2022行政工作總結ppt模板【含內容】

行政工作總結行政匯報-工作計劃-工作總結主講：某某時間：202X-XX2022年度人力資源管理總體思路HUMANRESOURCEMANAGEMENT本次工作總結從公司人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對存在的問題作了比較客觀深入的分析，明確了今后人力資源管理的發(fā)展方向，并制定了較為具體的實施措施?？傮w思路2022年度人力資源管理總體思路HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力資源管理是公司2022年完成經(jīng)營指標的重點輔助環(huán)節(jié)，在“以人為本”精神的指導下，我們將重點完成如下工作:整改目前存在的各種問題（如團隊溝通問題等）強化績效管理的工具作用深入規(guī)范薪酬體系的改革不斷完善人才配置和人才激勵機制最終使公司真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理模式向以業(yè)績管理為主導的人力資源管理模式的轉變。使每一位員工都能清楚自己在公司的定位和發(fā)展前途、強化培訓管理，使各級員工在公司系統(tǒng)化的培訓和自身努力下得到真正的進步。目錄01行政人事整體概況03人員配置、人員發(fā)展02行政人事工作總結04薪酬福利、勞動關系05行政人事工作計劃WORKSUMMARY行政人事整體概況PART-01whichworksbetter.Iconsandpicturescanbereplacedwithoneclickaccordingtoyourpersonalneeds.Datachartscanbereplacedandedited,setupasneeded;行政人事整體概況PART-012022年涵蓋的工作內容以及差距分析長處欠缺的地方改善啟發(fā)行政事務管理行政管理的制度相對健全內部溝通的有效途徑不足“獎優(yōu)罰懶”的獎懲管理不足加強上下、部門溝通的有效管道強化獎懲手段細化行政輔助類工作的方法人力資源管理計劃驗收型的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施未能突出高績效員工的獎勵目標設定的方法不夠且滯后，缺乏關鍵業(yè)績指標以反映真實情況變化并探討問題根源需加強員工的職業(yè)發(fā)展機會規(guī)劃與溝通薪酬獎勵機制執(zhí)行力度不足修訂業(yè)績考核機制和關鍵業(yè)績考核指標加強優(yōu)秀人才的培訓培養(yǎng)管理鼓勵合理化建議修訂有效的薪酬獎勵和員工職業(yè)發(fā)展機制企業(yè)文化建設員工對企業(yè)文化認知度增強具有明確的企業(yè)文化管理手冊需強化企業(yè)精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工缺乏培訓和考試的長效機制建立基本的公司價值體系和信念強化企業(yè)文化培訓和考核行政人事整體概況PART-01人才市場的低端人才供大于求同時高端和特殊人才稀缺最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓和發(fā)展項目（58%），培訓作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航20XX年有87%的參調公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達2.5個月工資；也有相當數(shù)量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。20XX年中國市場整體平均加薪率XX％以上-01--02--03--04--05-WORKSUMMARY行政人事工作總結PART-02whichworksbetter.Iconsandpicturescanbereplacedwithoneclickaccordingtoyourpersonalneeds.Datachartscanbereplacedandedited,setupasneeded;行政人事工作總結PART-02員工總體情況A、20XX年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。B、20XX年7月份開始，隨著經(jīng)濟形勢好轉，營銷人員數(shù)量增加明顯。員工穩(wěn)定性有待提高離職原因概況：公司制度嚴格；競爭對手針對性的招聘；01薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強；辦公環(huán)境不理想；03工作崗位挑戰(zhàn)性不強；職業(yè)發(fā)展機會的有限性；02人際關系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。04行政人事工作總結PART-02員工崗位與學歷2021年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。-01-從公司整體學歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學歷水平最高，高學歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。-02-

2022年計劃仍需要在高學歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學歷層次力爭達到80%，其他部門人員（生產(chǎn)員工除外）原則上選擇大專以上學歷。-03-行政人事工作總結PART-02員工隊伍的學歷結構有待提高2020年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達57%。多數(shù)老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環(huán)節(jié)PART01有著豐富的失敗教訓或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗積累等。PART022020年將改善新老員工的比例關系：增強新老員工的經(jīng)驗交流、擴大導師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。PART032020年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。PART04行政人事工作總結PART-02新老員工更替比例不合理20XX年12月120XX年1月220XX年2月3制訂公司的人員編制及招聘計劃完成招聘網(wǎng)站的簽（續(xù)）約以及新渠道的預定和開拓協(xié)調各部門落實招聘實施計劃WORKSUMMARY人員配置、人員發(fā)展PART-03whichworksbetter.Iconsandpicturescanbereplacedwithoneclickaccordingtoyourpersonalneeds.Datachartscanbereplacedandedited,setupasneeded;人員配置、人員發(fā)展PART-03完成X-X月份的招聘計劃的基礎上根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內部通過有效途徑改善和提高員工的素質和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。個人的能力評估有著豐富的失敗教訓或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率個人發(fā)展目標有著豐富的失敗教訓或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率輪崗計劃擴大導師制范圍員工職業(yè)發(fā)展檔案員工個人發(fā)展計劃培訓計劃公司崗位后備計劃個人發(fā)展檔案有著豐富的失敗教訓或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率公司發(fā)展需要有著豐富的失敗教訓或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率人員配置、人員發(fā)展PART-03員工職業(yè)發(fā)展路線圖企業(yè)希望核心員工和后備干部能夠迅速成長、新員工能迅速進入工作角色，而員工則希望獲得成長的空間。導師制恰恰順應了這種要求，它提倡分享知識與智慧，提倡通過溝通與交流提升企業(yè)信任感與忠誠度，也有利于培養(yǎng)后備干部和核心員工的責任感和管理水平，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。導師制概念:50%是指為每一位導師有針對性地帶一位新員工，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發(fā)展。目前該制度僅在研發(fā)部試行。提高專業(yè)技能60%導師制擴大的意義幫助領會企業(yè)文化理解經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策提升綜合素質提高經(jīng)營管理技能提高專業(yè)技能幫助改善工作績效傳承成功經(jīng)驗導師制擴大的意義人員配置、人員發(fā)展公司目前福利通訊補貼工齡津貼結婚生育禮金增加生產(chǎn)員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范存在的工傷風險。勞動爭議零糾紛在法律規(guī)定的范圍內，在符合公司薪酬政策，考慮公司負擔水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。招調工指標5-10人深圳戶籍員工人事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。招調工辦理完畢10人增加生產(chǎn)員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范存在的工傷風險。福利改善思路人員配置、人員發(fā)展PART-03行政事務行政日常此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格此處添加詳細文本描述此處添加詳細文本描述，建議與標題相關行政事務此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格此處添加詳細辦公工作此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格此處添加詳細文本描述此處添加詳細文本描述，建議與標題相關行政事務此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格此處添加詳細人員配置、人員發(fā)展PART-032022年組織架構規(guī)劃圖計劃財務部投資發(fā)展部計劃財務部投資發(fā)展部人力資源部品牌管理部人力資源部品牌管理部填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱填寫部門名稱總經(jīng)辦人員配置、人員發(fā)展PART-03擴大導師制，幫助員工成長關鍵職位分析關鍵職位應考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位關鍵職位要求關鍵職位要求完善《崗位說明書》，使其能體現(xiàn)對關鍵職位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》。崗位后備崗位后備各部門與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和績效考核結果，進行分析，挑選崗位后備，同時對他們提出發(fā)展方向。這項工作應與人員輪換、個人發(fā)展相結合。崗位后備分析崗位后備分析人力資源部負責每年對崗位后備制度執(zhí)行情況進行分析，確保制度完善。市場供需情況關鍵職位分析關鍵職位應考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位人員配置、人員發(fā)展PART-03建立崗位后備制度，進一步提供員工/干部發(fā)展機會主觀原因尚未建立起較完整的培訓體系沒有形成較完整的培訓模式?jīng)]有專職培訓人員培訓的隨意性較強客觀原因公司規(guī)模有限，培訓預算不足，培訓管理意識不強。公司規(guī)模有限，培訓預算不足，培訓管理意識不強。WORKSUMMARY薪酬福利、勞動關系PART-04whichworksbetter.Iconsandpicturescanbereplacedwithoneclickaccordingtoyourpersonalneeds.Datachartscanbereplacedandedited,setupasneeded;薪酬福利、勞動關系PART-04薪酬制度改善思路<薪酬調整依據(jù)>關聯(lián)指標考慮公司的經(jīng)營狀況，制定薪資調整的關鍵關聯(lián)指標。工資標準依據(jù)最低工資制度每年調整最低工資標準，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規(guī)。收入差距擴大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅動員工積極性業(yè)績獎金制定與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的業(yè)績獎金發(fā)放制度。薪酬福利、勞動關系PART-04福利制度改善思路公司目前福利各項補貼：通訊補貼、工齡津貼、結婚生育禮金，以及其他工作獎勵。通訊補貼工齡津貼結婚生育五險一金社會保障醫(yī)療保險通訊補貼薪酬福利、勞動關系PART-04福利制度改善思路增加生產(chǎn)員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范存在的工傷風險。在法律規(guī)定的范圍內，在符合公司薪酬政策，考慮公司負擔水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。根據(jù)政策，公司為員工辦理社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險（生產(chǎn)類員工除外）。XX戶籍員工人事檔案管理，托管在XX市人才交流中心和XX勞動局，外地辦事處人員社保全部在XX繳納。01020304WORKSUMMARY行政人事工作計劃PART-05whichworksbetter.Iconsandpicturescanbereplacedwithoneclickaccordingtoyourpersonalneeds.Datachartscanbereplacedandedited,