論本科教學(xué)評估中師資隊伍建設(shè)的考量文檔

論本科教學(xué)評估中師資隊伍建設(shè)的考量一、本科教學(xué)工作水平評估對師資隊伍質(zhì)量考評的重要意義本科教學(xué)工作是高層次人才培育的基礎(chǔ)，是一所學(xué)校綜合實力的標(biāo)記。適時地在高等學(xué)校進(jìn)行本科教學(xué)工作水平評估，其目的就是要運用教學(xué)評價這個手段，推動高校真正樹立質(zhì)量意識，不斷明確辦學(xué)宗旨，重視加強本科教學(xué)工作，加強教學(xué)建設(shè)，提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。作為教學(xué)的詳細(xì)操作者，老師是主導(dǎo)，是教學(xué)工作的核心資源，提高教學(xué)質(zhì)量是老師責(zé)無旁貸的義務(wù)。高校要以本科教學(xué)工作水平評估為契機，圍繞教學(xué)基本建設(shè)，確立老師的主體地位，樹立老師在教學(xué)中優(yōu)先開展的戰(zhàn)略地位，這是提高教學(xué)質(zhì)量和人才培育質(zhì)量、提上升校辦學(xué)層次確實定性因素。高校的老師是能夠勝任人才培育任務(wù)的。很多老師懷著對高校、對學(xué)生的高度責(zé)任心，主動投身于教書育人的事業(yè)，做出了突出的貢獻(xiàn)。但是我們也要醒悟地相識到，由于高校在相關(guān)的制度改革和管理上的滯后性，一些學(xué)校在對教學(xué)的投入和師資隊伍建設(shè)上還存在如下問題：（一）局部老師在教學(xué)上投入精力不夠在局部老師中“以教書育人為天職”的觀念淡薄，對教學(xué)工作缺乏責(zé)任心，敷衍了事。甚至有些老師精力不僅不在教學(xué)工作上，而且不在高校工作上，熱衷于在校外兼職賺錢。高校老師的教學(xué)任務(wù)完成和否，是通過課時數(shù)進(jìn)行考核的，至于在這些課時數(shù)里完成的教學(xué)效果如何那么很少有人關(guān)注。不少老師是因為學(xué)校對其有教學(xué)工作量要求才牽強走上講臺的，他們教學(xué)工作的重心，不是如何革新教學(xué)方法，而是如何以最少的時間完成教學(xué)工作量。由于局部教授、副教授科研工作繁忙，對本科教學(xué)參和不夠，高校在管理上又缺乏相應(yīng)措施，致使不少教學(xué)工作由助教、講師甚至低水平老師來擔(dān)當(dāng)，使很多慕名而來的學(xué)生感到高校的學(xué)術(shù)聲譽和知名教授對他們而言等于零。高校實施崗位津貼后，局部老師以“保飯碗”的看法對待教學(xué)改革，導(dǎo)致了局部老師無原那么地多開課、濫開課，導(dǎo)致了局部老師消極對待專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程體系的調(diào)整和改革。這種對教學(xué)表面上的“投入”，嚴(yán)峻地阻礙了高校教學(xué)水平的提高。（二）局部老師的學(xué)科學(xué)問結(jié)構(gòu)不適應(yīng)教學(xué)改革的須要高校在深化專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程體系改革及學(xué)分制改革時，局部老師的學(xué)科學(xué)問結(jié)構(gòu)不適應(yīng)教學(xué)改革的須要，表現(xiàn)得尤為突出。從高校和社會的大范圍看，一些社會須要的和學(xué)生適應(yīng)社會須要的專業(yè)和課程的師資力氣缺乏，而一些社會需求和學(xué)生需求不強的專業(yè)和課程師資力氣卻過剩；從學(xué)科專業(yè)的小范圍看，局部老師的學(xué)問結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)課程體系和教學(xué)內(nèi)容的更新。作為新生力氣的35歲以下的高校青年老師中具有博士學(xué)位者偏少；同時,有局部老師特殊是專業(yè)老師，長期單純地從事教學(xué)工作，很少參和科學(xué)探討，因而其學(xué)術(shù)水平不能適應(yīng)不斷創(chuàng)新開展的高校教學(xué)。本文針對以上問題，探討如何通過本科教學(xué)工作水平評估，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)的假設(shè)干思路。二、評估師資隊伍要留意教學(xué)工作和科研工作的差異性在對高校本科教學(xué)工作水平評估時，要充分考慮到老師的教學(xué)工作和科研工作之間的差異性。對老師而言，教學(xué)工作是學(xué)問的輸出，是一種奉獻(xiàn)；科研工作是學(xué)問的探究和獲得，簡單激發(fā)愛好，也簡單成名。因而對老師、特殊是對高水平老師而言，科學(xué)探討有較大吸引力。當(dāng)然，一些高校對老師科研成果的較高權(quán)重量化考核指標(biāo)，也是造成高水平老師從講臺流失的客觀緣由，高校有責(zé)任對師資隊伍進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，制定科學(xué)的教學(xué)、科研管理方法，做到“教學(xué)工作和科研工作一視同仁，教學(xué)探討工程和科研工程一視同仁，教學(xué)成果和科研成果一視同仁，教學(xué)帶頭人和科研帶頭人一視同仁”［2］。同時，要為名師走上講臺創(chuàng)立條件，名師上講臺，以其人格魅力去影響新一代高校生，通過學(xué)術(shù)的溝通、感情的溝通，使得初涉科學(xué)的本科生能夠親耳傾聽教授的治學(xué)之道，親身感受他們的魅力風(fēng)范，感悟為人為學(xué)之真諦，能讓他們受益終生［3］。其實，得益的將不僅僅是上課的學(xué)生，還有一大批青年老師，因為通過名師和青年老師的配對傳幫帶，年輕人將得到系統(tǒng)的訓(xùn)練。要保證名師上講臺必需建立并完善教學(xué)工作制度規(guī)范和激勵機制。接著堅持并提倡在高校中評比教學(xué)名師，這是對長期從事基礎(chǔ)課教學(xué)優(yōu)秀老師的認(rèn)可和敬重，也是對基礎(chǔ)課老師隊伍建設(shè)的主動舉措。對高校而言，不管是以教學(xué)為主，還是教學(xué)、科研并重，培育人才是根本任務(wù)，人才培育工作是學(xué)校的中心工作。高校聘任老師主要是為了培育學(xué)生，為了保證老師的學(xué)術(shù)水平能夠勝任高水平教學(xué)，高校同時要激勵老師從事科學(xué)探討。因此，從學(xué)校工作的角度看，老師的教學(xué)工作應(yīng)當(dāng)是剛性的,應(yīng)必需有完成的內(nèi)容和教學(xué)工作量，而科研工作那么彈性較大。從水平評估的角度看，科研實力和學(xué)術(shù)水平的評價簡單在國內(nèi)外的同行中得到公認(rèn)，而對老師教學(xué)水平的評估那么難度較大。在對老師的考核中表達(dá)出對科研工程、科研成果、編著、譯著、教材、論文、獲獎、專利等的權(quán)重傾斜，而教學(xué)在考核中并未都放在重要的位置。在教學(xué)工作量的考核評估方面，雖然老師講授的課堂規(guī)模在考核中有所表達(dá)，但對于老師擔(dān)當(dāng)新課程所付出的更多精力沒有得到考核的成認(rèn)。高校在各項工作中凡牽涉到老師的評價時，學(xué)術(shù)水平在考量中往往起到主導(dǎo)作用，教學(xué)水平那么往往因規(guī)那么不夠清晰、區(qū)分度不夠好而難以起到關(guān)鍵作用。因此，教學(xué)和科研的不同特點確定了對老師的管理必需實行不同的對策。對于提高教學(xué)質(zhì)量，高校不應(yīng)只通過政策來吸引老師，而應(yīng)通過對老師教學(xué)工作的規(guī)定和考核來落實，在政策上對勝任的老師予以切實的保障是必要的，但不激勵老師教學(xué)量的擴張，而是要老師保質(zhì)保量完成定量的工作。對于科學(xué)探討，高校不行能對老師工作的詳細(xì)內(nèi)容作出規(guī)定，但在薪酬體系上可以實行“上不封頂，下不保底”，制定較強的業(yè)績激勵措施，激勵老師從事科學(xué)探討。鑒于高校老師工作的特點，在師資隊伍管理上保證教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵是老師教學(xué)職責(zé)的落實和對老師教學(xué)工作的評估和考核，同時要加強老師隊伍建設(shè)，使老師隊伍的職稱、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)不斷適應(yīng)教學(xué)工作的需求。三、通過評估教學(xué)質(zhì)量，強化師資隊伍建設(shè)溫家寶總理在會見第五屆高等教化國家級教學(xué)成果獎獲獎代表時指出：“提高高等教化質(zhì)量，除了須要深化高等教化體制和管理機制的改革外，還須要做三件詳細(xì)的事情”，即“貫徹啟發(fā)式教化方針”、“教授、名師要上課堂”、“教書育人”[4]。從促進(jìn)高校教學(xué)工作的角度講，師資隊伍建設(shè)的主要目標(biāo)是切實保證有大批高水平高素養(yǎng)的老師主動主動、盡職盡責(zé)地工作在教學(xué)第一線，這是保證高水平教學(xué)的根本。如何通過制度和管理的改革加強師資隊伍建設(shè)，可以有以下主要措施：（一）對老師崗位實施分類管理設(shè)置老師崗位時，要區(qū)分教學(xué)和科研的不同特點，賜予教學(xué)工作以切實保證。在堅持對老師的全面開展要求的同時，要加大對教學(xué)的投入，特殊是對教學(xué)探討工程的投入，支持老師進(jìn)行教學(xué)探討和編寫高質(zhì)量的教材，激勵老師尤其是基礎(chǔ)課老師主動申請教改立項并進(jìn)行教學(xué)探討。在保證教學(xué)工作的崗位數(shù)的狀況下，要按教學(xué)工作層次進(jìn)行分類，保證教學(xué)關(guān)鍵崗位。對于高層次崗位的任務(wù)，要強調(diào)教學(xué)改革和課程建設(shè)，同時，要把老師擔(dān)當(dāng)教學(xué)工作的業(yè)績和成果作為聘任（晉升）老師職務(wù)、確立崗位津貼的必要條件。（二）突出對教學(xué)隊伍素養(yǎng)的要求關(guān)鍵的教學(xué)任務(wù)要由高水平教授擔(dān)當(dāng)，并對由教授主講的課程的比例做出規(guī)定。重要的基礎(chǔ)課和重要的教改工作要優(yōu)先支配較高層次崗位的老師擔(dān)當(dāng)。同時,要依據(jù)教學(xué)改革的須要，以各種方式從國內(nèi)外引進(jìn)高水平教授參和高校的教學(xué)工作。除部重量大、面廣的公共課外，主講本科和探討生課程的老師應(yīng)具有教授或副教授專業(yè)技術(shù)職稱。同時，要建立健全新老師培訓(xùn)試講制度、青年老師的教學(xué)水平培訓(xùn)和授課資格考核制度。青年老師在走上講臺前，必需經(jīng)過系統(tǒng)的高等教化學(xué)、教化心理學(xué)、現(xiàn)代教化技術(shù)等方面的教學(xué)培訓(xùn)，經(jīng)過一般話測試合格，最終通過試講和專家考核合格，方能走上講臺。實行青年老師講課競賽制度、優(yōu)秀老師示范課制度，主動推動教授上講臺制度，引導(dǎo)廣闊老師主動推動教學(xué)改革，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。開展老師自評、學(xué)生評教、領(lǐng)導(dǎo)聽課、督導(dǎo)檢查等多渠道全方位實時跟蹤、檢查老師課堂授課質(zhì)量。通過本科教學(xué)工作水平評估提高師資隊伍水平，必需從制度上著手，建立嚴(yán)格的聘任制度。要對老師進(jìn)行聘任考核，把教書育人作為評價老師的重要標(biāo)準(zhǔn)。（三）完善對老師教學(xué)工作的考核機制對老師教學(xué)工作的考核，要從過去的以“量”為主，向“質(zhì)，，和“量，，并重轉(zhuǎn)變。教學(xué)工作量和教學(xué)業(yè)績點的計算，要計及工作的成效。例如，對指導(dǎo)探討生的工作量，不能只依據(jù)招收探討生的數(shù)量，更要著重探討生產(chǎn)出的成果。很多高校已就此開展了卓有成效的工作，但對于優(yōu)秀的教學(xué)效果可用哪些指標(biāo)來描述，如何對確定的指標(biāo)做出評判，對于評估結(jié)果如何予以定量描述等方面還有很多研討和實踐的空間。隨著高校教學(xué)水平和質(zhì)量的評估體系趨于成熟和全面推開，要在老師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位聘任中，強化對教學(xué)的質(zhì)和量的要求，使之成為教學(xué)不達(dá)標(biāo)者不行逾越的門檻。（四）把師德考評作為崗位聘任的重要依據(jù)高校老師責(zé)在教書，重在育人。在老師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位聘任中，一方面要接著提高對老師學(xué)術(shù)水平的要求，另一方面要把老師履行教書育人職責(zé)的表現(xiàn)作為重要依據(jù)，促使教書育人在老師中化于心、踐于行。近年來，在教化部“國家級教學(xué)名師獎評比”以及“進(jìn)一步加強和改進(jìn)師德建設(shè)的看法”等一系列活動和政策的帶動鼓舞下，各高校紛紛出臺舉措，建立師德考評體系，把師德考評作為對老師年度考核、職務(wù)聘任、派出進(jìn)修和評優(yōu)嘉獎的重要依據(jù)［5］。大力提倡老師在教好書的同時，更要育好人，使全體老師具備“樂教善教，傾注愛心育英才”的奉獻(xiàn)精神。同時，對有嚴(yán)峻失德行為的老師肅穆處理，直至撤銷老師資格。（五）加大老師隊伍調(diào)整的力度高校要通過各種途徑和方式，主動從國內(nèi)外引進(jìn)優(yōu)秀的老師。在用人的觀念上，要把網(wǎng)絡(luò)人才的眼光放到全世界。要不斷完善以“崗位聘任、崗位津貼、崗位管理”為主要內(nèi)容的人事安排制度，推動老師聘用“分級流淌”、“非升即轉(zhuǎn)”、“末位轉(zhuǎn)崗”等競爭激勵機制。要建立老師流淌和淘汰機制，對達(dá)不到崗位要求或不能履行崗位職責(zé)任務(wù)的老師調(diào)整出老師隊伍，從而全面提高老師隊伍的素養(yǎng)。對具有很高的思想境界和敬業(yè)精神，熱心教化事業(yè)、酷愛學(xué)生的老師，要賜予