人員素質(zhì)測評試題庫

人員素質(zhì)測評課后習題一、單項選擇題（.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性.素質(zhì)測評的（B ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應從整個的行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性 B.目的性C.全面性D.標準性.區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（A）能力。A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查.評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B.操作 C.管理 D.能力.復本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合 B.變異 C.準確D.滿意.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為 C.體態(tài)語 D.情感.“素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A.標準 B.方法 C.目標D.工具.在建構(gòu)測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的 結(jié)構(gòu)。（A）。A.縱向B.橫向 C.混合 D.網(wǎng)絡.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于 的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A.長時間 B.短時間 C.長短時間均適用 D.以上均不對.1890年，美國個性心理學家 發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。A.西蒙 B.瑟斯頓 C.卡特爾D.哈特威.希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A.多血質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.抑郁質(zhì) D.粘液質(zhì).主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A.第一印象效應 B.近因效應 C.戴明效應 D.暈輪效應.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A.光環(huán)效應誤差B.定勢效應誤差C.期望效應誤差 D.近因效應誤差21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性B.后天性C.穩(wěn)定性D.可塑性.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是 差異。（C）。A.整體 B.群體C.個體D.獨立.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（ D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特 D.萊曼.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu) B.能力結(jié)構(gòu) C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性 B.獨立性C.主動性D.工作高標準.為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標是（D）。A.分析能力 B.判斷能力 C.決斷能力 D.規(guī)劃和組織能力.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。A.職務B.任務C.職位D.職責.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性 B.非確定性C.發(fā)散性 D.非發(fā)散性.在面試測評的標準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（A）。A.指標B.標度C.項目D.指數(shù)40.評價中心最常犯的錯誤是（ D）。A.評價結(jié)果準確性差 B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D.評價結(jié)果反饋不及時.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù) B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流 D.評價人員先預測，后觀察討論.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習有小溪練習、建筑練習 D.管理游戲是情景模擬的一種形式.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準 B.標度 C.標記D.標尺.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法B. 工作者自我記錄法C.層次分析法 D. 訪談法52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試 C.壓力面試 D.問答面試.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設式B.開口式C.壓迫式D.引導式.下面的哪個指標是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度 B.復本信度 C.一致性信度D.評分者信度.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應誤差 B.哈羅效應誤差 C.接近效應誤差 D.寬大心理誤差.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（ D）。A.效度B.信度 C.再測信度 D.適合度.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性B.能力性C.預測性 D.診斷性.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（ C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導式.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則 B.知識性原則 C.靈活性原則 D.方向性原則.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型 B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型.用先進的科學技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評 B.績效評估 C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。A.封閉式提問 B.引導性提問 C.假設性提問 D.壓迫式提問.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ C）。A.行為型B.情景型 C.背景型 D.智能型.通過設計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（A）。A.公文處理法 B.案例分析法 C.角色扮演D.管理游戲.素質(zhì)的第一特性是它的 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D）。A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性.評委們逐個向考生提問，說明面試具有 的特點。（ A）A.對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性 C.信息的復合性 D.交流的直接互動性.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）A.壓力面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.依序面試三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。每小題2分，共分）.差異情況分析包括（CD）差異分析。A.理論B.實際C.整體D.個體E.水平.考查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其 A ，二是從效標相關(guān)性方面分析其 C ，三是從實證方面分析其D。（ACD）A.內(nèi)容效度 B.復本效度 C.關(guān)聯(lián)效度 D.結(jié)構(gòu)效度 ￡.項目效度.投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言B.體態(tài)C.圖形D.動作E.實物.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解 B.綜合C.回憶D.再認E.思維.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量B.質(zhì)量 ^心理 D.個性E.多維.考核性測評的原則是（ABCDE）。A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公眾性.權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（BCD）。A.簡單加權(quán) B.綜合加權(quán) C.縱向加權(quán) D.橫向加權(quán) E.回歸加權(quán).以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ ABC）。A.克萊福德小部件靈活性測驗 B.普杜釘板測驗C.明尼蘇達操作速度測驗D.SRA聽寫技巧測驗 E.業(yè)務打字測驗.評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE）。A.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 E.案例分析.下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD）。A.素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)B.素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C.素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量D.素質(zhì)測評與績效考評是等同的E.素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù).面試技巧主要包括（ACDE）。A.聽 B.寫 C.問D.觀 E.評.智能素質(zhì)包括（BC）。A.思想智能素質(zhì) B.科學智能素質(zhì) C.社會智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì) E.身體智能素質(zhì).為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目

.根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試 B.單獨面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試.確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ABCDE）。A.專家加權(quán)法 B.德爾菲咨詢法 C.簡單比較加權(quán)法D.對偶比較法 E.回歸分析法.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ABCDE）。A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ABCDE）。A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈一西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗 E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗.從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ACD）。A.一般測驗B.特殊測驗C.情境測驗D.觀察評定測驗E.討論評定測驗19.社會能力包括（ABCD）。A.人際交往能力 B.人際問題處理能力 C.社會適應能力D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力20.下列屬于日本學者對職業(yè)價值觀的分類的是（ABCE）。D.社會型E.自由型C.應用范圍小E.誤差無法克服D.準備性E.可分解性D.社會型E.自由型C.應用范圍小E.誤差無法克服D.準備性E.可分解性）。D.促進性 E.可比性）。）。D.不能對人的潛能作出預測22.素質(zhì)的特征包括（BDE）。A.勘探性 B.穩(wěn)定性 C.配合性23.開發(fā)性測評的特點有（ACDA.勘探性B.差異性C.配合性24.下列屬于二次量化的是（ABCDEA.類別量化 B.模糊量化 C.順序量化 D.等距量化 E.比例量化.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。A.態(tài)度測驗 B.興趣測驗 C.個別測驗 D.品德測驗 E.總體測驗.品德結(jié)構(gòu)，從心理學維度看，有（ ABC）。A.思維B.情感C.動作D.認知E.信任27.根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（AB）。A.標準化測驗 B.非標準化測驗 C.個別測驗 D.團體測驗 E.人格測驗.在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。A.問卷法 B.投射法 C.生理學測評 D.認知測驗 E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ABE）。A.結(jié)構(gòu)面試 B.隨意面試 C.逐步面試 D.小組面試 E.半結(jié)構(gòu)面試.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。A.記憶B.理解 C.確認D.應用 E取消.在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.排除法 B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯分析法 E.多元分析.關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ABCE）。A.“特性一一因素”理論B.“二因素結(jié)構(gòu)”理論C.“群因素結(jié)構(gòu)”理論D.“能力結(jié)構(gòu)”理論E.“多元智力”理論.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。A.確定試測群體規(guī)模 B.確定試測人員結(jié)構(gòu) C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理 E.測驗的合成.面試評價篩選制度包括（ABCE）環(huán)節(jié)。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評 D.面試結(jié)果 E.最終審查.霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審 B.測查和自評 C.專家測評D.職業(yè)價值觀 E.職業(yè)內(nèi)容.以人為工作對象的職業(yè)包括（BCE）。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會服務型37.面試評價時，應注意的幾個問題是（ACDE）。A.克服“首因效應”B.克服“末因效應” C.避免“聯(lián)想效應”D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一.一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（BDEFG）A.人際關(guān)系處理能力 B.空間感知能力 C.注意力穩(wěn)定性 D.圖形操作能力E.數(shù)字運算能力 F.閱讀理解能力 G.手眼協(xié)調(diào)能力.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。A.測驗內(nèi)容B.測驗時間C.測驗題量 D.題目類型E.測驗能力點.確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD）。A.男女比例結(jié)構(gòu) B.年齡比例結(jié)構(gòu) C.學歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu) E、知識條件結(jié)構(gòu).常用的面試位置排列方式有（DEF）。A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對一式 F.橫一對一式.在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。凡題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進行 8.題目的覆蓋^題目的公平性以題目的效度E.測驗的形式.面試環(huán)境布置應遵循（ACE）原則。A.穩(wěn)定性 B.嚴肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。A.可用于大規(guī)模團體施測 B.可用于個人施測 C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩(wěn)定性 E.考察人的閱讀理解能力.面試環(huán)境設計應考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD）。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題 E.圓桌形式排列.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應的另三個職業(yè)及人格類型分別是（BCE）。A.外向型 B.藝術(shù)型 C.社會型D.穩(wěn)健型莊研究型.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC）。A.圓桌式B.一對一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式 E.隨意式.從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ABCD）。A.舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能D.品德素質(zhì) E.命運前途.下列屬于配置性測評特點的有（BCDE）。A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性.下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE）。A.全面性原則B.充足性原則 C.可信性原則D.針對性原則 E.A.全面性原則原則.根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）。A.描述性測驗B.預測性測驗 C.診斷咨詢性測驗D.認知性測驗 E.配置性測驗.下列屬于分數(shù)形式的有（ABCD）。A.目標參照性分數(shù) B.常模參照性分數(shù) C.原始分數(shù)D.導出分數(shù)E.評語報告.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）等。A.能力B.態(tài)度C.興趣D.氣質(zhì)E.性格54.權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。A.層次分析法B.問卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)驗法D.多元分析法 E.觀察法.個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性（CD）等特征。A.能力B.知識^心理D.傾向E.素質(zhì).人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為（DE）測評。A.定期B.不定期C.日常D.單項E.綜合57.面試的基本類型有（ ABC）。A.操作綜合式B.壓力面試 C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 D.小組討論E.公文處理.人格測評按其具體對象，可以分為（BC）與品德測驗。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個性E.理想59.以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？（CD）A.卡特爾16因素測驗B.比奈西蒙智力測驗 C.公文筐測驗D.無領(lǐng)導小組討論 E.斯坦福成就測驗.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ ABCD）。A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性 E.針對性.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息 基礎(chǔ)上的分析判斷。（ AB）A.測B.量 C.評D.算E.析.關(guān)于選拔性測評，下列說法正確的是（ ABDE）。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評標準的剛性很強.工作分析結(jié)果是（ AB）。A.職位說明書 B.職位工作規(guī)范 C.職位工作責任書D.職位工作計劃書 E.職位晉升圖.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的（CE）基本方式。A.理解B.記憶C.回憶法D.識記 E.復現(xiàn)法.外顯行為具有（BCD ）特點。A.容易理解 B.特定性C.差異性 D.穩(wěn)定性E.易察覺性.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）。A.無領(lǐng)導小組討論對于管理者集體領(lǐng)導技能的評價非常有效B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導小組討論花費的時間比無領(lǐng)導小組討論更多D.在有領(lǐng)導小組討論中，應該給每個被試者一次做領(lǐng)導的機會E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D.其優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性三、簡答題（每小題6分，共分）1.簡述配置性測評的特點。（1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者；（2）客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；（3）準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備;（4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。.簡述素質(zhì)的基本特性。（1）、原有基礎(chǔ)作用性； （2）、穩(wěn)定性;；（3）、可塑性；（4）、內(nèi)在性；（5）、表出性；（6）、差異性；（7）、綜合性；（8）、可分解性；（9）、層次性與相對性.試回答面試的主要作用。（1）、面試所測評的素質(zhì)很廣泛（2）、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)（3）、面試能夠彌補筆試的失誤4）、面試能比其他測評方法更靈活、具體.簡要回答考核性測評的原則。（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）可信性原則；（4）權(quán)威性或公眾性原則。.簡答素質(zhì)測評的評定功用。（1）促進與形成作用；（2）激勵與強化作用；（3）導向作用。.測評標準體系建構(gòu)的基本原則是什么？針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。.簡答面試的基本類型。（1）根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(2)根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。(3)根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。(4)根據(jù)面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。.人員素質(zhì)測評的意義有哪些?(1)有助于資源配置的科學化(2)有助于人力資源開發(fā)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(4)有助于人事制度的變革和深化(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量.結(jié)構(gòu)化面試如何設計?(1)分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求(2)確定錄用標準,設計面試問題(3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(4)明確評分標準,設計規(guī)范的評分等級.評價中心失敗的原因是什么?(1)沒有充分的準備與計劃(2)準備工作過于累贅(3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(4)評價結(jié)果缺乏預測效度(5)得不到高層主管的支持和幫助.測評指標體系的設計程序是什么?(1)工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責任,環(huán)境以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ),對設計的素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一定的科學依據(jù).(3)指標調(diào)