人力資源管理師三級指南答案

國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師(三級)第三篇輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識和能力要求第一章人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1.答：崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2.答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3.答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。4．答：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。5．答：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。三、計算題1．解：2.解：（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123（人）﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：＋X﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。四、案例分析題1．答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2．答：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于:①沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低；②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章招聘與配置參考答案一、選擇題答案略二、簡答題答：公文筐測試(in-baskettest)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組；三、計算題1．解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%2．解：計算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。（3）對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。（5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1,“蓋0”線交叉點處的數(shù)加1,得新矩陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。（7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3,“蓋0”線交叉點處的數(shù)加3,得新矩陣如下：00373130104504001(8)在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。(9)求最優(yōu)解。=1\*GB3①最后一列只含有一個“0”，將該列中的“0”打“√”。=2\*GB3②將第三行中另外一個“0”打“”。=3\*GB3③將第一列中另外一個“0”打“√”。=4\*GB3④將第一行中另外一個“0”打“”。=5\*GB3⑤將第二列中另外一個“0”打“√”。=6\*GB3⑥將第四行中另外一個“0”打“”。=7\*GB3⑦將第三列中另外一個“0”打“√”。最終結(jié)果見以下矩陣0√0×373130√10×450√40√0×1得到最優(yōu)解如下：趙——A；錢——D；孫——B；李——C。對照工時消耗表，完成任務(wù)的總時間為10＋9＋6＋4＝29四、改錯題1．答：（1）“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。（2）“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理”。（3）“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理”。（5）“要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時不能超越身心極限”。2．答：（1）“多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”。（2）“工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力”。（4）“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過196個小時”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過169個小時”。（5）“我國目前的周制度工時是44小時”改為“我國目前的周制度工時是40小時”。五、圖表分析題1．答：參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點要作好充分的準(zhǔn)備備，成本比較較低，能充分分發(fā)揮宣傳的的作用。節(jié)約成本，員工了了解被推薦人人，成功率比比較高，保證證應(yīng)聘人員的的質(zhì)量和可信信任度；但可可能容易形成成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸吸引大量求職職者，但往往往不一定符合合要求。時間間效率高，信信息發(fā)布迅速速。成本低，方便迅速速，不受時空空的限制，方方便對求職材材料的管理。招聘錄用比100/250==40%30/50=600%40/500=88%15/400=33%單位成本300000/1100=30000120000/330=40000200000/440=50000150000/115=100000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。2．答：①筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。②面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運用。③心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學(xué)方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。=5\*GB3⑤該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補(bǔ)短，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。----------六、案例分析題1．答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素素質(zhì)要求，選選擇適合的人人員甄選方案案。建議通過過篩選簡歷和和申請表的方方式進(jìn)行初步步篩選；運用用人格測試等等心理測試、面面試的方式進(jìn)進(jìn)行甄選，根根據(jù)不同人員員，適當(dāng)增加加情境模擬測測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上上，結(jié)合對應(yīng)應(yīng)聘人員的素素質(zhì)要求以及及專家的意見見，認(rèn)真設(shè)計計申請表以及及各種測試的的題目。⑤面試可以分為初試試與復(fù)試，面面試官必須包包括與應(yīng)聘人人員所要從事事的崗位有關(guān)關(guān)的經(jīng)理。=6\*GB3⑥在被聘人員的試用用期內(nèi)，以及及以后的工作作中，公司應(yīng)應(yīng)該對被聘人人員的工作做做跟蹤式的調(diào)調(diào)查，以便及及時發(fā)現(xiàn)問題題，解決問題題。2．答：在該情境中，很顯顯然，考官提提這樣的問題題，是為了測測評應(yīng)聘者如如何看待家庭庭與工作之間間的矛盾，從從而體現(xiàn)出應(yīng)應(yīng)聘者對工作作的重視程度度。實際上，毫毫不猶豫地說說以工作為第第一，其實是是不真實的。如如果自己的至至親親人病危危，同時在沒沒有其他親人人可幫忙照顧顧的情況下，丟丟下手頭工作作也是可以理理解的。在這這里，考官層層層追問，試試圖將他的真真實想法問出出來，但由于于缺乏技巧，未未能如愿，反反而使面試陷陷入僵局。所所以，追問有有時候需要藝藝術(shù)。針對前前面這個案例例，這樣的做做法是值得肯肯定的：考官：如果你的親親人患病住院院，需要你的的陪護(hù)。而此此時公司有一一項緊急任務(wù)務(wù)需要你及時時完成。你將將如何處理？？應(yīng)聘者：我會毫不不猶豫地將工工作放在第一一位?？脊伲赫垎枺阒苤車耐掠杏羞@樣想法的的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略略停頓）可能能不太多吧？？考官：那么，你想想多數(shù)人會怎怎么做呢？……其實，應(yīng)聘者說的的基本上也就就是他認(rèn)為比比較合理的一一種做法。在在這里，考官官其實是用了了“投射”的原理。當(dāng)當(dāng)面試問題比比較敏感的情情況下，考官官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)應(yīng)用投射原理理。七、方案設(shè)計題方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：：劃分不同的的崗位，確定定不同崗位的的不同需求；；對崗位性質(zhì)質(zhì)、工作特征征進(jìn)行分析；；提出招聘策策略。2.實施階段：：招募——如采用報紙紙刊登廣告發(fā)發(fā)布信息，吸吸引合格應(yīng)聘聘者；篩選——根據(jù)簡歷或或者申請表初初步篩選；組組織面試、情情景模擬等選選拔方法進(jìn)行行精選；錄用用——作出錄用決決策。3.評估階段：：數(shù)量評估、成成本效益評估估等，為以后后工作提供經(jīng)經(jīng)驗。第三章培訓(xùn)與與開發(fā)參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀狀,即他們在組組織中的位置置，以及以前前是否受過培培訓(xùn)、受過什什么樣的培訓(xùn)訓(xùn)、培訓(xùn)的形形式有哪些等等問題。（2）受訓(xùn)員工存在的的問題。（3）受訓(xùn)員工的期望望和真實想法法。（4）仔細(xì)分析收集到到的調(diào)查資料料，從中找出出培訓(xùn)需求，并并注意個別需需求與普遍需需求之間的關(guān)關(guān)系。2．答：①參加培訓(xùn)的申請人人；②參加培訓(xùn)的項目和和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地地點、費用和和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到到的技術(shù)或能能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企企業(yè)服務(wù)的時時間和崗位；；⑥參加培訓(xùn)后如果出出現(xiàn)違約的補(bǔ)補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)準(zhǔn)人的有效法法律簽署。三、改錯題1．答：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中中的協(xié)約條款款會涉及員工工離職后關(guān)于于培訓(xùn)的責(zé)任任問題；（2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)設(shè)立的目的是是防止員工跳跳槽；（3）防止培訓(xùn)風(fēng)險可可以是與員工工建立穩(wěn)定的的勞動關(guān)系和和與員工簽署署培訓(xùn)協(xié)議；；（4）企業(yè)的培訓(xùn)考核核評估制度是是規(guī)范培訓(xùn)相相關(guān)人員行為為的重要途徑徑；（5）入職培訓(xùn)制度體體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后后上崗”原則。2．答：（1）培訓(xùn)的需求分析析在培訓(xùn)項目目開始之前而而不是之后；；（2）外聘師資比內(nèi)部部師資的成本本要高；（3）培訓(xùn)方法的選擇擇因素除了培培訓(xùn)對象的類類型，還和企企業(yè)的財務(wù)狀狀況，預(yù)算達(dá)達(dá)到的培訓(xùn)目目標(biāo)等很多因因素有關(guān)；（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論論法不是提高高管理人員創(chuàng)創(chuàng)造力的方法法；（5）讓中低層管理人人員多掌握管管理的基本原原理，可采用用MTP法。四、案例分析題1．答：（1）存在問題如下：：a.培訓(xùn)對象選選擇失誤。企企業(yè)培訓(xùn)對象象主要包括新新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作員工工、不符合工工作要求員工工和有潛質(zhì)的的員工。但是是，針對每種種類型的員工工，企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容容不同。對有有潛質(zhì)的員工工，培訓(xùn)項目目一般會提高高員工的通用用技能。投資資于這種類型型的員工，投投資費用比較較高，企業(yè)能能夠得到的預(yù)預(yù)期回報也很很大，同樣存存在的風(fēng)險也也很大。因為為有潛質(zhì)員工工的培訓(xùn)結(jié)果果很容易被其其他企業(yè)使用用，員工容易易被高薪挖走走，員工跳槽槽的可能性比比較大。因此此對這種類型型員工進(jìn)行培培訓(xùn)，在培訓(xùn)訓(xùn)對象的選擇擇上要慎重，不不可隨意行事事。b.培訓(xùn)需求不明確。企企業(yè)的培訓(xùn)目目的是為企業(yè)業(yè)經(jīng)營管理和和持續(xù)發(fā)展服服務(wù)，并不是是“為培訓(xùn)而培培訓(xùn)”。因此，企企業(yè)應(yīng)該緊緊緊圍繞自身發(fā)發(fā)展的需要，對對培訓(xùn)內(nèi)容、培培訓(xùn)時間、培培訓(xùn)地點、培培訓(xùn)教材等各各方面做好計計劃。c.培訓(xùn)過程中缺乏控控制。培訓(xùn)并并不是把員工工送出去到期期接回來的簡簡單過程，而而是需要企業(yè)業(yè)在整個培訓(xùn)訓(xùn)過程中，對對員工和培訓(xùn)訓(xùn)效果進(jìn)行全全程控制的復(fù)復(fù)雜過程。在在培訓(xùn)過程中中，保持與培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培培訓(xùn)老師的聯(lián)聯(lián)系，便于了了解員工培訓(xùn)訓(xùn)的效果和員員工在培訓(xùn)中中的心態(tài)，有有利于企業(yè)及及時與員工溝溝通。保持與與受訓(xùn)人員的的聯(lián)系，有利利于企業(yè)把受受訓(xùn)者的感受受及時告知培培訓(xùn)人員。這這種聯(lián)系不僅僅可以提高培培訓(xùn)效果，還還可以加強(qiáng)與與員工的交流流，預(yù)防員工工離職。d.法律意識不強(qiáng)。培培訓(xùn)員工流失失風(fēng)險的存在在，要求企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)中能能夠用法律手手段保護(hù)企業(yè)業(yè)的權(quán)益。如如果出現(xiàn)員工工離職，企業(yè)業(yè)可以通過法法律維護(hù)自己己的權(quán)利，把把損失降到最最低。案例中中，企業(yè)是和和葉某簽訂了了《勞動合同同書》和《出國國培訓(xùn)協(xié)議》，但但是后來追加加的培訓(xùn)卻沒沒有人及時與與葉某簽訂合合同，可見，其其法律意識不不強(qiáng)。而且，在在法律上失去去了要求葉某某償還20006年7月15日——20066年12月23日培訓(xùn)費用的的權(quán)利，使企企業(yè)“有苦說不出”。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流流失的對策：：a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企企業(yè)的每個崗崗位都有明確確的知識、技技能和能力要要求，應(yīng)該根根據(jù)崗位的要要求，明確什什么樣的培訓(xùn)訓(xùn)是企業(yè)需要要的。也就是是說，企業(yè)需需要的培訓(xùn)，一一定要培訓(xùn)，企企業(yè)不需要的的培訓(xùn)，就要要格外慎重。b.明確培訓(xùn)對象的選選擇標(biāo)準(zhǔn)。企企業(yè)培訓(xùn)對象象主要包括新新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作員工工、不符合工工作要求員工工和有潛質(zhì)的的員工。投資資于每種類型型員工對企業(yè)業(yè)帶來的流失失風(fēng)險是不一一樣的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)針對不同類類型的員工，在在企業(yè)中制定定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對對每位員工一一視同仁，避避免培訓(xùn)對象象選擇的隨意意性。c.對于有自發(fā)培訓(xùn)要要求的員工，提提供選擇性培培訓(xùn)項目。培培訓(xùn)雖然存在在員工流失風(fēng)風(fēng)險，但是同同時也是吸引引高素質(zhì)員工工的一種手段段。向自發(fā)要要求培訓(xùn)的員員工，提供選選擇性的培訓(xùn)訓(xùn)，可以提高高企業(yè)對高素素質(zhì)員工的吸吸引力。但是是，對這部分分培訓(xùn)，企業(yè)業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員員工共同承擔(dān)擔(dān)費用，或者者由員工承擔(dān)擔(dān)費用，培訓(xùn)訓(xùn)后給受訓(xùn)者者以加薪、晉晉升作為回報報。d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制制。在培訓(xùn)中中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)選擇專門人人員與培訓(xùn)人人員和受訓(xùn)人人員保持聯(lián)系系。通過溝通通，了解受訓(xùn)訓(xùn)人員的需求求、表現(xiàn)和心心理狀態(tài)，一一方面提高培培訓(xùn)的效率和和效果，另一一方面有效防防止培訓(xùn)員工工流失。e.及時對員工培訓(xùn)結(jié)結(jié)果給予肯定定和獎勵。培培訓(xùn)不是單方方面的投資，除除了企業(yè)要投投人資金外，員員工還要投入入時間和精力力。因此，培培訓(xùn)后員工總總是期望能夠夠以某種方式式得到回報。如如果企業(yè)給予予的回報不及及時，員工認(rèn)認(rèn)為培訓(xùn)前后后在企業(yè)中沒沒有什么改變變，就會通過過跳槽選擇更更好的工作環(huán)環(huán)境。因此創(chuàng)創(chuàng)造良好的學(xué)學(xué)以致用的環(huán)環(huán)境，提供更更有挑戰(zhàn)性的的工作、提高高受訓(xùn)員工報報酬等方式承承認(rèn)員工通過過培訓(xùn)努力的的結(jié)果，對于于留住培訓(xùn)員員工至關(guān)重要要。f.把合同管理納入培培訓(xùn)管理。合合同是企業(yè)和和員工權(quán)利的的法律保障，加加強(qiáng)對合同的的管理，不僅僅保護(hù)企業(yè)的的合法權(quán)利，也也保護(hù)了員丁丁的合法權(quán)利利。把合同納納入培訓(xùn)管理理，一旦出現(xiàn)現(xiàn)糾紛，企業(yè)業(yè)和員工都能能夠通過法律律把自己的損損失降到最低低。2．答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費的投入入較多，并能能在年初做好好培訓(xùn)計劃，在在這點上具有有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問題：a.在實際操作作中，把培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費與毛利利掛鉤作為一一項硬指標(biāo)，由由于經(jīng)營狀況況是變化的，而而培訓(xùn)必須要要做需求分析析，必須做計計劃，到了１１１月份才調(diào)調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)經(jīng)費，導(dǎo)致無無法有效地制制定計劃。b.Ａ公司人力力資源部在接接到調(diào)整培訓(xùn)訓(xùn)總經(jīng)費后的的做法違背了了按需施教、學(xué)學(xué)以致用的原原則，未做需需求分析，任任意地派人參參加培訓(xùn)。c.Ａ公司調(diào)整整培訓(xùn)總經(jīng)費費后的各項培培訓(xùn)違背了主主動參與原則則。指派非關(guān)關(guān)鍵崗位人員員參加培訓(xùn)，而而非員工自己己提出申請。d.Ａ公司調(diào)整整培訓(xùn)總經(jīng)費費后的各項培培訓(xùn)違背了嚴(yán)嚴(yán)格考核和擇擇優(yōu)獎勵原則則，未對參加加培訓(xùn)的人員員進(jìn)行考核。e.Ａ公司調(diào)整整培訓(xùn)總經(jīng)費費后的各項培培訓(xùn)違背了投投資效益原則則，指派非關(guān)關(guān)鍵崗位人員員參加培訓(xùn)，其其投資效益不不明顯。五、方案設(shè)計題1．本次培訓(xùn)的意義義：通過培訓(xùn)訓(xùn)使大家掌握握新知識和技技能，接受新新的觀念和理理念，開闊知知識面和視野野，增強(qiáng)大家家的職業(yè)競爭爭能力，使大大家能獲得更更高的收入，得得到更符合自自己興趣的工工作。同時，通通過培訓(xùn)，能能使公司新的的生產(chǎn)線盡快快上馬投產(chǎn)，進(jìn)進(jìn)一步增加公公司的市場競競爭力。同時時調(diào)整員工的的思想意識、價價值觀和行為為規(guī)范，理解解和貫徹公司司的戰(zhàn)略意圖圖，調(diào)動積極極性，增強(qiáng)凝凝聚力。2．分析培訓(xùn)需求：：通過面談法法、問卷調(diào)查查法、觀察法法和工作任務(wù)務(wù)分析法進(jìn)行行調(diào)查研究，了了解到：公司司員工的年齡齡構(gòu)成、文化化結(jié)構(gòu)、專業(yè)業(yè)技能、價值值取向等與新新生產(chǎn)線的崗崗位任職要求求有很大差距距；對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖缺乏乏深入了解。公公司具備基本本的培訓(xùn)條件件和能力。因因此有必要對對全體員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：：1）進(jìn)一步明明確公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)強(qiáng)化公司的文文化；3）掌握與新新生產(chǎn)線有關(guān)關(guān)的知識；44）了解或掌掌握新生產(chǎn)線線的管理知識識和技能；55）了解現(xiàn)代代鋼鐵企業(yè)技技術(shù)和管理發(fā)發(fā)展的趨勢。4．制定培訓(xùn)計劃（參參見下表）：：1）根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)需求，設(shè)計計培訓(xùn)內(nèi)容；；2）根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)對象與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，選擇擇培訓(xùn)方式與與方法；3）確定培訓(xùn)訓(xùn)時間和地點點，本次培訓(xùn)訓(xùn)利可以用業(yè)業(yè)余時間，地地點在公司培培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)訓(xùn)的考核方式式；5）確定培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果的反饋饋方案。培訓(xùn)方法選選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)術(shù)和管理發(fā)展展的趨勢全體員工討論交流、影視、講講授筆試新生產(chǎn)線的基本知知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講講授實際操作新生產(chǎn)線的管理知知識生產(chǎn)工人與基層管管理人員案例分析、討論交交流案例分析、筆試5．培訓(xùn)預(yù)算：1）場場地、設(shè)備使使用費；22）教材和資資料費；3）講課費；；4）交通、通通訊費；5）受訓(xùn)者的的工資；6）其他備用用金。6．培訓(xùn)計劃的實施施：1）幫助大家家確立合適的的培訓(xùn)目標(biāo)；；2）規(guī)范員工工的學(xué)習(xí)行為為和學(xué)習(xí)動機(jī)機(jī)；3）樹立榜樣樣、評比表揚揚、獎勵等多多種激勵措施施相結(jié)合，調(diào)調(diào)動員工學(xué)習(xí)習(xí)的積極性和和主動性。7．培訓(xùn)效果評估：：1）本次培訓(xùn)訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)預(yù)期的目標(biāo)：：2）參訓(xùn)員工工的知識和技技能是否得到到提高；3）員工的工工作態(tài)度是否否有改變；44）培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容、方法和和安排是否合合適；5）培訓(xùn)中出出現(xiàn)了哪些需需要改進(jìn)的問問題。8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋饋：1）根據(jù)本次次培訓(xùn)的考核核結(jié)果擇優(yōu)選選拔員工配置置到新生產(chǎn)線線的崗位上；；2）本次培訓(xùn)訓(xùn)的考核全部部記入員工培培訓(xùn)檔案。第四章績效管管理參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：績效面談按照具體體內(nèi)容可以劃劃分為：（1）績效計劃面談。即即在績效管理理初期，上級級主管與下屬屬就本期內(nèi)績績效計劃的目目標(biāo)和內(nèi)容，以以及實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的措施、步步驟和方法所所進(jìn)行的面談?wù)?。?）績效指導(dǎo)面談。即即在績效管理理活動的過程程中，根據(jù)下下屬不同階段段上的實際表表現(xiàn)，主管與與下屬圍繞思思想認(rèn)識、工工作程序、操操作方法、新新技術(shù)應(yīng)用、新新技能培訓(xùn)等等方面的問題題所進(jìn)行的面面談。（3）績效考評面談。即即在績效管理理末期，主管管與下屬就本本期的績效計計劃的貫徹執(zhí)執(zhí)行情況，以以及其工作表表現(xiàn)和工作業(yè)業(yè)績等方面所所進(jìn)行的全面面回顧、總結(jié)結(jié)和評估。（4）績效總結(jié)面談。即即在本期績效效管理活動完完成之后，將將考評結(jié)果以以及有關(guān)信息息反饋給員工工本人，并為為下一期績效效管理活動創(chuàng)創(chuàng)造條件的面面談。2．答：目標(biāo)管理法的基本本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由由組織的最高高層領(lǐng)導(dǎo)指定定總體戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，明確總總體發(fā)展方向向，提出企業(yè)業(yè)發(fā)展的中長長期戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、短期工作作計劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在在總方向和總總目標(biāo)確定的的情況下，分分解目標(biāo)，逐逐級傳遞，建建立被考評者者應(yīng)該達(dá)到的的目標(biāo)，這些些目標(biāo)通常成成為對被考評評者進(jìn)行評價價的根據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）實施控制。管理理者提供客觀觀反饋，監(jiān)控控員工達(dá)到目目標(biāo)的進(jìn)展程程度，比較員員工完成目標(biāo)標(biāo)的程度與計計劃目標(biāo)，根根據(jù)完成程度度指導(dǎo)員工，必必要時修正目目標(biāo)。三、改錯題1．答：（1）“雙向傾聽式面談有有嚴(yán)格的程序序和格式”改為“雙向傾聽式式面談沒有嚴(yán)嚴(yán)格的程序和和格式”。（2），“第一步，首先要求求上級主管對對下屬的工作作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首首先要求下屬屬回顧總結(jié)自自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在在綜合歸納各各方面考評意意見的基礎(chǔ)上上，提出自己己的看法”改為“第二步，上上級主管根據(jù)據(jù)下屬的自評評報告，在綜綜合歸納各個個方面考評意意見的基礎(chǔ)上上，提出自己己的看法，并并作出總體評評估”。（4）“雙向傾聽式面談的的目的是讓上上級主管了解解下屬的意見見”改為“雙向傾聽式式面談的目的的是讓下屬了了解上級對其其優(yōu)缺點的評評價，并就此此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向向被考評者立立即提出下一一步工作改進(jìn)進(jìn)的具體目標(biāo)標(biāo)，使其工作作有較大程度度的改進(jìn)”改為“該面談方式式難以向被考考評者立即提提出下一步工工作改進(jìn)的具具體目標(biāo)，雖雖然員工對考考評結(jié)果感到到滿意，但其其工作的改進(jìn)進(jìn)程度不會太太大”。2．答：（1）“關(guān)鍵事件法考評的的內(nèi)容是員工工的品質(zhì)和個個性特征”改為“關(guān)鍵事件法法考評的內(nèi)容容是特定的行行為”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具具有平均水平平的行為表現(xiàn)現(xiàn)的典型和關(guān)關(guān)鍵性活動事事例，作為考考評的內(nèi)容和和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選選擇具有代表表最好或最差差行為表現(xiàn)的的典型和關(guān)鍵鍵性活動事例例，作為考評評的內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評的內(nèi)容是員工工最近短期內(nèi)內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評的內(nèi)容容不是員工的的短期表現(xiàn)，而而是一年內(nèi)整整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和和觀察省時省省力”改為“關(guān)鍵事件的的記錄和觀察察費時費力”。（5）“能做定量分析，不不能做定性分分析”改為“能做定性分分析，不能做做定量分析”。四、案例分析題答：1．該部門在考評中中存在的問題題有：（1）考評方法不合理理，缺乏客觀觀標(biāo)準(zhǔn)。對于于生產(chǎn)人員和和管理人員的的考評，應(yīng)首首先將員工的的工作表現(xiàn)與與客觀標(biāo)準(zhǔn)相相比較，而不不能僅僅采用用排隊法這一一員工之間主主觀比較的方方法。（2）考評方式不合理理。生產(chǎn)人員員和管理人員員的工作性質(zhì)質(zhì)、工作過程程和結(jié)果有著著本質(zhì)的不同同，因此，應(yīng)應(yīng)采用不同的的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)進(jìn)行考評，而而不能混在一一起互相打分分。（3）對生產(chǎn)人員和管管理人員進(jìn)行行考評時，都都應(yīng)以上級考考評為主，而而不能以同級級考評為主，這這樣會影響考考評的客觀公公正性。（4）主管平時缺少與與員工的溝通通，很少對員員工進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)，這影響了了考評結(jié)果的的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步步驟進(jìn)行，這這樣才能有效效發(fā)揮績效考考評的作用。（6）考評周期不合理理。生產(chǎn)人員員和管理人員員的考評周期期不應(yīng)都為一一年，生產(chǎn)人人員應(yīng)相對短短一些。2．產(chǎn)生問題的原因是是：（1）主管李某缺乏績績效管理的相相關(guān)知識，不不能科學(xué)有效效地在本部門門實施績效管管理。（2）績效管理目的不不明確?？冃Ч芾淼母颈灸康氖谴龠M(jìn)進(jìn)企業(yè)和員工工的共同發(fā)展展，而不僅僅僅是為了發(fā)放放獎金。五、方案設(shè)計題答：1．表格設(shè)計中考慮慮行為發(fā)生頻頻率。2．表格設(shè)計中考慮慮權(quán)重。3．計算總分的。4．設(shè)計總分所對應(yīng)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。售票員行為觀察量量表1．能有效地保證票票款的收取權(quán)重從不偶爾有有時經(jīng)常常總是1分22分33分4分分5分50%2．微笑服務(wù)，禮貌貌用語從不偶爾有有時經(jīng)常常總是1分22分33分4分分5分220%3．注重儀表，形形象良好從不偶爾有有時經(jīng)常常總是1分22分33分4分分5分110%4．熟悉相關(guān)線路的的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有有時經(jīng)常?？偸?分22分33分4分分5分10%5．熟悉沿途的重要要設(shè)施的分布布情況從不偶爾有有時經(jīng)常?？偸?分22分33分4分分5分10%總分=不足尚可良好好優(yōu)秀秀1-33--444-4.54.5--5第五章薪酬管管理參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1.答：（1）根據(jù)員工定級、入入級規(guī)定，根根據(jù)崗位評價價結(jié)果或能力力評價目結(jié)果果或績效考核核結(jié)果給員工工入級；（2）按照新的工資獎獎金方案確定定每個員工的的崗位工資、能能力工資、獎獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工工薪酬等級降降低，原來的的工資水平高高于調(diào)整后的的工資方案，根根據(jù)過渡辦法法中的有關(guān)規(guī)規(guī)定，一般是是本著維持工工資水平不下下降的原則，維維持原有的工工資水平，但但薪酬等級按按調(diào)整后的確確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪薪酬等級沒有有降低，但調(diào)調(diào)整后的薪酬酬水平比原有有的低，則應(yīng)應(yīng)分析原因，以以便重新調(diào)整整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)現(xiàn)的問題，供供上級參考，以以便對調(diào)整方方案進(jìn)行完善善。2.答：影響員工個人薪酬酬水平的因素素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬酬水平的因素素：（1）生活費用與物價價水平（2）企業(yè)工資支付能能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資資水平（4）勞動力市場供求求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略略三、計算題解：員工日工資＝＝月標(biāo)準(zhǔn)工資資/月制度工日日＝2400//20.922＝114.722（元/天）五五一加班費＝＝員工日工資資×加班天數(shù)×3＝114.722×1.5×3＝516.24（元）休休息日加班費費＝員工日工工資×加班天數(shù)×2＝114.772×1×2＝229.444（元）其他時間加班費＝＝員工日工資資×加班天數(shù)×1.5＝114.772×2×1.5＝344.166（元）本本月工資＝22400＋516.224＋229.444＋344.116＝3489.884（元）四、案例分析題答：1．企業(yè)薪酬制度設(shè)設(shè)計的基本要要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵勵和調(diào)節(jié)三大大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種種形態(tài)：潛在在形態(tài)、流動動形態(tài)和凝固固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別別：技能、責(zé)責(zé)任、強(qiáng)度和和條件（環(huán)境境）；（4）建立勞動力市場場的決定機(jī)制制；（5）合理確定薪資水水平，處理好好工資關(guān)系；；（6）確立科學(xué)合理的的薪酬結(jié)構(gòu)，對對人工成本進(jìn)進(jìn)行有效的控控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持持系統(tǒng)，如機(jī)機(jī)動靈活的用用工系統(tǒng)，嚴(yán)嚴(yán)格有效的績績效考核系統(tǒng)統(tǒng)，學(xué)以致用用的技能開發(fā)發(fā)系統(tǒng)，動靜靜結(jié)合的晉升升調(diào)配系統(tǒng)。2．制定企業(yè)薪酬管理理制度的基本本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)調(diào)查。確定員員工薪酬原則則時要做到保保持一個合理理的度，薪酬酬水平高的企企業(yè)應(yīng)注意75％點處甚至至是90％點的薪酬酬水平，薪酬酬水平低的企企業(yè)應(yīng)注意25％點處的薪薪酬水平，一一般的企業(yè)應(yīng)應(yīng)注意中點薪薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有有崗位進(jìn)行深深入的工作分分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力力供求關(guān)系，如如果供大于求求，薪酬水平平可以低一些些，如果供小小于求，薪酬酬水平可以高高一些。（4）掌握競爭對手的的人工成本的的狀況，以此此為基礎(chǔ)決定定本企業(yè)的薪薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的目標(biāo)和和要求。（6）明確該企業(yè)的使使命、價值觀觀和經(jīng)營理念念。（7）掌握該企業(yè)的財財力狀況，切切實合理地確確定企業(yè)員工工的薪酬水平平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營特點和和員工特點。總之，制定薪酬管管理原則是：：合理確定工工資水平；員員工之間的工工資差距體現(xiàn)現(xiàn)能力、崗位位、績效的差差別；薪酬與與崗位評價、能能力評價與績績效考核掛鉤鉤；獎勵創(chuàng)造造新產(chǎn)品和改改進(jìn)工作流程程的員工等。3．制定企業(yè)薪酬管管理制度的基基本步驟：（1）單項工資管理制制度制定的基基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名名稱，如工資資總額計劃與與控制制度、工工資構(gòu)成制度度、獎金制度度、勞動分紅紅制度、長期期激勵制度等等；2）明確界定單項工工資制度的作作用對象和范范圍；3）明確工資支付與與計算標(biāo)準(zhǔn)；；4）涵蓋該項工資管管理的所有工工作內(nèi)容，如如支付原則、等等級劃分、過過渡辦法等。（2）崗位工資或能力力工資的制定定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)結(jié)構(gòu)中崗位工工資或能力工工資所占比例例，根據(jù)工資資總額，確定定崗位工資總總額或能力工工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略略等確定崗位位工資或能力力工資的分配配原則；3）崗位分析與評價價或?qū)T工進(jìn)進(jìn)行能力評價價；4）根據(jù)崗位(能力力)評價結(jié)果確確定工資等級級數(shù)量以及劃劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果果分析；6）了解該企業(yè)財務(wù)務(wù)支付能力；；7）根據(jù)該企業(yè)工資資策略確定各各工資等級的的等中點，即即確定每個工工資等級在所所有工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的中點所對對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；；8）確定每個工資等等級之間的工工資差距；9）確定每個工資等等級的工資幅幅度，即每個個工資等級對對應(yīng)多個工資資標(biāo)準(zhǔn)，工資資幅度是指各各等級的最高高工資標(biāo)準(zhǔn)與與最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間的幅幅度；10）確定工資等等級之間的重重疊部分大小小；11）確定具體計計算辦法。（3）獎金制度的制定定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計計劃的實際完完成情況確定定獎金總額；；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企企業(yè)文化等確確定獎金分配配原則；3）確定獎金發(fā)放對對象及范圍；；4）確定個人獎金計計算辦法。4．衡量薪酬制度的三三項標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體體現(xiàn)多數(shù)的原原則，90％以上員工工能以接受；；（2）員工的感知度。明明確簡化的原原則，一分鐘鐘可講明白說說清楚；（3）員工的滿足度。等等價交換的原原則，及時支支付兌現(xiàn)員工工報酬。五、方案設(shè)計題薪酬滿意度調(diào)查表表說明：請您選擇一一個最符合您您看法的答案案。我們將對對您的答案保保密，請您務(wù)務(wù)必表達(dá)真實實的想法。例如：我對目前獲獲得的收入感感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對如果您對上述的問問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選選項則不必填填寫。注意：：每一題只能能有一個選擇擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元元）（1）我對目前獲得的的收入感到滿滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（2）我的收入與本地地區(qū)同行業(yè)其其他企業(yè)相比比我感到滿意意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（3）我認(rèn)為企業(yè)的獎獎金分配很公公平□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（4）我對企業(yè)提供的的福利、補(bǔ)貼貼感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對（5）我的收入