薪酬管理高起專學(xué)習(xí)指南2

薪酬管理（高起專）-學(xué)習(xí)指南一、單項(xiàng)選擇題1.對于高層管理者的薪酬構(gòu)成，正確的選項(xiàng)是（）?？傂匠曛谢拘匠晁嫉谋戎貙Ρ容^較小，獎金所占的比重特別大B.依據(jù)其事業(yè)成熟曲線來確立薪酬水平擁有兩重職業(yè)發(fā)展和薪酬通道可能獲取較高的基本薪酬，獎金的重要性不大2．績效獎賞計劃主要關(guān)注的是薪酬構(gòu)成中的（）。A.固定薪酬B.浮動薪酬C.間接薪酬D.直接薪酬3．在薪酬構(gòu)成中不以員工為公司工作的時間為計算單位的部分稱為（）。A.基本薪酬B．可變酬勞C．間接薪酬D．外在酬勞4.以下（）合適成立一種有代表性的角色能力模型。A.人力資源管理B.領(lǐng)導(dǎo)力C.經(jīng)理人員D.財務(wù)管理5.專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平認(rèn)定的主要渠道不包含（）。A.各樣社會性專業(yè)技術(shù)協(xié)會B.公司內(nèi)部評定C.高等院校D.外面勞動力市場6.()是指系統(tǒng)地確立職位之間的相對價值，進(jìn)而為組織成立一個職位等級構(gòu)造的過程。A.職位描繪B．職位分析C．職位談?wù)揇．薪酬檢查7.職位談?wù)撝械囊蛩赜淈c(diǎn)法，其操作的核心因素不包含（）。A.確立酬勞因素B.選擇典型職位C.確立不同樣酬勞因素任職位談?wù)撓到y(tǒng)中的權(quán)重D.酬勞因素的等級區(qū)分和量化尺度8.（）是指對職位的每一構(gòu)成因素恩賜量化的價值，此后將這些價值加起來，進(jìn)而確立不同樣職位之間的量化價值差距。A.排序法B.分類法C.因素計點(diǎn)法D.因素比較法9.以下公司中（）不合適成立能力薪酬系統(tǒng)。A.知識性員工占主體的高科技公司B．服務(wù)型員工占主體公司C.組織構(gòu)造扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的公司D.外界環(huán)境堅(jiān)固的公司10.有關(guān)成功分享計劃的特點(diǎn)，描繪錯誤的選項(xiàng)是（）。依據(jù)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程制定重點(diǎn)績效指標(biāo)要求經(jīng)營單位中的部分員工參加管理層與基層員工共同制定績效目標(biāo)激勵連續(xù)不停的績效改良11.市場當(dāng)先薪酬策略是依據(jù)展望到的下年（）時的市場均勻薪酬水平，來確立本公司下年度整年的薪酬水平，這樣就使得本公司薪酬水平在整年中都（）市場均勻水平。A.年中低于B．年初略高于C．年關(guān)高于D．年中高于12.實(shí)行薪酬拖后策略的高科技公司一般是由于（）。A.規(guī)模較小B．邊沿利潤率較低C．沒有支付能力D．沒有支付意向13.勝任能力這一見解是由以下（）學(xué)者提出的。A.麥克萊蘭B.泰勒C.馬斯洛D.赫茲伯格勞動力參加率是決定勞動力供應(yīng)量的一個重要因素，它是指有工作的人數(shù)和正在找工作的人數(shù)之和與（）的比率。A.沒工作的人數(shù)B．勞動年紀(jì)人口C．16歲以上的總?cè)丝贒．16歲以下的總?cè)丝?5.公司的福利管理中，公司需要（）。A.張開福利檢查B.決定為誰供應(yīng)福利C.福利的申請與交流D.核查公司財務(wù)狀況16.以下對于薪酬檢查的目不正確的選項(xiàng)是（）。A.調(diào)整薪酬水平B.改變薪酬構(gòu)成C.

預(yù)計競爭敵手的勞動力成本認(rèn)識其余公司薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨向17.雙因素理論中的保健因素主假如指一些（）。A.外面酬勞B.內(nèi)部酬勞C.固定薪酬D.浮動薪酬18.影響員工績效高低的因素不包含（）。A.員工的知識和能力B.員工的工作動機(jī)C.任務(wù)難度D.機(jī)會19.以下不屬于（）個人績效獎賞計劃的長處。給員工獎賞性薪酬不會被自動積累到員工的基本薪酬中間B．個人績效獎賞計劃降低了監(jiān)察成本C．有益于成本和預(yù)計的控制D．有益于員工掌握多種不同樣的技術(shù)20.某員工實(shí)質(zhì)薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（3420元,5130元）。則該員工的薪酬比較比率和績效談?wù)摖顩r是（）。A.98%績效中等B．80%績效較差C.103%績效優(yōu)異D．110%績效優(yōu)異21.以下（）因素不會影響員工的保存薪資水平。A.技術(shù)水平高低B.家庭生活狀況C.性別D.社會經(jīng)濟(jì)局勢22.以手下于短期績效獎賞計劃的是（）。A.績效加薪B.利潤分享計劃C.差異計件薪資計劃D.利潤分享計劃23.以下與員工個人薪酬比較比率沒關(guān)的因素是（）。A.職位等級B.員薪資歷C.先前工作經(jīng)驗(yàn)D.實(shí)質(zhì)工作績效24.專業(yè)人員的技術(shù)水平與以下（）因素沒關(guān)。A.正規(guī)教育和訓(xùn)練B.工作經(jīng)驗(yàn)和年限C.實(shí)質(zhì)工作能力D.工作業(yè)績25.以下符合個人績效獎賞計劃實(shí)行條件的是（）。A.產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果。員工個人的工作任務(wù)達(dá)成不取決于其余人的績效個人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對環(huán)境的壓力而變化生產(chǎn)方式和勞動力因素組合必然適應(yīng)壓力的要求而變化薪酬區(qū)間浸透度是觀察員工（）的一個很合用的工具。薪酬成本B．薪酬水平C．薪酬構(gòu)造D．薪酬差距27．（）關(guān)注的主假如組織目標(biāo)特別是財務(wù)目標(biāo)能否達(dá)成。A.小集體獎賞計劃B.利潤分享計劃C.成功分享計劃D.利潤分享計劃28．在薪酬系統(tǒng)中與崗位和能力有關(guān)的經(jīng)濟(jì)性酬勞被稱為A.基本薪酬B．可變薪酬C．間接薪酬

()。D．內(nèi)在酬勞29.薪酬預(yù)計的目標(biāo)主假如（A.保存高水平人材B.C.使員工關(guān)注長久經(jīng)營績效

）。

合理控制員工流動率D.將實(shí)質(zhì)績效結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較30.員工為某一組織工作而獲取的所有各樣他以為有價值的東西統(tǒng)稱為（A.直接薪酬B．酬勞C．間接薪酬D．外在酬勞31.某員工實(shí)質(zhì)薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（

）。3420元,5130

元），則該員工所在薪酬區(qū)間浸透度為（A.45.6%B．57.4%；

）。C．

65.4%

D

．

7.4%32.某公司三位員工的薪酬比較比率分別為，則以下對員工的判斷正確的選項(xiàng)是（）。A.甲員工績效優(yōu)異B.丙員工績效優(yōu)異

甲員工129%，乙員工85%，丙員工100%，C.乙員工績效優(yōu)異D．丙員薪資歷最長33.績效獎賞計劃的長處不包含（）。有益于組織靈巧調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成公司的重要目標(biāo)減少了固定成本開銷，有益組織經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)績效獎賞計劃有益于組織整體績效水平的改良員工收入的增添會助于公司和員工之間的心理契約34.以下不屬于職位談?wù)摲椒ǖ氖牵ǎ〢.交替排序法B.能力定薪法C.因素比較法D.因素計點(diǎn)法35.技術(shù)薪酬制度平常合用于工作比較詳細(xì)并且能夠被界定出來的人員，不包含（）。A.操作人員B．技術(shù)人員C.銷售人員D.辦公室工作人員36.有關(guān)希望理論的啟迪，以下不正確的選項(xiàng)是（）。員工對于個人能力的自我談?wù)撌翘貏e重要的工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確界定績效獎賞必然與組織目標(biāo)親近聯(lián)系在一同績效獎賞的利潤必然足夠大才能使員工獲取激勵37.確立績效加薪百分比的因素不包含（）。A.不同樣職位之間的薪酬差距B.組織的盈余狀況C.與市場薪酬水平或標(biāo)桿公司之間的差距D.物價成本的上升幅度38.在公司面對的三大市場中，（）確立了公司可能支付的薪酬水平的上限。A.資本市場B．勞動力市場C．產(chǎn)品市場D．競爭市場39．利潤分享計劃所波及的主要指標(biāo)是（）。A.財務(wù)績效B.客戶滿意度C.學(xué)習(xí)與成長40.薪酬水平及外面競爭性的作用不包含（）。A.不同樣職位族的薪酬比較B.吸引和激勵員工

D.生產(chǎn)力與質(zhì)量C.控制勞動力成本

D.塑造公司形象二、多項(xiàng)選擇題1.薪酬檢查數(shù)據(jù)的分析方法有（）。A.頻度分析B.趨中趨向分析C.散點(diǎn)圖分析D.失散分析E.回歸分析2.在薪酬構(gòu)成中，較為堅(jiān)固的經(jīng)濟(jì)酬勞包含（）。A.職位薪酬B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.績效薪酬E.福利與服務(wù)可變薪酬與績效加薪的差異是（）。A.可變薪酬以影響員工將來行為或業(yè)績?yōu)槟康?，B.績效加薪是對員工過去績效和優(yōu)異表現(xiàn)的獎賞C.可變薪酬只合用于員工和公司商定的某一個績效周期D.可變薪酬擁有積累作用，會永遠(yuǎn)性的增添到基本薪酬之上E.績效加薪的百分比一般不需要與員工起初磋商或交流4.從檢查方式來看，薪酬檢查能夠分為（）。A.政府薪酬檢查B.專業(yè)性薪酬檢查C.正式薪酬檢查D.商業(yè)性薪酬檢查E.非正式薪酬檢查5.國際上通行的薪酬系統(tǒng)主要有三種，包含（）。A.職位薪酬系統(tǒng)B.技術(shù)薪酬系統(tǒng)C.績效薪酬系統(tǒng)D.寬帶薪酬系統(tǒng)E.能力薪酬系統(tǒng)6.職位分析在以下（）職能活動中發(fā)揮作用。A.職位設(shè)計B.人力資源規(guī)劃C.招聘與培訓(xùn)D.績效談?wù)揈.薪酬決議7.職位說明書的構(gòu)成因素包含（）。A.職位表記和名稱B.職位目的或綱領(lǐng)C.主要職責(zé)D.業(yè)績權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)E.工作環(huán)境和工作條件F.任職資格要求8.職位談?wù)撝校噲D確立整體職位之間相對價值次序的方法是（）。A.直接排序法B.交替排序法C.配比較較法D.因素比較法E.分類法9.職位談?wù)摲椒ㄖ?，排序法的弊端有（）。A.在排序方面各方可能難以達(dá)成共鳴B.談?wù)摰囊恢滦噪y以保證C.職位之間的差距大小沒法獲取解說D.可能夾雜個人成見E.進(jìn)行排序的職位數(shù)目不宜超出5個10.因素計點(diǎn)法的長處是（）。談?wù)摳泳珳?zhǔn)，談?wù)摻Y(jié)果更簡單被員工所接受贊成對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對不相像的職位進(jìn)行比較談?wù)摮叨群唵问褂煤嫌糜谒{(lán)領(lǐng)職位，針對性強(qiáng)技術(shù)薪酬計劃設(shè)計小構(gòu)成員有（）。A.員工B.人力管理部門C.直線管理者的代表D.財務(wù)部門E.工會代表12.因素比較法的操作步驟包含（）。獲取職位信息，確立酬勞因素，選擇典型職位依據(jù)典型職位內(nèi)部酬勞因素的重要性對其進(jìn)行排序?qū)⑿匠晁峙傻降湫吐毼坏拿恳粋€酬勞因素上并依據(jù)其價值對職位進(jìn)行多次排序依據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位成立典型職位酬勞因素等級基準(zhǔn)表，并以此確立其余職位的薪資技術(shù)薪酬系統(tǒng)的不足有（）。公司需要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上升的狀況C.要求公司在培訓(xùn)方面付出更多的投資D.與職位薪酬比較設(shè)計和管理不夠靈巧對處于中間狀態(tài)的員工技術(shù)水平的評定有可能會出現(xiàn)爭議技術(shù)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計流程包含（）。A.成立技術(shù)薪酬計劃設(shè)計小組，進(jìn)行工作任務(wù)分析B.選擇酬勞因素，確立權(quán)重和等級C.談?wù)摴ぷ魅蝿?wù)，創(chuàng)立新的工作任務(wù)清單D.技術(shù)等級的確定與訂價E.技術(shù)的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證15.能力模型的種類平常包含（）。A.核心能力模型B.職能能力模型C.角色能力模型D.職位能力模型E.勝任能力模型三、判斷題1.職位族是指擁有寬泛的相像工作內(nèi)容，且其任職資格條件要求大概同樣的各樣職位構(gòu)成的會合。（×）相鄰薪酬等級的區(qū)間中值級差恒定，各薪酬區(qū)間的改動比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊地區(qū)就越少。(×)寬帶薪酬是一種對多個薪酬等級以及薪酬改動范圍進(jìn)行從頭組合，使之變?yōu)橹挥邢鄬ι倭康男匠甑燃壱约跋鄳?yīng)較寬的薪酬改動范圍。它是職位薪酬系統(tǒng)賴以成立和有效營運(yùn)的重要平臺。（×）依據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)薪資率的絕對水平較低時，薪資率上升的代替效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動者的工作動機(jī)提升。（√）5.彈性福利計劃的選擇主要遇到公司的總成本拘束線的限制。（×）6.采納傭金制意味著銷售人員沒有基本薪酬部分，其所有薪酬收入都是由改動式的薪酬構(gòu)成的。（×）7.專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績擁有風(fēng)險性和不確立性。（×）8.薪酬管理的公正性要求主要包含薪酬的外面公正性和薪酬的內(nèi)部公正性兩個方面。（×）9.員工受過的教育訓(xùn)練和技術(shù)水平涵蓋了人力資本投資的所有形式。（×）職位薪酬是浮動薪酬的一種形式。（×）11.福利是與員工為公司工作的時間掛鉤的。（×）12.依據(jù)薪酬比較比率，公司平常會將很少量員工的基本薪酬定在區(qū)間中值水平。（×）傭金又稱為銷售提成，采納純傭金制意味著銷售人員沒有基本薪酬部分，其所有薪酬收入都是由改動式的薪酬構(gòu)成的。（√）兩重職業(yè)發(fā)展通道限制了專業(yè)技術(shù)員工的發(fā)展空間。（×）職位族是指擁有寬泛的相像工作內(nèi)容，且其任職資格條件要求大概同樣的各樣職位構(gòu)成的會合。（×）相鄰薪酬等級不存在交叉和重疊的狀況，能夠有效防范因榮膺機(jī)會不足而致使的未被榮膺者的薪酬增添受限。（×）在薪酬區(qū)間中值必然的狀況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬構(gòu)造中的等級數(shù)目就越多。（×）彈性福利計劃是由員工僅依據(jù)自己的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。（×）依據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)薪資率的絕對水平較低時，薪資率上升的代替效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動者的安閑需求增添。（×）20.在總薪酬戰(zhàn)略下，福利要重申績效和創(chuàng)新，進(jìn)而對直接薪酬產(chǎn)生代替。（×）21.長久獎賞計劃多集中于組織的高層管理人員。（×）技術(shù)薪酬不屬于基本薪酬。（×）職位薪酬系統(tǒng)在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的靈巧性?！翆拵匠陿?gòu)造不支持扁平型的組織構(gòu)造。（×）勞動力需求是指特定的人口集體所能夠擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骺偭?。（×?6.高層經(jīng)營管理人員的薪酬不該與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一同。（×）談判法是對高層管理人員常用的薪酬決定方式。（×）管理人員的工作時間、方式靈巧，難以監(jiān)察。（×）四、簡答題簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系從薪酬管理的角度來說：是工作談?wù)摰闹匾畔⒏矗袛喙ぷ髯约涸诮M織中心相對重要程度或相對價值大小，進(jìn)而的確基本薪酬。簡述個人績效獎賞計劃的種類和適應(yīng)性。個人績效獎賞計劃包含：直接計件薪資計劃、標(biāo)準(zhǔn)工時計劃、差額計件薪資計劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時聯(lián)系的可變計件薪資計劃、羅曼/甘特計件薪資計劃。適應(yīng)性：個人的工作任務(wù)達(dá)成不取決于其余人的績效；人事制度上重申員工個人的專業(yè)性及個人優(yōu)異績效；所采納的生產(chǎn)方法及資本-勞動力因素組合相對堅(jiān)固。簡述薪酬對于員工的意義。擁有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能、社會信號功能簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系：從薪酬管理的角度來說：是工作談?wù)摰闹匾畔⒏?，判斷工作自己在組織中心相對重要程度或相對價值大小，進(jìn)而的確基本薪酬。簡述技術(shù)薪酬系統(tǒng)長處技術(shù)薪酬系統(tǒng)長處有：向員工傳達(dá)的是關(guān)注自己發(fā)展和不停提升技術(shù)的信息；有助于達(dá)到較高技術(shù)水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更加全面的理解；必然程度上有益于激勵優(yōu)異專業(yè)人材放心本員工作；在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的靈巧性；有助于高度參加型管理風(fēng)格的形成。簡述薪酬水平及外面競爭性的作用薪酬水平及外面競爭性的作用：吸引、保存和激勵員工；控制勞動力成本；塑造公司形象。簡述成功分享計劃實(shí)行應(yīng)