：

沒(méi)有一項(xiàng)工作在任何時(shí)候都會(huì)讓人快樂(lè)。每一項(xiàng)工作中都存在使人不快樂(lè)的因素。（即使是企業(yè)集團(tuán)的董事長(zhǎng)也不能從他的全部工作中都得到快樂(lè)，更不可能天天快樂(lè)工作。）有些工作不會(huì)給任何人帶來(lái)快樂(lè)，但也必須做。

有些事情之所以要做，只是因?yàn)楸仨氁?，沒(méi)有其他原因。

一個(gè)人工作得越有成效、越認(rèn)真、越細(xì)致，他就會(huì)發(fā)現(xiàn)這件事情越有意思。一個(gè)人工作越是有成效，工作就會(huì)變得越容易。我們有可能會(huì)體驗(yàn)到成功的快樂(lè)，并且在回顧以往時(shí)感到自豪。一個(gè)人工作越是有成效，就越是可以得到組織的信任，承擔(dān)更重要的任務(wù)，即使在組織的困難時(shí)期，這都會(huì)為他帶來(lái)更好的職業(yè)前景。工作成果應(yīng)當(dāng)能夠帶來(lái)快樂(lè)。如果工作是快樂(lè)，這當(dāng)然很好。但是，更重要的是工作結(jié)果和工作成效，這可以給予我們快樂(lè)和自豪感。一般的管理者滿足于前者，而優(yōu)秀的管理者則追求后者。我們很難從工作本身找到意義，只能在工作結(jié)果以及工作成效中尋找意義，即便工作本身并無(wú)意義。原則二：為整體作貢獻(xiàn)一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)是這樣一個(gè)人：他能意識(shí)到或至少要努力去意識(shí)到整體的存在，并從中找出自己的任務(wù)，而不是站在他的職位和部門上考慮問(wèn)題，也就是說(shuō)，他要為組織整體作貢獻(xiàn)。卓有成效的管理者不是從自身職位的角度，而是從他們?cè)谶@個(gè)職位上能以其知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)做出什么貢獻(xiàn)的角度，去理解他們的職責(zé)。

我們這里提倡的專家是能夠融入整體的專家。我們別無(wú)選擇，必須“制造”此類專家。管理者會(huì)使用通俗易懂的語(yǔ)言，而不是那些艱深的專業(yè)詞匯。他們不需要向別人（尤其是下屬）證明自己的聰明才智，而是希望讓別人理解自己的意圖，從而對(duì)相關(guān)工作產(chǎn)生影響。原則三：聚焦關(guān)鍵

真正重要的是：取得成果的關(guān)鍵是聚焦。組織的主要任務(wù)不是為年輕人提供多樣化的工作，除非這些員工同時(shí)也是組織的客戶。專注是取得成果與成功的最重要的關(guān)鍵之一，是應(yīng)對(duì)繁忙工作和不斷提高的工作要求的最重要的原則。高效率的組織、管理良好的機(jī)構(gòu)一定是目標(biāo)單一的系統(tǒng)。很多時(shí)候，失敗的原因并不是努力程度不夠，而是精力分散

其關(guān)鍵要點(diǎn)是“利用優(yōu)勢(shì)”，而不是“消除弱點(diǎn)”。原則四：利用優(yōu)勢(shì)

每個(gè)人都有優(yōu)勢(shì)，即使是那些看起來(lái)能力最差的人。關(guān)注和利用優(yōu)勢(shì)這項(xiàng)原則的含義和實(shí)現(xiàn)方式就是：讓員工在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)工作。在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域工作，沒(méi)有人需要激勵(lì)。實(shí)際上根本沒(méi)有辦法激勵(lì)一個(gè)人讓他在自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。消除一個(gè)弱點(diǎn)并不意味著會(huì)自動(dòng)形成一個(gè)優(yōu)勢(shì)，它僅僅是減少了一個(gè)弱點(diǎn)而已。任何人想要取得某些成績(jī)，都必須把自己限定在自己能做并具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域。專注于缺點(diǎn)并設(shè)法消除它們只是在浪費(fèi)時(shí)間。喜歡做某件事和把某件事做好，兩者之間甚至可能根本沒(méi)什么聯(lián)系。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，決定命運(yùn)與成功的關(guān)鍵是：做什么事情感到很容易？真正重要的相關(guān)性是在容易做和做得好之間。一流業(yè)績(jī)兩個(gè)來(lái)源：一是準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)優(yōu)勢(shì)，二是堅(jiān)定地聚焦這些優(yōu)勢(shì)。原則五：信任最終起決定性作用的還是相互信任！真正重要的是信任而不是其他任何事物。在某種程度上，下屬剛開(kāi)始時(shí)會(huì)信任大部分管理者。下屬對(duì)他的信任要比自己的形象重要。如何建立信任：1、不要玩“失敗者的游戲”下屬的錯(cuò)誤就是上司的錯(cuò)誤，至少在組織外部和高管層看來(lái)是這樣上司的錯(cuò)誤只是上司本人的錯(cuò)誤下屬的成功只是下屬本來(lái)的成功管理者只能把自己通過(guò)個(gè)人努力取得的成功說(shuō)成是自己的成功。2、創(chuàng)建信任就意味著傾聽(tīng)3、創(chuàng)建信任時(shí)要真誠(chéng)管理者應(yīng)當(dāng)完成任務(wù)，而非扮演角色。4、創(chuàng)建信任時(shí)要誠(chéng)信管理者與他人應(yīng)進(jìn)行文明的交流，不應(yīng)當(dāng)拿周圍人撒氣；在下屬對(duì)自己說(shuō)服時(shí)不應(yīng)當(dāng)打斷他，而是讓他說(shuō)完；他們不應(yīng)當(dāng)向所有人抱怨自己下屬的缺點(diǎn)；他們不應(yīng)當(dāng)對(duì)員工發(fā)怒。等等。5、創(chuàng)建信任時(shí)要誠(chéng)信在一定時(shí)間或一定地點(diǎn)，每一位管理者都會(huì)偶爾有意地不說(shuō)某些事情，這是有道理的。但是，一旦管理者說(shuō)了什么，那就必須是他的真實(shí)意圖。6、創(chuàng)建信任意味著遠(yuǎn)離陰謀家任何組織都有可能做到基于信任的管理。信任是可以建立起來(lái)的，并且能夠持續(xù)去，但它也是可以被破壞的。盡你所能信任每一個(gè)人，但要在一定限度內(nèi)。

始終保持清醒的認(rèn)識(shí)：確定自己的信任何時(shí)被其他人濫用了，自己能馬上知道。確保你的下屬和同事知道你會(huì)關(guān)注信任濫用問(wèn)題。此外，確定每一次對(duì)信任的破壞，都會(huì)給責(zé)任人帶來(lái)嚴(yán)重的、難以逃脫的懲罰。最后，確保你的下屬清楚知道相關(guān)懲罰。