KI績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊 3

績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊

王子健二OO二年七月討論版序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程----

績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。

一.績效考核體系績效考核設(shè)計原則與框架

績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。績效考核體系設(shè)計原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理績效管理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素質(zhì)滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

報總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評估工作要項（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責(zé)工作強化與改善要項確立評估工工作要項（（二）——依意義義屬性劃分分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗位位職責(zé)的考考核2）對預(yù)定定目標(biāo)的考考核（結(jié)果有可可比性的基基礎(chǔ)）3））對對工工作作的的導(dǎo)導(dǎo)向向作作用用4））管管理理的的工工具具績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)的的作作用用制定定指指標(biāo)標(biāo)的的要要點點績效效考考核核是是對對工工作作真真實實表表現(xiàn)現(xiàn)的的考考核核，，考考核核指指標(biāo)標(biāo)的的制制定定應(yīng)應(yīng)全全面面考考慮慮指指標(biāo)標(biāo)的的作作用用1）根據(jù)崗位位職責(zé)和計劃劃的2）被考核人人和其主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年年度開始前制制定好，以保保證導(dǎo)向作用用4）工作的核核心環(huán)節(jié)5）考慮可控控度和重要性性6）指標(biāo)要簡簡潔精練為配合新的績績效測評流程程，使績效評評定工作公開開、公正、公公平，必須設(shè)設(shè)立相應(yīng)的考考評委員會。。職責(zé)：審批人力資源源部部對員工工的考核和獎獎懲建議審批人力資源源部對績效測測評體系的調(diào)調(diào)整建議被考核員工的的投訴處理將考核結(jié)果反反饋被考核人人對考評人的約約束監(jiān)督組成：考評委員會由由總經(jīng)理、各各部門經(jīng)理及及管理骨干組組成（5人左左右）。績效考核執(zhí)行行機構(gòu)及人員員考評委員會考評委員會績效考核執(zhí)行行機構(gòu)及人員員人力資源部審批考核流程程、內(nèi)容、指指標(biāo)及審查考考核結(jié)果審批薪金、獎獎金、職位改改動決定考評委員員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員員會進(jìn)行考核核工作。建議考核流程程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作作分解考核指標(biāo)標(biāo)到個人對下屬員工進(jìn)進(jìn)行考核建議員工薪金金，獎金及職職位改動對被考核人考考核及反饋工作表表現(xiàn)協(xié)助被考核人人做好績效改改善計劃對員工表現(xiàn)作作匯報總經(jīng)理人力資源部在在考核方面負(fù)負(fù)責(zé)流程、考考核內(nèi)容及統(tǒng)統(tǒng)籌工作。同同時為配合績績效考核流程程，使績效評評定工作公開開、公正、公公平，主持設(shè)設(shè)立考評委員員會?？荚u委員會人力資源部評估總流流程中層干部績效評估流程程的設(shè)計重點點在于保證資資料的全面性性，給予受評評估人自我解解釋的機會，，以及上級向向下級提供發(fā)發(fā)展所需要的的反饋。※含業(yè)績指指標(biāo)及及綜合素素質(zhì)測測評人力資源部匯匯總處理并建議獎獎懲方案總經(jīng)理面談及及反饋考評委員會討討論、審批員工自評評業(yè)績考核核日常考核核月考核考評委員員會審批人力資源源部匯總處理并建建議獎懲懲方案員工自評評部門經(jīng)理理組織本本部門360度度考核（（綜合素素質(zhì)）日?？己撕嗽驴己似胀▎T工工360度度考核（綜合素素質(zhì)、滿滿意度））年終考核核根據(jù)結(jié)果果計算績效工工資及改善方案案根據(jù)結(jié)果果計算績效工工資及改善方案案部門經(jīng)理理面談及反反饋績效改善善方案績效改善善方案年終考核核績效體系系公司績效效部門績效效部門績效效部門績效效員工績效效員工績效效員工績效效管理者的的主要職職責(zé)輔佐上司司激勵士氣氣與培育育下屬善盡管理理之責(zé)，，確保任任務(wù)達(dá)成成解決問題題，創(chuàng)造造競爭優(yōu)優(yōu)勢強化組織織運作，，建立合合作體制制戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)體系制制定方法法：樹型型分析樹型分析析的分解解原則：：逐頂向向下、逐逐步求精精，相互互獨立、、力求完完整要達(dá)到龍龍之杰的長期目目標(biāo)，我們應(yīng)應(yīng)該制定一套套目標(biāo)體系指引引我們的日常工工作按時間分分解長期期目標(biāo)按空間分分解長期期目標(biāo)按要素分分解長期期目標(biāo)2002年我我們應(yīng)該該達(dá)到什什么目標(biāo)標(biāo)？2003年我我們應(yīng)該該達(dá)到什什么目標(biāo)標(biāo)？2004年我我們應(yīng)該該達(dá)到什什么目標(biāo)標(biāo)？人力資源源部的目目標(biāo)是什什么？市場部部部的目標(biāo)標(biāo)是什么么？研發(fā)部的的目標(biāo)是是什么？？生產(chǎn)部的的目標(biāo)是是什么？？我們應(yīng)該該建立什什么樣的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該該建立什什么樣的的管理體體系？我們應(yīng)該該建立什什么樣的的控制系系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析析，整合合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)體系的的成功原原則：系統(tǒng)、完完整、承承接、配配合，在正確的的時間用用正確的的方式作正確的的事。制定目標(biāo)標(biāo)管理體體系目標(biāo)標(biāo)管管理理體體系系制制定定是是一一個個明明確確怎怎樣樣達(dá)達(dá)致致目目標(biāo)標(biāo)的的過過程程企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)體體系系關(guān)關(guān)系系示示意意圖圖戰(zhàn)術(shù)術(shù)目目標(biāo)標(biāo)體體系系年度度目目標(biāo)標(biāo)中期期戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)長期期戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)企業(yè)業(yè)愿愿景景促成成1、、由由戰(zhàn)戰(zhàn)略略層層逐逐漸漸向向戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)術(shù)層層轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化，，逐逐級級分分解解2、、目目標(biāo)標(biāo)體體系系按按時時間間維維度度、、空空間間維維度度、、要要素素維度度逐逐漸漸展展開開3、、目目標(biāo)標(biāo)逐逐漸漸明明晰晰化化、、指指標(biāo)標(biāo)化化4、、執(zhí)執(zhí)行行、、考考核核時時段段逐逐漸漸縮縮小小公司司目目標(biāo)標(biāo)各部部門門目目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營營運運作作單單位位目目標(biāo)標(biāo)（職職能能部部門門下下各各單單位位））目標(biāo)標(biāo)管管理理體體系系的的建建立立應(yīng)應(yīng)采采取取以以自自上上而而下下的的目目標(biāo)標(biāo)分分解解法法信息息反反饋饋目標(biāo)標(biāo)修修正正個人人目目標(biāo)標(biāo)實施施考考核核龍之之杰杰時時裝裝有有限限公公司司部部門門月月工工作作任任務(wù)務(wù)安安排排表表部門門：：負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人：：填填表表日日期期：：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注績效效考考核核操操作作方方案案日常?？伎己撕瞬俨僮髯黧w體系系操作作說說明明月工工作作記記錄錄卡卡月工工作作績績效效考考評評表表專項項工工作作績績效效考考評評表表操作作說說明明日常?？伎己撕耸鞘菫闉榱肆嗽谠谄狡綍r時工工作作過過程程中中對對員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行行及及時時真真實實的的記記錄錄和和考考評評，，為為月月份份及及年年終終考考評評提提供供最最確確鑿鑿、、最最詳詳實實的的依依據(jù)據(jù)，，避避免免年年終終考考評評時時因因考考核核者者易易受受近近因因或或其其它它主主觀觀因因素素的的影影響響而而導(dǎo)導(dǎo)致致的的偏偏差差，，從從而而維維護護整整個個考考評評的的客客觀觀性性和和公公正正性性。。普通員工工日?？伎己税ɡㄖ苡涗涗浐驮驴伎荚u，各各部門主主管每周周應(yīng)對其其員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行如如實、詳詳盡的記記錄，月月底以周周記錄為為主要依依據(jù)，對對員工每每月工作作情況進(jìn)進(jìn)行考評評，并客客觀公正正地填寫寫月考評評表，得得出員工工每月考考評總分分，進(jìn)行行排名后后計算月月績效工工資，在在年終考考評時，，主管應(yīng)應(yīng)以每月月考評得得分為依依據(jù)。管理人員員日常考考核包括括月考評評和專項項任務(wù)考考評，由由其主管管負(fù)責(zé)考考核（專專項任務(wù)務(wù)考核由由專項任任務(wù)的主主管負(fù)責(zé)責(zé)），年年終工管管理人員員考評時時，每月月考評總總分的平平均分應(yīng)應(yīng)占其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績得分的的40%，年終終對關(guān)鍵鍵業(yè)績的的考評得得分占60%的的權(quán)重。。專項任任務(wù)考評評得分用用于修正正管理人人員績效效考評最最后得分分（其操操作方法法見專專項任務(wù)務(wù)考評表表備注））。普通員工每每月工作表表現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門2002年月月日日———月月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)調(diào)情況完成特殊任任務(wù)情況在工作中的的創(chuàng)新能力力表現(xiàn)獨立處理問問題的能力力遵守公司規(guī)規(guī)章制度情情況流程標(biāo)準(zhǔn)完完成情況填表人：NO：說明：主管管每周要與與下屬進(jìn)行行工作反饋饋，并讓下下屬在記錄錄卡上簽字字，簽字并并不代表同同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代代表已經(jīng)參參加了工作作反饋?？冃гu估中中可能出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤沒有落實日日常工作輔輔導(dǎo)不懂得如何何收集、記記錄并分析析績效問題題沒有協(xié)助部部屬克服障障礙不知道如何何糾正部屬屬錯誤凡事都等到到考核時才才算總帳不能貫徹要要求與追蹤蹤執(zhí)行狀況況不會執(zhí)行工工作晤談與與即時回饋饋舍不得給予予贊美與激激勵績效評估中中常見的人人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊緊傾向個人偏見近期行為偏偏見我同心理績效面談的的定義與目目的定義：指主主管與部屬屬共同針對對績效評估估的結(jié)果所所做的看法法交換與研研討。目的：透過過雙向溝通通，共同齊齊心協(xié)力的的解決問題題，讓部屬屬工作績效效更好，讓讓組織的發(fā)發(fā)展更健全全?？冃嬲劊ǎüぷ鞣答侌仯┳⒁馐率马椧匝a強教導(dǎo)導(dǎo)功能為目目的針對特定事事件具體而而明確切不可置身身事外積極的聆聽聽不要拿他與與其他部屬屬相比較成功與失敗敗的回饋并并重注意說話技技巧與態(tài)度度，不可諷諷刺威脅懲罰贏家抱怨處理技技巧（1）面對部屬抱抱怨應(yīng)有的的態(tài)度不逃避不忌忌諱正面的肯定定重視感受與與事實認(rèn)清角色立立場與目的的勇于自我檢檢討（2）抱怨怨處理的要要點絕對避免敵敵對或防御御的反應(yīng)設(shè)法獲得完完整的抱怨怨內(nèi)容并仔仔細(xì)傾聽體諒員工的的感受平靜地表明明你的立場場明確地告知知你將采取取的措施與與行動安排追蹤日日期糾正部屬的的溝通策略略策略式溝通通認(rèn)同情情感感鼓勵發(fā)發(fā)言言了解想想法法發(fā)問告知指導(dǎo)批評面談效果評評價面談是否達(dá)達(dá)到目的？？是否幫助助了部屬？？怎樣做才才能更有效效？如果果重重新新評評估估面面談?wù)?，，方方式式如如何何改改進(jìn)進(jìn)？？有有什什么么遺遺漏漏？？有有哪哪些些無無用用的的討討論論應(yīng)應(yīng)予予以以刪刪除除？？我學(xué)學(xué)到到什什么么新新東東西西？？關(guān)關(guān)于于輔輔導(dǎo)導(dǎo)技技巧巧？？關(guān)關(guān)于于我我自自己己？？關(guān)關(guān)于于我我的的機機構(gòu)構(gòu)？？誰說說話話較較多多？？是是否否真真正正注注意意部部屬屬所所說說的的話話？？是否否滿滿意意這這次次面面談?wù)劊?？是是否否與與部部屬屬有有了了更更深深的的了了解解？？是否否覺覺得得下下次次面面談?wù)剷杏行?？？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場場部部經(jīng)經(jīng)理理月月份份關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)考考核核表表單位位姓名名日期期干部部專專項項任任務(wù)務(wù)考考評評表表姓名名考評評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)專項項任任務(wù)務(wù)完完成成情情況況管理理能能力力體體現(xiàn)現(xiàn)本月月考考評評總總分分評分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（（91-100））良（（76-90））中（（61-75））差（（60以以下下））得分分權(quán)重重完成成工工作作質(zhì)質(zhì)量量及及效效率率超過過計計劃劃10%以以上上超過過計計劃劃5-10%介于于計計劃劃+5%之之間間低于于計計劃劃5%以以上上能夠夠高高質(zhì)質(zhì)量量地地完完成成工工作作任任務(wù)務(wù)，，效效率率很很高高，，能較較好好地地保保證證工工作作質(zhì)質(zhì)量量，，且且效效率率較較高高，，基本本上上能能保保證證工工作作質(zhì)質(zhì)量量，，效效率率一一般般工作作質(zhì)質(zhì)量量低低下下，，且且效效率率很很低低體現(xiàn)現(xiàn)了了很很強強的的管管理理能能力力，，為為專專項項任任務(wù)務(wù)的的完完成成發(fā)發(fā)揮揮了了至至關(guān)關(guān)重重要要的的作作用用體現(xiàn)了較強強的管理能能力，為任任務(wù)的完成成發(fā)揮了較較重要的作作用管理能力一一般，基本本能配合任任務(wù)的完成成管理能力低低下，在一一定程度上上阻礙了任任務(wù)的順利利完成具有很強的的創(chuàng)造能力力，為任務(wù)務(wù)按時或超超額完成提提出了非常常有創(chuàng)建性性的建議具有一定的的創(chuàng)造能力力，偶爾能能提出一些些有創(chuàng)意的的建議且效效果較好創(chuàng)造能力一一般，雖有有時能提出出一些建議議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低低下，很少少能提出有有創(chuàng)意的建建議。30%20%15%部門門職務(wù)務(wù)創(chuàng)新能力15%專項任務(wù)內(nèi)內(nèi)容與其他員工工的協(xié)作精精神有很好的協(xié)協(xié)作精神，，能夠積極極配合其他他部門或員員工的工作作，保證整整個任務(wù)的的順利進(jìn)行行協(xié)作精神較較好，能配配合其他員員工的工作作協(xié)作精神一一般，能做做好本職工工作，但與與其他員工工的配合不不夠積極協(xié)作精神差差，阻礙了了其他員工工的工作，，導(dǎo)致專項項任務(wù)拖延延20%注：干部專項任任務(wù)只在干干部參與重重大的、非非日常專項項任務(wù)時由由專項任務(wù)務(wù)的直接主主管進(jìn)行考考核，并填填寫此表，，作為干部部年終考核核的依據(jù)，，其中總分分得優(yōu)的，，在年終考考評總分中中加上1分分(特別優(yōu)優(yōu)秀的可加加1.5-2.5分分)；得良良的，加0.5分；；得中的，，不加分也也不減分；；得差的，，扣0.5至1.5分。當(dāng)干干部參與一一項以上專專項任務(wù)時時，其加分分或減分可可累計。綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干干部考核的的主要內(nèi)容容關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)（考核以上上級主管打打分為主12個月考考核平均分分占40%，年終業(yè)績考核占占60%））管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測評上級打分權(quán)權(quán)重占50%同級打分權(quán)權(quán)重占10%直接下級打打分權(quán)重占占40%綜合素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)體體系操作說明明:綜合素質(zhì)質(zhì)測評主主要是為為了測評評領(lǐng)導(dǎo)干干部的個個人品德德、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)以以及管理理能力。。其考評評的結(jié)果果主要用用于績效效考評總總分的計計算；另另外在““二維分分析———績效與與能力力綜合分分析”也也將用到到該結(jié)果果，以確確定干部部的發(fā)展展方向。。在綜合素素質(zhì)測評評中，每每一個被被考核人人將由其其直接上上級、同同級和下下級進(jìn)行行考評，，同級和和下級為為多人的的情況下下，取其其平均分分（簡單單平均數(shù)數(shù)）?？伎荚u表格格的發(fā)放放、收集集以及初初步計算算整理將將由人力力資源部部負(fù)責(zé)組組織實施施。干部綜合合素質(zhì)測測評表姓名部部門職職位任任職職時間評分項目目評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良良（80-61）中中（（60-41））差差（40以下下）影響響力力與與號號召召力力正確確適適度度授授權(quán)權(quán)的的能能力力有非非常常強強的的影影響響力力與與號號召召力力，，能能夠夠?qū)χ苤車鷩牡娜巳税l(fā)發(fā)揮揮極極強強的的領(lǐng)領(lǐng)袖袖力力量量在任任何何時時候候和和條條件件下下都都能能充充分分地地與與他他人人協(xié)協(xié)作作，，有有很很強強的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)和和適適應(yīng)應(yīng)力力，，同同時時能能夠夠組組織織協(xié)協(xié)作作事事務(wù)務(wù)有相相當(dāng)當(dāng)?shù)牡哪苣芰α?，，但但有有時時無無法法使使他他人人主主動動服服從從，，需需要要借借用用其其他他手手段段（（如如行行政政手手段段））有一一定定能能力力，，但但大大多多數(shù)數(shù)情情況況下下不不能能使使他他人人服服從從并并需需要要借借用用其其他他方方法法對授授權(quán)權(quán)要要求求能能夠夠全全面面、、精精通通地地理理解解與與執(zhí)執(zhí)行行，，并并通通過過授授權(quán)權(quán)達(dá)達(dá)到到非非常常好好的的管管理理效效果果（（提提高高積積極極性性））能夠夠正正確確、、清清晰晰地地劃劃分分權(quán)權(quán)限限，，并并能能夠夠進(jìn)進(jìn)行行適適度度、、有有效效的的授授權(quán)權(quán)與與管管理理基本本能能夠夠清清晰晰地地劃劃分分權(quán)權(quán)限限并并進(jìn)進(jìn)行行授授權(quán)權(quán)，，但但有有授授權(quán)權(quán)后后無無法法掌掌握握等等管管理理不不力力的的現(xiàn)現(xiàn)象象只能做到部分分權(quán)限劃分、、授權(quán)和管理理協(xié)調(diào)能力在任何時間和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強的適應(yīng)應(yīng)和協(xié)調(diào)能力力，同時能夠夠組織協(xié)調(diào)事事務(wù)能夠充分地與與他人協(xié)作，，有較強的協(xié)協(xié)調(diào)能力在正常情況下下能充分與人人協(xié)作，但對對特殊情況適適應(yīng)能力不夠夠在正常情況下下基本能與人人協(xié)作，但不不具備對特殊殊情況的協(xié)調(diào)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控控制項目，任任何時間都能能掌握全盤狀狀況，使組織織井然有序，，完全杜絕發(fā)發(fā)生任何過失失的機會能夠掌握多數(shù)數(shù)的控制項目目，組織運作作順序，無過過失發(fā)生能掌握重要的的控制項目，，使部屬不會會出現(xiàn)有意或或無意的過失失不能掌握多數(shù)數(shù)的控制項目目，有意或無無意的過失經(jīng)經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力力統(tǒng)籌規(guī)劃能力力能夠高瞻遠(yuǎn)矚矚，對所轄組組織的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃作出超前前、正確的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪苣芰Γ贫ㄒ?guī)規(guī)劃基本無偏偏差具有相當(dāng)?shù)哪苣芰?，但有時時在某些方面面會有偏差有一定能力，，但存在戰(zhàn)略略規(guī)劃錯誤的的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了了解的能力能夠?qū)λ牻M組織有全面、、精確、及時時的掌握能夠及時、準(zhǔn)準(zhǔn)確地了解整整個公司的優(yōu)優(yōu)缺點及其他他情況尚具有準(zhǔn)確了了解整個公司司的能力，但但不夠全面及及時具備局部了解解公司內(nèi)部的的能力，但不不夠準(zhǔn)確和及及時應(yīng)變能力具有超常的判判斷能力有準(zhǔn)確、及時時的判斷能力力一般情況下能能有準(zhǔn)確、及及時的判斷，，執(zhí)行尚算果果斷對判斷的準(zhǔn)確確和及時性不不夠，執(zhí)行時時有猶豫現(xiàn)象象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：：你你是是被被考考核核人人的的級級（（請請選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測測評評表表干部部綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測測評評表表（（續(xù)續(xù)））姓名名部部門門職職位位任任職職時時間間評分分項項目目評分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（（100-81））良良（（80-61））中中（（60-41））差差（（40以以下下））總分分權(quán)重重打分分注：：你你是是被被考考核核人人的的級級（（請請選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測測評評表表組織發(fā)展展能力發(fā)掘并培培養(yǎng)有潛潛能下屬屬的能力力能夠全面面準(zhǔn)確及及時發(fā)掘掘有潛能能下屬，，了解起起發(fā)展方方向并適適當(dāng)培養(yǎng)養(yǎng)能及時、、準(zhǔn)確發(fā)發(fā)覺有潛潛能的下下屬，并并能幫其其發(fā)展能夠發(fā)覺覺有潛能能的下屬屬，但培培養(yǎng)與指指導(dǎo)不夠夠不能發(fā)掘掘有潛能能的下屬屬或培養(yǎng)養(yǎng)與指導(dǎo)導(dǎo)不足推動組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展的的能力能妥善推推動組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展新新技能能推動組組織學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展展新技能能，但效效果較差差不能推動動組織學(xué)學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技技能能推動組組織學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展展新技能能，但效效果一般般學(xué)習(xí)與運運用新知知識提高高管理能能力具有學(xué)習(xí)習(xí)新知識識的熱情情與能力力，并能能夠?qū)W以以致用，，輔助管管理具有學(xué)習(xí)習(xí)新知識識的熱情情與能力力，并能能加以運運用具有學(xué)習(xí)習(xí)熱情，，但學(xué)習(xí)習(xí)及運用用能力一一般思維僵化化、落后后，不能能學(xué)習(xí)，，更不能能運用品德行為為品行端正正，正直直誠實，，能為人人楷模品行端正正，正直直誠實，，能從己己做起品行基基本端端正，，正直直誠實實品行不不端，，不正正直誠誠實原則性性原則性性強，，立場場堅定定原則性性比較較強，，立場場比較較堅定定能堅持持原則則，立立場還還算堅堅定原則性性不強強，立立場不不夠堅堅定全局觀觀念全局觀觀念強強，整整體利利益高高于一一切全局觀觀念比比較強強，整整體利利益優(yōu)優(yōu)先有全局局觀念念，能能維護護整體體利益益全局觀觀念不不夠強強，較較少考考慮整整體利利益廉潔自自律廉潔自自律，，公心心為上上，敢敢于同同不良良作風(fēng)風(fēng)作斗斗爭廉潔自自律，，公心心為上上能廉潔潔自律律，基基本出出于公公心不夠廉廉潔，，私心心較重重事業(yè)心心有強烈烈的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上有較強強的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上尚有事事業(yè)心心，有有一定定工作作積極極性事業(yè)心較較差，缺缺乏進(jìn)取取精神企業(yè)文化化理念對企業(yè)文文化有深深刻理解解，能身身體力行行，積極極宣傳與與推廣對企業(yè)文文化有一一定理解解，較能能身體力力行對企業(yè)文文化有了了解，并并能認(rèn)同同其理念念對企業(yè)文文化不了了解或不不能認(rèn)同同公司的的企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指指標(biāo)體系系操作說明明：本滿意度度指標(biāo)體體系主要要是考核核職能部部門間在在相互配配合、相相互協(xié)調(diào)調(diào)、處理理內(nèi)部事事務(wù)方面面的工作作質(zhì)量。。滿意度調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果經(jīng)處處理后將將進(jìn)入部部門經(jīng)理理的考核核總分。。其操作作實施主主要由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)。在年年末考核核時，由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)將調(diào)調(diào)查表發(fā)發(fā)放到除除被考核核部門以以外的所所有員工工。每個個部門要要對調(diào)查查結(jié)果初初步處理理，形成成兩份表表格，其其中一份份是部門門經(jīng)理所所填，另另一份由由部門內(nèi)內(nèi)員工所所填表格格計算而而成（計計算平均均數(shù)）。。將這兩兩份表格格上交人人力資源源部，人人力資源源部再將將結(jié)果進(jìn)進(jìn)行處理理。人力力資源部部把這兩兩份表格格合并成成一份表表格。合合并后的的表格即即為該部部門對另另一部門門的滿意意度評價價。其他所所有部門門對某一一部門的的滿意度度評價加加總平均均即得到到該部門門的滿意意度的分分。滿意度調(diào)調(diào)查流程程示范：：人力資源源部財務(wù)部滿滿意度調(diào)調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填填表格員工經(jīng)理所填填表格商品部加總平均均......交人力資資源部人力資源源部AB計算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對對財務(wù)部部的滿意意度評價價得分商品部對對財務(wù)部部的滿意意度評價價得分...加總平均財務(wù)部的滿意度評價得分分人力資源部滿滿意度調(diào)查表表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：NO：7、廠區(qū)安全全保衛(wèi)6、人員安置置的效果總經(jīng)辦滿意度度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部部組織完成普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員員工B1（權(quán)權(quán)重40%））績效測評表普通員工考核核的主要內(nèi)容容包括工作業(yè)績績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等等崗位考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成情況40%工作質(zhì)量量30%工作效率率30%評分項目(權(quán)重)評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90-100分80-89分分70-79分分60-69分分59分以以下超額/提前完完成原計劃按時完成成原定計劃劃完成原原定計計劃80%-99%以以下下完成原原定計計劃60%-79%以以下下完成成原原定定計計劃劃60%以以下下遠(yuǎn)優(yōu)優(yōu)于于同同事事創(chuàng)造造豐豐厚厚利利益益略優(yōu)優(yōu)于于同同事事帶來來明明顯顯利利益益質(zhì)量量平平平平甚少少失失誤誤工作作失失誤誤次次數(shù)數(shù)或或程程度度在在合合理理范范圍圍之之內(nèi)內(nèi)或或在在平平均均水水準(zhǔn)準(zhǔn)之之上上工作作失失誤誤次次數(shù)數(shù)或或程程度度在在合合理理范范圍圍之之外外或或平平均均水水準(zhǔn)準(zhǔn)之之下下工作作效效率率特特別別高高遠(yuǎn)超超過過一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)工作作效效率率特特別別高高略超超過過一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)工作作效效率率普普通通近于于一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)工作作效效率率低低略低低于于一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)工作作效效率率非非常常差差遠(yuǎn)低低于于一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)積極研研究究顯著改進(jìn)進(jìn)工作主動改改進(jìn)進(jìn)工作有創(chuàng)創(chuàng)意完成現(xiàn)有有工作尚能進(jìn)行行改進(jìn)滿足于現(xiàn)現(xiàn)在，不不改進(jìn)，，但能接接受改進(jìn)進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)規(guī)沒有且且不能接接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責(zé)任任感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠服服務(wù)務(wù)銳意進(jìn)進(jìn)取取處事穩(wěn)穩(wěn)健健需極少少督督促尚稱負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)需督促促工任懈懈散散、被被動動推諉責(zé)責(zé)任任工作不不力力能勝任任工工作有發(fā)展展?jié)摑摿δ軇偃稳喂すぷ魃心軇賱偃稳蚊銖妱賱偃稳斡写蛹訌姀姴荒苣軇賱偃稳喂ぷ髯髑谇趭^奮積極極改改進(jìn)進(jìn)工作作尚尚算算勤勤奮奮且且能能改改進(jìn)進(jìn)工作作缺缺乏乏主動動和和積積極極性性工作作中中有有懶惰惰跡跡象象工作作懶懶散散、、態(tài)態(tài)度度敷敷衍衍知識識經(jīng)經(jīng)驗驗豐豐富富判斷斷分分析析準(zhǔn)準(zhǔn)確確知識識經(jīng)經(jīng)驗驗較較豐豐富富判斷斷較較準(zhǔn)準(zhǔn)確確具有有一一定定知知識識判斷斷尚尚算算準(zhǔn)準(zhǔn)確確在較較小小范范圍圍內(nèi)內(nèi)可自自行行判判斷斷單純純操操作作機械械性性地地執(zhí)執(zhí)行行分析析判判斷斷10%團結(jié)結(jié)合合作作15%工作作紀(jì)紀(jì)律律10%部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人簽簽字字團結(jié)結(jié)合合作作協(xié)調(diào)調(diào)相相融融主動動合合作作協(xié)調(diào)較好好合作尚好好合作一般般尚能團結(jié)他人人拒絕合作作很難相處處模范，嚴(yán)格遵遵守紀(jì)律自覺地遵遵守紀(jì)紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較較差需督促有違規(guī)行行為部門內(nèi)名名次其它要說說明的的問題：：其它扣分分(此項由人人力資源部填填寫)總計分{=分項項分?jǐn)?shù)X權(quán)重重}部門室名稱姓名普通員工綜合合評估表注：你是被考考核人的級（請選擇上上、平或下））工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分分單項小計備注：其中崗位考核核標(biāo)準(zhǔn)完成情情況一欄的具具體內(nèi)容視各各部門不同情情況確定?？冃Э己私Y(jié)果果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名名與結(jié)果處理理普通員工排名名與結(jié)果處理理評估結(jié)果報告告操作說明：：在前面的流程程中已經(jīng)得出出中層干部的的考評結(jié)果，，包括關(guān)鍵業(yè)業(yè)績得分、綜綜合素質(zhì)得分分和滿意度得得分。對普通通員工的考核核結(jié)果即為該該員工在部門門內(nèi)的得分。。在該部分中將將針對中層干干部進(jìn)行二維維排名分析和和總排名，這這兩種處理的的結(jié)果將用于于后面的薪酬酬分配體系中中。二維排名名分析將為晉晉升、加薪及及確定培養(yǎng)方方向提供依據(jù)據(jù)；總排名將將決定年終獎獎金的分配。。對員工的考考核結(jié)果進(jìn)行行調(diào)整處理后后在總公司范范圍內(nèi)排名，，為員工的晉晉升、加薪和和年終獎提供供依據(jù)。人力資源部在在完成考評結(jié)結(jié)果的處理和和初步分析后后，將排名情情況公布。過過了申訴期后后，撰寫干部部評估報告，，由部門經(jīng)理理會同人力資資源部撰寫員員工評估報告告。由人力資資源部將評估估報告上交考考評委員會討討論決定并將將最終考評結(jié)結(jié)果公布或反反饋給本人。。中層管理干部部的排名姓名名工作績效效考核核名次綜合素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終時針對工工作績效，綜綜合素質(zhì)（個個人品質(zhì)及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩兩部分考核結(jié)結(jié)果，進(jìn)行硬硬性排名，并并進(jìn)行二維分分析。二維排名總排名姓名考考核總分分名次A1B2C3D4年終時針對工工作績效、綜綜合素質(zhì)及滿滿意度考核結(jié)結(jié)果計算總分分（計算方法法參前），并并進(jìn)行排名備注：各考評評對象如被發(fā)發(fā)現(xiàn)有重大違違紀(jì)事件，則則根據(jù)公司有有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示，對對考核結(jié)果予予以扣分（主主要由考核委委員會主持））考核后應(yīng)結(jié)合合被考核者能能力與業(yè)績綜綜合設(shè)計其發(fā)發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效效低中高針對需要提供供培訓(xùn)培養(yǎng)機會會根據(jù)具體情況況考慮淘汰降降級或調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重重任，升級找出原因，提提供機會改進(jìn)進(jìn)二維分析———績效與能力綜綜合分析經(jīng)綜合分析，，根據(jù)考評結(jié)結(jié)果決定………綜合素質(zhì)高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉晉生機會要求努力工作作提高績效輪換崗位給予予第二次機會會優(yōu)秀者獎勵：加薪及及較多的獎金金鼓勵：爭取更更大績效機會：具有晉晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎獎勵：高額加薪及獎獎金連續(xù)獲獲得則則可優(yōu)優(yōu)先晉晉級其它各種獎獎勵有問題者停止一切機機會與獎勵勵在績效方面面嚴(yán)格要求求，并要求求參加培訓(xùn)訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及及晉升機會會給一年的機機會要求其其提高能力力和素質(zhì)要求其參加加培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)有問題者停止一切機機會與獎勵勵在能力和素素質(zhì)方面嚴(yán)嚴(yán)格要求求，并要求求增加績效效進(jìn)入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪薪及較多的的獎金鼓勵：繼續(xù)續(xù)提高素質(zhì)質(zhì)機會：具有有晉級的條條件表現(xiàn)尚可者者對加薪和晉晉級均需慎慎重考慮提出績效要要求培訓(xùn)提高能能力/技能能，但不要要讓他們阻阻礙部門中中有才華的的員工發(fā)展展普通員工整整體排名方方法只進(jìn)行部門門內(nèi)部排名名員工較少，，不利于拉拉開檔次，，鞭策員工；無無法體現(xiàn)部部門工作成成績；無法體體現(xiàn)部們工工作成績對對員工考評結(jié)果果的影響進(jìn)行簡單公公司整體排排名部門領(lǐng)導(dǎo)打打分標(biāo)準(zhǔn)寬寬嚴(yán)不一的的主觀影響；用權(quán)權(quán)重拉開部部門間的考考核結(jié)果，，但合適的權(quán)權(quán)重不好確確定；工作作量較大兩難問題較好的方法法全體員工排排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的主觀觀影響2.合適的的部門權(quán)重重定位3.工作量量的擴大4.評定周周期對員工工積極性的的影響達(dá)到1.公平、、客觀拉開開檔次，激激勵、鞭策策員工；2.部門業(yè)業(yè)績直接影影響員工排排名，促進(jìn)進(jìn)部門內(nèi)員員工合作獎金收入與與考核指標(biāo)標(biāo)掛鉤理論視圖：：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100