GE自白我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人1

GE自白

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我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理?11/26/2015源自2002年44期<<突破管理>>2GE為什麼是GE?因為GE有出色的人才，出色的人才從何而來?

---克勞頓村GE發(fā)展管理學院

GE為什麼是GE?因為GE有獨特的文化，獨特的文化從何而來?

---克勞頓村GE發(fā)展管理學院

GE為什麼是GE?因為GE有韋爾奇，韋爾奇的影響從何而來?

---克勞頓村GE發(fā)展管理學院

這里，克勞頓GE發(fā)展管理學院院長告訴我們一個最坦白的GE,一個最坦白的GE經(jīng)理人.3培養(yǎng)經(jīng)理人的核心原則是什麼?培養(yǎng)領(lǐng)導人的要點：1.招募杰出人才2.我們創(chuàng)建了強有力的業(yè)績文化，強調(diào)業(yè)務(wù)結(jié)果3.我們還強調(diào)共享的價值觀4.我們要為人們提供優(yōu)異表現(xiàn)的機會5.我們一套育人制度4從哪里，並招什麼樣的人?人才儲備主要利用的是大學招聘參加兩年輪訓計劃在４個不同的工作崗位工作5GE招人的標準：

喜歡那些特別聰明並有強烈進取心的人．要特別聰明的人，因為當我們犯傻的時候，聰明人就特別有用．要有強烈進取心的人,因為這種人最想成就一番事業(yè).有強烈進取心的人從小到大都通過成就促進自身成長．不管遇到什麼挑戰(zhàn)，他們都挺身而出：不管需要做什麼，他們都去做，並比人們要求或希望的要好，因為他們有內(nèi)在驅(qū)動力．這就是我們想要的人。找那些不是非常聰明但有強烈進取心的人．有強烈進取心的人對公司非常重要．因為他們表現(xiàn)優(yōu)異，竭盡全力，從來不會滿足于剛剛好，不滿足于得到95分.6“學習”如何轉(zhuǎn)化為“業(yè)績”學習曲線：學習曲線與兩方面有關(guān)，其縱軸是業(yè)績或發(fā)展，橫軸是時間．學習要花時間.尤其在開始階段，花上很多時間，所得卻可能不多．所以在開始階段，學習比較艱苦．你花很多時間在吸收信息和數(shù)據(jù)，但你不知道意義何在，覺得一切都亂槽槽的．有一天，在你投入足夠的時間，得到足夠的信息後，會突然開竅，你會說：“我明白了，我懂了”．這是因為你所吸收的信息和數(shù)據(jù)突然之間轉(zhuǎn)化成了知識，轉(zhuǎn)化為技能，轉(zhuǎn)化為能夠做事情的能力．

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因此在學習的第二階段，你投入相同的時間，但是會得到大量的學識，獲得飛速進步，非常之激動人心:學習和增長都充滿樂趣，每天你都能學到新東西，並將其付諸實踐．但是如果你干一個工作時間太久了，沒有多少可學的東西了，一切按部就班，人們就會感覺平淡，因為工作不再富有挑戰(zhàn)性．這非常簡單．我們應(yīng)告訴員工這一點，告訴他們關(guān)于學習和時間的概念．“學習”如何轉(zhuǎn)化為“業(yè)績”8

相比于學習，更重要的是業(yè)績．你現(xiàn)在的表現(xiàn)比你過去的經(jīng)歷更重要.

告訴人們我們的期望值．如果你從事一項新工作，做得不是太好，沒關(guān)系，我們知道你在學習，你能追上來．我們希望人們的表現(xiàn)高于一般期望值，工作得很出色．不過期望值不是一成不變的，期望值會隨時間而變化．

告訴人們要正確看待成長．有很多人把成長看作跟升遷有關(guān):想得到提升，就得學習，不斷成長．9存在全球經(jīng)理人共享的準則嗎？GE的共享價值觀，主要是指誠信.業(yè)績和追求變革10打造經(jīng)理人的必經(jīng)歷程是什麼？領(lǐng)導人的培養(yǎng)和發(fā)展要經(jīng)過三個階段：第一階段地進入某一領(lǐng)域的頭5年.首先，他們都在自己的技術(shù)領(lǐng)域取得了成功其次，他們會接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)當你在做一項具有挑戰(zhàn)性的工作，一項你自認為難以勝任的工作時，它培養(yǎng)了你兩方面的能力:很明顯的，它培養(yǎng)了你新的能力，一種從事你以前從未做過的不同工作的能力它培養(yǎng)了你的自信心，令你從容面對那些令你束手無策和害怕的情況.他們都有早期的領(lǐng)導機會11打造經(jīng)理人的必經(jīng)歷程是什麼？第二階段是進入本行業(yè)5~15年此時他們已擁有了對一個團隊的管理責任.在這一階段我們教授管理技術(shù).策略和技巧;我們利用內(nèi)部管理人員教授課程，而並不是總是依賴于職業(yè)教師第三階段他們將成為該機構(gòu)的決策者此時他們對工作負有全權(quán)責任;他們已具有廣泛的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò);12打造經(jīng)理人的必經(jīng)歷程是什麼？

在杰克．韋爾奇擔任CEO的二十年中,我們舉辦了280次此類課程，他每次都參加了授課，每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領(lǐng)導能力．我們相信教授領(lǐng)導能力的最好方式就是由領(lǐng)導人授課．13進行業(yè)績評估的標準是什麼?GE用四個詞衡量業(yè)務(wù)的價值---

更多.更好.更快.更便宜因為盈利性公司存在和發(fā)展的目的就是為股東創(chuàng)造價值.我們尋找需要產(chǎn)品的客戶,我們雇用優(yōu)秀的員工生產(chǎn)產(chǎn)品,並將產(chǎn)品出售給客戶。我們評估業(yè)績的標準就是員工創(chuàng)造的價值.當我們提升某個人擔任某職務(wù)時,我們提升的人都是在其以往的工作中創(chuàng)造了最大價值的人.我們不會提升長得最漂亮或穿得最漂亮,或在哈佛上學取得成績最好的人.我們提升的是業(yè)績最好的人，就這麼簡單.14如何評估經(jīng)理人的升遷前景?

一個人的升遷前景與公司的股標很相似．

它是對未來工作.未來能力和未來價值的評估.我們看他們的能力，他們的強項，還看他們的發(fā)展需求．對10萬多名GE的員工及管理人員進行跟蹤記錄，每年如此，以發(fā)現(xiàn)和發(fā)展我們的人才.15還有比“獎優(yōu)汰劣”更重要的?!

重要的是創(chuàng)造一種優(yōu)良的環(huán)境,一種每個人都有機會脫穎而出的環(huán)境.在這里要遵守標準，不能讓不良的平庸之輩拖企業(yè)的後腿．這是不公平的,也是不應(yīng)該的.16GE考核的標準程序怎樣的?

所有業(yè)務(wù)部門都必須遵守四項共同的程序:

第一項程序叫階段D的遵紀守法程序（即遵守各個國家.州和城市的法律法規(guī)以及遵守公司的政策和規(guī)定.

第二項程序稱為階段C的人力資源程序（即關(guān)于組織機構(gòu).人員招聘和接班人計劃等等事項.

第三項程序是我們的戰(zhàn)略規(guī)劃部分

(和其它程序一樣，它起始于各業(yè)務(wù)部門的最底層,最終結(jié)束于業(yè)務(wù)集團的CEO及其直接下屬到公司總部與董事長進行一整天的審核.

第四項程序是我們的運營計劃

(即為開展下一年業(yè)務(wù)而進行年度預(yù)算以及各項資源配置的評估程序.17GE考核的標準程序怎樣的?以上四項程序都由最高層的領(lǐng)導會議加以統(tǒng)籌.首先是每年年初舉行的有600位公司最高經(jīng)理人參加的營運經(jīng)理大會在秋天，要召開由170位公司副總裁級以上領(lǐng)導人參加的“公司高級長官會議”．18如何“迫使”各部門統(tǒng)一行動?通用電氣是利用共同的業(yè)務(wù)程序和共同的領(lǐng)導人會議來推動業(yè)務(wù)部門的一致性並實現(xiàn)優(yōu)異業(yè)績.

“出色的領(lǐng)導能力孕育出色的領(lǐng)導人”19GE就是這麼干的!

如果你沒有工作經(jīng)驗,沒有任何實習經(jīng)歷，那我們也不會要.因為我們不希望等你大學畢業(yè)了還需要我們來都你怎樣做工作.

希望要的是那些總是願意做點什麼.不安分守已的人.

GE的“尺子”在數(shù)據(jù)極其繁多以至讓人束手無策的時候，他是否能夠應(yīng)付;同時,在缺乏數(shù)據(jù).缺乏信息的時候,他們是否能夠使局勢明朗化;在危機出現(xiàn)時能否作出正確的判斷......GE眼中的人才什麼樣?20GE就是這麼干的!

GE怎樣定義潛力和考察具有潛力的人?喜歡那些勤奮學習.知識面廣且有深度的人才．對人員進行評估的時候，評估的是他們的經(jīng)驗.他們的才智預(yù)測未來是否成功的最好方式是看他過去的成功記錄.所以你需要的人必須是在過去做事非常成功的人.我們需要這種具有向往成功的熱情，具有應(yīng)付復(fù)雜工作的能力並渴望承擔挑戰(zhàn)性工作的人.領(lǐng)導才能實際上是你怎樣把你的觀點傳達給更多的聽眾，並影響更多的人,甚至是其它部門的人.GE眼中的人才什麼樣?21GE眼中的人才從何而來?

一個人的性格是否會影響一個人的業(yè)績?

一人個的性格似乎無法從根本上改變:如果你是一個非常安靜的人,不會把你的想法跟他人交流，你的性格就是這樣的,可能會影響你的業(yè)績.同樣喜歡安靜而內(nèi)向的人,如果做的初級的工作,你工作非常努力,很聰明,那你可能有好的業(yè)績.但如果你做一個領(lǐng)導人，這樣的性格可能不行.因為如果你默默無聞，你不跟人交流,不把自己的思想講出來,你沒法去領(lǐng)導別人.22GE眼中的人才從何而來?一個傲慢.自以為是.固執(zhí)已見.性格古怪的人，也許一開始會被認為是有領(lǐng)導才能的人，因為這樣的人有想法，而且會表達．他們往往對周圍的人和事作出批評,希望能變得更好.這樣的時候，往往上面的人看到了,會說:好，這是個有想法,有主動性的人,我們給他一個機會．這樣的人可能會往上走好幾層.但這樣的人終究會被人看透.這樣,你到底能不能領(lǐng)導他人就顯而易見了.23GE如何培養(yǎng)剛?cè)腴T的人才?GE文化有著強烈的特色，它強調(diào)業(yè)績.強調(diào)誠實.強調(diào)坦率和直言不諱.

GE的“搖籃”在所有的培訓項目中，我們都用的是實際的項目,讓他們來解決實際的問題，而不怎麼使用案例分析的方法．並且，在所有的培訓中，我們都讓GE領(lǐng)導人來做有關(guān)領(lǐng)導才能的培訓.24GE如何“公正”地評估所有人才?

典型的做法是我們