醫(yī)療行業(yè)績效考核體系研討

績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊

王子健二OO二年七月討論版序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程----

績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。

一.績效考核體系績效考核設計原則與框架

績效考核設計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核總流程考核內(nèi)容

內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與?？己说哪康目冃Э己说哪康氖且?guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設計原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素質(zhì)滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關部門分管經(jīng)理360度考核領導同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之數(shù)據(jù)指標主觀軟指標主觀軟指標每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法確立評估工作要項（一）按任務來源劃分：公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項確立評估估工作要要項（二二）——依意意義屬性性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗崗位職責責的考核核2）對預預定目標標的考核核（結果有有可比性性的基礎礎）3）對工工作的導導向作用用4）管理理的工具具績效考核核指標的的作用制定指標標的要點點績效考考核核是對對工工作真真實實表現(xiàn)現(xiàn)的的考核核，，考核核指標標的的制定定應應全面面考考慮指指標標的作作用用1）根據(jù)據(jù)崗位職職責和計計劃的2）被考考核人和和其主管管領導認認可3）于銷銷售年度度開始前前制定好好，以保保證導向向作用4）工作作的核心心環(huán)節(jié)5）考慮慮可控度度和重要要性6）指標標要簡潔潔精練為配合新新的績效效測評流流程，使使績效評評定工作作公開、、公正、、公平，，必須設設立相應應的考評評委員會會。職責：審批人力力資源部部部對員員工的考考核和獎獎懲建議議審批人力力資源部部對績效效測評體體系的調(diào)調(diào)整建議議被考核員員工的投投訴處理理將考核結結果反饋饋被考核核人對考評人人的約束束監(jiān)督組成：考評委員員會由總總經(jīng)理、、各部門門經(jīng)理及及管理骨骨干組成成（5人人左右））?？冃Э己撕藞?zhí)行機機構及人人員考評委員員會考評委員員會績效考核核執(zhí)行機機構及人人員人力資源源部審批考核核流程、、內(nèi)容、、指標及及審查考考核結果果審批薪金金、獎金金、職位位改動決定考評評委員會會成員經(jīng)理主管/員員工協(xié)助考評評委員會會進行考考核工作作。建議考核核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核核工作分解考核核指標到到個人對下屬員員工進行行考核建議員工工薪金，，獎金及及職位改改動對被考核核人考核核及反饋工工作表現(xiàn)現(xiàn)協(xié)助被考考核人做做好績效效改善計計劃對員工表表現(xiàn)作匯匯報總經(jīng)理理人力資源源部在考考核方面面負責流流程、考考核內(nèi)容容及統(tǒng)籌籌工作。。同時為為配合績績效考核核流程，，使績效效評定工工作公開開、公正正、公平平，主持持設立考考評委員員會?？荚u委員員會人力資源源部評估總總流流程中層干部部績效評估估流程的的設計重重點在于于保證資資料的全全面性，，給予受受評估人人自我解解釋的機機會，以以及上級級向下級級提供發(fā)發(fā)展所需需要的反反饋?！瑯I(yè)績績指指標及及綜綜合素素質(zhì)質(zhì)測評評人力資源源部匯總總處理并建建議獎懲懲方案總經(jīng)理面面談及反反饋考評委員員會討論論、審批批員工自評評業(yè)績考核核日?？己撕嗽驴己丝荚u委員員會審批人力資源源部匯總處理并建建議獎懲懲方案員工自評評部門經(jīng)理理組織本本部門360度度考核（（綜合素素質(zhì)）日?？己撕嗽驴己似胀▎T工工360度度考核（綜合素素質(zhì)、滿滿意度））年終考核核根據(jù)結果果計算績效工工資及改善方案案根據(jù)結果果計算績效工工資及改善方案案部門經(jīng)理理面談及反反饋績效改善善方案績效改善善方案年終考核核績效體系系公司績效效部門績效效部門績效效部門績效效員工績效效員工績效效員工績效效管理者的的主要職職責輔佐上司司激勵士氣氣與培育育下屬善盡管理理之責，，確保任任務達成成解決問題題，創(chuàng)造造競爭優(yōu)優(yōu)勢強化組織織運作，，建立合合作體制制戰(zhàn)略目標標體系制制定方法法：樹型型分析樹型分析析的分解解原則：：逐頂向向下、逐逐步求精精，相互互獨立、、力求完完整要達到龍龍之杰的長期目目標，我們應應該制定一套套目標體系指引引我們的日常工工作按時間分解解長期目標標按空間分解解長期目標標按要素分解解長期目標標2002年年我們應應該達到什什么目標？？2003年年我們應應該達到什什么目標？？2004年年我們應應該達到什什么目標？？人力資源部部的目標是是什么？市場部部的的目標是什什么？研發(fā)部的目目標是什么么？生產(chǎn)部的目目標是什么么？我們應該建建立什么樣樣的組織結結構？我們應該建建立什么樣樣的管理體體系？我們應該建建立什么樣樣的控制系系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，，整合執(zhí)行行戰(zhàn)略目標體體系的成功功原則：系統(tǒng)、完整整、承接、、配合，在正確的時時間用正確確的方式作正確的事事。制定目標管管理體系目標管理體體系制定是是一個明確確怎樣達致致目標的過過程企業(yè)目標體體系關系示示意圖戰(zhàn)術目標體體系年度目標中期戰(zhàn)略目目標長期戰(zhàn)略目目標企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略略層逐漸向向戰(zhàn)術層轉轉化，逐級級分解2、目標體體系按時間間維度、空空間維度、、要素維度逐漸展展開3、目標逐逐漸明晰化化、指標化化4、執(zhí)行、、考核時段段逐漸縮小小公司目標各部門目標標經(jīng)營運作單單位目標（職能部門門下各單位位）目標管理體體系的建立立應采取以以自上而下下的目標分分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核龍之杰時裝裝有限公司司部部門月月工工作任務安安排表部門：負負責人：填填表表日期：任務內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注績效考核操操作方案日?？己瞬俨僮黧w系操作說明月工作記錄錄卡月工作績效效考評表專項工作績績效考評表表操作說明日?？己耸鞘菫榱嗽谄狡綍r工作過過程中對員員工的工作作表現(xiàn)進行行及時真實實的記錄和和考評，為為月份及年年終考評提提供最確鑿鑿、最詳實實的依據(jù)，，避免年終終考評時因因考核者易易受近因或或其它主觀觀因素的影影響而導致致的偏差，，從而維護護整個考評評的客觀性性和公正性性。普通員工日日?？己税ㄖ苡涗涗浐驮驴荚u評，各部門門主管每周周應對其員員工工作表表現(xiàn)進行如如實、詳盡盡的記錄，，月底以周周記錄為主主要依據(jù)，，對員工每每月工作情情況進行考考評，并客客觀公正地地填寫月考考評表，得得出員工每每月考評總總分，進行行排名后計計算月績效效工資，在在年終考評評時，主管管應以每月月考評得分分為依據(jù)。。管理人員日日?？己税ㄔ驴荚u評和專項任任務考評，，由其主管管負責考核核（專項任任務考核由由專項任務務的主管負負責），年年終工管理理人員考評評時，每月月考評總分分的平均分分應占其關關鍵業(yè)績得得分的40%，年終終對關鍵業(yè)業(yè)績的考評評得分占60%的權權重。專項項任務考評評得分用于于修正管理理人員績效效考評最后后得分（其其操作方法法見專項項任務考評評表備注））。普通員工每每月工作表表現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門2002年月月日日———月月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)調(diào)情況完成特殊任任務情況在工作中的的創(chuàng)新能力力表現(xiàn)獨立處理問問題的能力力遵守公司規(guī)規(guī)章制度情情況流程標準完完成情況填表人：NO：說明：主管管每周要與與下屬進行行工作反饋饋，并讓下下屬在記錄錄卡上簽字字，簽字并并不代表同同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代代表已經(jīng)參參加了工作作反饋。績效評估中中可能出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤沒有落實日日常工作輔輔導不懂得如何何收集、記記錄并分析析績效問題題沒有協(xié)助部部屬克服障障礙不知道如何何糾正部屬屬錯誤凡事都等到到考核時才才算總帳不能貫徹要要求與追蹤蹤執(zhí)行狀況況不會執(zhí)行工工作晤談與與即時回饋饋舍不得給予予贊美與激激勵績效評估中中常見的人人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊緊傾向個人偏見近期行為偏偏見我同心理績效面談的的定義與目目的定義：指主主管與部屬屬共同針對對績效評估估的結果所所做的看法法交換與研研討。目的：透過過雙向溝通通，共同齊齊心協(xié)力的的解決問題題，讓部屬屬工作績效效更好，讓讓組織的發(fā)發(fā)展更健全全?？冃嬲劊ǎüぷ鞣答侌仯┳⒁馐率马椧匝a強教導導功能為目目的針對特定事事件具體而而明確切不可置身身事外積極的聆聽聽不要拿他與與其他部屬屬相比較成功與失敗敗的回饋并并重注意說話技技巧與態(tài)度度，不可諷諷刺威脅懲罰贏家抱怨處理技技巧（1）面對部屬抱抱怨應有的的態(tài)度不逃避不忌忌諱正面的肯定定重視感受與與事實認清角色立立場與目的的勇于自我檢檢討（2）抱怨怨處理的要要點絕對避免敵敵對或防御御的反應設法獲得完完整的抱怨怨內(nèi)容并仔仔細傾聽體諒員工的的感受平靜地表明明你的立場場明確地告知知你將采取取的措施與與行動安排追蹤日日期糾正部屬的的溝通策略略策略式溝通通認同情情感感鼓勵發(fā)發(fā)言言了解想想法法發(fā)問告知指導批評面談效果評評價面談是否達達到目的？？是否幫助助了部屬？？怎樣做才才能更有效效？如果重新評評估面談，，方式如何何改進？有有什么遺漏漏？有哪些些無用的討討論應予以以刪除？我學到什么么新東西？？關于輔導導技巧？關關于我自己己？關于我我的機構？？誰說話較多多？是否真真正注意部部屬所說的的話？是否滿意這這次面談？？是否與部部屬有了更更深的了解解？是否覺得下下次面談會會更有效？？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理理月月份份關鍵業(yè)績績指標考核核表單位姓名日期干部專項任任務考評表表姓名名考評標標準準專項任務完完成情況管理能力體體現(xiàn)本月考評總總分評分標準優(yōu)（91-100））良（76-90）中（61-75）差（60以以下）得分權重完成工作質(zhì)質(zhì)量及效率率超過計劃10%以上上超過計劃5-10%介于計劃+5%之之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量量地完成工工作任務，，效率很高高，能較好地保保證工作質(zhì)質(zhì)量，且效效率較高，，基本上能保保證工作質(zhì)質(zhì)量，效率率一般工作質(zhì)量低低下，且效效率很低體現(xiàn)了很強強的管理能能力，為專專項任務的的完成發(fā)揮揮了至關重重要的作用用體現(xiàn)了較強強的管理能能力，為任任務的完成成發(fā)揮了較較重要的作作用管理能力一一般，基本本能配合任任務的完成成管理能力低低下，在一一定程度上上阻礙了任任務的順利利完成具有很強的的創(chuàng)造能力力，為任務務按時或超超額完成提提出了非常常有創(chuàng)建性性的建議具有一定的的創(chuàng)造能力力，偶爾能能提出一些些有創(chuàng)意的的建議且效效果較好創(chuàng)造能力一一般，雖有有時能提出出一些建議議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低低下，很少少能提出有有創(chuàng)意的建建議。30%20%15%部門門職務務創(chuàng)新能力15%專項任務內(nèi)內(nèi)容與其他員工工的協(xié)作精精神有很好的協(xié)協(xié)作精神，，能夠積極極配合其他他部門或員員工的工作作，保證整整個任務的的順利進行行協(xié)作精神較較好，能配配合其他員員工的工作作協(xié)作精神一一般，能做做好本職工工作，但與與其他員工工的配合不不夠積極協(xié)作精神差差，阻礙了了其他員工工的工作，，導致專項項任務拖延延20%注：干部專項任任務只在干干部參與重重大的、非非日常專項項任務時由由專項任務務的直接主主管進行考考核，并填填寫此表，，作為干部部年終考核核的依據(jù)，，其中總分分得優(yōu)的，，在年終考考評總分中中加上1分分(特別優(yōu)優(yōu)秀的可加分分)；得良良的，加0.5分；；得中的，，不加分也也不減分；；得差的，，扣0.5至1.5分。當干干部參與一一項以上專專項任務時時，其加分分或減分可可累計。綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干干部考核的的主要內(nèi)容容關鍵業(yè)績指指標（考核以上上級主管打打分為主12個月考考核平均分分占40%，年終業(yè)績考核占占60%））管理能力個人品德（權重70%）（權重20%）滿意度B（權重10%）采用360度測評上級打分權權重占50%同級打分權權重占10%直接下級打打分權重占占40%綜合素質(zhì)指指標體系操作說明:綜合素質(zhì)測測評主要是是為了測評評領導干部部的個人品品德、領導導素質(zhì)以及及管理能力力。其考評評的結果主主要用于績績效考評總總分的計算算；另外在在“二維分分析——績績效與能能力綜合分分析”也將將用到該結結果，以確確定干部的的發(fā)展方向向。在綜合素質(zhì)質(zhì)測評中，，每一個被被考核人將將由其直接接上級、同同級和下級級進行考評評，同級和和下級為多多人的情況況下，取其其平均分（（簡單平均均數(shù)）。考考評表格的的發(fā)放、收收集以及初初步計算整整理將由人人力資源部部負責組織織實施。干部綜合素素質(zhì)測評表表姓名部部門職職位位任任職時間間評分項目評分標準優(yōu)（100-81））良良（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下）影響力與號號召力正確適度授授權的能力力有非常強的的影響力與與號召力，，能夠對周周圍的人發(fā)發(fā)揮極強的的領袖力量量在任何時候候和條件下下都能充分分地與他人人協(xié)作，有有很強的協(xié)協(xié)調(diào)和適應應力，同時時能夠組織織協(xié)作事務務有相當?shù)哪苣芰?，但有有時無法使使他人主動動服從，需需要借用其其他手段（（如行政手手段）有一定能力力，但大多多數(shù)情況下下不能使他他人服從并并需要借用用其他方法法對授權要求求能夠全面面、精通地地理解與執(zhí)執(zhí)行，并通通過授權達達到非常好好的管理效效果（提高高積極性））能夠正確、、清晰地劃劃分權限，，并能夠進進行適度、、有效的授授權與管理理基本能夠清清晰地劃分分權限并進進行授權，，但有授權權后無法掌掌握等管理理不力的現(xiàn)現(xiàn)象只能做到部部分權限劃劃分、授權權和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間間和條件下下都能充分分地與他人人協(xié)作，有有很強的適適應和協(xié)調(diào)調(diào)能力，同同時能夠組組織協(xié)調(diào)事事務能夠充分地地與他人協(xié)協(xié)作，有較較強的協(xié)調(diào)調(diào)能力在正常情況況下能充分分與人協(xié)作作，但對特特殊情況適適應能力不不夠在正常情況況下基本能能與人協(xié)作作，但不具具備對特殊殊情況的協(xié)協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有有控制項目目，任何時時間都能掌掌握全盤狀狀況，使組組織井然有有序，完全全杜絕發(fā)生生任何過失失的機會能夠掌握多多數(shù)的控制制項目，組組織運作順順序，無過過失發(fā)生能掌握重要要的控制項項目，使部部屬不會出出現(xiàn)有意或或無意的過過失不能掌握多多數(shù)的控制制項目，有有意或無意意的過失經(jīng)經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能能力統(tǒng)籌規(guī)劃能能力能夠高瞻遠遠矚，對所所轄組織的的戰(zhàn)略規(guī)劃劃作出超前前、正確的的遠景規(guī)劃劃具有相當?shù)牡哪芰?，制制定?guī)劃基基本無偏差差具有相當?shù)牡哪芰Γ袝r在某某些方面會會有偏差有一定能力力，但存在在戰(zhàn)略規(guī)劃劃錯誤的現(xiàn)現(xiàn)象對組織內(nèi)部部了解的能能力能夠對所轄轄組織有全全面、精確確、及時的的掌握能夠及時、、準確地了了解整個公公司的優(yōu)缺缺點及其他他情況尚具有準確確了解整個個公司的能能力，但不不夠全面及及時具備局部了了解公司內(nèi)內(nèi)部的能力力，但不夠夠準確和及及時應變能力具有超常的的判斷能力力有準確、及及時的判斷斷能力一般情況下下能有準確確、及時的的判斷，執(zhí)執(zhí)行尚算果果斷對判斷的準準確和及時時性不夠，，執(zhí)行時有有猶豫現(xiàn)象象權重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被被考核人的的級級（（請選擇上上、平或下下），此表表為不記名名測評表干部綜合素素質(zhì)測評表表（續(xù)）姓名部部門職職位位任任職時間間評分項目評分標準優(yōu)（100-81））良良（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下）總分權重打分注：你是被被考核人的的級級（請選擇擇上、平或或下），此此表為不記記名測評表表組織發(fā)展能能力發(fā)掘并培養(yǎng)養(yǎng)有潛能下下屬的能力力能夠全面準準確及時發(fā)發(fā)掘有潛能能下屬，了了解起發(fā)展展方向并適適當培養(yǎng)能及時、準準確發(fā)覺有有潛能的下下屬，并能能幫其發(fā)展展能夠發(fā)覺有有潛能的下下屬，但培培養(yǎng)與指導導不夠不能發(fā)掘有有潛能的下下屬或培養(yǎng)養(yǎng)與指導不不足推動組織學學習與發(fā)展展的能力能妥善推動動組織學習習與發(fā)展新新技能能推動組織織學習與發(fā)發(fā)展新技能能，但效果果較差不能推動組組織學習與與發(fā)展新技技能能推動組織織學習與發(fā)發(fā)展新技能能，但效果果一般學習與運用用新知識提提高管理能能力具有學習新新知識的熱熱情與能力力，并能夠夠學以致用用，輔助管管理具有學習新新知識的熱熱情與能力力，并能加加以運用具有學習熱熱情，但學學習及運用用能力一般般思維僵化、、落后，不不能學習，，更不能運運用品德行為品行端正，，正直誠實實，能為人人楷模品行端正，，正直誠實實，能從己己做起品行基本端端正，正直直誠實品行不端，，不正直誠誠實原則性原則性強，，立場堅定定原則性比較較強，立場場比較堅定定能堅持原則則，立場還還算堅定原則性不強強，立場不不夠堅定全局觀念全局觀念強強，整體利利益高于一一切全局觀念比比較強，整整體利益優(yōu)優(yōu)先有全局觀念念，能維護護整體利益益全局觀念不不夠強，較較少考慮整整體利益廉潔自律廉潔自律，，公心為上上，敢于同同不良作風風作斗爭廉潔自律，，公心為上上能廉潔自律律，基本出出于公心不夠廉潔，，私心較重重事業(yè)心有強烈的事事業(yè)心，工工作積極向向上有較強的事事業(yè)心，工工作積極向向上尚有事業(yè)心心，有一定定工作積極極性事業(yè)心較差差，缺乏進進取精神企業(yè)文化理理念對企業(yè)文化化有深刻理理解，能身身體力行，，積極宣傳傳與推廣對企業(yè)文化化有一定理理解，較能能身體力行行對企業(yè)文化化有了解，，并能認同同其理念對企業(yè)文化化不了解或或不能認同同公司的企企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標標體系操作說明：：本滿意度指指標體系主主要是考核核職能部門門間在相互互配合、相相互協(xié)調(diào)、、處理內(nèi)部部事務方面面的工作質(zhì)質(zhì)量。滿意度調(diào)查查的結果經(jīng)經(jīng)處理后將將進入部門門經(jīng)理的考考核總分。。其操作實實施主要由由人力資源源部負責。。在年末考考核時，由由人力資源源部負責將將調(diào)查表發(fā)發(fā)放到除被被考核部門門以外的所所有員工。。每個部門門要對調(diào)查查結果初步步處理，形形成兩份表表格，其中中一份是部部門經(jīng)理所所填，另一一份由部門門內(nèi)員工所所填表格計計算而成（（計算平均均數(shù)）。將將這兩份表表格上交人人力資源部部，人力資資源部再將將結果進行行處理。人人力資源部部把這兩份份表格合并并成一份表表格。合并并后的表格格即為該部部門對另一一部門的滿滿意度評價價。其他所有有部門對某某一部門的的滿意度評評價加總平平均即得到到該部門的的滿意度的的分。滿意度調(diào)查查流程示范范：人力資源部部財務部滿意意度調(diào)查表表生產(chǎn)部員工員工所填表表格員工經(jīng)理所填表表格商品部加總平均......交人力資源源部人力資源部部AB計算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對財財務部的滿滿意度評價價得分商品部對財財務部的滿滿意度評價價得分...加總平均財務部的滿滿意度評價得得分人力資源部部滿意度調(diào)調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：NO：7、廠區(qū)安安全保衛(wèi)6、人員安安置的效果果總經(jīng)辦滿意意度調(diào)查表表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源源部組織完成普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權重重60%））部門內(nèi)其他他員工B1（權重40%）績效測評表普通員工考考核的主要要內(nèi)容包括工作業(yè)業(yè)績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)現(xiàn)等崗位考核標標準完成情情況40%工作質(zhì)質(zhì)量30%工作效效率30%評分項目目(權重重)評分標標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以以下超額/提前前完成原計劃按時完完成原定計計劃完成原定計計劃80%-99%以下下完成原定計計劃60%-79%以下下完成原原定計計劃60%以以下遠優(yōu)于同事事創(chuàng)造豐厚利利益略優(yōu)于同事事帶來明顯利利益質(zhì)量平平平甚少失失誤工作失誤次次數(shù)或程度度在合理理范圍之內(nèi)內(nèi)或在平均均水準之上上工作失誤次次數(shù)或程度度在合理范范圍之外或或平均水水準之下工作效率特特別高遠超過一般般水準工作效率特別別高略超過一般水水準工作效率普通通近于一般水準準工作效率低略低于一般水水準工作效率非常常差遠低于一般水水準積極研究究顯著改進工作作主動改進進工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工作作尚能進行改進進滿足于現(xiàn)在，，不改進，但但能接受改進進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有有且不能接受受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新新10%工作責任感20%智能技能能20%勤勉程度度15%忠誠服務務銳意進取取處事穩(wěn)健健需極少督督促尚稱負責責需督促工任懈散散、被被動推諉責任任工作不力力能勝任工工作有發(fā)展?jié)摑摿δ軇偃喂すぷ魃心軇偃稳蚊銖妱偃稳斡写訌姀姴荒軇偃稳喂ぷ髑趭^奮積極改進進工作尚算勤奮奮且能能改進工作缺乏乏主動和積極極性工作中有有懶惰跡象象工作懶散散、態(tài)態(tài)度敷衍衍知識經(jīng)驗豐富富判斷分析準確確知識經(jīng)驗較豐豐富判斷較準確具有一定知識識判斷尚算準確確在較小范圍內(nèi)內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行行分析判斷斷10%團結合作作15%工作紀律律10%部門負責責人簽簽字團結合作作協(xié)調(diào)相融融主動合作作協(xié)調(diào)較好好合作尚好好合作一般般尚能團結他人人拒絕合作作很難相處處模范，嚴格遵遵守紀律自覺地遵遵守紀紀律能服從紀律紀律性較較差需督促有違規(guī)行行為部門內(nèi)名名次其它要說說明的的問題：：其它扣分分(此項由人人力資源部填填寫)總計分{=分項項分數(shù)X權重重}部門室名稱姓名普通員工綜合合評估表注：你是被考考核人的級（請選擇上上、平或下））工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分分單項小計備注：其中崗位考核核標準完成情情況一欄的具具體內(nèi)容視各各部門不同情情況確定?？冃Э己私Y果果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名名與結果處理理普通員工排名名與結果處理理評估結果報告告操作說明：：在前面的流程程中已經(jīng)得出出中層干部的的考評結果，，包括關鍵業(yè)業(yè)績得分、綜綜合素質(zhì)得分分和滿意度得得分。對普通通員工的考核核結果即為該該員工在部門門內(nèi)的得分。。在該部分中將將針對中層干干部進行二維維排名分析和和總排名，這這兩種處理的的結果將用于于后面的薪酬酬分配體系中中。二維排名名分析將為晉晉升、加薪及及確定培養(yǎng)方方向提供依據(jù)據(jù)；總排名將將決定年終獎獎金的分配。。對員工的考考核結果進行行調(diào)整處理后后在總公司范范圍內(nèi)排名，，為員工的晉晉升、加薪和和年終獎提供供依據(jù)。人力資資源部部在完完成考考評結結果的的處理理和初初步分分析后后，將將排名名情況況公布布。過過了申申訴期期后，，撰寫寫干部部評估估報告告，由由部門門經(jīng)理理會同同人力力資源源部撰撰寫員員工評評估報報告。。由人人力資資源部部將評評估報報告上上交考考評委委員會會討論論決定定并將將最終終考評評結果果公布布或反反饋給給本人人。中層管管理干干部的的排名名姓名名工作作績績效效考考核核名名次次綜合合素素質(zhì)質(zhì)排排名名ABCD12341234年終時時針對對工作作績效效，綜綜合素素質(zhì)（（個人人品質(zhì)質(zhì)及領領導素素質(zhì)））兩部部分考考核結結果，，進行行硬性性排名名，并并進行行二維維分析析。二維排排名總排名名姓名考考核總總分名名次A1B2C3D4年終時時針對對工作作績效效、綜綜合素素質(zhì)及及滿意意度考考核結結果計計算總總分（（計算算方法法參前前），，并進進行排排名備注：：各考考評對對象如如被發(fā)發(fā)現(xiàn)有有重大大違紀紀事件件，則則根據(jù)據(jù)公司司有關關規(guī)定定和領領導指指示，，對考考核結結果予予以扣扣分（（主要要由考考核委委員會會主持持）考核后后應結結合被被考核核者能能力與與業(yè)績績綜合合設計計其發(fā)發(fā)展方方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作作績績效效低中高針對需需要提提供培訓培培養(yǎng)機機會根據(jù)具具體情情況考考慮淘淘汰降降級或或調(diào)離離現(xiàn)任任職位位考慮進進一步步重任任，升升級找出原原因，，提供供機會會改進進二維分分析———績效與與能力力綜合合分析析經(jīng)綜合合分析析，根根據(jù)考考評結結果決決定………綜合素素質(zhì)高中低低中高工作績績效有欠缺缺者暫停加加薪及及晉生生機會會要求努努力工工作提提高績績效輪換崗崗位給給予第第二次次機會會優(yōu)秀者者獎勵：：加薪薪及較較多的的獎金金鼓勵：：爭取取更大大績效效機會：：具有有晉級級的條條件非常優(yōu)優(yōu)秀者者各種機機會和和獎勵勵：高額加加薪及及獎金金連續(xù)獲獲得則則可優(yōu)優(yōu)先晉晉級其它各各種獎獎勵有問題題者停止一一切機機會與與獎勵勵在績效效方面面嚴格格要求求，并并要求求參加加培訓訓和學學習進入觀觀察期期，考考慮下下一步步如何何處理理考慮減減薪失敗者者（5%））立即淘淘汰有欠缺缺者暫停加加薪及及晉升升機會會給一年年的機機會要要求其其提高高能力力和素素質(zhì)要求其其參加加培訓訓和學學習有問題題者停止一一切機機會與與獎勵勵在能力力和素素質(zhì)方方面嚴嚴格要要求求，并并要求求增加加績效效進入觀觀察期期，考考慮下下一步步如何何處理理考慮減減薪優(yōu)秀者者獎勵：：加薪薪及較較多的的獎金金鼓勵：：繼續(xù)續(xù)提高高素質(zhì)質(zhì)機會：：具有有晉級級的條條件表現(xiàn)尚尚可者者對加薪薪和晉晉級均均需慎慎重考考慮提出績績效要要求培訓提提高能能力/技能能，但但不要要讓他他們阻阻礙部部門中中有才才華的的員工工發(fā)展展普通員員工整整體排排名方方法只進行行部門門內(nèi)部部排名名員工較較少，，不利利于拉拉開檔檔次，，鞭策員工工；無無法體體現(xiàn)部部門工工作成成績；無無法體體現(xiàn)部部們工工作成成績對對員工考評評結果果的影影響進行簡簡單公公司整整體排排名部門領領導打打分標標準寬寬嚴不不一的的主觀觀影響；；用權權重拉拉開部部門間間的考考核結結果，，但合適適的權權重不不好確確定；；工作作量較較大兩難問問題較好的的方法法全體員員工排排名解決1.寬寬嚴標標準的的主觀觀影響響2.合合適的的部門門權重重定位位3.工工作量量的擴擴大4.評評定周周期對對員工工積極極性的的影響響達到1.公公平、、客觀觀拉開開檔次次，激激勵、、鞭策策員工工；2.部部門業(yè)業(yè)績直直接影影響員員工排排名，，促進進部門門內(nèi)員員工合合作獎金收收入與與考核核指標標掛鉤鉤理論視視圖：：A部門：：7人86分分84分分80分分78分分76分分72分分70分分平均：：78分B部門：：4人80分分78分分70分分60分分平均：：72分C部門：：3人100分96分分92分分平均：：96分D部門：：5人100分96分分88分分76分分60分分平均：：84分A部門：：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：：4人128.57125.35112.5096.42C部門：：3人126.50121.44116.38D部門：：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績效分數(shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員員工全全員排排名計計算方方法（（案例例）計算過過程1、按按部門門列出出每一一位員員工的的姓名名、考考評分分數(shù)S。2、一一次調(diào)調(diào)整：：計算算每一一部門門考評評分數(shù)數(shù)的平平均分分A，，該部部門員員工分分數(shù)調(diào)調(diào)整為為（100/A）3、二二次調(diào)調(diào)整：：以得得分最最低的的部門門分數(shù)數(shù)為1，按按比例例求出出部門門權分分；以以部門門權分分乘以以員工工一次次調(diào)整整得分分得二二次調(diào)調(diào)整得得分4、、重重新新排排序序注：：部門門權權分分不不要要大大于于一一次次調(diào)調(diào)整整后后（（最最高高分分+最最低低分分））/（（2*最最低低分分）），，如如大大于于概概述述，，將將權權分分開開方方后后重重新新求求得得，，如如：：最最高高分分為為119，，最最低低分分為為71。。4。。則則權權分分不不應應大大于于（（119+71.4））/(2*71.4)=1.33,此此次次權權分分最最高高為為1.214,可可以以直直接接使使用用,如如果果權權分分為為1、、1.21、、1.369、、1.44。。最最高高達達到到1.44，，則則應應將將權權分分全全部部開開方方使使用用，，即即權權分分應應為為1、、1.1、、1.17、、1.2“部部門門得得分分””利利用用部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的業(yè)業(yè)績績得得分分。?？荚u評計計算算表表部門門姓名名得分分部門門平平均均分分一次次調(diào)調(diào)整整比比例例一次次調(diào)調(diào)整整后后得得分分部門門得得分分部門門權權分分二次次調(diào)調(diào)整整得得分分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D05100119129.2378100/78=1.282701.00096851.21484761.086100/721.389100/96=1.042100/84=1.190職等等工工資資制制按職職等等確確定定月月度度工工資資水水平平按每每月月考考核核結結果果分分配配績績效效工工資資各等等的的升升降降以以考考核核為為依依據(jù)據(jù)年終終獎獎金金員工工年年終終獎獎金金以以考考核核為為依依據(jù)據(jù)員工工年年收收入入=職職等等工工資資*12月月+12*每每月月績績效效工工資資+年年終終獎獎金金薪酬酬分分配配的的基基本本制制度度龍之之杰杰薪薪酬酬分分配配制制度度職等等工工資資：：參參照照行行政政級級別別將將全全公公司司各各崗崗位位統(tǒng)統(tǒng)一一劃劃分分等等級級的的工工資資制制度度。。各崗崗位位職職等等工工資資額額=現(xiàn)現(xiàn)行行工工資資結結構構中中減減除除獎獎金金以以外外的的部部分分。。為為保保證證其其刺刺激激性性，，也也可可以以再再加加大大其其額額度度。。績效效與與工工資資掛掛鉤鉤方方案案之之一一———根根據(jù)據(jù)排排名名結結果果確確定定績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)1、、對對各各層層級級進進行行排排名名2、、根根據(jù)據(jù)排排名名結結果果確確定定A、、B、、C、、D、、E級級A級級點點總總人人數(shù)數(shù)的的10%、、B級級點點總總人人數(shù)數(shù)的的20%C級級點點總總人人數(shù)數(shù)的的40%、、D級級點點總總人人數(shù)數(shù)的的20%E級級點點總總人人數(shù)數(shù)的的10%3、、A級級的的績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)為為1.4、、B級級的的績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)為為1.2C級級的的績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)為為1.0、、D級級的的績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)為為0.8E級級的的績績效效工工資資權權數(shù)數(shù)為為0.64、、根根據(jù)據(jù)權權數(shù)數(shù)計計算算個個人人績績效效工工資資權數(shù)數(shù)總總值值總績績效效工工資資*個人人權權數(shù)數(shù)績效效與與工工資資掛掛鉤鉤方方案案之之二二———根根據(jù)據(jù)銷銷售售業(yè)業(yè)績績控控制制績績效效工工資資總總量量1、、確確定定年年度度每每月月標標準準銷銷售售額額。。2、、根根據(jù)據(jù)每每月月實實際際銷銷額額，，調(diào)調(diào)整整績績效效工工資資總總量量績效效工工資資系系數(shù)數(shù)為為：：當月月實實際際銷銷額額每月月標標準準銷銷額額3、、每每月月實實發(fā)發(fā)績績效效工工資資總總額額為為：：標準準績績效效工工資資總總額額*當當月月績績效效工工資資系系數(shù)數(shù)員工工每每月月績績效效工工資資計計算算公公式式績效工工資=該層層級總總績效效工資資*當當月績績效工工資系系數(shù)*個人權權數(shù)該層級級權數(shù)數(shù)總值值工資與與績效效掛鉤鉤方案案之三三各層級級每月月考核結果果總排排名確定A、B、C、D、、E等等級計算各各層級級權數(shù)總總值統(tǒng)計本本月銷銷額計算各各員工工本月月績效效工資資月績效效