人力資源概論課件

第十章績效評估一、績效評估的地位和作用二、績效評估的過程三、績效評估的方法四、平衡計分卡五、績效評估面談六、績效評估結果的運用一、績效評估的地位和作用1、績效評估的意義2、績效評估的基本作用3、績效評估：從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代4、從事績效評估的主體1.績效評估的意義績效評估是提高組織管理效率及改進工作的重要手段績效評估是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑2、績效評估的基本作用績效評估的反饋信息給人力資源規(guī)劃的重新制定或調整提供了參考和依據(jù)績效評估的結果反映了員工完成任務的情況和員工的素質情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)績效評估的結果為員工的激勵、獎勵和懲罰提供了客觀的依據(jù)績效評估的結果，為員工薪酬制度的設立和調整提供了客觀的依據(jù)績效評估對人力資源培訓提出了直接的要求績效評估結束后，根據(jù)績效評估的反饋信息，可以采取相應的人事決策與調整工作人力資源計劃預算工作分析與員工招聘激勵、獎懲薪酬人事決策與調整人力資源培訓績效評估績效評估與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)接上頁周邊績效的五個維度1、主動地執(zhí)行不屬于本職工作范圍的任務2、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情3、工作時幫助別人并與別人合作4、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度5、履行、支持和維護組織目標4、從事績效評估的主體按照傳統(tǒng)的觀點，當然是上級主管來評估下屬的工作績效上級主管作為唯一的評估者在許多情況下卻不一定公正準確近年來，在從事績效評估這個問題上，國外提出了360度績效評估的新概念360度績效評估1.定義：360度績效評估，就是指員工的績效不只是由他的上級主管予以評估，同時還應由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估360度績效評估360度績效評估關系不同考評主體參與考評的優(yōu)缺點考評主體優(yōu)點缺點上級對考評內容比較熟悉，容易獲得考評客體的工作業(yè)績；利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，使員工培訓、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設計等更加切合實際無法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)，易造成以偏概全；受個人偏好及心理影響，易產生偏松偏緊傾向或定式思維同事接觸頻繁，評價更加客觀全面；利于高工作熱情和協(xié)作精神；易于發(fā)現(xiàn)深層次問題，并提出改進方向工作量大，耗時多；易受私心傾向、感情因素、人際關系等的影響考評主體優(yōu)點缺點自己對自身有更清楚的認識，評價更為客觀；利于增強參與意識、提高工作熱情；利于對問題等達成共識，降低抵觸情緒易于高估自己；易夸大成績、隱瞞失誤；善于為自己尋找借口，積極開脫下屬利于管理的民主化；使員工有認同感，從而調動工作積極性；利于發(fā)現(xiàn)上級工作的不足，使其改進工作方式；形成對上級工作的有效監(jiān)督，使其在行使權力時有所制衡受自身素質的限制，易拘泥于細節(jié)；只說好話，不講缺點；擔心上級的打擊報復或為取悅上級，可能導致上級為取得下級的好評而放松對其的管理相關客戶所受干擾少，評價更真實客觀；利于強化服務意識、提高服務能力；利于發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢及潛在需求操作難度大；耗時久、成本高；考評資料不易取得接上表4、360度績效評估的缺點工作量大，成本高信息和評分有時不一致若運用不當，則后果嚴重5、360度績效評估的目的和時機目的：可以是對員工進行行政管理，也可以使服務于員工的發(fā)展，還可以是測定客戶對企業(yè)產品或服務的感知和期望等時機：一般來說，如果企業(yè)內部員工的相互信任程度比較低，以及在組織面臨士氣問題、過渡時期或走下坡路時，最好不要使用360度績效評估企業(yè)高層領導對績效評估工作的管理1、讓部門負責人和全體員工明確企業(yè)的目標和對部

門的要求2、創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化來激勵員工提高工作績效3、主持制定企業(yè)的績效管理方針、政策和體系4、任命優(yōu)秀的人力資源專家來主持績效管理的具體工

作1、績效評估的程序績效評估的準備確定績效標準績效評估績效評估反饋績效評估的審核績效評估的準備：制定績效評估的計劃確定績效評估人員準備績效評估的條件公布績效評估的信息確定績效標準：具體性可測量性可達性目的性時間性績效評估的兩個方面：員工自我評估評估者對被評估者進行評估績效評估反饋的兩種形式：績效評估意見認可績效評估面談績效評估的審核：包括審核評估者、審核評估程序、審核評估方法、審核評估文件、審核評估結果等五個方面2、績效評估的準確性效度與信度

績效評估的效度，是指評估測量的準備程度；體現(xiàn)在正確的績效標準、合理的績效評估項目或評估因素、適當?shù)牡燃?、分?shù)或權數(shù)；績效評估的信度，是指評估測量的穩(wěn)定程度和一致程度；體現(xiàn)在對同一崗位的績效標準，在一定時期內應該保持一致。避免誤差的途徑：第一，績效評估的宣傳動員工作第二，培訓評估者第三，提供完整的績效評估資料和信息排列法和對比法排列法：用于評估數(shù)量不多、且從事相同工作的人員；方法：在評估表中列出所要評估的內容或評估因素，再將該因素下工作績效最優(yōu)者與最差者列入表中，再列出次優(yōu)與次差者，以此類推對比法：用于少數(shù)人員的考核方法：由評估者就某一評估因素，將每一位被評估者與其他被評估者一一對比，“好于”記為“+”，“不如”記為“-”強制分類法方法：將員工績效分成若干個等級，每一個等級強制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類用于評估對象較多的評估工作量表評估法無論被評估者的人數(shù)是多是少都適用；而且這種方法評估的定性定量考核較全面，故多為個類企事業(yè)單位所用做法：先設計等級評估表，列出有關績效因素，再把每一績效因素分成若干等級并給出分數(shù)；說明每一級分數(shù)的具體含義；評估者對被評估者進行打分或評級，最后加總得出總的評估結果常用的績效評估量表：績效評估表、績效計分表目標考核法具體方法：1、確定總體目標和執(zhí)行各層的具體目標2、制定計劃和績效評估標準3、績效評估4、檢查調整關鍵事件法方法：將下屬在工作中所表現(xiàn)出來的非比尋常的良好行為或不良行為記錄下來，然后每半年或一年，主管和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件共同討論下屬的工作績效優(yōu)點：客觀公正；避免近因效應；了解下屬消除不良績效的途徑缺點：費時費力；不能做定量分析；很難在員工之間比較，不適合做人事決定行為錨定等級評價法方法：把量表評定法和關鍵事件法結合起來，把從特別號到特別差的績效按等級量化制成一個評分量表，并將一些典型行為的描述說明與量表上的評分相對應，以此作為評價員工實際表現(xiàn)的依據(jù)優(yōu)點：考核指標之間獨立性較強；考核尺度比較精確；具有良好的反饋功能，具有行為導向性缺點：較高的評價成本關鍵績效指標法關鍵績效指標（KPI），是通過對企業(yè)內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，進而來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業(yè)績效管理的重要方法之一關鍵績效指標的作用：1.根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標計劃來確定部門和個人的業(yè)績指標；2.監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程；3.及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應的部門和個人；4.關鍵績效指標輸出是績效評價的基礎和依據(jù)360度績效評估方法：由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位考評，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的目的：從所有可能的渠道收集信息，獲取組織成員行為觀察資料，集中各種考評者的優(yōu)勢互補，使考評結果公正全面四、平衡計分卡

1、平衡計分卡概述2、平衡計分卡的基本框架3、平衡計分卡的實施1、平衡計分卡概述定義：平衡計分卡是一套綜合平衡企業(yè)的財務指標和非財務指標，主要從財務、顧客、內部業(yè)務及創(chuàng)新與學習等四個角度來關注企業(yè)的績效測評體系特點：

1.以企業(yè)競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點

2.平衡性

3.全面動態(tài)地評估作用：

1.具有戰(zhàn)略管理的功能

2.可以防止次優(yōu)化行為

3.可以實現(xiàn)有效的激勵2、平衡計分卡的基本框架我們怎樣滿足股東要求財務角度目標評測指標我們必須擅長什么內部業(yè)務角度目標評測指標顧客怎樣要求我們顧客角度目標評測指標我們能否持續(xù)創(chuàng)造價值創(chuàng)新與學習角度目標評測指標3、平衡計分卡的實施企業(yè)實施平衡計分卡的步驟：1、公司的遠景和戰(zhàn)略的建立與實施2、績效指標體系的設計與建立3、加強企業(yè)內部溝通與教育4、根據(jù)公司預算確定具體的績效衡量指標5、績效指標體系的完善與提高企業(yè)實施平衡計分卡的前提條件：1、戰(zhàn)略目標的可分解性2、靈敏通暢的信息系統(tǒng)3、較好的管理基礎企業(yè)實施平衡計分卡的困難：1.指標的創(chuàng)建和量化2.因果關系的確定3.實施的成本五、績效評估面談

1、績效評估面談的作用2、績效評估面談的過程績效面談的作用對組織的作用對員工的作用溝通的作用反饋的作用審視工作的作用激勵的作用糾正失誤的作用調整的作用增強員工的參與感增強員工對組織的歸屬感使員工明確未來的工作目標提高員工對組織的滿意度1、績效評估面談的作用

2、績效評估面談的過程績效評估面談的準備：1、確定面談者2、收集與分析信息3、起草績效評估面談提綱4、選擇面談的時間、地點并通知面談對象績效評估面談的程序：1、面談開場2、面談對象簡要進行自我評估3、面談者對面談對象進行評估4、雙方商談5、進一步討論6、確定績效評估的得分或等級7、績效評估面談結束績效評估面談的注意事項：1.保持友好的認真的態(tài)度2.先肯定成績，再指出缺點3.