(勞動法)、(勞動合同法)對比解讀

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔(勞動法)、(勞動合同法)對比解讀目錄：1、(勞動法)、(勞動合同法)對比解讀2、勞動法和勞動合同法的區(qū)別+案例3、法律學(xué)習(xí)勞動合同法條文全解析《勞動法》、《勞動合同法》對比解讀《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經(jīng)審議通過，于2008年1月1日起正式實施。由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關(guān)注。與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，對于已經(jīng)長期執(zhí)行《勞動法》的廣大企事業(yè)單位來講，肯定將帶來不少影響。日前，記者就讀者最為關(guān)注的試用期、勞動合同簽訂、經(jīng)濟(jì)補償?shù)瘸Ｒ妴栴}在《勞動合同法》的有關(guān)條款，采訪了中山大學(xué)法學(xué)院勞動法專家黃巧燕老師和亞洲國際大酒店人力資源總監(jiān)藍(lán)國慶先生，請他們解讀新舊法的不同。招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化《勞動合同法》的規(guī)定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實“書面合同”制度的決心。關(guān)于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任。試用期規(guī)定更詳細(xì)操作性強試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，新舊法對“試用期權(quán)”的相關(guān)規(guī)定有哪些變化呢？《勞動合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！边@套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實。此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)，第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關(guān)試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進(jìn)，更加具體化和更具可操作性。對比：《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。經(jīng)濟(jì)補償金支付體現(xiàn)勞動價值《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。至于補償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。對比：在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補償金。訂立無固定期限勞動合同導(dǎo)向在于維持穩(wěn)定《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！敝猩酱髮W(xué)法學(xué)院黃老師認(rèn)為，勞動合同法的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責(zé)任的”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權(quán)，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。對比：有關(guān)人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應(yīng)當(dāng)是在《勞動合同法》實施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時才可以提出?！秳趧臃ā酚凇秳趧雍贤ā废嚓P(guān)規(guī)定對比表規(guī)定勞動法勞動合同法適用范圍第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?；驹瓌t第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。企業(yè)規(guī)章制度第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第四條第三款在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第三十八條第一款用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：第四項用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。工會在勞動者合同簽訂、履行、解除、終止過程中的職能第八條勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十條用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第三款在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

第六條工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：……第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第五十一條第二款集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。勞動關(guān)系開始時間第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。訂立勞動合同前企業(yè)的義務(wù)無第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?？煞褚筇峁?dān)保無第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。企業(yè)用工時間與合同訂立時間不一致的處理第十九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

事實勞動關(guān)系下勞動待遇如何確定無第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。勞動合同期限第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同內(nèi)容第十九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十六條第一款下列勞動合同無效或者部分無效：第二項用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；勞動報酬約定不明確時的補救第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。試用期條款的規(guī)定第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。服務(wù)期限條款無第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。競業(yè)限制義務(wù)第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。勞動者承擔(dān)違約金無第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。無效勞動合同第十八條下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動報酬第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

休息休假第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動保護(hù)第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。第九十二條用人單位的勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護(hù)用品和勞動保護(hù)設(shè)施的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責(zé)任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責(zé)任。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十八條第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。工商登記變更對勞動合同履行的影響無第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。怎樣變更勞動合同無第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解除勞動合同第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。第三十一條勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止無第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補償金規(guī)定第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補償。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。解除合同后辦理的手續(xù)無第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。集體合同第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十四條集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機制等專項集體合同。第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。勞務(wù)派遣無第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔《勞動法》與《勞動合同法》的不同章程上第一章總則

變化1、新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進(jìn)一步延伸：在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織”基礎(chǔ)上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預(yù)示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預(yù)示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細(xì)化。變化3、完善內(nèi)容：“第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工*大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工*平等協(xié)商確定?！边@一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币彩且w現(xiàn)這一用意。變化4、新《勞動合同法》出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機制”即“第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面*，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題?！边@是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。第二章勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。如新《勞動合同法》中的“第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”、“第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！睘槭裁匆绱嗣鞔_化呢！因為近年內(nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務(wù)，不訂立書面勞動合同，甚至不承認(rèn)與勞動者的事實勞動關(guān)系。這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規(guī)定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！弊兓?、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規(guī)定：“第十四條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，”同時規(guī)定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蹦敲床贿@樣做的處罰措施是“第八十二條……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！弊兓?、針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進(jìn)廠時收到服裝押金，或要求財物擔(dān)保的現(xiàn)狀新《勞動合同法》提出“第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”?！暗诎耸臈l……用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！弊兓?、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益。通過設(shè)定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。

新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴(yán)格限定“第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！焙汀暗诙粭l在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！?/p>

違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！弊兓?、針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》規(guī)定在“第二十二條到第二十五條培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！钡谌聞趧雍贤穆男泻妥兏?/p>

變化10、有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除，理由是勞動者違反了勞動合同?；蛘叱霈F(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設(shè)置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。舊的《勞動法》中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告?！倍碌摹秳趧雍贤ā返膭t明確了“第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！弊兓?1、針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟(jì)性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規(guī)定“第三十三條用人單位變更名稱、法定*人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！钡谒恼聞趧雍贤慕獬徒K止

變化12、新《勞動合同法》中試用期內(nèi)勞動者不能說走就走。見“第三十七條……勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?；而舊的《勞動法》中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中“第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！蓖瑫r又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?！倍倚路ㄖ邪延萌藛挝唤獬贤臈l款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新《勞動合同法》“第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。新《勞動合同法》“第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”、“第八十四條

……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡谖逭绿貏e規(guī)定變化16、沒有工會的企業(yè)簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦*與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級工會指導(dǎo)推薦的*才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同*了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。變化17、針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?、“第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日?！弊兓?9、強化執(zhí)法細(xì)則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規(guī)定背景上原先對《勞動法》的規(guī)避做得很細(xì)，認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現(xiàn)在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據(jù)，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務(wù)部經(jīng)理到小會計，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財務(wù)管理”，這樣，企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險，至少部門經(jīng)理們不會為員工因崗位不稱職而調(diào)動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，可以通過績效考評給予內(nèi)部任命書，這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。

畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評、薪酬設(shè)計在同行業(yè)中沒有市場競爭力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的民事協(xié)議），招聘風(fēng)險就能減少很多。案例【案例分析】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風(fēng)險案例李小姐從一家設(shè)計公司跳槽到了一家物流公司，進(jìn)入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關(guān)系？2、按發(fā)布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？背景知識：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。結(jié)論：1、按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；2、按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風(fēng)險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同?！景咐治觥磕撤b有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，依據(jù)《勞動法》第16第2款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。結(jié)論：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費?！景咐治觥繜o固定期限勞動合同增加了新條件案例王先生就職于一家IT公司，職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達(dá)六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認(rèn)為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產(chǎn)生什么樣的后果？結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。六、簽訂完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的條件第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！景咐治觥吭囉闷诘陌咐跸壬徽衅傅揭患颐駹I鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向王先生支付4個月工資的賠償金?！景咐治觥颗嘤?xùn)與違約金案例孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓(xùn)半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務(wù)期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務(wù)五年，如果提前無正當(dāng)理由解約，應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應(yīng)該支付多少為妥？

結(jié)論：韓國公司與孫先生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護(hù)。孫先生違約，應(yīng)向公司支付違約金11萬元；【案例分析】員工涉嫌泄密暫時不能離職

2006年2月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進(jìn)行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁，請求確認(rèn)孟女士單方面解除勞動合同無效。

結(jié)論：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的?！景咐治觥繂T工的辭職權(quán)利案例王小姐是北京理工大學(xué)畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務(wù)期限，如果提前解約的話，應(yīng)當(dāng)向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：1、這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？

結(jié)論：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應(yīng)稱為“賠償金”，根據(jù)1995年223號文件，約定的賠償金有效。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓(xùn)和敬業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義?！景咐治觥繂挝坏霓o退權(quán)利案例李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習(xí)慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟(jì)損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？結(jié)論：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟(jì)補償金?！景咐治觥拷?jīng)濟(jì)補償訴訟的處理案例一北京某集團(tuán)下屬有一家安防公司，該公司員工在去內(nèi)蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標(biāo)，沒有向領(lǐng)導(dǎo)請示就回京了，結(jié)果該項目就是沒有中標(biāo)。但是后來公司說該項目沒有中標(biāo)的原因，在于現(xiàn)在競標(biāo)時，該員工擅自回京，導(dǎo)致競標(biāo)時，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該員工半個月的工資，并向此員工進(jìn)行了正式通知，而且在職工大會上進(jìn)行了宣布。此員工不服，正好當(dāng)時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經(jīng)濟(jì)補償金，但是沒有支持解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。案例二：北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻(xiàn)，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風(fēng)也不再嚴(yán)謹(jǐn)。目前公司對其的工作狀態(tài)已經(jīng)十分不滿。于是公司有意以向其支付經(jīng)濟(jì)補償金的方式與其解除勞動合同關(guān)系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟(jì)補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟(jì)補償金的方式解除了勞動合同關(guān)系。案例三：經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)核算職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，基本構(gòu)成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。2004年11月6日，某出版社進(jìn)行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規(guī)定：“1.編輯部與采集部所有員工進(jìn)行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達(dá)成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補償金不足，應(yīng)要求按2000元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補償金。結(jié)論：經(jīng)濟(jì)補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀(jì)的除外），由用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補償。雙方當(dāng)事人就工資標(biāo)準(zhǔn)雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但一經(jīng)約定就應(yīng)認(rèn)真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關(guān)系的過程中，其應(yīng)盡的義務(wù)與應(yīng)享有的權(quán)利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付了職工甲的工資，應(yīng)屬用人單位與職工甲就工資標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商重新約定。用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補償金的做法，符合關(guān)于解除勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補償金的計算方法上，對工資構(gòu)成的認(rèn)識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時，每月一直是按2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應(yīng)將該筆款項計算在內(nèi)，用人單位未將獎金計算在內(nèi)，不符合國家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟(jì)補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補償金?！景咐治觥繂挝粊G失檔案，員工獲賠3萬元許某原為某國有企業(yè)職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應(yīng)許某的要求為許某補辦了檔案。之后許某認(rèn)為，單位轉(zhuǎn)丟了他的檔案，使其無法就業(yè)，長期處于失業(yè)狀態(tài)，給自己造成了相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)損失。在申請勞動仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項經(jīng)濟(jì)損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因為工作疏忽，當(dāng)初為許某辦理轉(zhuǎn)檔時未向派出所要收條，但單位對此有記錄，故單位拒絕賠償。法院經(jīng)審理，判決單位一次性向許某賠償經(jīng)濟(jì)損失3萬元。

結(jié)論：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關(guān)國家規(guī)定將許某的勞動人事檔案予以轉(zhuǎn)出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業(yè)及享受相關(guān)待遇，給許某取得利益造成了可預(yù)見的損失。對此，單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雖然單位根據(jù)自己的記錄稱已將許某的檔案轉(zhuǎn)至許某住所地派出所，但并沒有相應(yīng)證據(jù)證明。對此，單位方面應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。據(jù)此，法院酌情確定賠償?shù)木唧w數(shù)額為3萬元。集體合同與個人勞動合同的區(qū)別目的不同。實行集體合同的目的是為了維護(hù)勞動者整體的合法權(quán)益，調(diào)整和改善勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和勞動者的共同發(fā)展；個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利的協(xié)議，個人勞動合同的目的在于在雙方當(dāng)事人建立勞動關(guān)系，利用合同制度實現(xiàn)和保護(hù)當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。主體不同。集體合同的主題是雇主或雇主團(tuán)體由工會代表的全體職工，在我國企業(yè)與由企業(yè)工會代表卻提職工；個人勞動合同主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。內(nèi)容不同。集體合同不僅規(guī)定本企業(yè)的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關(guān)系的各個方面，內(nèi)容具有廣泛性、整體性的特點。個人勞動合同規(guī)定勞動者個人和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，內(nèi)容多時關(guān)于勞動條件的規(guī)定。法律效力不同。集體合同的效力高于個人勞動合同，集體合同適用于企業(yè)全體職工；個人合同僅對勞動者個人有約束力。個人勞動合同規(guī)定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定，否則無效，無效部分以集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代替。責(zé)任不同。集體合同的一方當(dāng)事人違反集體合同規(guī)定，侵害了工會和群體職工的合法權(quán)益并造成損失時，應(yīng)承擔(dān)物質(zhì)賠償責(zé)任。工會一方不履行集體合同規(guī)定時，一版只對上機工會和全體工會會員負(fù)道義上的責(zé)任，由上機工會給與批評教育，糾正違約行為，以適當(dāng)方式彌補因違約給企業(yè)帶來的損失，但一版不承擔(dān)物質(zhì)賠償責(zé)任。個人勞動合同任何一方當(dāng)事人違約可導(dǎo)致另一方提前解除個人勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經(jīng)濟(jì)算損失時，應(yīng)根據(jù)其后果·及損失大小，承擔(dān)賠償責(zé)任。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動合同法條文全解析勞動合同法解讀勞動合同法解讀一：立法宗旨

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

「解讀」本條是關(guān)于勞動合同法立法宗旨的規(guī)定。

立法宗旨也稱立法目的。本條規(guī)定的立法宗旨有三層意思：

一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)勞動合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù)。改革開放以后，隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，我國開始對計劃經(jīng)濟(jì)下的固定工制度進(jìn)行改革。1986年國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的"鐵飯碗".1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規(guī)定，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù)。勞動法的制定，標(biāo)志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進(jìn)勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系，如非全日制用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要根據(jù)現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，促使穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。

二、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益勞動合同法的立法宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，還是保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是"單保護(hù)"還是"雙保護(hù)"是勞動合同立法中爭論的一個"焦點"的問題。在公開征求意見和審議中，一種觀點認(rèn)為勞動合同法應(yīng)當(dāng)"雙保護(hù)"，既要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也要保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自