績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理力行1編輯課件記住五個(gè)英文字母SMART：S——具體的目標(biāo)（Specifc）M——可衡量的目標(biāo)（Measurable）

A——可接受的目標(biāo)（Attainable)R——現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（Relevant）T——有時(shí)間限制的目標(biāo)（Time—based）2編輯課件目錄績(jī)效簡(jiǎn)介為什么要進(jìn)行績(jī)效考核（目的）績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理的戰(zhàn)略作用以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效考核構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)步驟績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)影響績(jī)效原因分析3編輯課件前言6.2人力資源6.2.1總則：基于適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。6.2.2能力、意識(shí)和培訓(xùn)：組織應(yīng)：a)確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力；b)提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些需求；c)評(píng)價(jià)所采取措施的有效性；d)確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻(xiàn)；e)保持教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)記錄。4編輯課件何為績(jī)效從字面意思分析，績(jī)效就是——“績(jī)”與“效”的組合。

第一節(jié)5編輯課件“績(jī)”——就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，包括兩部分：目標(biāo)管理和職責(zé)要求。6編輯課件“效”——就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、紀(jì)律、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)管理程度目標(biāo)。紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，品行指?jìng)€(gè)人的行為。7編輯課件績(jī)效就是我們想要的結(jié)果8編輯課件為什么要進(jìn)行績(jī)效考核兩個(gè)主流的考核觀:A、之所以要考核，是希望通過(guò)這種方式——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”

9編輯課件案例賣土豆與加薪10編輯課件為什么要進(jìn)行績(jī)效考核兩個(gè)主流的考核觀:B、之所以要考核，是希望通過(guò)這種方式——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”——追求卓越！11編輯課件研討：年度加薪

某一企業(yè)《薪資管理制度》截?。河?jì)時(shí)員工年度調(diào)薪以入廠上班之日起計(jì)算，每滿一年調(diào)薪一次，調(diào)整幅度可為一到四級(jí)薪資，一般為一至二級(jí)。

12編輯課件研討：現(xiàn)在各位的企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題？請(qǐng)寫(xiě)在A4紙上，小組討論。

第二節(jié)13編輯課件年終紅包是不是績(jī)效薪資——為什么？14編輯課件

績(jī)效管理與績(jī)效考核

第三節(jié)15編輯課件定義——

是透過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

績(jī)效管理

16編輯課件

績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)——17編輯課件績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)——

績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效溝通輔導(dǎo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。18編輯課件績(jī)效管理的目的

持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。包括制定績(jī)效指標(biāo)、簽訂協(xié)議、實(shí)施考核、溝通和應(yīng)用。

19編輯課件績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：1，員工的主要工作任務(wù)是什么？2，如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？3，每項(xiàng)工作的時(shí)間期限？4，員工的權(quán)限？5，員工需要的支持幫助？6，經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？7，其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，就是績(jī)效管理目標(biāo)。

20編輯課件員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通反饋實(shí)施指導(dǎo)及時(shí)糾偏員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略有助于了解被考評(píng)員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考評(píng)工作有效性，提高員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)及與績(jī)效考評(píng)密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工持續(xù)溝通是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)其功能定位的關(guān)鍵21編輯課件

績(jī)效管理的兩個(gè)維度——業(yè)績(jī)行為22編輯課件

績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。23編輯課件

績(jī)效管理與績(jī)效考核

區(qū)別24編輯課件

其一，績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核及結(jié)果使用四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理四循環(huán)中的第三環(huán)節(jié)；其二，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)在于“事后評(píng)價(jià)”。25編輯課件

第四節(jié)

績(jī)效管理的戰(zhàn)略作用26編輯課件保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。27編輯課件

績(jī)效管理工具？28編輯課件KPI指標(biāo)KPI，是英文：KeyPerformanceIndicators的縮寫(xiě)，稱為“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”。基于戰(zhàn)略的KPI：影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)。

29編輯課件KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)用來(lái)衡量某位工作人員或部門(mén)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI指標(biāo)把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)工作效果最直接的衡量方式。30編輯課件KPA指標(biāo)

KPA，是英文：KeyPerformanceAction的縮寫(xiě)，稱為“關(guān)鍵績(jī)效行為指標(biāo)”?；贙PI的KPA：KPA應(yīng)用于對(duì)非業(yè)務(wù)部門(mén)及業(yè)務(wù)部門(mén)中從事非業(yè)務(wù)工作的崗位的績(jī)效考核。當(dāng)一件任務(wù)暫時(shí)沒(méi)有找到可衡量的KPI或一時(shí)難以量化的時(shí)候，可以對(duì)完成任務(wù)關(guān)鍵的幾個(gè)分解動(dòng)作進(jìn)行要求，形成多個(gè)目標(biāo)，對(duì)多個(gè)目標(biāo)進(jìn)行檢查，達(dá)到考量的結(jié)果。KPA根據(jù)事件結(jié)果影響重要程度將行動(dòng)分為：日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。

31編輯課件

CPI指標(biāo)CPI，是英文：CommonRerformance

Indicators的縮寫(xiě)，又稱“一般業(yè)績(jī)指標(biāo)”?；诠局贫?流程和部門(mén)職能的CPI：指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。

32編輯課件

KCI指標(biāo)KCI，是英文：keycompetencyindex的縮寫(xiě)，稱為“關(guān)鍵勝任力指標(biāo)”?；诟呖?jī)效達(dá)成的關(guān)鍵勝任力的評(píng)定，通過(guò)工作行為評(píng)定把能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等進(jìn)行量化和定性，最終使得反映績(jī)效的過(guò)程影響因素可控、可觀察、可培養(yǎng)。33編輯課件

KPI與CPI的區(qū)別1、KPI的來(lái)源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略；2、CPI的來(lái)源是公司制度/流程和部門(mén)職能；3、KPI考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容；4、CPI考核的原則是從流程/制度或部門(mén)職能中分解出來(lái)，要求每個(gè)部門(mén)必須達(dá)到的一些基礎(chǔ)性的東西；5、衡量各個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)狀況的主要指標(biāo)不是看部門(mén)是否在非常有效地按照既定的流程或制度運(yùn)作的CPI，而是要看部門(mén)是否完成了公司目標(biāo)分解得來(lái)的KPI。

34編輯課件BSC——平衡計(jì)分卡BSC，是英文：BalancedScoreCard的縮寫(xiě)，即“平衡計(jì)分卡”。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。35編輯課件MBO——目標(biāo)管理法

MBO，是英文：ManagementbyObjectives的縮寫(xiě)，即目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱成果管理。俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。36編輯課件360度考評(píng)360度考評(píng)，也稱為交叉考核，即將由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改革提升。找出問(wèn)題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。

37編輯課件其它工具1，交替排序法；2，配對(duì)比較法；3，強(qiáng)制分布法；4，關(guān)鍵事件法；5，行為錨定法；6，敘述法。38編輯課件

第五節(jié)

KPI工具設(shè)計(jì)39編輯課件KPI指標(biāo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的導(dǎo)向作用

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向確定后，企業(yè)必須通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過(guò)什么指標(biāo)來(lái)反映和評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成情況。基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)體系，與戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)成功的關(guān)鍵因素及員工行為規(guī)范對(duì)接。40編輯課件KPI指標(biāo)

用來(lái)衡量公司或部門(mén)員工績(jī)效進(jìn)展過(guò)程的工具，也是用來(lái)衡量成績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)。41編輯課件績(jī)效實(shí)施過(guò)程的指示器，及時(shí)反饋經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)定量地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)指示績(jī)效實(shí)施過(guò)程向下指導(dǎo)的方向向上匯報(bào)的重點(diǎn)拉通指揮系統(tǒng)目標(biāo)分解、計(jì)劃和預(yù)算制定的主線明確上下級(jí)在工作中的期望，控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范目標(biāo)管理

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系幫助管理者抓住管理的重點(diǎn)，提高管理的效率，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系并不是管理的全部，管理者只有結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系和其他管控內(nèi)容，才能完成組織賦予的使命和職責(zé)！KPI三大基本功能42編輯課件明晰KPI指標(biāo)KPI是指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI不是目標(biāo)能力或態(tài)度指標(biāo)一般績(jī)效指標(biāo)43編輯課件常見(jiàn)的三類KPI指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指明各項(xiàng)工作內(nèi)容所應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果或所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以量化最好。最常見(jiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有三種：

一是效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；

二是營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，如部門(mén)管理費(fèi)用控制、市場(chǎng)份額等；

三是組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等。44編輯課件設(shè)定工作目標(biāo)（KPI指標(biāo)）流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃部門(mén)工作目標(biāo)公司級(jí)KPI部門(mén)級(jí)KPI員工級(jí)KPI員工崗位工作目標(biāo)部門(mén)職能員工崗位職責(zé)45編輯課件工作目標(biāo)上一層級(jí)的工作目標(biāo)部門(mén)或崗位關(guān)鍵指標(biāo)需改進(jìn)或避免的問(wèn)題1、目標(biāo)：目標(biāo)是個(gè)人、部門(mén)或整個(gè)組織所期望的成果。

2、目標(biāo)的由來(lái)：46編輯課件KPI指標(biāo)制定原則SMART原則

S-具體的目標(biāo)（Specifc）

M-可衡量的目標(biāo)（Measurable）定出考核標(biāo)準(zhǔn)

A-可接受的目標(biāo)（Attainable)

R-現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（Relevant）

T-有時(shí)間限制的目標(biāo)（Time—based）47編輯課件KPI考核原則1、以結(jié)果為導(dǎo)向；2、以客戶為導(dǎo)向；3、以過(guò)程監(jiān)控（月度考核與累計(jì)考核相結(jié)合）；4、以SMART為基本原則（必須的）；5、在明晰各部門(mén)責(zé)權(quán)利基礎(chǔ)上的考核；6、以公司整體利益最大化為原則。48編輯課件

KPI績(jī)效管理流程49編輯課件練習(xí)50編輯課件TheEnd午間休整一小時(shí)51編輯課件

第七節(jié)

構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟52編輯課件工作績(jī)效指標(biāo)庫(kù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求……1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估結(jié)果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素明確績(jī)效管控重點(diǎn)梳理績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確績(jī)效當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)評(píng)估差距和可行性分解目標(biāo)并簽署績(jī)效合同對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效結(jié)果相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議或進(jìn)行績(jī)效反饋面談績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告績(jī)效期末審核績(jī)效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出績(jī)效目標(biāo)可行性分析績(jī)效合同工作計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理流程的四個(gè)主要步驟53編輯課件確定關(guān)鍵成功因素運(yùn)用戰(zhàn)略地圖分析公司的關(guān)鍵成功因素設(shè)計(jì)KPI并進(jìn)行篩選起草,討論,逐級(jí)下達(dá)績(jī)效指標(biāo)導(dǎo)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定績(jī)效管理當(dāng)期的績(jī)效管控重點(diǎn)篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并進(jìn)行排序，選出公司一級(jí)納入績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)逐級(jí)分析到各部門(mén)二級(jí)和每一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定關(guān)鍵項(xiàng)目?jī)?nèi)容明確戰(zhàn)略目標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立衡量績(jī)效的主要領(lǐng)域/崗位建立衡量績(jī)效的公司一級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立指標(biāo)體系(包括KPI和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo))建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括以下四個(gè)步驟54編輯課件工作績(jī)效指標(biāo)庫(kù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求……1.建立績(jī)效指標(biāo)2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)3.進(jìn)行績(jī)效審核4.確定績(jī)效評(píng)估結(jié)果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素明確績(jī)效管控重點(diǎn)梳理績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確績(jī)效當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)評(píng)估差距和可行性分解目標(biāo)并簽署績(jī)效合同對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效結(jié)果相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議或進(jìn)行績(jī)效反饋面談績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告績(jī)效期末審核績(jī)效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計(jì)劃輸出績(jī)效目標(biāo)可行性分析績(jī)效合同工作計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理第二步

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（指標(biāo)值和基準(zhǔn)值）55編輯課件分析差距及可行性根據(jù)目前績(jī)效的差距進(jìn)行可行性分析設(shè)定基準(zhǔn)值

設(shè)定目標(biāo)值并取得共識(shí)以上年度/上月度的數(shù)值為基準(zhǔn)值?；谫|(zhì)詢討論，達(dá)成對(duì)目標(biāo)的一致意見(jiàn)。把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效合同。簽定績(jī)效合同設(shè)立初始目標(biāo)把決策層的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)個(gè)人，進(jìn)行管理的“延伸”運(yùn)用從上至下的方法建立“延伸”目標(biāo)利用從下往上,以事實(shí)為根據(jù)定立目標(biāo)利用遞增法設(shè)定簽訂績(jī)效合同，以保證負(fù)責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（包括關(guān)鍵項(xiàng)目

指標(biāo)）的目標(biāo)包括以下四個(gè)步驟56編輯課件發(fā)約人提出績(jī)效指標(biāo)的要求提出績(jī)效指標(biāo)的預(yù)測(cè)根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算根據(jù)－市場(chǎng)分析－歷史業(yè)績(jī)－年度預(yù)算受約人質(zhì)詢和匯總績(jī)效合同通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致雙方的一致利益是簽署績(jī)效合同的基礎(chǔ)發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效合同中的績(jī)效目標(biāo)是公司對(duì)員工工作的基本要求關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（包括關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)）目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，并以績(jī)效合同的形式確定下來(lái)57編輯課件簽訂績(jī)效合同績(jī)效合同的定義部門(mén)同董事會(huì)/總經(jīng)理之間的一個(gè)內(nèi)部合約確定部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)以及主要成果范圍根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人/部門(mén)過(guò)去的績(jī)效情況確定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)通過(guò)合約實(shí)施，責(zé)成部門(mén)對(duì)確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)績(jī)效合同的價(jià)值在公司建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績(jī)效管理，而不是制定運(yùn)營(yíng)決策保證在公司制定明確的目標(biāo)根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo)58編輯課件管控原則每個(gè)管理層直接透過(guò)績(jī)效合同監(jiān)控下一層的績(jī)效情況每個(gè)管理層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門(mén)員工的績(jī)效指標(biāo)總經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人各部門(mén)員工直接透過(guò)績(jī)效合同管控直接透過(guò)績(jī)效合同管理在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)透過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套績(jī)效完全透明公司內(nèi)每個(gè)主要部門(mén)均有明確的被考評(píng)指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的績(jī)效表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面資訊的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)好處企業(yè)可以透過(guò)績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的層層管控59編輯課件

第八節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)60編輯課件績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)構(gòu)成要素KPI

KPA

KCI

CPIKPI與KPA互為關(guān)聯(lián)KCI與CPI互為關(guān)聯(lián)61編輯課件關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）用來(lái)衡量某位工作人員或部門(mén)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作效果最直接的衡量方式關(guān)鍵行為指標(biāo)（KPA）由主管領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分確定完成效果。工作任務(wù)是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)非常年性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法KPIKPA考核內(nèi)容能力態(tài)度能力態(tài)度評(píng)價(jià)對(duì)員工的能力和態(tài)度評(píng)價(jià)，包括：工作執(zhí)行能力、解決問(wèn)題能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng)性、合作意愿性、信息分享性，分管理和技術(shù)兩類人員業(yè)績(jī)考核績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)四要素KCICPI62編輯課件

員工月接受上級(jí)的能力態(tài)度考核，并以此作為月度、半年度、年度績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)因素之一。

能力態(tài)度考核方式：1.按照能力態(tài)度評(píng)估獲得各項(xiàng)得分，乘以相應(yīng)的權(quán)重后得到能力態(tài)度考核得分2.本項(xiàng)考核得分按照不同層級(jí)的不同比率加權(quán)進(jìn)入考核的最終得分63編輯課件能力和態(tài)度考核表（管理干部類）64編輯課件能力態(tài)度考核的評(píng)分查上述表格獲得的單項(xiàng)等級(jí)對(duì)應(yīng)下表的分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)評(píng)定滿分為120分，對(duì)應(yīng)第五等級(jí)80分為合格分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)第三等級(jí)的要求第一等級(jí)對(duì)應(yīng)最低的40分65編輯課件分?jǐn)?shù)匯總只考核業(yè)績(jī)合同的考核周期，只填寫(xiě)業(yè)績(jī)合同評(píng)分表即可在綜合考核周期，在業(yè)績(jī)合同評(píng)分和能力態(tài)度評(píng)分結(jié)束后，將兩個(gè)分?jǐn)?shù)匯總到綜合評(píng)分表，作為最終考核結(jié)果66編輯課件二項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重三種方案具體的百分比可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整67編輯課件KPI重點(diǎn)關(guān)注的是結(jié)果，有利于提高管理效率KCI重點(diǎn)關(guān)注的是過(guò)程，有利于保證控制效果68編輯課件考核結(jié)果的應(yīng)用1，員工月度/季度考核結(jié)果或年度考核結(jié)果作為確定員工的績(jī)效工資的重要依據(jù)；2，年度績(jī)效考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)；3，年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)；4，年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)；5，年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)；6，年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。69編輯課件KPI指標(biāo)建立短平快之一一、KPI考核的三大內(nèi)容：1，月度工作計(jì)劃考核表2，員工綜合素質(zhì)能力考核表3，績(jī)效合同/業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表70編輯課件KPI指標(biāo)建立短平快之二二、KPI指標(biāo)建立的原則：1，設(shè)立KPI管理目標(biāo)的最有效技巧——SMART法則；2，KPI績(jī)效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放?。?，考核指標(biāo)該定多高？——目標(biāo)值=基準(zhǔn)值+勉強(qiáng)值；4，KPI指標(biāo)不易量化的職位如何考核？——KPA任何職位的考核不再是難題

5，員工希望考核指標(biāo)越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達(dá)成共識(shí)？,——溝通利益共同點(diǎn)71編輯課件KPI指標(biāo)建立短平快之三三、績(jī)效考核指標(biāo)與員工收入如何掛鉤

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按階級(jí)別設(shè)定崗位薪資與績(jī)效薪資