勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范當(dāng)今國(guó)家對(duì)企業(yè)用工管理日趨嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)化，在法律和政策層面的宣傳力度加大，勞動(dòng)者法律意識(shí)也在不斷提高。從法律層面看，依然將勞動(dòng)者視為弱勢(shì)群體，在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行層面仍傾向于勞動(dòng)者的保護(hù)，企業(yè)用工過程中的不嚴(yán)謹(jǐn)很有可能便遭遇訴訟，而且企業(yè)方舉證自辯困難，多半會(huì)面臨賠償?shù)牟焕置?。為此，本文將按照員工從面試到離職的整個(gè)過程常見的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)方式做相應(yīng)總結(jié)，以供參考。一、面試階段員工在面試時(shí)，面試官多會(huì)關(guān)注其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人的硬指標(biāo)條件，如年齡、專業(yè)、學(xué)歷、性別等，以判斷其與應(yīng)聘崗位的匹配度，但工作能力是比較難通過一兩次的溝通就可以準(zhǔn)確結(jié)論，這其中還涉及候選人的性格、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通表達(dá)能力、精神狀態(tài)、是否撒謊虛構(gòu)經(jīng)歷等影響其工作績(jī)效的重要因素。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：首先是面試官對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有全面了解，這樣在組織問題進(jìn)行面試時(shí)才能夠有的放矢，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)予以有效的匹配判斷。其實(shí)是在聽取候選人描述經(jīng)歷的時(shí)候，抓住關(guān)鍵的細(xì)節(jié)點(diǎn)向下深入詢問，了解候選人當(dāng)時(shí)面臨的情況、考慮的東西、處理的細(xì)節(jié)、得到的結(jié)果等細(xì)節(jié)問題，不斷詢問，那么面試官對(duì)于候選人是不是具備相關(guān)工作經(jīng)歷、在工作中扮演的角色、參與的程度便能有較可靠的判斷。最后，在整個(gè)溝通的過程中，應(yīng)保持盡量輕松的溝通環(huán)境，有針對(duì)性的使用壓力面試，同時(shí)留意候選人的微動(dòng)作，借此可對(duì)候選人的溝通方式、抗壓及應(yīng)變能力、精神狀態(tài)和性格有基本了解，以規(guī)避性格和精神上的缺陷對(duì)工作造成的績(jī)效、團(tuán)隊(duì)融入或穩(wěn)定性的缺陷。二、擬錄用階段1、核實(shí)員工基本信息核實(shí)基本信息主要指其基本信息，重點(diǎn)核實(shí)身份、年齡及涉案記錄，以避免錄用的身份錯(cuò)誤、童工及涉案風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：核實(shí)身份證信息與個(gè)人信息一致，并在網(wǎng)絡(luò)檢索是否存在與其相關(guān)的勞動(dòng)、民事、刑事記錄。2、核實(shí)員工資質(zhì)信息資質(zhì)信息主要包括其學(xué)歷學(xué)位證書，資格、職稱證書的真實(shí)性，此外還應(yīng)索要有效的收入證明或銀行流水，以便在談薪時(shí)做到知己知彼。針對(duì)金融或特殊崗位，可以索要征信記錄。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：向政府相關(guān)網(wǎng)站查詢或有關(guān)單位開具證明信息，如學(xué)信網(wǎng)、地方人力資源與社會(huì)保障局網(wǎng)頁、中國(guó)人民銀行征信中心網(wǎng)頁、原單位工資卡開發(fā)行打印流水等。3、進(jìn)行員工背景調(diào)查針對(duì)擬錄用員工的原雇傭單位開展背景調(diào)查，能夠最直接有效的避免用工風(fēng)險(xiǎn)。背景調(diào)查圍繞被調(diào)員工履歷的真實(shí)性、履職表現(xiàn)、原勞動(dòng)合同解除情況、人際關(guān)系，針對(duì)特殊技術(shù)和管理崗位還應(yīng)詢問是否存在競(jìng)業(yè)禁止和保密協(xié)議。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：背景調(diào)查首選其履歷填報(bào)的單位名稱，通過網(wǎng)絡(luò)搜索聯(lián)系方式直接與對(duì)方單位的人事部門取得聯(lián)系為宜，以避免其填寫的工作證明人虛假而得到錯(cuò)誤背調(diào)信息的問題。其次，調(diào)查的內(nèi)容主要為工作起止時(shí)間，任職崗位，工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，離職原因和是否存在不良記錄與訴訟，以驗(yàn)證其履歷的真實(shí)性。同時(shí)，須避免招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而產(chǎn)生的連帶賠償責(zé)任可能，須要求擬錄用員工出具離職證明文件。最后，針對(duì)特殊技術(shù)和管理崗位存在競(jìng)業(yè)禁止和保密協(xié)議的情形，須要求其做出未簽署的書面承諾。4、進(jìn)行身體健康體檢體檢主要針對(duì)擬錄用員工是否存在傳染病、職業(yè)病、重特病的風(fēng)險(xiǎn)，以規(guī)避員工發(fā)生意外時(shí)對(duì)病因和病發(fā)時(shí)間的界定風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：在發(fā)出錄用通知前要求到正規(guī)醫(yī)院或體檢中心進(jìn)行體檢，留存體檢報(bào)告。針對(duì)餐飲、服務(wù)行業(yè)須辦理健康證后再予錄用。此外應(yīng)在面試階段便對(duì)其精神狀態(tài)和性格做初步判斷，以避免心理和精神問題存在的可能。三、入職辦理階段入職辦理的過程即是對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)防范手段的二次驗(yàn)證過程，也是用工階段風(fēng)險(xiǎn)防范的開始，對(duì)今后開展的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避手段能否得到員工接納并順利實(shí)施有重要影響。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”，“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。在此基礎(chǔ)上方可收取與填寫入職材料。填寫入職材料收取入職材料填寫勞動(dòng)合同?履歷表制度簽閱證明員工手冊(cè)錄用確認(rèn)文件保密協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議身份證復(fù)印件又3畢業(yè)證、學(xué)位證復(fù)印件職稱或職業(yè)資格復(fù)印件離職證明原件小一寸白底照義10銀行卡復(fù)印件并抄錄卡號(hào)簽名?一式兩份填寫個(gè)人信息頁封底簽名勞動(dòng)合同保管與員工檔案內(nèi)需注意的是，涉及員工利益，包括考勤、行政管理、薪酬、績(jī)效考核的一切東西，均應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行告知、培訓(xùn)，并形成由其簽字的書面材料，以示員工知曉并愿意遵照?qǐng)?zhí)行，企業(yè)才能在“合理”層面執(zhí)行相關(guān)管理活動(dòng)。此外，無論員工是否轉(zhuǎn)正、是否需要開始鑒證勞動(dòng)合同，都應(yīng)該在員工入職之日起的一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。如果員工拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)必須在一個(gè)月內(nèi)發(fā)出書面解除通知，并保留證據(jù)，以避免因未及時(shí)和未簽訂勞動(dòng)合同而面臨的雙倍工資處罰風(fēng)險(xiǎn)。三、試用期階段國(guó)家相關(guān)法律對(duì)員工的試用期期關(guān)聯(lián)正式合同期限，和試用期的薪酬、試用期的勞動(dòng)關(guān)系終止都有明確規(guī)定，具體如下：1、試用期期限：企業(yè)不得單獨(dú)約定試用期，否則依照相關(guān)法律將視為勞動(dòng)合同期限。試用期只能約定一次，二次約定將被視為無效，計(jì)入勞動(dòng)合同期限。2、試用期薪資依據(jù)《勞動(dòng)法》針對(duì)試用期薪資做出的規(guī)定：（1）試用期薪資不得低于合同約定的正式工資的80%；（2）試用期薪資不得低于同崗位最低檔工資的80%；（3）試用期薪資不得低于單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。具體可參看各地區(qū)人社局網(wǎng)頁查詢。例如：地區(qū)最低時(shí)薪最低月薪昆明市15元1670元成都市18.7元1780元3、試用期解除合同員工在試用期期間的工作表現(xiàn)未達(dá)到用人單位的要求，不能予以錄用的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需注意的是，解除必須在試用期內(nèi)書面提出，而且最好自用工之日起的一個(gè)月內(nèi)書面提出。在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同要負(fù)有舉證責(zé)任，如果不舉證或者舉證不能成立的，那么用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。在不舉證或者舉證不能成立的條件下，用人單位依然要違規(guī)解除勞動(dòng)合同的，需要依法支付勞動(dòng)者雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，在試用期間與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，需將具體理由告知?jiǎng)趧?dòng)者。需注意的是，若用人單位與試用期員工約定的試用期不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金。四、用工階段1、合同的變更處理合同變更的內(nèi)容主要包括：工作地點(diǎn)、崗位職能、薪資待遇等等。進(jìn)行合同變更，用人單位需和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并采用書面形式，如果合同變更未采用書面形式，但是已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，勞動(dòng)者以未采用書面形式為由主張合同變更無效的，人民法院不予以支持。員工有權(quán)利拒絕合同變更，有權(quán)利按照原合同繼續(xù)履行義務(wù)。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：處理合同內(nèi)容變更的有效手段首推協(xié)商，變更的內(nèi)容必須在與員工協(xié)商一致后形成書面材料，經(jīng)員工簽字確認(rèn)后方可處理變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同變更的書面協(xié)議應(yīng)當(dāng)指明對(duì)勞動(dòng)合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)訂明勞動(dòng)合同變更協(xié)議的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人簽字蓋章后生效，如果應(yīng)該變更的勞動(dòng)合同內(nèi)容沒有及時(shí)變更，由于原訂條款繼續(xù)有效，會(huì)使勞動(dòng)合同不適應(yīng)變化了的新情況，從而引起爭(zhēng)議。此外為節(jié)省勞動(dòng)合同變更的處理時(shí)間，可在首次簽署勞動(dòng)合同時(shí)便將崗位、工作地點(diǎn)的描述范圍適當(dāng)擴(kuò)大，

例如將工作地點(diǎn)從“昆明”寫成“云南省”，崗位從某具體崗位名稱寫成某職能管理崗，以適當(dāng)增加勞動(dòng)合同的適用范圍。2、不勝任的處理不勝任一般出現(xiàn)在用工階段，及員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正成為正式員工。不勝任有兩種情況，一是不能勝任工作，二是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。（1）若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位須有合法的規(guī)章制度（工會(huì)參與、告知?jiǎng)趧?dòng)者），并有勞動(dòng)者簽閱的證明。若勞動(dòng)者不能勝任工作要求，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作工位。如果培訓(xùn)或者調(diào)整工作工位后，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資后，解除勞動(dòng)合同。用人單位要有明確的證據(jù)證明已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過3次及以上的培訓(xùn)或崗位調(diào)整，但是勞動(dòng)者依然不能勝任工作。在勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情況也可以解除勞動(dòng)合同。具體處理流程如下：不勝任的證據(jù)/II或調(diào)

整崗位不勝任的證據(jù)提前30日考核仍然

不勝任：書面通知解除：*,考核仍然

不勝任額外支付一個(gè)月工資額外支付一個(gè)月工資：.

予以解除（2）因勞動(dòng)者過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同，主要針對(duì)以下情形：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：首先需要用人單位在管理制度上取得員工的認(rèn)可，有用其認(rèn)可或參與過培訓(xùn)的依據(jù)，但管理制度有效的前提是不違背相關(guān)法律規(guī)定。其次需要用人單位掌握和查清相關(guān)證據(jù)，證明事實(shí)清晰，員工確實(shí)存在違紀(jì)情況。然后是用人單位送達(dá)員工解除勞動(dòng)合同的主張必須滿足勞動(dòng)合同法內(nèi)相關(guān)規(guī)定。3、員工自動(dòng)離職與辭職的處理（1）自動(dòng)離職是指，勞動(dòng)者在未與用人單位協(xié)商或者提前一個(gè)月通知用人

單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作的情形。法律規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要提前30天以書面的形式告知用人單位。若勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位在此過程中，未能及時(shí)采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知等措施，勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。同時(shí)，如果用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)的流程操作不合法，員工若提出是用人單位違法解除勞動(dòng)合同，而用人單位又沒有證據(jù)的前提下，會(huì)演變?yōu)樾枰Ц顿r償金的情況。正確的處理流程如下：…前隹短信爵父

保存考勤i事

沒有孑比準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)

關(guān)閉考勤雙限（梏指網(wǎng)箔打卡…前隹短信爵父

保存考勤i事

沒有孑比準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)

關(guān)閉考勤雙限（梏指網(wǎng)箔打卡］,按履歷上的個(gè)人地

址寄掛號(hào)信

送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系

的通知書:聯(lián)系地址或聯(lián)系人，;并說明公司的相關(guān)文件，加寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視\為送達(dá)員工本人，/解除勞動(dòng)合同=（2）員工提出辭職，依據(jù)相關(guān)法律，勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。若勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，則無需征得用人單位的同意。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。單位的辭職流程中必須有勞動(dòng)者簽名的辭職申請(qǐng)記錄，在員工提出辭職的30日內(nèi)，單位用人部門應(yīng)做好工作交接和挽留協(xié)商的兩手準(zhǔn)備，同時(shí)在第一時(shí)間通知人事部門，以避免員工到期離職造成的工作斷檔，以及可能發(fā)生的因管理漏洞而招致的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。4、合同到期的處理合同到期解除仍會(huì)涉及提前一個(gè)月告知和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，在合同到期一個(gè)月前，若單位不愿意續(xù)簽，則需要提前一個(gè)月告知員工。合同到期時(shí)才告知員工會(huì)涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。若員工不愿意續(xù)簽，且單位維持或提高原來勞動(dòng)條件，員工仍不續(xù)簽的情況，單位不需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若員工不愿意續(xù)簽，且單位降低原來勞動(dòng)條件的情況下，單位需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5、不能解除合同的情形依據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位不得依照解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)：有職業(yè)病及患病的候選人，一旦入職后，其病情的誘因、患病時(shí)間在界定上都會(huì)給用工雙方造成極大成本，也會(huì)對(duì)單位的工作開展以及經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生重大影響。為此，在招聘及擬錄用之前應(yīng)關(guān)注候選人的身體和精神健康，嚴(yán)格執(zhí)行體檢程序。女性的產(chǎn)期、孕期需要特別關(guān)注，且