華佳訊管理咨詢-人力資源管理圖解

金華佳訊管理咨詢?nèi)肆Y源管理圖解

1目錄人力資源大于天人力資源管理“十二”誤區(qū)人力資源管理新課題現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)人力資源管理理念創(chuàng)新人力資源體系人力資源策略工作說(shuō)明書(shū)傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)的改變職業(yè)生涯管理中的角色管理者在雇員發(fā)展中的四種角色職業(yè)生涯管理程序2目錄企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題人員招聘“金字塔”招聘流程圖招聘方式的比較培訓(xùn)的原因和方法培訓(xùn)“四級(jí)”評(píng)估體系考核觀念比較考核“三要素”考核流程中國(guó)企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)薪資體系及適用范圍3管理=控制，雇員=孩子；管理=服務(wù)，雇員=同事。人力資源大于天4重視外部人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)重視人才數(shù)量，忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化重視人才引進(jìn)，忽視人才使用重視人才學(xué)歷文憑，忽視人才素質(zhì)能力重視人才績(jī)效，忽視人才差異重視人才投資效益，忽視人才施展才華的條件重視人才儲(chǔ)備，忽視人才浪費(fèi)重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)重視人才才干，忽視人才流動(dòng)重視組織穩(wěn)定，忽視人才流動(dòng)重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)人力資源管理“十二”誤區(qū)5職業(yè)管理階層的形成新老創(chuàng)業(yè)者在內(nèi)關(guān)系與矛盾調(diào)整價(jià)值創(chuàng)造者與價(jià)值分配形式多樣化價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建與一次創(chuàng)業(yè)思維慣性理性與人性管理自由雇傭與長(zhǎng)期雇傭矛盾人才流動(dòng)與留住人才矛盾長(zhǎng)期報(bào)酬制度與短期報(bào)酬制度矛盾人力資源管理新課題6企業(yè)設(shè)計(jì)師搭班子●定戰(zhàn)略●帶隊(duì)伍金融設(shè)計(jì)師資本運(yùn)營(yíng)的先行者●設(shè)計(jì)金融動(dòng)作方案兼任證券師的職能●具有國(guó)內(nèi)外融資能力財(cái)務(wù)專(zhuān)家在財(cái)務(wù)政策、組織、方法上深入工作●籌措資金，保障籌資渠道通暢管理工程師發(fā)現(xiàn)、分析管理問(wèn)題（企業(yè)診斷）管理體系設(shè)計(jì)（管理規(guī)范）管理制度執(zhí)行與監(jiān)控（操作與反饋）營(yíng)銷(xiāo)工程師市場(chǎng)調(diào)查、分析與預(yù)測(cè)●市場(chǎng)目標(biāo)、銷(xiāo)售目標(biāo)制定銷(xiāo)售政策、組織和人員培訓(xùn)●促銷(xiāo)計(jì)劃和活動(dòng)策劃鋪貨、運(yùn)輸、交貨、回籠貸款等銷(xiāo)售工作培訓(xùn)工程師制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)人員和傳播新概念、新方法和新技巧人力資源保值、增值，開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源技術(shù)工程師新技術(shù)引進(jìn)與消化、研究與開(kāi)發(fā)技術(shù)改造及革新新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化產(chǎn)品工程師質(zhì)量控制生產(chǎn)成本控制客戶服務(wù)及技術(shù)支持現(xiàn)代企業(yè)必不可少的人才7人事管理人力資源開(kāi)發(fā)人力資本運(yùn)營(yíng)人力資源現(xiàn)狀分析定員定編，依據(jù)當(dāng)前生產(chǎn)狀況決定人員配置多為感性認(rèn)識(shí)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)T工的構(gòu)成進(jìn)行理性分析（年齡、性別、學(xué)歷、技能等）用貨幣來(lái)衡量、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資本的價(jià)值，更具比較性追求利潤(rùn)的最大化員工招聘計(jì)劃成分多隨意性大全面考察個(gè)人素質(zhì)“只挑最好的”以投資回報(bào)率的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)決定取舍“只買(mǎi)好的，不買(mǎi)貴的”員工培訓(xùn)以解決現(xiàn)在問(wèn)題為目標(biāo)的一種活動(dòng)多為技能培訓(xùn)以文化和諧，素質(zhì)提升為導(dǎo)向培訓(xùn)內(nèi)容廣泛制度化，規(guī)范化以可預(yù)期的未來(lái)收益為導(dǎo)向選擇收益最大的培訓(xùn)方案員工激勵(lì)為內(nèi)部?jī)r(jià)值分配進(jìn)行的員工排序多為單純的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或論資排輩缺乏明確、統(tǒng)一的考核關(guān)注員工的未來(lái)表現(xiàn)PDCA的循環(huán)管理過(guò)程具有公正、明確、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)用科學(xué)的方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并不斷指導(dǎo)員工進(jìn)步員工使用以已發(fā)生行為獎(jiǎng)懲由于考核結(jié)果的不公正，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯“30年一貫制”，激勵(lì)層次模糊以公正的考核結(jié)果為依據(jù)以員工的需求結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向激勵(lì)的效果明顯增強(qiáng)將員工的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、態(tài)度、企業(yè)家精神等價(jià)值量化，通過(guò)職工持股計(jì)劃，形成內(nèi)在激勵(lì)“拉朗配”責(zé)以能授，職以需設(shè)人適合于崗位，崗位適合于人以預(yù)期收益決定崗位的設(shè)定和人員調(diào)配三階段公司人事管理職能比較8實(shí)物形態(tài)價(jià)值形態(tài)面向未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)人力資本經(jīng)營(yíng)面向過(guò)去人事管理人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)、人力資本經(jīng)營(yíng)的比較9“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理的最重要事宜之一重視員工作為有“尊嚴(yán)”個(gè)體的存在重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的主動(dòng)性重視用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)員工潛能注重“傳、幫、帶”的現(xiàn)代導(dǎo)師制度注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注意了解員工的士氣，傾聽(tīng)員工的呼聲注意團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)注意溝通技巧的訓(xùn)練使用注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型組織”逐步地引入人力資源會(huì)計(jì)制度，注重對(duì)員工的培訓(xùn)投入現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)10人力力資資源源管管理理理理念念創(chuàng)創(chuàng)新新企業(yè)業(yè)與與員員工工單單一一契契約約關(guān)關(guān)系系企業(yè)業(yè)與與員員工工利利益益共共同同體體11人力力資資源源管管理理部部門(mén)門(mén)的的創(chuàng)創(chuàng)新新工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理工作性質(zhì)反應(yīng)式前瞻式功能部門(mén)導(dǎo)向企業(yè)導(dǎo)向作業(yè)性策略性以技術(shù)為前導(dǎo)以企業(yè)策略為前導(dǎo)專(zhuān)注企業(yè)內(nèi)部整合內(nèi)外部，考慮整個(gè)社會(huì)以顧客為焦點(diǎn)建立人力資源策略與政策人事部門(mén)負(fù)全責(zé)人力資源部門(mén)與直線部門(mén)共同承擔(dān)責(zé)任人力資源部門(mén)的組織功能結(jié)構(gòu)彈性化的組織為員工服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)伙伴為本部門(mén)服務(wù)為直線部門(mén)服務(wù)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的生涯人力資源領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展重視企業(yè)內(nèi)的輪調(diào)人力資源專(zhuān)才企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理通才專(zhuān)注當(dāng)前專(zhuān)注未來(lái)12人力力資資源源管管理理方方法法手手段段的的創(chuàng)創(chuàng)新新方法、手段概念說(shuō)明工人團(tuán)隊(duì)(taskforce)有共同目標(biāo)、共同價(jià)值觀、共同任務(wù)的人組成的團(tuán)體。團(tuán)隊(duì)的成員一般是不同領(lǐng)域的專(zhuān)才，具有進(jìn)取心及敏銳的洞察力繼任管理(successionmanagement)建立頂尖人才庫(kù)，將具有潛在領(lǐng)導(dǎo)才能的人吸引過(guò)來(lái)，從中挑選技術(shù)先進(jìn)打造一代企業(yè)帥才通過(guò)成立專(zhuān)門(mén)的小組或聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)評(píng)估員，對(duì)各位經(jīng)理的能力才干作準(zhǔn)確、無(wú)偏的評(píng)定，挑選隱藏著的有潛力的人才。通過(guò)各種方式，“量體裁衣”地開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)候選人。競(jìng)業(yè)避止是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一種約定。為防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定，職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)負(fù)有保密義務(wù)，不得到生產(chǎn)同其產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其它單位任職是對(duì)企業(yè)重要管理人員和技術(shù)骨干的從業(yè)限制。但企業(yè)必須向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。年限和范圍要適當(dāng)，一般年限不超過(guò)三年雇員租賃(employeeleasing)根據(jù)企業(yè)要求，由職業(yè)雇主機(jī)構(gòu)（ＰＥＯ）雇傭企業(yè)員工，按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和慣例替他們進(jìn)行工資、福利等一般性人事安排，然后把員工“租賃”給企業(yè)使用。有實(shí)力的ＰＥＯ還能及時(shí)向企業(yè)提供有關(guān)信息，對(duì)工進(jìn)行工作安全教育，技能培訓(xùn)。雇員租賃可以提高企業(yè)人力資源管理的效果與效益，增強(qiáng)企業(yè)與員工雙方的滿意度。同時(shí)，雇員租賃會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。13人力力資資源源部部門(mén)門(mén)與與直直接接部部門(mén)門(mén)的的人人力力資資源源管管理理職職責(zé)責(zé)直線部門(mén)人力資源部門(mén)招聘和挑選通過(guò)提供崗位職責(zé)輔助進(jìn)行工作分析說(shuō)明本部門(mén)未來(lái)員工需求描述“人員要求”使人力資源部門(mén)可以確定甄選測(cè)試面試應(yīng)征者及決定聘用與否按直線部門(mén)提供信息制作職務(wù)說(shuō)明書(shū)制定人員計(jì)劃確定拋出方式及渠道進(jìn)行初步挑選并向直線部門(mén)推薦可能的應(yīng)征者培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)按照公司和工作需求指導(dǎo)員工，指導(dǎo)和培訓(xùn)新員工評(píng)估、推薦培訓(xùn)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)建立工作團(tuán)隊(duì)利用企業(yè)的評(píng)估表格考核員工績(jī)效評(píng)估下屬的職業(yè)進(jìn)展并就職業(yè)選擇給予建議準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、指導(dǎo)文件和大綱按照ＣＥＯ描述的企業(yè)愿景，就管理人員培訓(xùn)計(jì)劃向ＣＥＯ提出建議提供關(guān)于有效組織、操作開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等資料服務(wù)制定績(jī)效考核工具，保存評(píng)估記錄報(bào)酬提供關(guān)于崗位特征和崗位相對(duì)價(jià)值的信息，作為薪資決策的基礎(chǔ)決定下屬的激勵(lì)形式及數(shù)量決定企業(yè)的員工服務(wù)福利為決定企業(yè)每一崗位的相對(duì)重要性而進(jìn)行職務(wù)評(píng)估進(jìn)行薪資調(diào)查，確定其他企業(yè)相同或相似崗們的報(bào)酬提供直線部門(mén)物質(zhì)激勵(lì)和薪酬計(jì)劃種類(lèi)相關(guān)資料與直線部門(mén)共同決定企業(yè)福利和服務(wù)，包括健康保險(xiǎn)和退休金員工關(guān)系建立相互尊重和信任的工作氣氛不斷提供勞動(dòng)協(xié)議條款確定企業(yè)的抱怨程序與勞動(dòng)協(xié)議相符，通過(guò)調(diào)查確定對(duì)抱怨的處理與人力資源部門(mén)共同進(jìn)行集體協(xié)議談判調(diào)查分析潛在的造成員工不滿的因素培訓(xùn)直線部門(mén)經(jīng)理如何解釋協(xié)議條款和應(yīng)避免的法律陷阱就如何處理抱怨向直線部門(mén)經(jīng)理提建議，并幫助抱怨相關(guān)集團(tuán)達(dá)成一致意見(jiàn)14現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)范范化化人人力力資資源源管管理理模模式式企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)職能能設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)職位位設(shè)設(shè)置置職位位描描述述人員員招招聘聘職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)目標(biāo)標(biāo)考考核核薪酬酬政政策策人才才開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)15海爾爾集集團(tuán)團(tuán)““三三工工并并存存，，動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換””管管理理優(yōu)秀秀員員工工合格格員員工工試用用員員工工16人力力資資源源體體系系企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力資源源戰(zhàn)略人力資源源信息系系統(tǒng)招聘甄選選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)薪資福利利績(jī)效管理理員工關(guān)系系17人力資源源策略我們要建建立什么么樣的企企業(yè)文化化？對(duì)管理員員工的指指導(dǎo)思想想是什么么？是控控制、激激勵(lì)？還還是兼而而有之？？對(duì)公司管管理、技技術(shù)和市市場(chǎng)三大大骨干，，如何激激勵(lì)？我們的人人力資源源計(jì)劃是是什么？？我們需需要多少少什么樣樣的員工工？如何何提供我們采取取何種方方式為企企業(yè)提供供管理繼繼承人？？外部招招聘還是是自己培培養(yǎng)？我們采取取的薪資資福利市市場(chǎng)是什什么？最最高、中中間還是是中偏上上？鼓勵(lì)勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)還是是用短期期高現(xiàn)金金收入吸吸引員工工？18人力資源源規(guī)劃工工作程序序供求預(yù)測(cè)測(cè)確定目標(biāo)標(biāo)和政策策擬定招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、提升升計(jì)劃實(shí)施控制和評(píng)評(píng)估19業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃企業(yè)戰(zhàn)略略企業(yè)中期期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)下年度具具體發(fā)展展目標(biāo)當(dāng)前業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展評(píng)評(píng)估分析析制定人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)外部人人力資源源狀況內(nèi)外部人人力市場(chǎng)場(chǎng)供給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手狀況人員流失失率人力資源源需求計(jì)計(jì)劃質(zhì)量時(shí)間內(nèi)部、外外部培訓(xùn)發(fā)展展組織設(shè)計(jì)計(jì)崗位調(diào)整整所需成本本人力資源分析20人力資源源規(guī)劃項(xiàng)項(xiàng)目與內(nèi)內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃建立人力資源信息系統(tǒng)預(yù)測(cè)人力資源供需狀況采取措施平衡供求人員補(bǔ)充規(guī)劃明確需補(bǔ)充人員數(shù)量、類(lèi)型、層次擬定人員任職資格擬招募地區(qū)、形式、甄選方式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)的對(duì)象、教師、方式、效果以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的關(guān)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門(mén)編制擬定職位人員任職資格，做到人適其位職位輪換時(shí)間、范圍及人選人員晉升規(guī)劃建立后備人員梯隊(duì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向確定晉升比例、標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查進(jìn)行內(nèi)部工作評(píng)價(jià)擬定工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行績(jī)效考核勞資關(guān)系規(guī)劃提高員工滿意度增進(jìn)溝通實(shí)現(xiàn)全員參與管理建立合理化建議制度退休解聘規(guī)劃退休政策解聘程度制定退休、解聘規(guī)定擬定退休、解聘人選21人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)技術(shù)術(shù)比較變量替代規(guī)劃繼任規(guī)劃預(yù)測(cè)時(shí)間０－１２個(gè)月１２－３６個(gè)月人選能得到的最佳候選人直到空缺出現(xiàn)才有可能任職層次指定的優(yōu)先替代人選直至空缺出現(xiàn)才有可能規(guī)劃重點(diǎn)公司或職能部門(mén)內(nèi)部職位的垂直分布線潛在職位開(kāi)發(fā)；某一方面能力很強(qiáng)的候選人發(fā)展性行動(dòng)計(jì)劃通常是不正式的，只是一個(gè)現(xiàn)狀報(bào)告通常很廣泛，專(zhuān)門(mén)計(jì)劃和為每個(gè)人設(shè)定目標(biāo)靈活性由于計(jì)劃結(jié)構(gòu)，靈活性有限，但實(shí)際中決策反映了很大的靈活性計(jì)劃通常被認(rèn)為具有靈活性，傾向于促進(jìn)發(fā)展和考慮可能的替代選擇應(yīng)用時(shí)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)每個(gè)管理者的最佳判斷建立在個(gè)人的觀察和經(jīng)驗(yàn)之上計(jì)劃是和多個(gè)管理者討論的結(jié)果對(duì)候選人的評(píng)估在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)候選人的在職表現(xiàn)進(jìn)行觀測(cè)，表明其能力，通過(guò)考核方能晉升對(duì)候選人不同工作任務(wù)中的業(yè)績(jī)進(jìn)行多方評(píng)估；早期職業(yè)的考查和擴(kuò)展222143旺盛同業(yè)人才才需求緊張人才供應(yīng)應(yīng)23人力資源源政策人事調(diào)整整計(jì)劃招聘計(jì)劃劃員工發(fā)展展計(jì)劃員工培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃24工作分析析概述工作分析析崗位描述述及任職職資格招聘和錄錄用績(jī)效考核核職務(wù)評(píng)估估,薪資資決策,員工報(bào)酬酬培訓(xùn)需求求25工作分析析程序編制工作作說(shuō)明書(shū)工作信息息分析工作調(diào)查查工作分析析設(shè)計(jì)工作分析析準(zhǔn)備獲得管理理的核準(zhǔn)取得員工工的認(rèn)同確認(rèn)工作作分析目的建立工作作小組選擇有代代表性、、典型性性的工作作（職位位），以以保證分分析結(jié)果果的質(zhì)量量確定工作作分析項(xiàng)項(xiàng)目和工工作調(diào)查查的方法法制定工作作分析規(guī)規(guī)范選擇工作作分析人人員選擇有代代表性、典型型性的工作（（職位），以以保證分析結(jié)結(jié)果的質(zhì)量確定工作作分析項(xiàng)目和和工作調(diào)查的的方法制定工作作分析規(guī)范選擇工作作分析人員準(zhǔn)備工作作調(diào)查工具準(zhǔn)備工作作調(diào)查方法收集有關(guān)關(guān)工作的牲，以以及所需需的各種信信息數(shù)據(jù)據(jù)收集任職職人員必需的特特征信息息數(shù)據(jù)同時(shí)對(duì)各各種工作特征和和任職人人員特征的的發(fā)生頻頻率作出排排列或等等級(jí)評(píng)估工作調(diào)查查要點(diǎn)審核收到到的各種工工作信息分析、發(fā)發(fā)現(xiàn)有關(guān)工工作和任職職人的關(guān)鍵鍵成分歸納、總總結(jié)出工作作分析的必必要材料將工作分分析結(jié)果，，以文件的的形式表達(dá)達(dá)出來(lái)，形形成工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)公司中固固定的經(jīng)常常性的職位位均應(yīng)有工工作說(shuō)明書(shū)書(shū)按照統(tǒng)一一的規(guī)格和和要求進(jìn)行行編制26工作說(shuō)明明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)的重要性工作說(shuō)明書(shū)用途工作說(shuō)明書(shū)的基本構(gòu)成工作說(shuō)明書(shū)的格式闡明在公司內(nèi)誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)什么工作有助于在職者了解該職位的責(zé)任幫助管理階層分析并改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu)作為職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查以及建立薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)人力規(guī)劃人員招聘及甄選人員任用及配置薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)員工培訓(xùn)及發(fā)展職業(yè)規(guī)劃工作評(píng)價(jià)職位分類(lèi)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)管理計(jì)劃工作流程分析組織研究職位基本資料主要目的工作描述工作環(huán)境任職資格完事型工作說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)型工作說(shuō)明書(shū)27工作說(shuō)明明書(shū)（標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)型））職稱(chēng)部門(mén)工作地點(diǎn)描述人直屬主管填寫(xiě)日期工作編號(hào)核準(zhǔn)人簽名主要目的主要職責(zé)1、2、3、4、56、7、8、任職資格1、年齡2、性別3、語(yǔ)言4、教育/培訓(xùn)5、經(jīng)驗(yàn)6、技能28工作說(shuō)明明書(shū)－完完整型工作名稱(chēng)工作代碼部門(mén)直屬上級(jí)編制直屬下級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)分析日期分析人工作說(shuō)明（逐項(xiàng)說(shuō)明工作任務(wù)）工作摘要任職資格1、年齡區(qū)間2、性別3、教育背景所需最低學(xué)歷__________________專(zhuān)業(yè)_______說(shuō)明______________4、培訓(xùn)培訓(xùn)科目_______培訓(xùn)時(shí)限_______證書(shū)_______5、經(jīng)驗(yàn)6、技能7、個(gè)性8、體能9、職位關(guān)系可升遷職位_______待升遷職位_______可輪換職位_______1、工作環(huán)境2、工作場(chǎng)所3、工作時(shí)間4、工作用具5、環(huán)境狀況6、危險(xiǎn)性29工作說(shuō)明明書(shū)（案案例）職位名稱(chēng)人力資源經(jīng)理職位編碼0B001所屬部門(mén)人力資源部直屬上級(jí)總經(jīng)理管轄人數(shù)8人職等職級(jí)2等1級(jí)工作內(nèi)容:1、編制公司人力資源規(guī)劃2、建立健全公司人力資源管理制度3、負(fù)責(zé)人力資源管理信息系統(tǒng)的建立。4、組織公司人才招聘5、負(fù)責(zé)選撥、配置分公司中層管理人員。6、辦理員工人事變動(dòng)事宜7、做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。8、編制工資計(jì)劃；核定分公司工資總額：審查分公司工資管理制度9、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓(xùn)工作10、負(fù)責(zé)公司考勤管理。11、制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核12、負(fù)責(zé)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定工作13、完成上級(jí)主管交辦的其他工作權(quán)限與責(zé)任1、權(quán)限：（1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開(kāi)展人員招聘、錄用及安置工作；（2）有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢鲆庖?jiàn)；經(jīng)公司批準(zhǔn)后，執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。2、責(zé)任：（1）對(duì)公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制，應(yīng)負(fù)組織責(zé)任；（2）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)承擔(dān)協(xié)商處理責(zé)任；（3）由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及相應(yīng)的行政責(zé)任；（4）負(fù)責(zé)公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調(diào)和驗(yàn)收工作。所受指導(dǎo)：行政和業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)。30傳統(tǒng)與現(xiàn)現(xiàn)代職業(yè)業(yè)發(fā)展重重點(diǎn)的改改變活動(dòng)傳統(tǒng)觀點(diǎn)現(xiàn)代觀點(diǎn)人力資源計(jì)劃工作分析，技能責(zé)任項(xiàng)目需要利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)個(gè)人興趣、愛(ài)好等等培訓(xùn)與發(fā)展提供學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技巧、信息、態(tài)度的機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估提升、報(bào)酬強(qiáng)調(diào)發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人目標(biāo)制定招聘和任用將組織目標(biāo)與高素質(zhì)人才相結(jié)合在包括雇員職業(yè)計(jì)劃等多種因素的基礎(chǔ)上合理配置工作和人員報(bào)酬與福利按時(shí)間、產(chǎn)量、潛力等決定報(bào)酬對(duì)一些與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)也給予獎(jiǎng)勵(lì)31職業(yè)生涯涯管理中中的角色色個(gè)人經(jīng)理組織承擔(dān)個(gè)人職業(yè)發(fā)展責(zé)任評(píng)價(jià)自己的興趣、技能和價(jià)值觀搜索職業(yè)信息和資料建立目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃把握發(fā)展機(jī)遇與你的上司討論你的職業(yè)執(zhí)行現(xiàn)實(shí)的職業(yè)計(jì)劃提供及時(shí)的績(jī)效反饋提供發(fā)展性任務(wù)和支持參與職業(yè)發(fā)展探討支持雇員發(fā)展計(jì)劃交流組織、使命、政策和發(fā)展進(jìn)程提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)提供職業(yè)信息提供一些可供選擇的崗位32管理者在在雇員發(fā)發(fā)展中的的四種角角色教練員評(píng)估師導(dǎo)師職介所聽(tīng)解釋觀察關(guān)注反饋明確標(biāo)準(zhǔn)明確工作責(zé)任提供選項(xiàng)幫助設(shè)定目標(biāo)推薦/建議配置雇員與資源行動(dòng)顧客33職業(yè)生涯涯管理程程序建立信息息庫(kù)戰(zhàn)略變化化—調(diào)整整修正提供服務(wù)務(wù)設(shè)計(jì)個(gè)人人生涯路路線發(fā)展計(jì)劃劃職業(yè)生涯涯分析34第一天：：8：30-10：00介紹和和概述職職業(yè)計(jì)劃劃致歡迎詞詞和介紹紹該課程程概述職業(yè)業(yè)發(fā)展公司哲學(xué)學(xué)為什么需需要職業(yè)業(yè)計(jì)劃什么是職職業(yè)計(jì)劃劃職業(yè)計(jì)劃劃模型10：00-中中午自自我評(píng)估估（一））個(gè)人自我我評(píng)估：：價(jià)值觀觀價(jià)值觀卡卡片練習(xí)習(xí)介紹職業(yè)業(yè)計(jì)劃工工作表結(jié)結(jié)構(gòu)個(gè)人自我我評(píng)估：：技能激勵(lì)技能能練習(xí)檢查生命命成就定義成就就主旨工作技能能興趣填入職業(yè)業(yè)計(jì)劃簡(jiǎn)簡(jiǎn)表兩日職業(yè)業(yè)計(jì)劃工工作室35兩日職業(yè)業(yè)計(jì)劃工工作室13:30-15:30自自我評(píng)估估（二））個(gè)人自我我評(píng)價(jià)：：職業(yè)定定位職業(yè)定位位圖景練練習(xí)小組討論論填入職業(yè)業(yè)計(jì)劃簡(jiǎn)簡(jiǎn)表個(gè)人自我我評(píng)估：：愛(ài)好成功對(duì)我我意味著著什么技能，知知識(shí)，個(gè)個(gè)人素質(zhì)質(zhì)填入職業(yè)業(yè)計(jì)劃簡(jiǎn)簡(jiǎn)表個(gè)人自我我評(píng)估：：職業(yè)路路徑圖景景15：00-16：00環(huán)環(huán)境評(píng)估估（一））公司有關(guān)關(guān)信息未來(lái)工作作、技能能的目標(biāo)標(biāo)，成長(zhǎng)長(zhǎng)領(lǐng)域，，期望，，升遷，，競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人職業(yè)業(yè)輪廓現(xiàn)實(shí)測(cè)試試你與你你的公司司共同發(fā)發(fā)展可能能性36兩日職業(yè)業(yè)計(jì)劃工工作室第二天8：30-10：00目標(biāo)標(biāo)設(shè)定熱身練習(xí)習(xí)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)－我想想成為什什么建立一個(gè)個(gè)理想的的未來(lái)未來(lái)技能能與成就就期望的生生活方式式生活與職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)10：15-13：30環(huán)環(huán)境評(píng)評(píng)估（二二）公司內(nèi)職職業(yè)資源源介紹支持持服務(wù)與與信息推銷(xiāo)自己己13：30-16：30發(fā)發(fā)展職業(yè)業(yè)行動(dòng)計(jì)計(jì)劃做職業(yè)決決策定義長(zhǎng)期期選擇定義短期期選擇提高職業(yè)業(yè)決定建立自己己的職業(yè)業(yè)計(jì)劃37企業(yè)人員員招聘存存在的問(wèn)問(wèn)題重視招聘聘能人，，不重視視培養(yǎng)能能人重視社會(huì)會(huì)招聘，，不重視視高校招招聘重視招聘聘已開(kāi)發(fā)發(fā)人才，，不重視視招聘有有潛力的的人才重視招聘聘前的宣宣傳，不不重視招招聘過(guò)程程規(guī)范化化人才招聘聘盲目化化，忽視視人員招招聘與企企業(yè)戰(zhàn)略略的結(jié)合合‘重視招聘聘時(shí)的測(cè)測(cè)試，不不重視招招聘后的的關(guān)心和和溝通38人員招聘聘“金字字塔”501001502001200新雇員人人數(shù)愿雇傭人人數(shù)（2：1））面試人數(shù)數(shù)（3：：2）預(yù)選人數(shù)數(shù)（4：：3）求職人數(shù)數(shù)（6：：1）39成功的招招聘堅(jiān)持持“三個(gè)個(gè)一”一個(gè)招聘聘標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)招聘聘流程一支優(yōu)秀秀的招聘聘隊(duì)伍求職看動(dòng)動(dòng)機(jī)年輕看潛潛力年老看能能力最終講成成本需求分析析目標(biāo)確定定招聘準(zhǔn)備備實(shí)話招聘聘內(nèi)部與外外部專(zhuān)家家結(jié)合企業(yè)與中中介機(jī)構(gòu)構(gòu)結(jié)合人力資源源部門(mén)與與用人單單位結(jié)合合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與辦事事人員結(jié)結(jié)合成功招聘聘40招聘流程程圖了解招聘聘需求內(nèi)部條件件分析外部環(huán)境境分析確定招聘聘目標(biāo)職務(wù)崗位位任職資格格招聘范圍圍招聘準(zhǔn)備備招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘計(jì)劃劃招聘工具具招聘渠道道招聘實(shí)施施信息發(fā)布布考核方式式體檢錄用達(dá)成組織織目標(biāo)41部門(mén)在招招聘中的的職責(zé)人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé)使用部門(mén)工作內(nèi)容和職責(zé)1、負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2、負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理3、負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布4、負(fù)責(zé)招聘信件的登記5、負(fù)責(zé)面試筆試組織和公司情況介紹6、負(fù)責(zé)體檢7、負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)8、負(fù)責(zé)錄取報(bào)到手續(xù)的辦理9、負(fù)責(zé)新員工基本規(guī)格知識(shí)培訓(xùn)1、負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測(cè)2、負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫(xiě)3、負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě)4、負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5、負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)6、負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩7、負(fù)責(zé)面試和候選人的確定8、負(fù)責(zé)新員工基本技能、基本素質(zhì)培訓(xùn)42用人需求求表職位級(jí)別需求部門(mén)需求人數(shù)編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)申請(qǐng)日期要求到崗日期備注申請(qǐng)理由工作說(shuō)明任職資格學(xué)歷年齡性別素質(zhì)經(jīng)歷/技能其他申請(qǐng)部門(mén)主管人力資源部意見(jiàn)人事部經(jīng)理總經(jīng)理43招聘準(zhǔn)備備內(nèi)容擬定招聘聘標(biāo)準(zhǔn)制定招聘聘計(jì)劃準(zhǔn)備招聘聘工具職位說(shuō)明明書(shū)任職資格格無(wú)形因素素確定薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)招聘人數(shù)數(shù)、職位位、要求求準(zhǔn)備工作作計(jì)劃招聘渠道道、方式式日程安排排費(fèi)用預(yù)算算公司簡(jiǎn)介介應(yīng)聘注意意事項(xiàng)招聘廣告告應(yīng)聘登記記表筆試、面面試等確定招聘聘渠道工作性質(zhì)質(zhì)招聘難度度甄選所需需的時(shí)間間職位44招聘計(jì)劃劃表招聘人數(shù)招聘招聘地區(qū)招聘對(duì)象招聘周期招聘方式招聘費(fèi)用預(yù)算申請(qǐng)部門(mén)人數(shù)要求入職日期擬授職位工作說(shuō)明書(shū)招聘事項(xiàng)日程安排執(zhí)行人備注刊出廣告初審筆試面試錄取培訓(xùn)試用正式錄用招聘文件夾人力資源部總經(jīng)理45人才引進(jìn)進(jìn)“四渠渠道”面向社會(huì)會(huì)招聘人人才進(jìn)入高校校吸引人人才在被重組組企業(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才在內(nèi)部廣廣泛培養(yǎng)養(yǎng)人才46招聘方式式的比較較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告招聘信息面大影響廣能吸引較多的應(yīng)聘者可以減少應(yīng)聘的盲目性優(yōu)秀的招聘廣告是對(duì)企業(yè)形象的有效宣傳廣告費(fèi)昂貴應(yīng)聘者較多造成招聘費(fèi)用增加人員推薦雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費(fèi)用適合于關(guān)鍵崗位的人員，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等人情的存大影響招聘的公正性易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系內(nèi)部晉升選撥招聘風(fēng)險(xiǎn)小招聘成本低有利調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力選擇范圍小不利于吸引社會(huì)中的優(yōu)秀人才從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本職業(yè)介紹所和人才交流市場(chǎng)招聘簡(jiǎn)單、快捷使高層員工體會(huì)到來(lái)自外競(jìng)爭(zhēng)的壓力所招人員流動(dòng)性強(qiáng)經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)明顯47招聘方式式與招聘聘渠道關(guān)關(guān)系社會(huì)招聘高校吸引內(nèi)部人才發(fā)現(xiàn)人才廣告招聘通過(guò)中介內(nèi)部招聘人員推薦48面試準(zhǔn)則則了解、求求證應(yīng)聘聘者與職職位相關(guān)關(guān)的、有有限的方方面不可離開(kāi)開(kāi)面試主主題面試要““漫不經(jīng)經(jīng)心”，，即自然然、輕松松面試是一一條雙向向通道，，公司面面試應(yīng)聘聘者，應(yīng)應(yīng)聘者也也在面試試公司。。主試人人必須給給予一個(gè)個(gè)良好而而深刻的的印象，，才能實(shí)實(shí)現(xiàn)面試試的目的的面試前應(yīng)應(yīng)做充分分的準(zhǔn)備備寧可多花花時(shí)間面面試一位位或許不不大合適適的，也也不要因因?yàn)槟澄晃恢髟嚾巳说奈鋽鄶喽e(cuò)失失了任何何人49面試要要點(diǎn)點(diǎn)考察項(xiàng)目考察內(nèi)容智力答問(wèn)深度所提問(wèn)題是否中肯、有見(jiàn)地警覺(jué)性高低成績(jī)和名次有效解決問(wèn)題的證據(jù)氣質(zhì)對(duì)秘書(shū)和接待員的態(tài)度表現(xiàn)喜愛(ài)哪類(lèi)休閑運(yùn)動(dòng)被要求多做明確答復(fù)時(shí)的反應(yīng)面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應(yīng)變力以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn)過(guò)去解決難題的事實(shí)證據(jù)使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的能力自信身體語(yǔ)言講話時(shí)聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和能力時(shí)，能不能少用“我”字工作動(dòng)機(jī)/期望個(gè)人的升遷資歷個(gè)人事業(yè)發(fā)展的定位對(duì)本公司的了解專(zhuān)業(yè)知識(shí)/特長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷50面試方方式式面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)式面試嚴(yán)格按照問(wèn)題清單的順序發(fā)問(wèn)：按標(biāo)準(zhǔn)格式記錄應(yīng)聘者的回答。工作經(jīng)驗(yàn)、家庭情況等客觀因素的考察非結(jié)構(gòu)式面試無(wú)固定的問(wèn)題清單，事先擬好關(guān)鍵問(wèn)題，根據(jù)面試情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。對(duì)于能力、素質(zhì)、學(xué)識(shí)等主觀因素的考察混合式面試對(duì)于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對(duì)于主觀能動(dòng)性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問(wèn)多數(shù)招聘均可采用問(wèn)題式面試不依賴(lài)于應(yīng)聘者的既有成績(jī)，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應(yīng)聘者提出一個(gè)難題或計(jì)劃請(qǐng)其解決個(gè)人素質(zhì)能力和能力的考核，中級(jí)管理人員的招聘非引導(dǎo)式面試主試人與應(yīng)試人隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束。意在考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。高中級(jí)管理人員的招聘壓力式面試面試者在面試過(guò)程中有意識(shí)地對(duì)應(yīng)式者施加壓力，針對(duì)某一事件作一連串發(fā)問(wèn)。直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)試者。對(duì)心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗(yàn)面試主要考察應(yīng)聘者既有工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。從社會(huì)招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員學(xué)識(shí)面試學(xué)識(shí)面試主要考核應(yīng)聘者對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不注重應(yīng)聘者既有常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應(yīng)屆畢業(yè)生、管理人員的招聘公文處理模擬考察實(shí)際文字工作能力中級(jí)管理人員的招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法通過(guò)應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力中高級(jí)管理人員的招聘51招聘手段段有效度度方法有效度方法有效度智力及智力測(cè)試53%非結(jié)構(gòu)化面試14%工作試用44%學(xué)術(shù)成果11%結(jié)構(gòu)化面試39%教育程度10%個(gè)人簡(jiǎn)歷37%興趣10%背景調(diào)查26%年齡判定052人才才招招聘聘的的““群群體體效效應(yīng)應(yīng)””表現(xiàn)現(xiàn)：：特色色能能人人三三三兩兩兩兩優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：人員員更更適適合合崗崗位位滿足足特特別別人人才才需需要要弊端端：：人微微言言輕輕勢(shì)單單力力薄薄人均均成成本本高高表現(xiàn)現(xiàn)：：規(guī)模模招招聘聘培養(yǎng)養(yǎng)能能人人優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：群體體效效應(yīng)應(yīng)人均均成成本本低低易于于接接受受變變革革弊端端：：培訓(xùn)訓(xùn)成成本本高高招聘聘能能人人規(guī)模模招招聘聘（（群群體體效效應(yīng)應(yīng)））53某外外國(guó)國(guó)公公司司的的招招聘聘程程序序階段名稱(chēng)內(nèi)容目的第一階段定位／申請(qǐng)?zhí)顚?xiě)申請(qǐng)表，看一張關(guān)于本公司工作善和招聘程序的影碟（１小時(shí)）解釋關(guān)于工作和招聘經(jīng)歷及技巧的信息第二階段技術(shù)能力評(píng)估（筆試）基礎(chǔ)知識(shí)筆試（２小時(shí)）工具或一般支持技術(shù)測(cè)試（６小時(shí)）評(píng)估技能和潛力第三階段人際交往能力評(píng)估小組和個(gè)人解決問(wèn)題活動(dòng)（４小時(shí)）生產(chǎn)線裝配模擬評(píng)估人際交往和決策技能第四階段公司評(píng)估小級(jí)面試和評(píng)估（１小時(shí)）討論成績(jī)和成功第五階段健康評(píng)估體檢和藥物／酒精檢查肯定身體健康第六階段在崗觀察雇傭后，在工作中觀察和培訓(xùn)（６個(gè)月）評(píng)估工作績(jī)效和提高技能54新舊舊培培訓(xùn)訓(xùn)觀觀念念比比較較陳舊觀念觀念企業(yè)內(nèi)訓(xùn)新觀念自然成熟型跑步上崗培訓(xùn)是一項(xiàng)費(fèi)用缺乏培訓(xùn)或持續(xù)培訓(xùn)培訓(xùn)不系統(tǒng)化注重應(yīng)用型培訓(xùn)不注重提高型培訓(xùn)拒絕培訓(xùn)就是拒絕上崗成立１００％受訓(xùn)俱樂(lè)部培訓(xùn)是一項(xiàng)投資培訓(xùn)是一種福利系統(tǒng)化培訓(xùn)與模塊化培訓(xùn)結(jié)合終生培訓(xùn)55社會(huì)會(huì)財(cái)財(cái)富富構(gòu)構(gòu)成成社會(huì)會(huì)財(cái)財(cái)富富構(gòu)構(gòu)成成自然然資資源源財(cái)富富資資源源智力力資資源源56培訓(xùn)訓(xùn)的的原原因因和和方方法法環(huán)境境在在以以““十十倍倍速速””變變化化，，市市場(chǎng)場(chǎng)唯唯一一不不變變的的就就是是““變變””企業(yè)業(yè)唯唯一一持持久久的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，，是是比比競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手更更快快的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力未來(lái)來(lái)發(fā)發(fā)球球那那些些在在方方法法和和思思想想上上能能適適應(yīng)應(yīng)變變化化的的人人和和企企業(yè)業(yè)人力力資資本本占占企企業(yè)業(yè)資資本本份份額額越越來(lái)來(lái)越越大大HOWWHY建立立一一種種學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)型型的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)型型的的組組織織文文化化建立立一一個(gè)個(gè)系系統(tǒng)統(tǒng)完完善善的的培培訓(xùn)訓(xùn)制制度度讓員員工工感感受受到到培培訓(xùn)訓(xùn)是是一一種種福福利利待待遇遇變個(gè)個(gè)人人學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)為為組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)長(zhǎng)期期的的““三三基基””（（基基本本技技能能、、基基本本知知識(shí)識(shí)和和基基本本素素質(zhì)質(zhì)））培培訓(xùn)訓(xùn)和和適適時(shí)時(shí)的的專(zhuān)專(zhuān)題題培培訓(xùn)訓(xùn)相相結(jié)結(jié)合合形式式多多樣樣的的培培訓(xùn)訓(xùn)崗前前培培訓(xùn)訓(xùn)在崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)待崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)下崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)57培訓(xùn)訓(xùn)的的原原因因和和方方法法制定定培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃確定定培培訓(xùn)訓(xùn)人人員員和和培培訓(xùn)訓(xùn)師師預(yù)測(cè)測(cè)培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果實(shí)施施培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)果果反反饋饋58分層層培培訓(xùn)訓(xùn)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)人員分類(lèi)方法特點(diǎn)按層次劃分高層員工適時(shí)培訓(xùn)法適時(shí)、研討、決策咨詢中層員工目標(biāo)培訓(xùn)法解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)基層員工入模子培訓(xùn)基本知識(shí)與概念“三基培訓(xùn)法按質(zhì)量劃分優(yōu)秀員工激勵(lì)性培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)結(jié)合，重視外訓(xùn)合格員工提高性培訓(xùn)重在提高工作效率不合格員工糾錯(cuò)性培訓(xùn)具體實(shí)用按崗位狀況在崗員工適應(yīng)性培訓(xùn)重在規(guī)章和知識(shí)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗員工持續(xù)性培訓(xùn)重在技能和觀念更新待崗員工集中性培訓(xùn)”兩結(jié)合“規(guī)章與知識(shí)培訓(xùn)結(jié)合技能與觀念更新結(jié)合59深度度培培訓(xùn)訓(xùn)普通培訓(xùn)深度培訓(xùn)部分員工受訓(xùn)臨時(shí)性培訓(xùn)重視糾錯(cuò)，忽視提高和發(fā)展規(guī)范培訓(xùn)，放任管理全員（１００％受訓(xùn)）、全過(guò)程（貫穿員工職業(yè)生涯）、全方位（涉及員工的方方面面）與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合系統(tǒng)性、持續(xù)性、學(xué)習(xí)性規(guī)范培訓(xùn)，柔性管理60培訓(xùn)訓(xùn)方方法法一一覽覽表表培訓(xùn)方法操作闡釋培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)師適用范圍單項(xiàng)工作檢查表即用說(shuō)明書(shū)讓受訓(xùn)人按部就班地去做所有員工直接上司強(qiáng)化目標(biāo)管理，廣泛適用于各崗位腦力震蕩自由討論，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造，而非理性分析中、高層領(lǐng)導(dǎo)中、高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策、技術(shù)創(chuàng)新分組討論自由討論，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造出，而非理性分析所有員工部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)征求意見(jiàn),對(duì)某一問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)個(gè)案研究以５－１０人為一級(jí)圍繞主題討論管理人員管理專(zhuān)家提高管理人員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力臨床實(shí)驗(yàn)以會(huì)議的形式分析特殊問(wèn)題的解決途徑管理人員或技術(shù)人員高層管理者或技術(shù)專(zhuān)家提高技術(shù)、管理人員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力專(zhuān)家討論受訓(xùn)人向“專(zhuān)家”咨詢的一種方式中、高層人員外聘專(zhuān)家決策咨詢、拓寬決策者的知識(shí)面示范由演講人實(shí)際操作以演示過(guò)程基層人員企業(yè)培訓(xùn)師基本技能和基本知識(shí)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)參觀組織訪問(wèn)團(tuán)到成功企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)習(xí)高層領(lǐng)導(dǎo)、中青年骨干成功企業(yè)學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)、新技術(shù)角色扮演受訓(xùn)人員扮演假想角色，通過(guò)實(shí)際操作來(lái)培訓(xùn)的方法高層領(lǐng)導(dǎo)、中青年骨干企業(yè)培訓(xùn)師、專(zhuān)家顧問(wèn)公文處理、業(yè)務(wù)技能、安全教育等多種培訓(xùn)均適合此法講演（講座）有針對(duì)性的請(qǐng)人對(duì)受訓(xùn)人員作出的有組織性的口頭陳述根據(jù)講演主題確定受訓(xùn)人員由培訓(xùn)主題確定培訓(xùn)師設(shè)立副職設(shè)立副職對(duì)有前途的員工進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)擬予晉升的員工直接上司職務(wù)輪換對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行彼此的職務(wù)輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)期培養(yǎng)的員工人力資源部著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)慌，培養(yǎng)全能型人才61培訓(xùn)訓(xùn)““四四級(jí)級(jí)””評(píng)評(píng)估估體體系系評(píng)估級(jí)別評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估人員評(píng)估時(shí)機(jī)一級(jí)評(píng)估反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)上的反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察培訓(xùn)單位培訓(xùn)中二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)到了什么內(nèi)容測(cè)驗(yàn)或考試調(diào)查問(wèn)卷培訓(xùn)心得報(bào)告培訓(xùn)單位培訓(xùn)結(jié)束時(shí)三級(jí)評(píng)估工作行為標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)人員行為變化局部調(diào)查訪問(wèn)受訓(xùn)人員主管培訓(xùn)結(jié)束３個(gè)月后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)四級(jí)評(píng)估組織成果標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)人員工作績(jī)效的提高績(jī)效考核法受訓(xùn)人員主管培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核時(shí)62培訓(xùn)訓(xùn)師師的的來(lái)來(lái)源源類(lèi)型來(lái)源資格要求學(xué)歷要求培訓(xùn)類(lèi)型主要內(nèi)容內(nèi)部培訓(xùn)師企業(yè)內(nèi)部中高層人員……生產(chǎn)實(shí)踐來(lái)自本企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和案例分析企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師本科以上基本素質(zhì)基本規(guī)格、基本知識(shí)、基本技能等外聘專(zhuān)家高校、科研機(jī)構(gòu)中、高級(jí)職稱(chēng)相當(dāng)碩士學(xué)歷以上專(zhuān)業(yè)理論新思想、新概念、新方法和新實(shí)踐的探討中介機(jī)構(gòu)取得專(zhuān)業(yè)資格者……專(zhuān)題研討針對(duì)某一領(lǐng)域的專(zhuān)案、專(zhuān)題深入研討其他經(jīng)驗(yàn)豐富或杰出成就者……經(jīng)驗(yàn)交流介紹成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行決策咨詢63受訓(xùn)人員員選擇所需要的實(shí)際擁有的應(yīng)被開(kāi)發(fā)的知識(shí)技能態(tài)度行為64培訓(xùn)課前前檢查表表類(lèi)別檢查項(xiàng)目結(jié)果類(lèi)別檢查項(xiàng)目結(jié)果A培訓(xùn)通知C指揮棒學(xué)員名單麥克風(fēng)課前調(diào)查電視機(jī)教學(xué)計(jì)劃書(shū)錄放影機(jī)教材制作投影機(jī)/布幕教具準(zhǔn)備幻燈機(jī)培訓(xùn)評(píng)估表名牌/桌牌行動(dòng)計(jì)劃書(shū)海報(bào)/紅布條B圓珠筆D場(chǎng)地布置筆記本食宿名單投影筆/片餐飲奇異筆/白板筆休閑娛樂(lè)位置釘書(shū)機(jī)交通車(chē)打洞機(jī)E培訓(xùn)師接送膠帶培訓(xùn)師費(fèi)用刀片F(xiàn)其它照相機(jī)(底片)紙杯,茶包禮品/贈(zèng)品獎(jiǎng)品65某大型跨跨國(guó)公司司新員工工培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)容第一天（上午6:30開(kāi)始）培訓(xùn)內(nèi)容綜觀致歡迎詞介紹公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門(mén)介紹公司歷史和文化（1.5小時(shí)）介紹員工福利（2小時(shí)）關(guān)于質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)工作重要性的政策（2小時(shí)）第二天公司溝通培訓(xùn)——公司的傾聽(tīng)方式（2小時(shí)，強(qiáng)調(diào)相互尊重、團(tuán)隊(duì)工作和開(kāi)放式溝通）一般員工定向培訓(xùn)（安全、環(huán)境、生產(chǎn)體系、公司圖書(shū)館）第三天溝通培訓(xùn)——提要求和反饋公司問(wèn)題解決方式公司質(zhì)量保證大膽交流安全第四天團(tuán)隊(duì)工作（團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，公司的建議系統(tǒng)，公司團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)，團(tuán)隊(duì)的責(zé)任和如何作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作）防火及滅火器培訓(xùn)66我國(guó)企業(yè)業(yè)重視的的培訓(xùn)和和企業(yè)測(cè)測(cè)量投資資回報(bào)的的比率企業(yè)認(rèn)為是至關(guān)重要的培訓(xùn)（％）測(cè)量培訓(xùn)投資回報(bào)的企業(yè)比率（％）領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)９２１８專(zhuān)業(yè)技能８０２７主管人員技能６０１２營(yíng)銷(xiāo)或銷(xiāo)售技能４２１２管理開(kāi)發(fā)３２４團(tuán)隊(duì)協(xié)作３０８顧客關(guān)系２８１０質(zhì)量管理１８５事業(yè)發(fā)展１２３交流溝通１１２基本技能８５67我國(guó)企業(yè)業(yè)考核陷陷阱問(wèn)題說(shuō)明考核目的“短社化”考核的目的只是為了評(píng)定工資等級(jí)、發(fā)放獎(jiǎng)金和提升教核結(jié)果“獨(dú)立化”考核結(jié)果僅僅與考核的簡(jiǎn)單目的相關(guān)，而不被用來(lái)做更深入的分析考核依據(jù)“缺位化”沒(méi)有考核依據(jù)，憑主觀揣測(cè)進(jìn)行評(píng)估考核過(guò)程“混亂化”沒(méi)有規(guī)范的考核程序考核形式“單一化”幾十年采取同樣的考核形式，對(duì)所有員工采取同一套考核辦法考核內(nèi)容“性格化”考核內(nèi)容根據(jù)考核人的喜好來(lái)確定考核要素“空心化”考核要素粗線條化，不能作為考核的標(biāo)準(zhǔn)考核程序“簡(jiǎn)單化”通常以填寫(xiě)人事部門(mén)設(shè)計(jì)的表格為唯一的步驟68考核心理理誤區(qū)心理誤區(qū)癥狀光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象考核下屬寬容化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)集中化傾向不敢拉開(kāi)差距，考核結(jié)果集中于中間及偏上等級(jí)，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)好惡傾向依個(gè)人的好惡進(jìn)行考核，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度極惡；不擅長(zhǎng)的方面，考核放寬一點(diǎn)，不能做到實(shí)事求是邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)倒推化傾向即先為某人確定一個(gè)考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推頒布于各考核要素輪流傾向?yàn)閼?yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將差或好的考核等級(jí)，在下屬間輪流分配人情關(guān)系化傾向把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)或作為拉開(kāi)考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具臨時(shí)化傾向平時(shí)不關(guān)心下屬，不關(guān)注考核工作，臨近考核期，倉(cāng)促上陣，忙于應(yīng)付，考核后也不與下屬溝通隨意化傾向不按員工考核制度的規(guī)范要求，而依個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意地進(jìn)行考核69考核觀念念比較傳統(tǒng)評(píng)估科學(xué)評(píng)估關(guān)注過(guò)去，不是將來(lái)針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感動(dòng)突然缺乏資料、數(shù)據(jù)憑主觀印象單向（上－下）溝通我是上級(jí)下達(dá)明年工作目標(biāo)看過(guò)去，重視將來(lái)針對(duì)事，評(píng)估行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累，數(shù)據(jù)充分憑事實(shí)雙向溝通員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問(wèn)具體建議提出問(wèn)題，并征求解釋聆聽(tīng)、了解員工想法共同制定明年目標(biāo)70考核變革革工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代考核者上級(jí)自己、上級(jí)、同事、下級(jí)考核內(nèi)容是否完成上級(jí)指定知識(shí)應(yīng)用、創(chuàng)造力發(fā)揮考核方式秘密考核，結(jié)果存入檔案公開(kāi)考核，結(jié)果反饋給員工考核結(jié)果的使用獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰分析企業(yè)和員工能力，支持價(jià)值分配71考核體系系一套好的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一套好的的考核制制度合理利用用考核結(jié)結(jié)果合理確定定考核要要素和各各要素的的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗崗不對(duì)人人不同崗位位不同標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，同同一崗位位同一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核制度度化考核組織織合理化化常規(guī)性考考核與臨臨時(shí)考核核結(jié)合對(duì)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考核核與對(duì)過(guò)過(guò)程進(jìn)行行考核相相結(jié)合考核結(jié)果果與培訓(xùn)訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、提升升結(jié)合考核結(jié)果果及時(shí)反反饋給員員工根據(jù)考核核結(jié)果制制定績(jī)效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃考核結(jié)果果作為員員工事業(yè)業(yè)發(fā)展依依據(jù)72考核“三三要素””工作態(tài)度度工作業(yè)績(jī)績(jī)工作能力力73考核要素素與考核核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)（1）遵守企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度及生生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)紀(jì)律，，服從上上級(jí)的指指示、命命令。遵遵從日常常社會(huì)生生活道德德標(biāo)準(zhǔn)，，注意禮禮貌。對(duì)有利于于集體的的事，不不分份內(nèi)內(nèi)份外。。集體觀觀念和組組織觀念念主動(dòng)參加加改善提提案、合合理化建建議等活活動(dòng)，主主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)本職外外的任務(wù)務(wù)。不論多困困難也必必須確保保完成任任務(wù)的精精神。勇勇于承擔(dān)擔(dān)自己和和部下工工作中的的責(zé)任努力提高高自己的的能力，，對(duì)較高高目標(biāo)的的挑戰(zhàn)態(tài)態(tài)度。達(dá)達(dá)到自我我開(kāi)發(fā)目目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)度。工作態(tài)度度分解自我開(kāi)發(fā)發(fā)熱情協(xié)調(diào)性責(zé)任感積極性考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)紀(jì)律性74考核要素素與考核核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)（2）工作業(yè)績(jī)績(jī)分解考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作數(shù)量量工作質(zhì)量量工作效率率工作效益益完成任務(wù)務(wù)的工作作量、期期間（速速度）及及費(fèi)用節(jié)節(jié)約情況況任務(wù)完成成結(jié)果正正確、及及時(shí)，與與目標(biāo)一一致。接接受他人人幫助的的程度及及工作總總結(jié)報(bào)告告的適當(dāng)當(dāng)與否以崗位職職責(zé)規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為依據(jù)據(jù)以崗位職職責(zé)規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為依據(jù)據(jù)75考核要素素與考核核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)（3）工作能力力分解考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)水平綜合分析析能力自學(xué)能力力口頭表達(dá)達(dá)能力文字表達(dá)達(dá)能力組織協(xié)調(diào)調(diào)能力創(chuàng)新能力力決策能力力調(diào)劑人際際關(guān)系能力工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)?zāi)芟到y(tǒng)全全面掌握握本職工工作的業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)，對(duì)現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)學(xué)管理知知識(shí)和自自然、社社會(huì)科學(xué)學(xué)知識(shí)有有較多的的了解思想敏捷捷，接受受新事物物快，考考慮問(wèn)題題周全細(xì)細(xì)致，關(guān)關(guān)于全面面分析問(wèn)問(wèn)題，邏邏輯性強(qiáng)強(qiáng)，準(zhǔn)確確性高自學(xué)能力力強(qiáng)，能能廣泛而而迅速地地獲取新新知識(shí)口頭表達(dá)達(dá)能力強(qiáng)強(qiáng)，重點(diǎn)點(diǎn)突出，，條理清清晰，諳諳理透徹徹，語(yǔ)言言生動(dòng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)練，有有較強(qiáng)的的演講和和鼓吹號(hào)號(hào)召能力力文章結(jié)構(gòu)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，，文字簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔，生生動(dòng)流暢暢，質(zhì)量量高，速速度快，，能起草草本職業(yè)業(yè)務(wù)工作作文件工作計(jì)劃劃性強(qiáng)，，能知人人善任，，將各方方面力量量擰成一一股繩，，調(diào)動(dòng)各各方面的的積極性性，有節(jié)節(jié)奏地協(xié)協(xié)調(diào)工作作創(chuàng)新能力力強(qiáng)，銳銳意進(jìn)取取，開(kāi)拓拓前進(jìn)，，有首創(chuàng)創(chuàng)獨(dú)特的的思路，，能提出出質(zhì)量較較高的改改革建議議，效果果顯著有戰(zhàn)略眼眼光，能能正確地地確定目目標(biāo)，選選項(xiàng)出最最佳方案案，對(duì)重重大而復(fù)復(fù)雜的問(wèn)問(wèn)題，能能做出正正確的決決策能聽(tīng)取各各方面的的正確意意見(jiàn)，嚴(yán)嚴(yán)于律已已，寬以以待人，，善于與與同事一一道合作作共事，，特別是是能團(tuán)結(jié)結(jié)與自己己意見(jiàn)不不一致的的人工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富，，能運(yùn)用用經(jīng)驗(yàn)指指導(dǎo)工作作76考核方法法方法說(shuō)明報(bào)告法適用高級(jí)管理人員自我評(píng)價(jià)相互考核同事、部門(mén)間平行關(guān)系考核量表法以考核量為評(píng)價(jià)依據(jù)對(duì)照法對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較排序法按照每一個(gè)考核要素，將所有員工進(jìn)行排序?qū)Ρ确▽T工兩兩分成一組進(jìn)行比較強(qiáng)制分類(lèi)法給定各等級(jí)員工的比例，如杰出５％，優(yōu)秀占１５％，滿意占７５％，有待提高占５％重要事件法記錄下與一個(gè)員工工作相關(guān)的很好的事件和很壞的事件，作為考核的一個(gè)依據(jù)。該法一般作為其他方法的輔助方法行為標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)法通過(guò)描繪一些好壞績(jī)效例子，確定一些重要的事件和量化等級(jí)目標(biāo)管理方法將組織目標(biāo)層層分解，最后確定每個(gè)人的工作目標(biāo)，以此目標(biāo)為考核依據(jù)進(jìn)行考核77考核流程程開(kāi)始確認(rèn)目標(biāo)標(biāo)和要求求考核者和和被考核核者管理工作作過(guò)程考核者和和被考核核者收信，整整理考核核依據(jù)考核者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)定要要素考核者綜合評(píng)價(jià)價(jià)，確定定結(jié)果考核者面談，確確認(rèn)結(jié)果果考核者和和被考核核者結(jié)束考核指導(dǎo)導(dǎo)書(shū)考核量表表考核結(jié)果果匯總情情04050203040506匯總結(jié)果，，上報(bào)同級(jí)人力資資源管理機(jī)機(jī)構(gòu)0778考核結(jié)果溝溝通類(lèi)型及及目的類(lèi)型目的績(jī)效很好——雇員將得到提升確定提高計(jì)劃績(jī)效好——雇員不獲提升保持成績(jī)績(jī)效差——糾錯(cuò)糾錯(cuò)計(jì)劃79溝通前的準(zhǔn)準(zhǔn)備準(zhǔn)備說(shuō)明收集數(shù)據(jù)研究該員工崗位描述將員工工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較查看該員工以前的考核文件讓員工做準(zhǔn)備給予員工至少一個(gè)星期的時(shí)間:回顧工作學(xué)習(xí)崗位描述分析問(wèn)題收集問(wèn)題和意見(jiàn)選定時(shí)間和地點(diǎn)找一個(gè)雙方同意的時(shí)間：時(shí)間要足夠(一般低級(jí)職員如資料員等不多于半小時(shí),管理人員1小時(shí)左右)應(yīng)選擇一個(gè)不受電話和來(lái)訪者打擾的地方80案例：行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間期望結(jié)果決定每月平均零件庫(kù)存量10月2日建立衡量進(jìn)度的基礎(chǔ)查看需求數(shù)量和零件應(yīng)用量10月15日確定超過(guò)庫(kù)存量將多余零件轉(zhuǎn)移到其他倉(cāng)庫(kù)，清除過(guò)時(shí)的零件10月20日清理庫(kù)存空間確定所有零件新的需求量10月25日避免未來(lái)出現(xiàn)超庫(kù)存量檢查記錄，確定當(dāng)前狀況11月1日看我們離目標(biāo)有多遠(yuǎn)行動(dòng)計(jì)劃員工：高林林，生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)理助理問(wèn)題：零件件存貨量太太高目的：在10月份將將生產(chǎn)零件件庫(kù)存降低低10%81激勵(lì)原則組織目標(biāo)與與個(gè)人目標(biāo)標(biāo)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與與精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合外激勵(lì)與內(nèi)內(nèi)激勵(lì)相結(jié)結(jié)合正激勵(lì)與負(fù)負(fù)激勵(lì)相結(jié)結(jié)合堅(jiān)持效用最最大化原則則具有規(guī)范性性具有及時(shí)性性按需激勵(lì)民主公正不斷創(chuàng)新82中國(guó)企業(yè)激激勵(lì)誤區(qū)重視忽視正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)激勵(lì)的正面效果激勵(lì)的負(fù)作用確定的激勵(lì)即時(shí)的激勵(lì)激勵(lì)人員的構(gòu)成激勵(lì)人員的績(jī)效83社安生需求層次理理論與雙因因素理論尊重需要交需要全需要理需要自我實(shí)現(xiàn)需需要激勵(lì)因素保健因素84激勵(lì)理論與與管理策略略需求層次激勵(lì)管理策略生理需要工資健康的工作環(huán)境各種福利待遇獎(jiǎng)金保健醫(yī)療設(shè)備工作時(shí)間住房福利設(shè)施安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證退休金制度意外保險(xiǎn)制度社交需要友誼(良好的人際關(guān)系)團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感協(xié)談制度利潤(rùn)分配制度團(tuán)體活動(dòng)自由互助金制度教育培訓(xùn)制度尊重需要地位、名譽(yù)權(quán)力、責(zé)任與他人工資之相對(duì)高低人事考核制度晉升制度表彰制度選撥進(jìn)修制度委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)體特長(zhǎng)的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度提案制度研究發(fā)展計(jì)劃85激勵(lì)理論與與激勵(lì)形式式激勵(lì)形式需求層次激勵(lì)因素保健因素必要性激勵(lì)強(qiáng)度激勵(lì)效果工資生存需要假期獎(jiǎng)金和津貼住房補(bǔ)貼現(xiàn)場(chǎng)工作條件勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)保險(xiǎn)人際關(guān)系集體活動(dòng)參與企業(yè)管理得到上級(jí)重視職工持股計(jì)劃長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃企業(yè)名望挑戰(zhàn)性的目標(biāo)獨(dú)立地工作工作豐富化股票期權(quán)獲得晉升企業(yè)發(fā)展前途86可供選擇的的管控與激激勵(lì)杠桿協(xié)調(diào)與管控控杠桿人力資源計(jì)計(jì)劃或流程程財(cái)務(wù)管控與與計(jì)劃或流流程營(yíng)運(yùn)管控與與計(jì)劃或流流程激勵(lì)杠桿獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)價(jià)值觀與信信念87員工類(lèi)型與與激勵(lì)手段段員工類(lèi)型主要激勵(lì)手段低工資員工獎(jiǎng)金技術(shù)人員授予職稱(chēng)、職務(wù)晉升，人格尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新管理人員職務(wù)晉升，獨(dú)立工作權(quán)力，挑戰(zhàn)性的目標(biāo)危險(xiǎn)工種員工提供勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼88激勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)效應(yīng)一個(gè)人個(gè)個(gè)個(gè)組間業(yè)一班車(chē)企一一89激勵(lì)的時(shí)效效性激勵(lì)效果激勵(lì)時(shí)間90收益分配和和激勵(lì)時(shí)效效期股股份工資、獎(jiǎng)金金、福利短期中期長(zhǎng)期收益分配方方式激勵(lì)時(shí)效91影響企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍伍建設(shè)的主主要因素激勵(lì)與約束機(jī)制不理想82.64管理體制不完善66.12思想觀念束縛47.52經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)不健全37.60個(gè)人素質(zhì)25.41社會(huì)論環(huán)境10.3392不同所有制制企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者收入形形式收入形式企業(yè)所有性質(zhì)國(guó)有（%）集團(tuán)（%）私營(yíng)（%）股份制（%）外商投資（%）港澳臺(tái)投資（%）月薪和獎(jiǎng)金84.579.951.575.480.474.6年薪制13.212.114.120.014.514.6風(fēng)險(xiǎn)抵押制6.77.54.66.12.74.3股息加紅利2.18.625.827.09.512.4其它形式2.62.512.81.22.04.993國(guó)外企業(yè)首首席執(zhí)行官官司的平均均年報(bào)酬國(guó)別工資現(xiàn)金總額期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)保險(xiǎn)等福利保險(xiǎn)等福利公司其它福利報(bào)酬總額美國(guó)297998677503657386078813905117297557738法國(guó)19097328816219789140448418075568396581德國(guó)2085068040028890612060968265912376560英國(guó)18974025898215638236852441062703326436意大利22351858233281751147638717555448439137荷蘭174922160291909518506158257564289403瑞士28280729951312758120424027559991425066愛(ài)爾蘭93000684991614999749105322500020678094某大型電力力設(shè)備公司司激勵(lì)方式式選擇員工類(lèi)型物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)基本工資短期獎(jiǎng)金其它激勵(lì)水平特征可選形式在崗工作（中青年）中等高于平均勞動(dòng)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)低以短期效益為導(dǎo)向表彰、處分、競(jìng)爭(zhēng)上等在崗工人（老年）中等中等養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房及醫(yī)療保險(xiǎn)、休假低以創(chuàng)建企業(yè)文化為導(dǎo)向表彰、老員工報(bào)告會(huì)等基層銷(xiāo)售人員較低很高銷(xiāo)售提成、定額合同等較低以促進(jìn)銷(xiāo)售為導(dǎo)向最佳銷(xiāo)售員評(píng)比等基層管理人員中等高人際關(guān)系、職務(wù)晉升、風(fēng)險(xiǎn)抵押等中等以促進(jìn)生產(chǎn)為導(dǎo)向組織參觀、同行評(píng)議、獨(dú)立工作等基層技術(shù)人員較高中等深造機(jī)會(huì)、職稱(chēng)評(píng)定等高以留住技術(shù)人才為導(dǎo)向技術(shù)合作、頒發(fā)內(nèi)部專(zhuān)利證等中青年骨干中等高贈(zèng)股、職工持股計(jì)劃等高以企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展為導(dǎo)向長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃等子公司領(lǐng)導(dǎo)年薪制無(wú)職務(wù)晉升、內(nèi)部培訓(xùn)、參與決策等高以資本增值為導(dǎo)向獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等高層領(lǐng)導(dǎo)年薪制無(wú)職務(wù)晉升、決策權(quán)、贈(zèng)股等很高以持續(xù)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向社會(huì)地位、企業(yè)名望、成就感等95薪資管理工工作原則及及內(nèi)容薪資管理工作原則薪資管理工作內(nèi)容差別性原則公平性原則合法性原則簡(jiǎn)單性原則公開(kāi)性原則薪資政策薪資體系薪資架構(gòu)津貼管理獎(jiǎng)金管理薪資計(jì)算薪資支付薪資調(diào)整薪資總額管理薪資管理制度96一般薪資架架構(gòu)工資基準(zhǔn)內(nèi)工資資基準(zhǔn)外工資資基準(zhǔn)工資固定津貼超勤工資、、津貼獎(jiǎng)金其他加給底薪工齡工資職務(wù)工資職能工資97企業(yè)類(lèi)型與與薪資架構(gòu)構(gòu)企業(yè)類(lèi)型人員類(lèi)型薪資架構(gòu)建議生產(chǎn)型工人基本工資在30%以下（可比本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)略高）與個(gè)人勞動(dòng)成果掛鉤的獎(jiǎng)金或計(jì)件工資、加班工資占70%以上薪資結(jié)構(gòu)盡量簡(jiǎn)化文職管理人員基本工資占50-70%銷(xiāo)售人員提成工資占80%以上特殊獎(jiǎng)勵(lì)占10%與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤的獎(jiǎng)金占30-50%經(jīng)營(yíng)型（高度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)）文職管理人員30%左右基本工資（本地最低工資的兩倍）個(gè)人獎(jiǎng)金或提成工資占50%左右剩余部分盡量經(jīng)納入個(gè)人保險(xiǎn)福利，要與工作成果掛鉤經(jīng)營(yíng)型（一般行業(yè)）文職管理人員提成工資或獎(jiǎng)金占70%以上基本工資只是在特殊情況下支付花紅和特殊獎(jiǎng)金占20%保險(xiǎn)福利占10%98企業(yè)規(guī)模與與薪資架構(gòu)構(gòu)企業(yè)規(guī)模給付項(xiàng)目大型中型小型基本工資80%左右60%-80%30%-60%獎(jiǎng)金20%左右20%-40%40%-70%大型企業(yè)中型企業(yè)小型企業(yè)基本工資獎(jiǎng)金99薪資體系及及適用范圍圍薪資體系適用范圍年功序列制大型成功型企業(yè)職務(wù)（崗位）工資制各類(lèi)企業(yè)各類(lèi)人員職能工資制各類(lèi)企業(yè)各類(lèi)人員小時(shí)工資制文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員計(jì)件工資制生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)工人提成工資制營(yíng)銷(xiāo)人員、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等獨(dú)立工作人員年薪制高級(jí)管理人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人基本工資制各類(lèi)企業(yè)各類(lèi)人員薪點(diǎn)工資制中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)人員100薪資政策制制定依據(jù)依據(jù)員工貢貢獻(xiàn)度給薪薪符合國(guó)家和和地方法令令企業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理成本企業(yè)業(yè)特特點(diǎn)點(diǎn)人才才市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪資資水水平平企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展時(shí)時(shí)期期101薪資資調(diào)調(diào)查查工工作作目目標(biāo)標(biāo)、、對(duì)對(duì)象象及及途途徑徑薪資調(diào)查目標(biāo)薪資調(diào)查對(duì)象薪資調(diào)查途徑了解勞動(dòng)市場(chǎng)（同業(yè)或同地區(qū)）的薪資水準(zhǔn)及薪資政策，以建立合理的薪資架構(gòu)，使本身的薪資水準(zhǔn)及薪資政策保持競(jìng)爭(zhēng)性，以便于求才及留才為公司制定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考提高本公司員工的滿意度同業(yè)或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的企業(yè)同一地區(qū)（員工可能求職之地區(qū)）規(guī)模相當(dāng)（員工人數(shù)相當(dāng)）具有合理且健全的薪資結(jié)構(gòu)及政策具有相同或相近似的工作，且崗位充分經(jīng)營(yíng)狀況良好有合作的意愿本公司員工開(kāi)會(huì)討論親自造訪問(wèn)卷調(diào)查電話言談102薪資資調(diào)調(diào)查查內(nèi)內(nèi)容容其他他福利利保保險(xiǎn)險(xiǎn)職位位薪薪資資資資料料薪資資政政策策基本本資資料料待業(yè)業(yè)類(lèi)類(lèi)別別過(guò)去去一一年年的的銷(xiāo)售售額額員工工人人數(shù)數(shù)工作作時(shí)時(shí)間間上班班情情形形彈性性上上下下班班選擇擇有有代代表表性性、、典典型型性性的的工工作作（（職職位位）），，以以保保證證分分析析結(jié)結(jié)果果的的質(zhì)質(zhì)量量確定定工工作作分分析析項(xiàng)項(xiàng)目目和和工工作作調(diào)調(diào)查查的的方方法法制定定工工作作分分析析規(guī)規(guī)范范選擇擇工工作作分分析析人人員員績(jī)效效調(diào)調(diào)薪薪生活活費(fèi)費(fèi)調(diào)調(diào)整整下一一年年度度調(diào)調(diào)薪預(yù)預(yù)算算三節(jié)節(jié)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分紅紅入入股股初次次就就業(yè)業(yè)才才獲薪薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)加班班核核計(jì)計(jì)辦辦法生產(chǎn)產(chǎn)/銷(xiāo)銷(xiāo)售售獎(jiǎng)獎(jiǎng)金職務(wù)務(wù)名名稱(chēng)稱(chēng)職務(wù)簡(jiǎn)介介現(xiàn)有人數(shù)數(shù)最低薪資資最高薪資資平均薪資資職務(wù)加給給所在薪等等之最低薪資所在薪等等之最高薪資在職者之之專(zhuān)業(yè)年資年休假病假其他儲(chǔ)蓄計(jì)劃劃團(tuán)體保險(xiǎn)險(xiǎn)計(jì)劃退休交通補(bǔ)助助或津貼教育補(bǔ)助助招聘的較較難的職務(wù)務(wù)流動(dòng)年較較高的職務(wù)務(wù)市場(chǎng)薪資資水平高于于內(nèi)部水平平的職務(wù)內(nèi)部水平平高于市場(chǎng)場(chǎng)薪資水平平的職務(wù)103我國(guó)近幾幾年部分分行業(yè)職職工平均均工資年份合計(jì)制造業(yè)建筑業(yè)金融保險(xiǎn)國(guó)家機(jī)關(guān)文教類(lèi)199333713348431937403505327819944538428361556712496249231995550051697843737655265345199662105642881684066340614419976470593