MBA課堂講義人力資源管理實(shí)戰(zhàn)三

張曉彤人才的選,育,用,留---

打造21世紀(jì)核心人才力茫盲忙模塊三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇模塊一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位模塊二如何看人不走眼--選才篇模塊四績(jī)效考核與“問(wèn)題員工”管理---用才篇模塊五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇內(nèi)容介紹人才浪費(fèi)對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來(lái)收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清

模塊一

職責(zé)分清，以達(dá)共贏

—職責(zé)定位

人力資源部原來(lái)叫？人事部倒過(guò)來(lái)念什么？HR是什么的縮寫(xiě)？HumanResource

人力資源還是什么的縮寫(xiě)？消防栓FIREHOSEREEL！人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老板員工我是中層!救命??！管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類(lèi)角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類(lèi)角色監(jiān)聽(tīng)員傳播者發(fā)言人

決策類(lèi)角色創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位HR人力資源源人員人力資源源角色定定位:構(gòu)建伙伴伴關(guān)系人力資源源業(yè)務(wù)管理理共享業(yè)務(wù)務(wù)結(jié)果和管理員員工的職責(zé)NOKIA經(jīng)理指南南預(yù)防性管管理123………123………人力資源部的的工作部門(mén)經(jīng)理的工工作職能開(kāi)發(fā)績(jī)效考核核工具組織考核，匯匯總處理考核核結(jié)果保存考核記錄錄開(kāi)展招聘活動(dòng)動(dòng)，不斷擴(kuò)大大應(yīng)聘人員隊(duì)隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選選并將合格的的候選人推薦薦給部門(mén)主管管甄選過(guò)程的組組織協(xié)調(diào)工作作甄選技術(shù)的開(kāi)開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各各部門(mén)的人力力資源計(jì)劃制定企業(yè)人力力資源總體計(jì)計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)評(píng)估表格對(duì)員員工進(jìn)行績(jī)效效考核績(jī)效考核面談?wù)務(wù)f明工作對(duì)人人員的要求，，為人力資源源部門(mén)的選聘聘測(cè)試提供依依據(jù)面試應(yīng)聘人員員并作出錄用用決策了解企業(yè)整體體戰(zhàn)略和計(jì)劃劃并在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出本部部門(mén)的人力資資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃劃對(duì)所討論的工工作的職責(zé)范范圍作出說(shuō)明明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析析調(diào)查工作分析的組組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管管提供的信息息寫(xiě)出工作說(shuō)說(shuō)明人力資源部門(mén)門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工工作工作分析職能根據(jù)公司及工工作要求安排排員工，進(jìn)行行指導(dǎo)和培訓(xùn)訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的的開(kāi)展評(píng)估、、推薦管理人人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授授權(quán)，建立高高效的工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步步給予評(píng)價(jià)并并就其職業(yè)發(fā)發(fā)展提出建議議向人力資源部部門(mén)提供各項(xiàng)項(xiàng)工作性質(zhì)及及相對(duì)價(jià)值方方面的信息，，作為薪酬決決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式和和數(shù)量準(zhǔn)備培訓(xùn)材料料和定向文件件根據(jù)公司既定定的未來(lái)需要要就管理人員員的發(fā)展計(jì)劃劃向總經(jīng)理提提出建議在規(guī)定和實(shí)際際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃劃以及團(tuán)隊(duì)建建設(shè)方面充當(dāng)當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估估程序，決定定每項(xiàng)工作在在公司的相對(duì)對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查查，了解同樣樣或近似的職職位在其它公公司的工資水水平在獎(jiǎng)金和工資資計(jì)劃方面向向一線經(jīng)理提提出建議開(kāi)發(fā)福利、服服務(wù)項(xiàng)目，并并跟一線經(jīng)理理協(xié)商人力資源部門(mén)門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營(yíng)造相互尊重重、相互信任任的氛圍，維維持健康的勞勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)動(dòng)合同的各項(xiàng)項(xiàng)條款確保公司的員員工申訴程序序按勞動(dòng)合同同和有關(guān)法規(guī)規(guī)執(zhí)行，申訴訴的最終裁決決在對(duì)上述情情況進(jìn)行調(diào)查查后作出跟HR一起參與勞資資談判保持員工與經(jīng)經(jīng)理之間溝通通渠道暢通，，使員工能了了解公司大事事并能通過(guò)多多種渠道發(fā)表表建議和不滿滿確保職工在紀(jì)紀(jì)律、解雇、、職業(yè)安全等等方面受到公公平對(duì)待持續(xù)不斷地指指導(dǎo)員工養(yǎng)成成并堅(jiān)持安全全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，，迅速、準(zhǔn)確確地提供報(bào)告告分析導(dǎo)致員工工不滿的深層層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)，幫幫助他們了解解和理解勞動(dòng)動(dòng)合同條款及及法規(guī)方面易易犯的錯(cuò)誤在如何處理員員工投訴方面面向一線經(jīng)理理提出建議，，幫助有關(guān)各各方就投訴問(wèn)問(wèn)題達(dá)成最終終協(xié)議向一線經(jīng)理介介紹溝通技巧巧，促進(jìn)上行行及下行溝通通開(kāi)發(fā)確保員工工能受到公平平對(duì)待的程序序并對(duì)一線經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，使他們掌掌握這一程序序分析工作，以以制定安全操操作規(guī)程并就就機(jī)械防護(hù)裝裝置等安全設(shè)設(shè)備的設(shè)計(jì)提提出建議發(fā)生事故時(shí)，，迅速實(shí)施調(diào)調(diào)查、分析原原因、就事故故預(yù)防提出意意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健健康管理”組織提交必要要的報(bào)表人力資源部門(mén)門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能模塊二如何看人不走走眼--選才篇吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形形成穩(wěn)定的高高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度度包括：利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)劃、、獎(jiǎng)勵(lì)政策、、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量量，多吸引技能能高度專(zhuān)業(yè)化化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用較低的員工，以控控制人工成本本相互為單純利利益交換關(guān)系系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量量較多的員工工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能人才才注重員工開(kāi)發(fā)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良良好的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理人員要確確保員工得到到所需的資源源、培訓(xùn)和支支持，擔(dān)負(fù)了了較重的責(zé)任任企業(yè)對(duì)員工是是投資制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略在這些企業(yè)中中，

你的招招聘戰(zhàn)略是什什么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒(méi)救了Drowning溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)實(shí)話實(shí)說(shuō)信息一致保密事項(xiàng)招聘誤區(qū)的避避免定式（刻板印印象）相信介紹信（（人）忽視情商和逆逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象招聘選材中面面試官的注注意事項(xiàng)確定勝任某工工作崗位所需需的預(yù)期業(yè)績(jī)預(yù)期業(yè)績(jī)的三三個(gè)組成成分：工作目標(biāo)要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙礙需要的能力力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模模型信不信由你一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)統(tǒng)在中國(guó)甚至至當(dāng)不了國(guó)家家公務(wù)員一只蒼蠅可以以打敗一個(gè)世世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以以被老師罵死死一只蒼蠅可以以打敗一個(gè)世世界冠軍重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校校15歲女生丁小婷婷因上課遲到到而遭到班主主任老師汪宗宗惠近1個(gè)小時(shí)的惡意意辱罵。她先先用木棍打她她幾下，接著著又開(kāi)始辱罵罵：“你不看看你自自己，又矮又又丑又肥，你你只能當(dāng)一輩輩子老處女，，你連坐臺(tái)的的資格都沒(méi)有有！”聽(tīng)了老師的這這些話后，丁丁小婷不堪受受辱跳樓自殺殺。丁小婷的的父親丁志剛剛悲憤交加，，將罵死女兒兒的老師告上上法庭，要求求追究刑事責(zé)責(zé)任2003年8月22日，重慶市渝渝中區(qū)法院對(duì)對(duì)此案作出一一審宣判，以以侮辱罪判處處被告人汪宗宗惠有期徒刑刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以以一審法院量量刑過(guò)輕為由由，向重慶市市第一中級(jí)法法院提起上訴訴。一個(gè)學(xué)生可以以被老師罵死死我們選材到底底選什么？一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)統(tǒng)在中國(guó)甚至至當(dāng)不了國(guó)家家公務(wù)員一只蒼蠅可以以打敗一個(gè)世世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以以被老師罵死死智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)勝任素質(zhì)Competency50年代初由哈哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國(guó)國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)應(yīng)用,對(duì)外交官人選選進(jìn)行有效的的識(shí)別和挑選選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)測(cè)個(gè)人在某個(gè)個(gè)工作崗位是是否能有出色色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士士在1973年發(fā)表的一篇篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標(biāo)志著勝任素素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)開(kāi)端勝任素質(zhì)的概概念在企業(yè)界界得到廣泛的的應(yīng)用會(huì)做，，能做做知道為為什么么要做做很重要要，所所以做做是我該該做的的我要做做生來(lái)就就是做做這種種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀觀自我定定位需求人格特特質(zhì)當(dāng)人自自身的的素質(zhì)質(zhì)和其其工作作/職位的的要求求產(chǎn)生生很大大重疊疊時(shí)，，人們們就容容易成成功。。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求求如何設(shè)設(shè)定每每個(gè)職職位的的面試試維度度（scale）例例：銷(xiāo)售售代表表（大大客戶戶）（（網(wǎng)通通）自我指指導(dǎo)及及自我我激勵(lì)勵(lì)與別人人和諧諧相處處交流技技術(shù)信信息？？？？？專(zhuān)業(yè)的的行為為舉止止堅(jiān)持及及有說(shuō)說(shuō)服力力部門(mén)經(jīng)經(jīng)理確確認(rèn)主主要技技能設(shè)立工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所有同同職位位的候候選人人使用用同樣樣標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)錯(cuò)誤假假設(shè)？？這這些問(wèn)問(wèn)題有有效嗎嗎？1“您有什什么缺缺點(diǎn)？？”2“您的榜榜樣是是誰(shuí)？？”3“您是否否有管管理工工人的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)？有有幾年年？”4“你理想想的工工作是是什么么？”5“為什么么我們們要聘聘用你你？”如何問(wèn)問(wèn)問(wèn)題題多問(wèn)過(guò)過(guò)去，，少問(wèn)問(wèn)將來(lái)來(lái)---STAR行為面面試法法過(guò)去的的行為為是未未來(lái)行行為的的最好預(yù)預(yù)言—Dr.PierreMornell莫奈爾爾—Dr.PierreMornell莫奈爾爾（精精神病病醫(yī)生生）STAR行為面面試方方法任務(wù)/目標(biāo)Task/Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation哪個(gè)行行為能能告訴訴你：：他會(huì)會(huì)是一一個(gè)好好丈夫夫英雄救救美人人，打打走流流氓一一次一次送送給心心愛(ài)的的女人人999朵玫瑰瑰抵抗美美女誘誘惑三三次女友生生病6個(gè)月他他還在在照顧顧學(xué)法律律的，，能夠夠幫助助將來(lái)來(lái)的事事業(yè)發(fā)發(fā)展說(shuō)話唱唱歌聲聲音動(dòng)動(dòng)人善于給給女同同胞解解壓連續(xù)兩兩年接接送女女友上上下班班，往往返坐坐公交交車(chē)要要三個(gè)個(gè)小時(shí)時(shí)適應(yīng)能能力在環(huán)境境、任任務(wù)、、責(zé)任任及人人員都都發(fā)生生變化化的情情況下下，可可以保保持原原有工工作效效力的的適應(yīng)應(yīng)性，，在在優(yōu)先先級(jí)改改變的的情況況下接接受計(jì)計(jì)劃的的意愿愿。在信息息不確確定或或快速速變化化時(shí)進(jìn)進(jìn)行管管理容易調(diào)調(diào)整去去適應(yīng)應(yīng)組織織的變變化并并將變變化視視為機(jī)機(jī)遇能否適適應(yīng)其其當(dāng)前前任務(wù)務(wù)和工工作內(nèi)內(nèi)容的的改變變，或或是否否能夠夠拋棄棄以前前的工工作方方式根據(jù)新新的變變化情情況調(diào)調(diào)整各各項(xiàng)工工作的的優(yōu)先先權(quán)以以對(duì)突突發(fā)事事件和和未預(yù)預(yù)期的的事件件做出出反應(yīng)應(yīng)溝通并并理解解新的的變化化，而而且支支持他他人去去適應(yīng)應(yīng)它適應(yīng)能能力舉例描描述一一下在在你的的工作作中曾曾發(fā)生生的突突發(fā)的的或未未預(yù)期期的事事件，，你是是如何何應(yīng)對(duì)對(duì)的？？舉例說(shuō)說(shuō)明當(dāng)當(dāng)面對(duì)對(duì)組織織優(yōu)先先級(jí)發(fā)發(fā)生變變化，，你不不得不不迅速速調(diào)整整自己己工作作的情情況你有多多少個(gè)個(gè)不同同的老老板？？你和和他們們中哪哪一個(gè)個(gè)合作作的最最有效效率？？當(dāng)你的的職能能、部部門(mén)和和工作作發(fā)生生變化化時(shí)，，你曾曾遇到到過(guò)什什么樣樣的問(wèn)問(wèn)題？？你換過(guò)過(guò)幾次次工作作？哪哪一個(gè)個(gè)讓你你最頭頭疼？？如果給給你一一個(gè)完完全不不同于于以前前工作作的安安排，，你認(rèn)認(rèn)為要要花多多少時(shí)時(shí)間去去適應(yīng)應(yīng)它？？為什什么？？你是如如何幫幫助你你的同同事來(lái)來(lái)適應(yīng)應(yīng)變化化的？？你希望望你當(dāng)當(dāng)前工工作哪哪些方方面發(fā)發(fā)生變變化？？為什什么可視性性的,外表的的：55%（非語(yǔ)語(yǔ)言的的）語(yǔ)調(diào)38%語(yǔ)言（（即內(nèi)內(nèi)容））7%如何判判斷候候選人人答案案的真真實(shí)性性溝通課課上都都會(huì)提提起這這樣的的比例例---說(shuō)出的的話（（內(nèi)容容）7%-STAR聲音音38%音頻頻/音調(diào)調(diào)/音量量/音質(zhì)質(zhì)語(yǔ)速速、、頓頓挫挫聲音音的的吸吸引引力力聲音音的的可可信信度度視覺(jué)覺(jué)55%眼神神身體體語(yǔ)語(yǔ)言言手勢(shì)勢(shì)面部部表表情情看人人不不走走眼眼的的關(guān)關(guān)鍵鍵像我我從眾眾心心理理暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)首因因效效應(yīng)應(yīng)近因因效效應(yīng)應(yīng)盲點(diǎn)點(diǎn)相比比錯(cuò)錯(cuò)誤誤使用用不不相相關(guān)關(guān)的的信信息息忽視視相相關(guān)關(guān)信信息息忽視視動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)匹匹配配度度評(píng)估估中中的的十十大大誤誤區(qū)區(qū)評(píng)估估時(shí)時(shí)的的重重要要考考慮慮因因素素---動(dòng)機(jī)機(jī)匹匹配配度度（（MotivationalFit）！?。。。?！他要要的的是是什什么么？？我我能能給給嗎嗎？？如：：挑挑戰(zhàn)性性的的工工作作，，薪薪酬酬，，便便利利的的交交通通，，舒舒適適的的工工作作環(huán)環(huán)境境我要要的的是是什什么么？？他他能能給給嗎嗎？？如：：客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向，，忠忠誠(chéng)誠(chéng)度度，，長(zhǎng)長(zhǎng)期期派派外外模塊塊三三培訓(xùn)訓(xùn)與與職職涯涯規(guī)規(guī)劃劃---育才才篇篇培訓(xùn)行為為結(jié)果果績(jī)效效時(shí)間間公司司的的期期望望培訓(xùn)行為為結(jié)果果績(jī)效效時(shí)間間公司司培培訓(xùn)訓(xùn)的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)培訓(xùn)訓(xùn)相相關(guān)關(guān)工工作作重重要要性性的的調(diào)調(diào)查查(請(qǐng)用用1-9來(lái)標(biāo)標(biāo)志志各各項(xiàng)項(xiàng)重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)#哈佛佛大大學(xué)學(xué)針針對(duì)對(duì)七七十十余余家家機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)的的專(zhuān)專(zhuān)家家所所做做調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)論論#哈佛佛大大學(xué)學(xué)針針對(duì)對(duì)七七十十余余家家機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)的的專(zhuān)專(zhuān)家家所所做做調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)論論7培訓(xùn)訓(xùn)相相關(guān)關(guān)工工作作重重要要性性的的調(diào)調(diào)查查(請(qǐng)用用1-9來(lái)標(biāo)標(biāo)志志各各項(xiàng)項(xiàng)重重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)#哈佛佛大大學(xué)學(xué)針針對(duì)對(duì)七七十十余余家家機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)的的專(zhuān)專(zhuān)家家所所做做調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)論論769543281培訓(xùn)訓(xùn)相相關(guān)關(guān)工工作作重重要要性性的的調(diào)調(diào)查查(請(qǐng)用用1-9來(lái)標(biāo)標(biāo)志志各各項(xiàng)項(xiàng)重重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)一個(gè)個(gè)中中心心兩個(gè)個(gè)基基本本點(diǎn)點(diǎn)一個(gè)個(gè)中中心心---培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)對(duì)誰(shuí)誰(shuí)好好處處最最大大？？員工工?。T員工工?。〉谝灰粋€(gè)個(gè)基基本本點(diǎn)點(diǎn)：：---培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析第二二個(gè)個(gè)基基本本點(diǎn)點(diǎn)：：---培訓(xùn)訓(xùn)效效果果的的追追蹤蹤第一一個(gè)個(gè)基基本本點(diǎn)點(diǎn)：：培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析的的類(lèi)類(lèi)型型全集集團(tuán)團(tuán)性性的的回回顧顧（（年年度度））績(jī)效效考考核核時(shí)時(shí)回回顧顧（（隨隨考考核核一一起起））突發(fā)事件件/主要問(wèn)題題（隨時(shí)時(shí)）受訓(xùn)者為為中心的的分析(半年或者者年度））第二個(gè)基基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果果評(píng)估根據(jù)唐納?克帕屈格格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的的四階層評(píng)評(píng)估模型型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation），訓(xùn)練的的評(píng)估通通常分為為四個(gè)層層次：反映（（Reaction）：針對(duì)學(xué)員員對(duì)課程程及學(xué)習(xí)習(xí)過(guò)程的的滿意度度進(jìn)行評(píng)評(píng)估。學(xué)習(xí)（（Learning）：針對(duì)學(xué)學(xué)員完成成課程后后，所保保留的學(xué)學(xué)習(xí)成效效進(jìn)行評(píng)評(píng)估。行為（（Behavior）：針對(duì)學(xué)學(xué)員回到到工作崗崗位后，，其行為為或工作作績(jī)效是是否因訓(xùn)訓(xùn)練而有有預(yù)期的的改變進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估。結(jié)果（（Result）：針對(duì)訓(xùn)訓(xùn)練的整整體投資資報(bào)酬率率進(jìn)行評(píng)評(píng)估。培訓(xùn)效果果評(píng)估的的幾項(xiàng)指指標(biāo)1.骨干員工工流失率率。培訓(xùn)作作為滿足足員工自自我發(fā)展展的重要要手段，，在維持持骨干員員工的滿滿意程度度上扮演演著重要要作用。。2