《銷售員工離職問題研究開題報告（含提綱）》

開題報告一、選題的背景與研究意義選題的背景：（要說明題目的選擇結(jié)合了現(xiàn)實中的問題，也考慮了專業(yè)研究方向，這樣才符合要求）作為二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心動力——人才資源成為了企業(yè)在日益激烈的市場競爭中脫穎而出且制勝的法寶。權(quán)威雜志《哈佛商業(yè)周刊》發(fā)表的研究數(shù)據(jù)顯示：“降低5%的人員離職率可以降低10%的企業(yè)運作成本并且可以使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高25%-65%”。這一連串的驚人數(shù)字，越來越引起中國企業(yè)家們的注意，從這些數(shù)字可以看出，員工滿意度提高會提升企業(yè)效益，員工滿意度己經(jīng)成為了企業(yè)的命脈之一，許多企業(yè)開始投入更多的經(jīng)歷來研究分析如何有效的通過員工滿意度的數(shù)據(jù)來降低員工離職意向，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一個顯而易見的事實是，員工的高離職率不利于員工自身的發(fā)展，也給企業(yè)帶來了巨大的成本流失。如何控制銷售類員工的離職是企業(yè)函待解決的一個問題。結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)離職的研究，我們發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾是影響員工離職最重要的因素，不過以往的研究主要集中于白領(lǐng)階層與管理人員，對銷售類這一特殊群體的研究非常少。另外，以往研究一般探討工作滿意度與離職、組織承諾與離職、工作滿意度與組織承諾兩兩之間的關(guān)系，或者通過兩兩之間的關(guān)系間接地推測三者一關(guān)系，對于三者關(guān)系的直接研究也比較少見。工作滿意度與組織承諾均會影響員工離職，而工作滿意度與組織承諾之間也存在緊密的聯(lián)系。對于我國銷售類員工來說，工作滿意度、組織承諾與離職前向之間究竟有什么影響?就是本次研究所關(guān)注并希望解決的問題。研究意義：（研究工作對我國、某行業(yè)、企業(yè)等的實用價值，包括提高工作效率、經(jīng)濟效益、理論意義、社會效益、軍事效益）1、理論意義在西方發(fā)達(dá)國家，員工離職問題長期以來一直是人力資源管理、組織行為學(xué)及人事心理學(xué)等方面專家的研究主題之一，也是企業(yè)人力資源管理者和其它管理人員普遍關(guān)心的問題。目前，國外己經(jīng)有許多學(xué)者提出了一系列關(guān)于員工離職的理論，并且這些理論對國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義。然而，管理的理論與實踐具有很強的環(huán)境依賴性，中國不同于西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟、社會、文化背景賦予了這一論題在我國研究新的意義。近年來，隨著國內(nèi)人才流動制度上的放開以及人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，員工離職問題也得到人們越來越多的關(guān)注，我國一些學(xué)者對這一論題有了一些研究。但是國內(nèi)關(guān)于這方面的理論基本上停留在翻譯和改造西方理論的水平上。本文將研究對象定位于先前學(xué)界很少涉及的銷售類員工，既拓寬了工作滿意度、組織承諾以及離職的研究領(lǐng)域，也為上述理論的構(gòu)建提供了新的實證依據(jù)。2、實際意義適當(dāng)?shù)娜藛T流動有利于企業(yè)人才的更新，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有利。然而過于頻繁的人才流動給企業(yè)帶來過多的成本損失和代價，包括實際成本和無形成本、對其它員工精神上的影響、成熟員工到競爭對手公司后對企業(yè)造成的威脅、機會成本等。本文了解并分析了銷售類員工工作滿意度、組織承諾的現(xiàn)狀，本身是對這一特殊群體的心理狀況的關(guān)注，同時可以為企業(yè)提供最有效提升藍(lán)領(lǐng)員工的工作滿意度以及組織承諾的建議，體現(xiàn)了“以人為本”的時代精神。研究的思路與主要內(nèi)容研究思路：（研究工作的安排、方法的選擇、論文的構(gòu)架）1、研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)討論法，訪談法，問卷調(diào)查法以及統(tǒng)計分析法。文獻(xiàn)討論法通過收集國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)專著、論文、期刊等相關(guān)文獻(xiàn)，作為理論與實證分析的基礎(chǔ)；通過對目標(biāo)銷售類員工進(jìn)行訪談，了解員工滿意度以及離職意愿的概況；通過調(diào)查問卷的發(fā)放與回收收集員工滿意度、組織承諾以及離職傾向的相關(guān)數(shù)據(jù)。利用SPSS統(tǒng)計分析軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。2、研究框架1緒論1.1研究背景與意義1.2研究內(nèi)容與方法2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1工作滿意度相關(guān)研究2.2組織承諾相關(guān)研究2.3離職傾向相關(guān)研究2.4工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究3研究設(shè)計3.1研究工具3.1.1工作滿意度量表3.1.2組織承諾量表3.1.3離職傾向量表3.2研究框架3.2.1研究架構(gòu)3.2.2研究假設(shè)3.3問卷設(shè)計與分析3.4問卷的信度與效度4數(shù)據(jù)分析4.1工作滿意度數(shù)據(jù)分析4.2組織承諾數(shù)據(jù)分析4.3離職傾向數(shù)據(jù)分析4.4相關(guān)性分析5結(jié)論與建議5.1研究結(jié)論5.2對企業(yè)的建議主要內(nèi)容（論文內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排，即論文分幾部分，每部分的內(nèi)容。注意內(nèi)容前后的邏輯關(guān)系，研究工作的重點。）論文主要分成五個部分。第一部分為緒論，主要闡述了本文的研究背景與意義，研究內(nèi)容與方法；第二部分為文獻(xiàn)綜述，主要對工作滿意度、組織承諾、離職傾向的理論，以及之間的關(guān)系的研究情況進(jìn)行了分析；第三部分為研究設(shè)計，主要對本文研究工具、研究框架、問卷設(shè)計與分析、問卷信度與效度進(jìn)行了介紹；第四部分為數(shù)據(jù)分析，主要從工作滿意度、組織承諾與離職傾向三個方面對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，并分析了其相關(guān)性；第五部分為結(jié)論與建議，給出本文的研究結(jié)論，并對企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的建議。畢業(yè)論文所用的方法（技術(shù)路線）1、通過圖書館、知網(wǎng)等平臺，搜集相關(guān)文獻(xiàn)資料，進(jìn)行歸納與總結(jié)，歸納其他專家與學(xué)者的思想與觀點，得到工作滿意度、組織承諾與離職傾向等理論基礎(chǔ)，為本文的調(diào)查研究打下基礎(chǔ)。2、進(jìn)行實踐調(diào)研，通過訪談法、問卷調(diào)查等方法，對銷售類員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，并且進(jìn)行量表分析，得出本文的實踐數(shù)據(jù)。主要參考文獻(xiàn)（10篇以上，注意格式。按要求）[1]李憲印[1],楊博旭[2],姜麗萍[1],etal.職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué),2018.[2]秦曉軍.工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系的研究綜述[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2016(7):42-44.[3]王文俊.女性公務(wù)員工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2016(23).[4]劉瑞明,全鵬.醫(yī)生組織承諾與離職傾向的關(guān)系:工作滿意度和自我期望的中介作用[J].中國全科醫(yī)學(xué),2016,19(3):317-321.[5]黃亞男,嚴(yán)標(biāo)賓.高校社團(tuán)“員工”工作倦怠與離職傾向的關(guān)系——工作滿意度與組織承諾的雙重中介效應(yīng)[J].人力資源管理,2017(10):195-195.[6]董曉宏.戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)類員工工作滿意度、組織承諾對離職傾向影響的實證研究[J].河北企業(yè),2016(2):80-81.[7]鄧靖.武警基層軍醫(yī)工作滿意度、組織承諾、離職意向及影響因素研究[D].2015.[8]楊麗倩.北京市IT民營企業(yè)85后技術(shù)型員工工作內(nèi)嵌入與離職傾向關(guān)系研究——以組織承諾和工作滿意度為中介變量[D].2016.[9]樊濤.中央企業(yè)核心員工滿意度與離職傾向關(guān)系研究[D].中北大學(xué),2015.[10]李宛真.銀行員工離職傾向影響因素的實證分析[D].2015.[11]鄭海紅.紡織企業(yè)員工滿意度與離職傾向分析[J].