太和顧問(wèn)管理咨詢業(yè)務(wù)介紹

太和顧問(wèn)簡(jiǎn)介1目錄2關(guān)于太和顧問(wèn)咨詢工作步驟及預(yù)期成果北京太和睿信企業(yè)管理顧問(wèn)公司介紹3中國(guó)具有領(lǐng)導(dǎo)地位的人力資源管理咨詢公司太和顧問(wèn)數(shù)據(jù)咨詢管理咨詢員工

背景調(diào)查

機(jī)構(gòu)人員咨詢總部設(shè)在北京，在上海、杭州、南京、廣州、深圳、成都、重慶、武漢、大連設(shè)有分支機(jī)構(gòu)二百余名具有各行業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)咨詢顧問(wèn)，2002年成立以來(lái)，每年?duì)I業(yè)額增長(zhǎng)率超過(guò)100％

數(shù)據(jù)客戶影響擁有涵蓋近百個(gè)城市及行業(yè)、5千多家客戶的國(guó)內(nèi)最大規(guī)模人力資本信息數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)客戶超過(guò)5000家，是除港澳臺(tái)地區(qū)外服務(wù)客戶數(shù)量最多的本土咨詢公司在中國(guó)完成的咨詢項(xiàng)目305余個(gè)，涉及地產(chǎn)、高科技、金融、消費(fèi)品、制造、醫(yī)藥、能源等行業(yè)中國(guó)最具影響力的人力資源專(zhuān)業(yè)咨詢公司太和顧問(wèn)的服務(wù)行業(yè)及咨詢產(chǎn)品4太和顧問(wèn)的行業(yè)調(diào)查與薪酬福利調(diào)查，建立詳實(shí)龐大的行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)與薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，為企業(yè)洞悉市場(chǎng)態(tài)勢(shì)及提升運(yùn)作效率提供服務(wù)行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研太和顧問(wèn)為企業(yè)提供先進(jìn)的理念和適用的解決方案，構(gòu)筑戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，提供高效的人力資源咨詢服務(wù)人力資源管理咨詢太和顧問(wèn)圍繞咨詢產(chǎn)品功能中心及數(shù)據(jù)庫(kù)支持的行業(yè)功能中心，形成太和顧問(wèn)的縱橫業(yè)務(wù)矩陣行業(yè)產(chǎn)品房地產(chǎn)能源制造醫(yī)藥傳媒高科技消費(fèi)品化工金融綜合服務(wù)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)績(jī)效管理及薪酬激勵(lì)職位管理及人才管理高管績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)人力資源審計(jì)服務(wù)組織戰(zhàn)略與組織整合企業(yè)改制與企業(yè)變革Consultant

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Teams太和顧問(wèn)的行業(yè)地位52006

中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)2005

杰出變革咨詢機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)2007

中國(guó)人力資源管理服務(wù)金獎(jiǎng)2004

杰出咨詢機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)2008&2009

中國(guó)人力資源管理成果金獎(jiǎng)房地產(chǎn)金融制造消費(fèi)品高科技醫(yī)藥能源化工物流其它太和顧問(wèn)近期管理咨詢客戶6太和顧問(wèn)幫助企業(yè)提升人力資源效率1提升企業(yè)的組織有效性2提升激勵(lì)效能3構(gòu)建人才發(fā)展與管理機(jī)制7提升組織有效性集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化人力資源規(guī)劃制定職位、職責(zé)描述人力成本效益分析人力資源審計(jì)流程梳理和優(yōu)化企業(yè)文化梳理

提供相關(guān)信息梳理績(jī)效體系精減組織結(jié)構(gòu)

……

提升員工士氣增強(qiáng)組織變革適應(yīng)度

節(jié)約管理成本清晰各層級(jí)職位職責(zé)太和顧問(wèn)幫助企業(yè)主要服務(wù)包括組織效能的最大發(fā)揮8提升激勵(lì)效能薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告福利計(jì)劃績(jī)效管理薪酬體系職位價(jià)值評(píng)估長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃高管激勵(lì)太和顧問(wèn)的價(jià)值增加員工對(duì)薪酬的理解制訂整體實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行實(shí)施監(jiān)控制訂薪酬溝通計(jì)劃確保員工理解薪酬制度的內(nèi)涵主要服務(wù)包括達(dá)成更好的公司業(yè)績(jī)9構(gòu)建人才發(fā)展與管理機(jī)制人力資源配置異地員工派遣職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力模型構(gòu)建人力資源環(huán)境分析勝任力評(píng)估太和顧問(wèn)幫助企業(yè)：★

了解員工是否可承擔(dān)更大、更

復(fù)雜的工作；★

引導(dǎo)員工從企業(yè)的戰(zhàn)略、責(zé)任

以及素質(zhì)要求來(lái)提升自己；★

在最大程度上建立起領(lǐng)導(dǎo)力/

人才發(fā)展梯隊(duì)；★

為員工提供切實(shí)可行的職業(yè)選擇主要服務(wù)包括人員的發(fā)展與使用10太和優(yōu)優(yōu)勢(shì)之之一：：先進(jìn)進(jìn)的方方法論論及定定制工工具11階段采用國(guó)際通行的方法論太和專(zhuān)用工具和方法項(xiàng)目調(diào)研與診斷訪談法訪談提綱基于組織戰(zhàn)略診斷的ETA問(wèn)卷調(diào)查法組織及人力資源調(diào)查問(wèn)卷描述性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法太和統(tǒng)計(jì)工具集團(tuán)管控模式與組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化采用戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)向、主業(yè)務(wù)流程分析與行業(yè)標(biāo)桿相結(jié)合的設(shè)計(jì)方法組織最佳實(shí)踐報(bào)告職位設(shè)置與分析組織分析法、流程優(yōu)化法與標(biāo)桿對(duì)照法結(jié)合；采用單獨(dú)面談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法行業(yè)基準(zhǔn)職位列表行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)描述工作分析問(wèn)卷職位說(shuō)明書(shū)模版崗位價(jià)值評(píng)估因素計(jì)點(diǎn)法太和JEV評(píng)估軟件職位評(píng)估指導(dǎo)手冊(cè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵成功要素分析與行業(yè)標(biāo)桿相結(jié)合的設(shè)計(jì)方法行業(yè)典型績(jī)效指標(biāo)庫(kù)薪酬體系設(shè)計(jì)外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的設(shè)計(jì)方法行業(yè)薪酬報(bào)告太和薪酬水平設(shè)計(jì)工具太和薪酬成本測(cè)算工具長(zhǎng)期激勵(lì)采用人才發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、人才矩陣分析和行業(yè)標(biāo)桿結(jié)合的設(shè)計(jì)方法長(zhǎng)期激勵(lì)研究報(bào)告股票期權(quán)設(shè)計(jì)研究成果太和優(yōu)優(yōu)勢(shì)之之二：：龐大大的行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)12太和顧顧問(wèn)行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)調(diào)查具具備細(xì)分的的客戶戶類(lèi)型型，且且數(shù)量量豐富富；太和顧顧問(wèn)行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)調(diào)查基于客客戶需需求，，靈活活性強(qiáng)強(qiáng)，定定制化化；太和顧顧問(wèn)是是國(guó)內(nèi)唯唯一真真正做做到行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)調(diào)查服服務(wù)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化化、規(guī)規(guī)?；墓舅?，在在人員員投入入和調(diào)研地地區(qū)分布上上具備備絕對(duì)對(duì)優(yōu)勢(shì)勢(shì)；太和顧顧問(wèn)擁?yè)碛蟹欠浅Ｈ娴牡男袠I(yè)業(yè)相關(guān)關(guān)組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)和薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)信信息和和趨勢(shì)勢(shì)分析析信息息，并并擁有有母公公司FESCO強(qiáng)大的的數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)支支持；；太和顧顧問(wèn)行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)包括括：行業(yè)企企業(yè)組組織結(jié)結(jié)構(gòu)信信息行業(yè)企企業(yè)職職位信信息行業(yè)企企業(yè)薪薪酬福福利數(shù)數(shù)據(jù)信信息和和趨勢(shì)勢(shì)分析析信息息行業(yè)企企業(yè)績(jī)績(jī)效指指標(biāo)信信息行業(yè)企企業(yè)能能力素素質(zhì)模模型太和顧顧問(wèn)是是國(guó)內(nèi)內(nèi)最權(quán)權(quán)威、、覆蓋蓋面最最廣的的行業(yè)業(yè)薪酬酬福利利數(shù)據(jù)據(jù)提供供商太和優(yōu)優(yōu)勢(shì)之之二：：龐大的的行業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)（續(xù)））13中國(guó)人力資本信息庫(kù)客戶信息行業(yè)狀況企業(yè)性質(zhì)員工規(guī)模股權(quán)性質(zhì)……薪酬福利薪酬福利業(yè)績(jī)回報(bào)特殊補(bǔ)貼變化趨勢(shì)……組織實(shí)踐組織結(jié)構(gòu)部門(mén)設(shè)置人員編制崗位職責(zé)能力素質(zhì)……政策制度薪酬管理績(jī)效考核人員流動(dòng)招聘培訓(xùn)……財(cái)務(wù)類(lèi)人工成本薪酬成本銷(xiāo)售額利潤(rùn)……其他國(guó)家政策經(jīng)濟(jì)指標(biāo)訪談?dòng)涗洝a(chǎn)品只只是不不同數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)的組組合方方案太和優(yōu)優(yōu)勢(shì)之之三：：注重重實(shí)施施的服服務(wù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)14客戶滿滿意度度調(diào)查查顯示示，太太和顧顧問(wèn)是是為客客戶服務(wù)最最用心心的咨詢?cè)児舅?，品品牌不不斷攀攀升；；太和顧顧?wèn)作作為中中國(guó)本土的的咨詢?cè)児舅荆煜は?guó)內(nèi)內(nèi)市場(chǎng)場(chǎng)行情情、國(guó)國(guó)家相相關(guān)人人力資資源政政策及及國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)業(yè)的實(shí)實(shí)際操操作方方法，，提供供有針針對(duì)性性的服服務(wù)；；專(zhuān)職的的顧問(wèn)問(wèn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，加上上ISO9001服務(wù)質(zhì)質(zhì)量體體系的保障障，有有效確確保企企業(yè)客客戶權(quán)權(quán)益；；太和顧顧問(wèn)較較國(guó)際際咨詢?cè)児舅径匝裕徊粌H承承擔(dān)項(xiàng)項(xiàng)目的的設(shè)計(jì)計(jì)，還還承擔(dān)項(xiàng)項(xiàng)目的的實(shí)施施輔導(dǎo)導(dǎo)和推推行后后的跟跟蹤服服務(wù)，保證證咨詢?cè)兂晒樌麑?shí)施施；太和顧顧問(wèn)致致力于于為客客戶提提供定定制化化的服服務(wù)，，注重與與客戶戶的溝溝通與與個(gè)性性化方方案的的提供供。務(wù)實(shí)咨咨詢目錄15關(guān)于太和顧問(wèn)咨詢工作步驟及預(yù)期成果太和顧顧問(wèn)戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理框框架16HR激勵(lì)系統(tǒng)HR支持系統(tǒng)HR開(kāi)發(fā)系統(tǒng)戰(zhàn)略型人力資源管理框架HR決策系統(tǒng)組織目目標(biāo)達(dá)達(dá)成與股東東價(jià)值值一致致企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略培訓(xùn)管管理薪酬福福利管管理組織架架構(gòu)及及部門(mén)門(mén)職責(zé)責(zé)業(yè)務(wù)流流程經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)績(jī)效管管理人力資資源規(guī)規(guī)劃能力素素質(zhì)模模型關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指指標(biāo)職位管理招聘管管理職位評(píng)評(píng)估職業(yè)發(fā)發(fā)展管管理人力資資源管管理信信息系系統(tǒng)（（EHR）市場(chǎng)環(huán)環(huán)境與與行業(yè)業(yè)環(huán)境境項(xiàng)目啟啟動(dòng)與與診斷斷17項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力素質(zhì)

模型人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、項(xiàng)目計(jì)劃與溝通在此步驟中，我們會(huì)與貴公司確認(rèn)項(xiàng)目目標(biāo)、對(duì)此項(xiàng)目的期望、對(duì)交付成果和時(shí)間安排的要求。我們也會(huì)與你們商討項(xiàng)目所需的人員配合及這些人員的工作安排。我們會(huì)據(jù)此作出一個(gè)對(duì)各方人員都切實(shí)可行的詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)討論，我們將最終確定項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍、交付成果的審批過(guò)程、溝通程序、常規(guī)會(huì)議日程、項(xiàng)目進(jìn)度通報(bào)和審核步驟以及項(xiàng)目評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們還會(huì)制訂溝通計(jì)劃，概括應(yīng)當(dāng)通報(bào)的信息種類(lèi)、通報(bào)對(duì)象和通報(bào)時(shí)間。二、明晰組織狀況、人力資源策略及企業(yè)文化太和顧問(wèn)將會(huì)搜集所有相關(guān)資料，包括但不限于員工小組討論、員工意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果、員工手冊(cè)和管理方案、公司結(jié)構(gòu)評(píng)估以及員工核心能力等。

我們將高中層管理人員進(jìn)行面對(duì)面的訪談，以了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，并涉及貴公司目前的組織架構(gòu)、人力資源管理政策、人員獲取、使用、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的全方位審視。三、對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行審計(jì)該步驟主要涉及貴公司目前人力資源管理政策、人員獲取、使用、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的全方位審視，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出初步改進(jìn)建議。工作方法準(zhǔn)備項(xiàng)目作業(yè)計(jì)劃召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議訪談第二手資料收集和研究參考同行業(yè)人力資源管理最佳實(shí)踐時(shí)間安排10工作日交付成果詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)劃，包括對(duì)項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍的確定溝通計(jì)劃人力資源管理診斷報(bào)告（含人資策略確認(rèn)）啟動(dòng)與與調(diào)研研過(guò)程程簡(jiǎn)述述18本階段段工作作成果果將形形成項(xiàng)項(xiàng)目的的基本本假設(shè)設(shè)，是是項(xiàng)目目展開(kāi)開(kāi)與成成功的的基礎(chǔ)礎(chǔ)1.項(xiàng)目準(zhǔn)備制訂項(xiàng)目工作計(jì)劃(滾動(dòng)調(diào)整)確定訪談?dòng)?jì)劃(日程與對(duì)象)訪談準(zhǔn)備：預(yù)研、問(wèn)題清單準(zhǔn)備客戶方資料需求清單2.調(diào)研、收集資料訪談貴公司高層管理者分別訪談?dòng)嘘P(guān)部門(mén)及人員收集各涉及行業(yè)數(shù)據(jù)及其他相關(guān)資料整理調(diào)研紀(jì)要，繪制現(xiàn)狀流程圖資料

診斷分析3.調(diào)研分析整理客戶需求，確定工作范圍和重點(diǎn)發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)關(guān)鍵問(wèn)題，深入分析行業(yè)現(xiàn)狀和最佳實(shí)踐以及需求之間的差距確定咨詢重點(diǎn)獲得客戶認(rèn)同和承諾4.溝通會(huì)就項(xiàng)目重點(diǎn)進(jìn)行前期溝通下一階段項(xiàng)目準(zhǔn)備人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀診診斷19人力資源總體規(guī)劃流程員工業(yè)績(jī)考核流程員工招聘流程高級(jí)管理人員派遣流程員工培訓(xùn)流程職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員和文化當(dāng)前狀狀態(tài)理想狀狀態(tài)太和顧顧問(wèn)通通過(guò)對(duì)對(duì)人力力資源源管理理現(xiàn)狀狀的總總體分分析，，尋找找貴公公司人人力資資源管管理現(xiàn)現(xiàn)狀與與最佳佳實(shí)踐踐的差差距。。范例SAMPLE組織設(shè)設(shè)計(jì)20項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力素質(zhì)

模型人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、組織設(shè)計(jì)在此步驟中，太和顧問(wèn)會(huì)根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門(mén)設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計(jì)的合理性、必要性，加以調(diào)整并最終確認(rèn)。同時(shí)在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進(jìn)行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。二、模式確定太和顧問(wèn)根據(jù)貴公司營(yíng)運(yùn)和組織策略，通過(guò)與市場(chǎng)上各種最佳操作模式的比較，規(guī)劃出新的組織結(jié)構(gòu)方案。從而達(dá)到反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、注重經(jīng)濟(jì)效益、體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、促進(jìn)績(jī)效和提高運(yùn)作效率的綜合目的。三、組織職能優(yōu)化在組織設(shè)計(jì)的過(guò)程中，太和顧問(wèn)通過(guò)對(duì)貴公司組織診斷與分析，在專(zhuān)業(yè)細(xì)分、組織形狀、權(quán)利分配和部門(mén)設(shè)置四方面給出調(diào)整和優(yōu)化的方案及建議，并通過(guò)研討溝通的方式最終達(dá)成與貴公司目標(biāo)的一致。四、輔助變革推行在組織調(diào)整的推行過(guò)程中，配合貴公司的組織變革推行計(jì)劃，太和顧問(wèn)通過(guò)關(guān)鍵人員溝通、座談和宣貫會(huì)形式輔助進(jìn)行調(diào)整方案的落地工作，幫助貴公司進(jìn)行員工理念的更新。工作方法訪談內(nèi)部頭腦風(fēng)暴討論參考同行業(yè)組織設(shè)計(jì)的最佳實(shí)踐研討會(huì)宣貫會(huì)時(shí)間安排12工作日交付成果職能框架診斷分析組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整建議組織結(jié)構(gòu)圖組織變革推行建議職能分分解的的平衡衡原則則21職能分分解越越細(xì)，，工作作的完完成將將越出出色職能分分解越越細(xì)，，整合合過(guò)程程的時(shí)時(shí)間和和精力力就越越大目前趨趨勢(shì)：：高端組組織按職能能細(xì)分分，以以追求求深度度的知知識(shí)與與市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積積累；；中低端端組織織實(shí)行一一崗多多能，，避免免分工工過(guò)細(xì)細(xì)，減減少協(xié)協(xié)調(diào)，，簡(jiǎn)化化流程程、降降低成成本，，提高高效率率。時(shí)間精力效果平衡點(diǎn)點(diǎn)職能分分解效效果曲曲線組織形形狀22組織形形狀是是由每每個(gè)主主管的的直接接匯報(bào)報(bào)下屬屬人數(shù)數(shù)所決決定的的。目前的的趨勢(shì)勢(shì)是向向扁平平化過(guò)過(guò)渡。。扁平化化程度度將受受下列列因素素影響響：專(zhuān)業(yè)知知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；主管授授權(quán)和和目標(biāo)標(biāo)制定定的技技能；；直接下下屬的的工作作性質(zhì)質(zhì)之區(qū)區(qū)別；；下屬工工作的的關(guān)聯(lián)聯(lián)性和和易衡衡量程程度。。職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位過(guò)去現(xiàn)在權(quán)力分分配23組織中中的權(quán)權(quán)利分分配分分縱向和橫向兩方面面縱向的權(quán)利利分配配指自自上而而下的的決策策權(quán)是是集中中還是是非集集中控控制的的。當(dāng)今的的趨勢(shì)勢(shì)是更更多的的企業(yè)業(yè)將決決策權(quán)權(quán)下放放給靠靠近客客戶和和產(chǎn)品品開(kāi)發(fā)發(fā)的部部門(mén)，，以提提高企企業(yè)應(yīng)應(yīng)付市市場(chǎng)變變化的的速度度和能能力。。橫向的權(quán)利利分配配指在在不同同部門(mén)門(mén)間權(quán)權(quán)利的的平衡衡。橫向權(quán)權(quán)利分分配是是隨著著經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況況所需需而變變化的的，目目的是是為了了爭(zhēng)取取最大大商業(yè)業(yè)利益益。而而總經(jīng)經(jīng)理的的職責(zé)責(zé)之一一就是是根據(jù)據(jù)需要要不斷斷調(diào)節(jié)節(jié)平衡衡點(diǎn)。。職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位部門(mén)設(shè)設(shè)置24部門(mén)的的設(shè)置置可以以根據(jù)據(jù)五種種方式式來(lái)進(jìn)進(jìn)行：：職能型型、產(chǎn)產(chǎn)品型型、客客戶型型、地地理分分布型型和矩矩陣型型總經(jīng)理業(yè)務(wù)銷(xiāo)售生產(chǎn)職能財(cái)務(wù)人事總經(jīng)理PC研發(fā)銷(xiāo)售筆記本辦公室總經(jīng)理客戶個(gè)人客戶企業(yè)客戶市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)辦公室總經(jīng)理業(yè)務(wù)部華東區(qū)華南區(qū)客服辦公室總經(jīng)理研發(fā)市場(chǎng)銷(xiāo)售工程師市場(chǎng)專(zhuān)員銷(xiāo)售員客戶經(jīng)理工程師市場(chǎng)專(zhuān)員銷(xiāo)售員客戶經(jīng)理職能型型產(chǎn)品型型客戶型型地理分分布型型矩陣型型職位產(chǎn)產(chǎn)出25根據(jù)行行業(yè)標(biāo)標(biāo)桿數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)與工工作分分析體體系設(shè)設(shè)計(jì)定定崗定定編方方案1、依據(jù)職能能劃分確定定職位工作作內(nèi)容和概概量2、行業(yè)組織織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)給出的的標(biāo)桿給設(shè)設(shè)計(jì)更多數(shù)數(shù)據(jù)支撐內(nèi)部分析外部參照太和數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)范例SAMPLE職位管理26項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力素質(zhì)

模型人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、組織架構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計(jì)確認(rèn)在此步驟中，太和顧問(wèn)會(huì)根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門(mén)設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計(jì)的合理性、必要性，并加以確認(rèn)。同時(shí)在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進(jìn)行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。二、職位分析太和顧問(wèn)在貴公司提供的源文件基礎(chǔ)上，根據(jù)對(duì)組織的理解、業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)、個(gè)人職責(zé)及任務(wù)等投入因素來(lái)確定包括工作性質(zhì)與工作水平的職位描述產(chǎn)出，從而確定貴公司基準(zhǔn)職位的職位說(shuō)明書(shū)，界定職位信息、職責(zé)描述、工作關(guān)系、能力及任職要求、基本權(quán)限等等。太和顧問(wèn)在審核全部職位說(shuō)明書(shū)中，將縱向比較該部門(mén)序列職位描述的綜合情況，以確定部門(mén)上下級(jí)描述的有序性；另一方面將就該部門(mén)各層級(jí)與已有其他部門(mén)同層級(jí)職位描述進(jìn)行對(duì)比，以保證貴公司職位體系內(nèi)部的完整統(tǒng)一。三、職位價(jià)值評(píng)估太和顧問(wèn)對(duì)貴公司現(xiàn)有的職等結(jié)構(gòu)進(jìn)行確認(rèn)，并對(duì)確認(rèn)的基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估，并確認(rèn)最終的職位級(jí)別矩陣。工作方法訪談內(nèi)部頭腦風(fēng)暴討論參考同行業(yè)工作設(shè)計(jì)的最佳實(shí)踐研討會(huì)時(shí)間安排12工作日交付成果基準(zhǔn)職位列表確認(rèn)提供職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)指南職位說(shuō)明書(shū)審核提供職位評(píng)估級(jí)別描述手冊(cè)職位級(jí)別矩陣圖職位分析簡(jiǎn)簡(jiǎn)述27職位分析組織發(fā)展人力資源

計(jì)劃招聘、甄選和錄用人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展薪酬福利管理業(yè)績(jī)管理簡(jiǎn)化工作與改善流程職位分析通通過(guò)一系列列系統(tǒng)的、、有效的方方法對(duì)特定定職位進(jìn)行行研究，明明確該職位位的工作任任務(wù)和職責(zé)責(zé)、與其它它職位的工工作關(guān)系以以及工作環(huán)環(huán)境和任職職資格等職職位信息。。職位分析28職位分析通通過(guò)一系列列系統(tǒng)的、、有效的方方法對(duì)特定定職位進(jìn)行行研究，明明確該職位位的工作任任務(wù)和職責(zé)責(zé)、與其它它職位的工工作關(guān)系以以及工作環(huán)環(huán)境和任職職資格等職職位信息。。招聘、甄選、錄用招聘、甄招聘、甄選、錄用選、錄用職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)與管理與管理人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)人力資源開(kāi)開(kāi)人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)與管理與管理業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)管理簡(jiǎn)化工作與與改善流程簡(jiǎn)化工作與與簡(jiǎn)化工作與與改善流程改善流程工作分析工作分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位組織機(jī)構(gòu)與與職能確定定組織機(jī)構(gòu)與與職能確定定人力資源計(jì)劃招聘、甄選、錄用招聘、甄選選和錄用職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯與與職業(yè)發(fā)展展人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬福利管理業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)管理簡(jiǎn)化工作與與改善流程簡(jiǎn)化工作與與改善流程程職位分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位組織機(jī)構(gòu)與與職能確定定信息分析階階段的工作作將有效幫幫助工作分分析人員充充分評(píng)估信信息收集的的充分性和和準(zhǔn)確性，，從而最終終幫助完成成職位說(shuō)明明書(shū)。對(duì)提提出組織機(jī)機(jī)構(gòu)或職位位設(shè)置改進(jìn)進(jìn)意見(jiàn)也將將有所支持持。工作信息提供（任職者）信息審核（直接主管）修改非真實(shí)內(nèi)容調(diào)查表匯總訪談單位職責(zé)部門(mén)職責(zé)業(yè)務(wù)分工實(shí)際工作情況信息清晰YN標(biāo)注問(wèn)題個(gè)人行為 組織控制職責(zé)說(shuō)明流流程29

4.簡(jiǎn)要描述各部分的主要責(zé)任

5.指出工作頻率，可能的情況下，說(shuō)明占用時(shí)間的比率

6.合并相關(guān)行為并加以標(biāo)題以便使用3.分析任務(wù)并歸類(lèi)相關(guān)任務(wù)2.指出每項(xiàng)工作的目的或目標(biāo)1、明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)范例SAMPLE職位評(píng)估30職位評(píng)估為為設(shè)計(jì)具備備內(nèi)部公平平性的薪酬酬結(jié)構(gòu)體系系提供依據(jù)據(jù)1.確定委員會(huì)會(huì)職責(zé)、任任職資格和和組成人員員；2.審定職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)；3.收集有關(guān)資資料1.熟悉各評(píng)估估要素的定定義及等級(jí)級(jí)劃分2.掌握職位評(píng)評(píng)估方法3.了解職位評(píng)評(píng)估流程1.確定各要素素權(quán)重；2.形成量表；；3.提交討論確確認(rèn)1.由外部咨詢?cè)冾檰?wèn)對(duì)評(píng)評(píng)估委員會(huì)會(huì)成員進(jìn)行行指導(dǎo)；2.評(píng)估模型測(cè)測(cè)試3.對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題進(jìn)行調(diào)整整。階段6評(píng)估結(jié)果調(diào)調(diào)整與審批批階段5實(shí)施評(píng)估階段4評(píng)估指導(dǎo)階段3實(shí)施設(shè)計(jì)階段2熟悉要素及及方法階段1成立評(píng)估委委員會(huì)1.職位與評(píng)估估要素配比比；2.評(píng)估委員會(huì)會(huì)成員分別別對(duì)各職位位進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)；3.匯總評(píng)估委委員會(huì)成員員的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果。1.對(duì)評(píng)估結(jié)果果進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)換2.形成公司職職位排序3.由外部咨詢?cè)冾檰?wèn)對(duì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行校校審4.提交總經(jīng)理理審批職位價(jià)值評(píng)估體系

投入

參量

產(chǎn)出評(píng)估系統(tǒng)級(jí)別1職位等級(jí)薪酬等級(jí)

薪酬結(jié)構(gòu)

級(jí)別￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性

分析

參考市場(chǎng)、公司支付能力確定薪酬水平程序:職位評(píng)估委員會(huì)/太和顧問(wèn)項(xiàng)目組成員人力資源部/太和顧問(wèn)項(xiàng)目組成員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位級(jí)別25職位評(píng)估流流程太和顧問(wèn)職職位評(píng)估工工具31太和顧問(wèn)提提供評(píng)估要要素及權(quán)重重、要素分分?jǐn)?shù)對(duì)照表表、標(biāo)準(zhǔn)職職位等級(jí)及及評(píng)估要素素描述來(lái)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估確確認(rèn)職位級(jí)別矩矩陣32職位級(jí)別矩矩陣圖范例SAMPLE薪酬管理項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力素質(zhì)

模型人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、薪酬定位與薪酬戰(zhàn)略太和顧問(wèn)在本步驟將分析貴公司薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，了解薪酬的內(nèi)部公平性。市場(chǎng)薪酬信息將通過(guò)太和提供的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)中貴公司認(rèn)為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行定制化收集，明確貴公司目前的薪酬定位，并規(guī)劃貴公司的薪酬戰(zhàn)略，保證薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，并估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到企業(yè)正常年度人力資本預(yù)計(jì)開(kāi)支程度。二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)太和顧問(wèn)根據(jù)前期確定的職位級(jí)別矩陣，會(huì)分別考慮貴公司薪資理念、內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)、每個(gè)等級(jí)和職位的員工數(shù)、實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)、預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、固定薪酬及浮動(dòng)薪酬等因素，以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保貴公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，并相應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)與成本測(cè)算。三、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配建議方案太和顧問(wèn)在此步驟將依據(jù)各職位的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特性設(shè)計(jì)合適的短期激勵(lì)方式，設(shè)計(jì)重點(diǎn)為中高層管理人員及核心人員。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配建議方案將進(jìn)行細(xì)部設(shè)計(jì)，包括適用對(duì)象、分配數(shù)量和方式、分配頻率。工作方法數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析時(shí)間安排17工作日交付成果薪酬回歸模型建立及方案薪等細(xì)分圖方案薪酬固定薪酬表薪酬總收入測(cè)算方案初定薪原則及擬定調(diào)整方案業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配建議方案薪酬福利管理手冊(cè)

四、薪酬福利管理手冊(cè)太和顧問(wèn)編制薪酬福利管理手冊(cè)是規(guī)范貴公司人力資源管理工作，建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的薪資管理制度與福利計(jì)劃并使之成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，根據(jù)前期薪酬設(shè)計(jì)部分的實(shí)際工作情況，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，編制該手冊(cè)，以供貴公司中高層管理人員參考使用。33薪酬與激勵(lì)勵(lì)企業(yè)為什么么付薪作為人力資資源的基礎(chǔ)礎(chǔ)理論3P付薪指導(dǎo)著著整個(gè)人力力資源價(jià)值值體系。PositionPerformancePerson薪酬設(shè)計(jì)原原則：為職位價(jià)值值付薪為績(jī)效付薪薪為個(gè)人差異異付薪基于職位的的固定工資資基于能力與與績(jī)效考核核的浮動(dòng)薪薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)34戰(zhàn)略性薪酬酬管理35貴公司的激勵(lì)機(jī)制制應(yīng)與總體體發(fā)展戰(zhàn)略略及外部市市場(chǎng)環(huán)境結(jié)結(jié)合起來(lái)，，相應(yīng)形成成薪酬戰(zhàn)略定位固定薪酬業(yè)績(jī)管理浮動(dòng)薪酬股票期權(quán)營(yíng)運(yùn)成本營(yíng)運(yùn)成果個(gè)人團(tuán)隊(duì)激烈的、不不斷變化的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境如何連接營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略組織發(fā)展人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略企業(yè)愿景優(yōu)秀人才的的吸引與保保留人力資本總總額控制更優(yōu)質(zhì)的服服務(wù)更大的市場(chǎng)場(chǎng)份額人力成本控控制得當(dāng)戰(zhàn)略性薪酬酬管理系統(tǒng)統(tǒng)36經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源計(jì)計(jì)劃薪酬福利理理念薪酬福利構(gòu)構(gòu)成與市場(chǎng)定位位薪酬福利管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性的薪薪酬管理系系統(tǒng)外部競(jìng)爭(zhēng)性性-通過(guò)參閱同同行業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)水平內(nèi)部公正性性-以職位評(píng)估估確定的級(jí)級(jí)別體系為為依據(jù)可承受的合法的淺顯易懂的的較易管理的的靈活的對(duì)企業(yè)合適適的薪酬管理系系統(tǒng)應(yīng)具備的的的特性固定薪酬浮動(dòng)薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)職位分析/能力分析股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金職位評(píng)估主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)核心能力和和專(zhuān)業(yè)能力確確認(rèn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方方案長(zhǎng)期激勵(lì)方方案長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)結(jié)果薪酬策略制制訂37太和顧問(wèn)將將根據(jù)準(zhǔn)確確的薪酬市市場(chǎng)分析與與定位，形成貴公司司應(yīng)采取的的薪酬戰(zhàn)略略結(jié)束開(kāi)始計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)富競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度

該行業(yè)整體薪酬?duì)顩r分析行業(yè)間薪酬對(duì)比分析該行業(yè)重點(diǎn)職能序列市場(chǎng)薪酬水平分析該行業(yè)重點(diǎn)職能序列薪酬結(jié)構(gòu)分析該行業(yè)基準(zhǔn)職位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析該行業(yè)基準(zhǔn)職位薪酬頻數(shù)分析薪酬福利管管理手冊(cè)38薪酬管理手冊(cè)目錄太和顧問(wèn)將將設(shè)計(jì)薪酬酬福利管理理手冊(cè)，作作為綱領(lǐng)性性文件為貴貴公司薪酬酬福利管理理提供全面面的準(zhǔn)則和和依據(jù)范例SAMPLE薪酬管理流流程39人力資源部部薪酬經(jīng)理理人力資源部部薪酬管理理組是否達(dá)成一一致開(kāi)始薪酬管理委委員會(huì)企業(yè)中長(zhǎng)期期發(fā)展計(jì)劃劃通過(guò)定制調(diào)調(diào)查獲得相相關(guān)行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)熟悉公司的的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃熟悉公司目目前的人力力資本情況況獲得現(xiàn)有在在職職位薪薪酬數(shù)據(jù)情情況建立市場(chǎng)各各分位下的的薪資數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)太和顧問(wèn)顧顧問(wèn)明確企業(yè)薪薪資市場(chǎng)定定位建立本企業(yè)業(yè)現(xiàn)有職位位確定分位位下的薪資資曲線明確各層級(jí)級(jí)薪資關(guān)系系及范圍明確企業(yè)的的可調(diào)節(jié)、、可承受能能力建立調(diào)整后后可實(shí)際操操作的薪資資曲線審核通過(guò)明確企業(yè)人人力資本發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略審核通過(guò)建立確定市市場(chǎng)分位下下的薪資曲曲線各方提出改改進(jìn)意見(jiàn)是否操作層指導(dǎo)層審核層在薪酬福利利管理手冊(cè)冊(cè)中，太和和顧問(wèn)將設(shè)設(shè)計(jì)建立、、修改薪酬酬管理系統(tǒng)統(tǒng)的相關(guān)流流程績(jī)效管理項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力模型

與測(cè)評(píng)人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟在此模塊中，太和顧問(wèn)將先對(duì)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的框架、流程、表格等進(jìn)行設(shè)計(jì)，或?qū)ΜF(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正后對(duì)3個(gè)試點(diǎn)職位群運(yùn)用平衡計(jì)分卡分解業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)計(jì)具體的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估形態(tài)。一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及工作目標(biāo)設(shè)定太和顧問(wèn)根據(jù)確定的3個(gè)職位群完成相關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定的編寫(xiě)，并指導(dǎo)、審核由貴公司相關(guān)人員完成其他職位群的設(shè)計(jì)，最終完成貴公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定。二、業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)太和顧問(wèn)根據(jù)確定的基準(zhǔn)職位數(shù)量完成相關(guān)業(yè)績(jī)合同的編寫(xiě)，并指導(dǎo)貴公司的相關(guān)人員完成其他非基準(zhǔn)職位的業(yè)績(jī)合同編寫(xiě)，最終完成貴公司的業(yè)績(jī)合同匯集。三、編寫(xiě)業(yè)績(jī)管理手冊(cè)太和顧問(wèn)通過(guò)業(yè)績(jī)管理手冊(cè)明確貴公司業(yè)績(jī)管理的組織形式，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與定期回顧的具體實(shí)施要求，界定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的職責(zé)分配，設(shè)計(jì)確定、修改及增加關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)流程，設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)合同制定流程，并形成業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放建議。工作方法訪談第二手資料收集與分析參考同行業(yè)業(yè)績(jī)管理最佳實(shí)踐目標(biāo)設(shè)定研討會(huì)培訓(xùn)時(shí)間安排15工作日交付成果關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典（3個(gè)職位群）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與職位對(duì)應(yīng)列表業(yè)績(jī)合同匯集業(yè)績(jī)合同管理暫行辦法業(yè)績(jī)管理手冊(cè)40企業(yè)業(yè)績(jī)與與個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)41績(jī)效效管管理理有有兩兩個(gè)個(gè)層層面面，，即即企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，他他們們的的管管理理工工具具各各不不相相同同。。通通過(guò)過(guò)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)管管理理的的方方法法、、能能力力、、價(jià)價(jià)值值觀觀和和行行為為等等方方面面將將企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)和和個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)兩兩個(gè)個(gè)層層面面聯(lián)聯(lián)結(jié)結(jié)起起來(lái)來(lái)。?？?jī)效管理的常用工具適用對(duì)象目標(biāo)設(shè)定：將實(shí)際完成的工作與事先設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：根據(jù)實(shí)際工作的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（無(wú)事先設(shè)定的目標(biāo)）個(gè)人業(yè)績(jī)管理核心能力評(píng)估：根據(jù)企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個(gè)員工的實(shí)際情況與之對(duì)比，評(píng)估其素質(zhì)水平個(gè)人業(yè)績(jī)管理多角度反饋：由多個(gè)反饋來(lái)源對(duì)管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價(jià)值觀的符合程度）進(jìn)行的反饋個(gè)人業(yè)績(jī)管理平衡計(jì)分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度的評(píng)估與管理系統(tǒng)企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)管理企業(yè)業(yè)的的核核心心能能力力企業(yè)業(yè)的的價(jià)價(jià)值值觀觀和和文文化化個(gè)人人的的能能力力要要求求個(gè)人人的的行行為為企業(yè)的業(yè)績(jī)主要方法平衡計(jì)分卡目標(biāo)設(shè)定6sigma主要負(fù)責(zé)人企業(yè)高層企業(yè)發(fā)展部/戰(zhàn)略發(fā)展部財(cái)務(wù)部適用對(duì)象主要方法主要負(fù)責(zé)人人力資源部/直線經(jīng)理績(jī)效效管管理理流流程程42績(jī)效效管管理理流流程程戰(zhàn)略略核心心目目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略文化化價(jià)價(jià)值值核心心能能力力經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃劃及及預(yù)預(yù)算算人力力計(jì)計(jì)劃劃公司司目目標(biāo)標(biāo)&行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃部門(mén)門(mén)目目標(biāo)標(biāo)&行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃業(yè)績(jī)績(jī)計(jì)計(jì)劃劃個(gè)人人/團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)主要要的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)結(jié)結(jié)果果核心心能能力力提提高高個(gè)人人發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃潛能能發(fā)發(fā)掘掘計(jì)計(jì)劃劃建立立業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)業(yè)績(jī)績(jī)指指導(dǎo)導(dǎo)幫助助訓(xùn)練練指導(dǎo)導(dǎo)反饋饋?zhàn)月陕筛滦录凹靶扌薷母哪磕繕?biāo)標(biāo)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估正式式測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估自我我評(píng)評(píng)估估其他他評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)反反饋饋渠渠道道潛質(zhì)質(zhì)評(píng)評(píng)估估業(yè)績(jī)績(jī)回回報(bào)報(bào)基本本工工資資獎(jiǎng)金金提升升輪崗崗擔(dān)任任領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工工作作的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)其他他根根據(jù)據(jù)個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展的的需需要要業(yè)績(jī)績(jī)管管理理的的改改進(jìn)進(jìn)建建議議繼任計(jì)劃招募關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)分類(lèi)43關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)分類(lèi)(KPI)組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)是資資本市場(chǎng)上投投資者重點(diǎn)關(guān)關(guān)注的反映公公司價(jià)值的重重要參數(shù)，它它們是體現(xiàn)公公司價(jià)值創(chuàng)造造成果的最直直接的效益指指標(biāo)。這類(lèi)指指標(biāo)能全面、、綜合地衡量量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的的最終成果，，衡量公司創(chuàng)創(chuàng)造股東價(jià)值值的能力營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量量為實(shí)現(xiàn)公司司價(jià)值增長(zhǎng)的的重要營(yíng)運(yùn)操操作控制活動(dòng)動(dòng)的效果，是是緊密結(jié)合不不同崗位特色色，體現(xiàn)其直直接工作效果果的指標(biāo)，也也是對(duì)公司利利用各種營(yíng)運(yùn)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整整體戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的的直接考察組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)用來(lái)來(lái)評(píng)估員工管管理、員工激激勵(lì)與職業(yè)發(fā)發(fā)展等保持公公司長(zhǎng)期穩(wěn)定定發(fā)展的能力力描述實(shí)例投資資本回報(bào)報(bào)率息稅前利潤(rùn)分管業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)收益員工人數(shù)控制制員工滿意度員工平均年齡齡行政管理費(fèi)用用大客戶投訴次次數(shù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)辭典44舉例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典范例SAMPLE績(jī)效實(shí)施計(jì)劃劃45在實(shí)施員工業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)劃及目目標(biāo)設(shè)定的過(guò)過(guò)程中，應(yīng)全全員參與：組織者：公司司人力資源部部和各部門(mén)綜綜合管理崗（（或業(yè)績(jī)管理理崗）評(píng)估者：各部部門(mén)各層級(jí)的的管理人員即即直接上級(jí)被評(píng)估者：各各部門(mén)員工即即直接下級(jí)監(jiān)督者：評(píng)估估者的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)組織類(lèi)員工滿意度結(jié)果導(dǎo)向營(yíng)運(yùn)類(lèi)客戶滿意程度度行政費(fèi)用控制制效益類(lèi)基金凈值回報(bào)報(bào)率總資本周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)三類(lèi)指標(biāo)間明明確的關(guān)聯(lián)關(guān)關(guān)系同時(shí)應(yīng)處理好好關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)體系的平平衡被評(píng)估者技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果設(shè)立計(jì)劃溝通反饋監(jiān)督反饋反饋征詢反饋征詢?cè)u(píng)估者組織者監(jiān)督者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估46業(yè)績(jī)等級(jí)25分位或以下50分位或以下75分位或以下90分位或以下優(yōu)秀13%-14%12%-13%11%-12%10%-11%中等11%-12%10%-11%9%-10%8%-9%合格9%-10%8%-9%7%-8%5%-6%員工等級(jí)內(nèi)容及權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)17-19100%12-1660%40%6-1120%80%1-5100%業(yè)績(jī)回報(bào)：獎(jiǎng)獎(jiǎng)金比例的確確定——不同業(yè)績(jī)水平平相對(duì)于基本本工資的獎(jiǎng)金金比例級(jí)別合格中等優(yōu)秀17-1912-166-111-510%-15%8%-10%5%-8%5%-8%40%-45%30%-40%18%-28%8%-16%80%-100%35%-50%30%-40%20%-30%職等業(yè)績(jī)等等級(jí)假設(shè)：：市場(chǎng)場(chǎng)薪資資增長(zhǎng)長(zhǎng)率=8%、生活指指數(shù)增增長(zhǎng)率率=4%業(yè)績(jī)回回報(bào)：：固定定薪酬酬增長(zhǎng)長(zhǎng)——基于業(yè)業(yè)績(jī)的的加薪薪比率率好差員工在在同一一職等等內(nèi)薪薪資帶帶寬范范圍中中所處處的位位置低高個(gè)人績(jī)效狀況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估：：評(píng)估估內(nèi)容容及權(quán)權(quán)重——依據(jù)業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)計(jì)劃優(yōu)秀（（占考考核人人數(shù)的的10％）中等（（占考考核人人數(shù)的的30％）合格（（占考考核人人數(shù)的的50％)欠佳（（占考考核人人數(shù)的的10％）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估：：評(píng)估估結(jié)果果確定定——相同職職等段段業(yè)績(jī)績(jī)結(jié)果果正態(tài)態(tài)分布布舉例范例SAMPLE業(yè)績(jī)指指導(dǎo)與與效果果強(qiáng)化化47業(yè)績(jī)指指導(dǎo)及及強(qiáng)化化由經(jīng)經(jīng)理與與員工工一起起跟蹤蹤業(yè)績(jī)績(jī)完成成情況況，并并努力力幫助助他們們達(dá)到到或超超越已已制定定的業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)計(jì)劃目的：：在于于將業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果與與專(zhuān)業(yè)業(yè)技能能的培培養(yǎng)和和人力力資源源開(kāi)發(fā)發(fā)有機(jī)機(jī)結(jié)合合，激激勵(lì)符符合企企業(yè)發(fā)發(fā)展方方向的的個(gè)人人表現(xiàn)現(xiàn)兩種方方式：：經(jīng)常性性指導(dǎo)導(dǎo)和反反饋，即提提供鼓鼓勵(lì)、、方向向、指指示來(lái)來(lái)幫助助下屬屬完成成業(yè)績(jī)績(jī)合同同中的的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)或業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估表表中的的工作作目標(biāo)標(biāo)；定期召召開(kāi)業(yè)業(yè)績(jī)回回顧會(huì)會(huì)議，，即用正正式會(huì)會(huì)議的的形式式回顧顧跟蹤蹤員工工業(yè)績(jī)績(jī)計(jì)劃劃完成成情況況，以以及需需要提提高的的能力力經(jīng)常性性指導(dǎo)導(dǎo)員工日日常工工作定期業(yè)業(yè)績(jī)回回顧會(huì)會(huì)議經(jīng)常性性指導(dǎo)導(dǎo)的意意義在在于：：通過(guò)經(jīng)經(jīng)常不不斷的的指導(dǎo)導(dǎo)能確確保員員工從從一開(kāi)開(kāi)始就就能把把工作作做正正確，，省卻卻大量量花在在等問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)產(chǎn)生以以后再再去解解決的的時(shí)間間。同同時(shí)還還能確確保員員工的的工作作結(jié)果果與下下道工工序客客戶所所期望望的產(chǎn)產(chǎn)品一一致定期回回顧的的意義義在于于：提供必必要的的指導(dǎo)導(dǎo)以確確保員員工能能達(dá)到到或超超越既既定的的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)及工工作計(jì)計(jì)劃。。定期期回顧顧時(shí)，，還應(yīng)應(yīng)該針針對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)計(jì)劃中中設(shè)定定的工工作目目標(biāo)，，通過(guò)過(guò)個(gè)人人與其其直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的一一對(duì)一一討論論，回回顧個(gè)個(gè)人在在過(guò)去去一個(gè)個(gè)階段段的工工作表表現(xiàn)，，并對(duì)對(duì)應(yīng)年年初所所設(shè)定定的目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行對(duì)對(duì)照，，形成成評(píng)估估結(jié)論論與進(jìn)進(jìn)一步步發(fā)展展方向向。事先指導(dǎo)開(kāi)展工作工作回顧進(jìn)一步改進(jìn)下一道工序開(kāi)展工作解決問(wèn)題下一道工序發(fā)現(xiàn)問(wèn)題招募管管理項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力模型

與測(cè)評(píng)人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、設(shè)計(jì)招募管理體系太和顧問(wèn)根據(jù)貴公司的招募管理現(xiàn)狀，為提高招募效率，將結(jié)合行業(yè)內(nèi)招募管理的最佳實(shí)踐，依據(jù)能力勝任模型的具體要求，規(guī)范招募管理流程。針對(duì)不同類(lèi)型職位的勝任力要求狀況，并分析比較不同招募渠道的成本效率，建議相應(yīng)的招募和選拔方法。在招募工作中，盡可能避免盲目和主觀，充分采用勝任力模型，為貴公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展甄選適任人才。二、招募管理體系培訓(xùn)招募管理系統(tǒng)的成功實(shí)施取決于幾個(gè)方面，而其中最重要的是面試官的選拔與培養(yǎng)，以及信息的共享。太和顧問(wèn)建議貴公司組織相關(guān)的面試官培訓(xùn)：招募面試技巧職位招募標(biāo)準(zhǔn)勝任能力評(píng)判太和顧問(wèn)建議采取培訓(xùn)教練員的方法，向?qū)Ψ酱磉M(jìn)行培訓(xùn)與說(shuō)明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的招募管理體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。工作方法訪談參考同行業(yè)招募管理最佳實(shí)踐研討會(huì)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)時(shí)間安排10工作日交付成果招募管理解決方案招募管理流程和方法招募管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)招募相關(guān)表格招募管理和面試技巧培訓(xùn)材料進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)（人數(shù)不超過(guò)30人）48勝任力力模型型49通過(guò)對(duì)對(duì)職位位任職職能力力要求求的評(píng)評(píng)估進(jìn)進(jìn)行人人力規(guī)規(guī)劃并并據(jù)此此進(jìn)行行人才才的甄甄選，，將幫幫助企企業(yè)選選擇適適職適適任的的員工工招募和和選拔拔體系系招募、、選拔拔及人人才管管理的的重要要一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，就就是是人才才的甄甄選。。有效效的招招募和和選拔拔體系系可以以明晰晰選拔拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要要求，，改變變主觀觀、印印象式式管理理人員員招募募選拔拔方式式，運(yùn)運(yùn)用有有效的的方法法選拔拔人才才、降降低不不適人人力對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的影影響，，提高高招募募效益益；通過(guò)以以能力力模型型為核核心的的人才才管理理模式式，可可以根根據(jù)職職位所所需要要的任任職能能力要要求進(jìn)進(jìn)行人人力規(guī)規(guī)劃，，根據(jù)據(jù)任職職資格格選擇擇適任任的員員工。。招募選選拔體體系與與能力力模型型的聯(lián)聯(lián)結(jié)需求人力規(guī)規(guī)劃—根據(jù)職職位所所需要要的任任職能能力要要求進(jìn)進(jìn)行人人力規(guī)規(guī)劃，，根據(jù)據(jù)任職職資格格選拔拔適任任的員員工進(jìn)行人人力規(guī)規(guī)劃及及招募募供給員工來(lái)來(lái)源StrffingNeeds---------------------------Attribution----------------------------Acquisitions----------------------------TeamATeamBTeamC獵頭公公司學(xué)院內(nèi)部招招募JobOpening-----------能力模模型與與任職職能力力的關(guān)關(guān)聯(lián)50能力模模型1-知識(shí)與與經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)2-技能3-素質(zhì)4-行為個(gè)性價(jià)值觀觀內(nèi)驅(qū)力力行為模模塊行為要要項(xiàng)知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)學(xué)歷背背景廣度與與深度度知識(shí)與與經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的互互補(bǔ)性性技能結(jié)結(jié)構(gòu)人際關(guān)關(guān)系技技能解決問(wèn)問(wèn)題的的能力力(A)協(xié)作能能力(A)信息管管理能能力學(xué)習(xí)能能力(A)其他特特殊技技能深度度廣度度行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是完成成某一一業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)域域內(nèi)工工作活活動(dòng)的的成功功行為為的總總和相同或或相似似性能力模模型與與任職職能力力的關(guān)關(guān)聯(lián)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1潛能3行為4技能2任職資資格51能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定了了同一一職種種不同同級(jí)別別員工工任職職能力力特征征，說(shuō)說(shuō)明每每個(gè)級(jí)級(jí)別的的員工工能做做什么么，能能做到到什么么程度度；描述的的是同同一職職種員員工成成功地地完成成所承承擔(dān)業(yè)業(yè)務(wù)活活動(dòng)的的行為為規(guī)范范，據(jù)據(jù)此判判斷員員工業(yè)業(yè)務(wù)行行為是是否符符合公公司規(guī)規(guī)范；；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)項(xiàng)1行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)項(xiàng)3任職資格格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)任職資格格能力指標(biāo)庫(kù)任職資格格等級(jí)的的確定52專(zhuān)業(yè)技能能必備知識(shí)識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核核評(píng)價(jià)方法法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估任職資格等級(jí)知識(shí)積分分技能等級(jí)級(jí)業(yè)績(jī)得分分技能得分分評(píng)價(jià)結(jié)果果任職資格格等級(jí)的的確定招募管理理設(shè)計(jì)內(nèi)內(nèi)容53查詢內(nèi)部部信息庫(kù)庫(kù)/后備人才才面試/測(cè)試和篩篩選確定任職職人員和和薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定年度度招募計(jì)劃HR總經(jīng)理和和招募經(jīng)理年度招募計(jì)劃設(shè)定外界界招募方式設(shè)計(jì)面試試方式和內(nèi)內(nèi)容面試/測(cè)試和篩篩選協(xié)商工作作聘用協(xié)協(xié)議崗前培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)流程員工業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估流程程招募經(jīng)理專(zhuān)家面試試組招募經(jīng)理招募經(jīng)理招募經(jīng)理招募經(jīng)理招募經(jīng)理年度人力力資源計(jì)計(jì)劃職位說(shuō)明明書(shū)招募管理理設(shè)計(jì)內(nèi)內(nèi)容包括括：招募管理理流程設(shè)設(shè)計(jì)年度人員員需求計(jì)計(jì)劃流程程內(nèi)部競(jìng)聘聘流程外部招募募流程招募行為為規(guī)范員工錄用用標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同同報(bào)到管理理制度試用期管管理制度度招募評(píng)估估表確定管理理規(guī)程確定人員員編制篩選應(yīng)聘聘資料發(fā)布招募信息確定招募目標(biāo)補(bǔ)員申請(qǐng)請(qǐng)應(yīng)聘測(cè)試試組織綜合測(cè)試試試用評(píng)估估試用入職培訓(xùn)訓(xùn)簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同制訂招募計(jì)劃聘用管理理總結(jié)轉(zhuǎn)正或淘淘汰測(cè)試評(píng)估估評(píng)估反饋饋渠道/用工方式式招募管理理計(jì)劃招招募實(shí)施施入入職試用用招募管理流程程設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理理54項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力模型

與測(cè)評(píng)人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系太和顧問(wèn)基于貴公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析，將結(jié)合人力資源管理的相關(guān)工作來(lái)完善培訓(xùn)管理體系，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)流程并提供培訓(xùn)管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比如充分考慮人資規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力模型及業(yè)績(jī)管理體系來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：定義勝任力要求明確培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)策略開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程評(píng)估培訓(xùn)效果二、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)太和顧問(wèn)建議貴公司組織相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)：培訓(xùn)組織管理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師技巧培訓(xùn)效果評(píng)估技能我們建議采用培訓(xùn)教練員的方法，向貴公司的代表進(jìn)行培訓(xùn)與說(shuō)明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。工作方法訪談第二手資料收集與分析參考同行業(yè)人力資源管理流程最佳實(shí)踐內(nèi)部研討會(huì)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)時(shí)間安排10工作日交付成果培訓(xùn)體系建議方案培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)管理相關(guān)表格培訓(xùn)管理培訓(xùn)材料對(duì)集團(tuán)和下屬企業(yè)進(jìn)行為期半天的培訓(xùn)（不超過(guò)30人）培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展體系系55與能力模模型緊密密相聯(lián)的的培訓(xùn)和和發(fā)展體體系將提提高培訓(xùn)訓(xùn)的針對(duì)對(duì)性和效效果，最最終提高高企業(yè)成成功所需需的技能能培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展體系系人力資源源培訓(xùn)與與發(fā)展是是人才管管理中重重要的組組成部分分，只有有員工不不斷進(jìn)行行有系統(tǒng)統(tǒng)的學(xué)習(xí)習(xí)，企業(yè)業(yè)才能在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上能動(dòng)動(dòng)地進(jìn)行行業(yè)務(wù)、、信息流流程的重重組，從從而形成成企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力；人力資源源培訓(xùn)與與發(fā)展過(guò)過(guò)程中，，學(xué)習(xí)型型組織的的形成是是一種組組織形成成核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的內(nèi)部機(jī)機(jī)制；決決定員工工培訓(xùn)需需求的主主要因素素產(chǎn)生于于職位職職責(zé)、職職位能力力需求和和員工職職業(yè)生涯涯的需求求與其實(shí)實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)的差距距；員工的培培訓(xùn)應(yīng)與與所在職職位的任任職資格格、能力力提高以以及員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃掛鉤，，以提高高培訓(xùn)的的效果。。發(fā)展認(rèn)證證制度定義能力力要求定義培訓(xùn)訓(xùn)需求制定培訓(xùn)訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展技能要求求程度技能內(nèi)容容技能A技能B技能C技能A要求程度度Ⅰ說(shuō)明技能B要求程度度Ⅰ說(shuō)明技能C要求程度度Ⅰ說(shuō)明技能A要求程度度Ⅱ說(shuō)明技能B要求程度度Ⅱ說(shuō)明技能C要求程度度Ⅱ說(shuō)明技能A要求程度度Ⅲ說(shuō)明技能B要求程度度Ⅲ說(shuō)明技能C要求程度度Ⅲ說(shuō)明技能要求求LevelOneJobLevelTwoJobLevelThreeJob培訓(xùn)體系系的五大大環(huán)節(jié)56培訓(xùn)體系系是一個(gè)個(gè)持續(xù)的的流程，，包括五五大環(huán)節(jié)節(jié)—定義勝任任力要求求、明確確培訓(xùn)需需求、制制定培訓(xùn)訓(xùn)策略、、制定培培訓(xùn)計(jì)劃劃和設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)課課程定義能力要求明確培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)策略開(kāi)展培訓(xùn)課程評(píng)估培訓(xùn)效果根據(jù)職位勝任力要求和勝任力評(píng)估結(jié)果，分析員工勝任力差距，并結(jié)合業(yè)績(jī)結(jié)果和職業(yè)發(fā)展的需要，明確員工的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勝任力特質(zhì)，制定培訓(xùn)策略、資源和形式（內(nèi)部發(fā)展/外部引進(jìn)等）根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施效果和員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，評(píng)估培訓(xùn)的有效性，提出改進(jìn)建議根據(jù)勝任力需求，設(shè)計(jì)和開(kāi)展培訓(xùn)課程，包括培訓(xùn)機(jī)制、課程資料、講師培訓(xùn)手冊(cè)等根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向，制定勝任力模型，明確企業(yè)和職位的勝任力要求培訓(xùn)體系系的協(xié)同同效應(yīng)57培訓(xùn)管理理體系必必須與其其他人力力資源體體系緊密密聯(lián)結(jié)才才能發(fā)揮揮其最大大效益，，形成有有效的協(xié)協(xié)同作用用依據(jù)勝任任力差距距分析確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求依據(jù)人力力規(guī)劃和和勝任力力需要確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求依據(jù)員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展需要要確定培培訓(xùn)需求求依據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)結(jié)果確定定培訓(xùn)需需求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃業(yè)績(jī)管理職業(yè)生涯規(guī)劃勝任力評(píng)估培訓(xùn)管理理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)和學(xué)位位培訓(xùn)相相結(jié)合管理者培培訓(xùn)和員員工培訓(xùn)訓(xùn)相結(jié)合合業(yè)務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)和管理理培訓(xùn)相相結(jié)合培訓(xùn)模式內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)和外部部培訓(xùn)相相結(jié)合境內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)和境外外培訓(xùn)相相結(jié)合短期培訓(xùn)訓(xùn)與中長(zhǎng)長(zhǎng)期培訓(xùn)訓(xùn)相結(jié)合合HR部門(mén)與財(cái)財(cái)務(wù)部門(mén)門(mén)制定每年年度的培培訓(xùn)計(jì)劃劃表培訓(xùn)經(jīng)理理,HR總經(jīng)理落實(shí)符合合培訓(xùn)要要求的機(jī)機(jī)構(gòu)與教教師參與年度度預(yù)算確確保培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落落實(shí)最終確定定年度的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃HR總經(jīng)理和和培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)理公布培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃,通知人員員,簽定特殊殊協(xié)議評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)效果,評(píng)估教師師和機(jī)構(gòu)構(gòu)落實(shí)預(yù)算算外培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)經(jīng)理理培訓(xùn)計(jì)劃劃表最終年度度培訓(xùn)計(jì)劃劃業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)中產(chǎn)生生的培訓(xùn)需求求公司總體體發(fā)展所所確定的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展展生涯計(jì)計(jì)劃所確定的的培訓(xùn)需需求各計(jì)劃外外培訓(xùn)需求申請(qǐng)請(qǐng)培訓(xùn)師員工招聘聘流程培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)管理理流程設(shè)設(shè)計(jì)范例SAMPLE能力模型型與測(cè)評(píng)評(píng)58項(xiàng)目啟動(dòng)

與診斷組織

設(shè)計(jì)職位

管理薪酬

管理績(jī)效

管理招募

管理培訓(xùn)

管理能力模型

與測(cè)評(píng)人力資源

規(guī)劃實(shí)施服務(wù)

跟蹤工作步驟一、能力模型框架太和顧問(wèn)將對(duì)項(xiàng)目范圍涉及的職位進(jìn)行職位族群和層級(jí)細(xì)分，以職位分析問(wèn)卷的形式對(duì)選取的職位職責(zé)進(jìn)行澄清和確認(rèn)，在此過(guò)程中，太和顧問(wèn)將會(huì)理解對(duì)選取職位的能力要求。最后形成選取職位的能力模型框架，包括能力類(lèi)型、能力層級(jí)及各能力層級(jí)的行為描述。二、確認(rèn)重要行為技能標(biāo)準(zhǔn)太和顧問(wèn)將與項(xiàng)目組人員共同探討對(duì)專(zhuān)業(yè)能力模型設(shè)計(jì)的未來(lái)框架，包括：該模型希望運(yùn)用的領(lǐng)域、選擇運(yùn)用的層級(jí)表達(dá)方式、以及包括的能力重點(diǎn)。太和顧問(wèn)將根據(jù)需求探討的結(jié)果，結(jié)合對(duì)公司業(yè)務(wù)和人力資源管理的理解，并將針對(duì)選取的試點(diǎn)職位群提供專(zhuān)業(yè)能力模型的不同方式供討論，共同確定專(zhuān)業(yè)能力摸心的未來(lái)框架。三、測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)太和顧問(wèn)將根據(jù)行為事件訪談和關(guān)鍵技能訪談的測(cè)評(píng)方法，并結(jié)合涉及企業(yè)所處行業(yè)特性和職位的特質(zhì)，設(shè)計(jì)詳細(xì)、科學(xué)的表格及問(wèn)卷等測(cè)評(píng)工具。四、對(duì)試點(diǎn)職位進(jìn)行測(cè)評(píng)太和顧問(wèn)對(duì)人力資源職能進(jìn)行能力測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，傳遞對(duì)測(cè)評(píng)理念、方法、流程的了解，并就試點(diǎn)職位作出能力測(cè)評(píng)報(bào)告。工作方法訪談核心能力辭典專(zhuān)業(yè)能力辭典研討會(huì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)標(biāo)桿法時(shí)間安排20工作日交付成果核心能力模型框架和定義專(zhuān)業(yè)能力模型框架和定義（業(yè)績(jī)管理的3個(gè)試點(diǎn)職位群）能力模型程序文件能力模型支持手冊(cè)測(cè)評(píng)工具確認(rèn)試點(diǎn)職位的測(cè)評(píng)報(bào)告能力模型型的自我我完善與與員工發(fā)發(fā)展59繼任計(jì)劃劃期望的表表現(xiàn)完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與與設(shè)計(jì)員工工發(fā)展計(jì)劃劃確認(rèn)差距距評(píng)估現(xiàn)有有能力確認(rèn)適合合的能力與候選員員工進(jìn)行匹配配修正能力力模型變化的員員工角色和職職責(zé)公司戰(zhàn)略略的變化化衡量表現(xiàn)現(xiàn)闡明所要要求的能力力能力模型型的自我我完善與與員工發(fā)發(fā)展在能力模模型中的的差距以能力為為基礎(chǔ)的的人力資資源管理理60能力模型型將貴公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略和關(guān)關(guān)鍵職位位成功因因素連接接起來(lái)，，創(chuàng)造競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的關(guān)鍵鍵是以能能力為基基礎(chǔ)的人人力資源源管理專(zhuān)業(yè)能力力管理能力力行為要求求使命、遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)戰(zhàn)略、核核心能力力核心能力力將影響響對(duì)員工工行為要要求、管管理能力力和專(zhuān)業(yè)業(yè)能力的的要求核心能力力是公司司為執(zhí)行行其發(fā)展展戰(zhàn)略所所特有的的能力，，是公司司的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之之所在專(zhuān)業(yè)能力力將針對(duì)對(duì)不同的的職位群群內(nèi)的不不同層級(jí)級(jí)管理能力力是指對(duì)對(duì)更多與與層級(jí)相相關(guān)而與與職能關(guān)關(guān)聯(lián)性較較弱公司行為為要求來(lái)來(lái)源于并并支持和和強(qiáng)化公公司的使使命、遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)動(dòng)力及工工作文化化行為要求求必須具具體描述述，以形形成企業(yè)業(yè)核心價(jià)價(jià)值觀和和文化，，并潛移移默化員員工行為為，它適適用于公公司所有有部門(mén)和和層級(jí)管理能力力61管理能力力是選用用客戶化化的能力力級(jí)別，，每個(gè)級(jí)級(jí)別會(huì)根根據(jù)員工工在組織織內(nèi)所扮扮演的角角色而具具有不同同的行為為描述管理能力力戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者總監(jiān)經(jīng)理專(zhuān)業(yè)人員員輔助人員員溝通能力組織角色行為描述戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者能針對(duì)不同的聽(tīng)眾進(jìn)行有效準(zhǔn)備并發(fā)表演說(shuō)能有效帶領(lǐng)高層團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論以達(dá)成目標(biāo)能有效處理公司層面敏感的會(huì)議內(nèi)容能選用適合聽(tīng)眾的方法和語(yǔ)言去宣導(dǎo)和解釋復(fù)雜的概念總監(jiān)能根據(jù)不同聽(tīng)眾的水平和特征調(diào)整溝通的內(nèi)容和方法能在部門(mén)范圍內(nèi)有效組織合乎邏輯的討論以達(dá)成目標(biāo)能有效表達(dá)自己的觀點(diǎn)并能說(shuō)明其他人考慮不同的意見(jiàn)能有效運(yùn)用影響力說(shuō)明他人達(dá)成自己期望的行為能有效處理部門(mén)內(nèi)與部門(mén)之間敏感的會(huì)談內(nèi)容經(jīng)理能有效傾聽(tīng)和回應(yīng)其他人的意見(jiàn)能有效傳達(dá)不同的觀點(diǎn)能在小組范圍內(nèi)有效組織合乎邏輯的討論以達(dá)成目標(biāo)專(zhuān)業(yè)人員能有效組織并清楚向其他人表達(dá)自己的觀點(diǎn)能仔細(xì)傾聽(tīng)和回應(yīng)其他人的意見(jiàn)和不會(huì)打斷其他人的發(fā)言能有效傳達(dá)不同的觀點(diǎn)能對(duì)問(wèn)題作出正確和完整的回答能在回應(yīng)之前先盡量了解別人的觀點(diǎn)輔助人員能有效組織并清楚向其他人表達(dá)自己的觀點(diǎn)能仔細(xì)傾聽(tīng)和回應(yīng)其他人的意見(jiàn)和不會(huì)打斷其他人的發(fā)言能對(duì)問(wèn)題作出正確和完整的回答范例SAMPLE能力模型型的業(yè)務(wù)務(wù)導(dǎo)向62內(nèi)部運(yùn)作作高效策策略—成本領(lǐng)先先產(chǎn)品領(lǐng)先先策略—業(yè)務(wù)創(chuàng)新新客戶至上上策略—服務(wù)優(yōu)化化核心能力低價(jià)值的的提供者者不斷降低低運(yùn)營(yíng)成成本規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)流程改進(jìn)進(jìn)核心職位位往往是是運(yùn)作管管理類(lèi)產(chǎn)品和服服務(wù)的創(chuàng)創(chuàng)新核心職位位往往是是研發(fā)類(lèi)類(lèi)為客戶提供供最佳的解解決方案強(qiáng)調(diào)客戶服服務(wù)核心職位往往往是客戶戶服務(wù)類(lèi)關(guān)鍵人才的特質(zhì)以運(yùn)作流程程為重學(xué)習(xí)能力強(qiáng)強(qiáng)遵循既定計(jì)計(jì)劃對(duì)組織忠誠(chéng)誠(chéng)和奉獻(xiàn)注重短期目目標(biāo)力求避免浪浪費(fèi)和成本本以不斷改進(jìn)進(jìn)為目標(biāo)關(guān)注最終產(chǎn)產(chǎn)出的質(zhì)量量關(guān)注流程注重穩(wěn)定不愿意冒險(xiǎn)險(xiǎn)崇尚探索的的過(guò)程挑戰(zhàn)可能的的方案/現(xiàn)狀摒棄官僚主主義注重長(zhǎng)期目目標(biāo)多面手以不斷學(xué)習(xí)習(xí)為目標(biāo)關(guān)注成果不苛求過(guò)分分的明晰化化愿意冒險(xiǎn)以客戶為重重愿意分享“秘密”尋求客戶信信息靈活的/可調(diào)整的致力于客戶戶價(jià)值的實(shí)實(shí)現(xiàn)快速學(xué)習(xí)以客戶成功功為目標(biāo)預(yù)估客戶的的需求不苛求過(guò)分分的明晰化化嚴(yán)謹(jǐn)/注重實(shí)際靈活/注重創(chuàng)新非：克隆“/注重個(gè)性化化Dell、麥當(dāng)勞、、沃爾瑪Sony、3M、IntelRoadway、Airbome不同的業(yè)務(wù)務(wù)策略要求求不同的核核心能力和和關(guān)鍵人才才范例SAMPLE能力評(píng)估工工具的選擇擇63

技能

行為

性向個(gè)人過(guò)往履歷/真實(shí)性調(diào)查了解申請(qǐng)人相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，驗(yàn)證其真實(shí)性同事評(píng)估（360度評(píng)估）由同事對(duì)申請(qǐng)人各方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分專(zhuān)業(yè)測(cè)試對(duì)申請(qǐng)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行試題測(cè)驗(yàn)情景測(cè)試設(shè)計(jì)場(chǎng)景由申請(qǐng)人實(shí)際操作執(zhí)行與其申請(qǐng)的職位類(lèi)似的工作任務(wù)個(gè)性測(cè)試對(duì)申請(qǐng)人的智力、態(tài)度、性格的測(cè)驗(yàn)招聘面談運(yùn)用系統(tǒng)的面試問(wèn)題與申請(qǐng)人進(jìn)行面談關(guān)鍵行為訪談深入了解申請(qǐng)人在某一關(guān)鍵事件中表現(xiàn)出來(lái)的行為測(cè)評(píng)中心由專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行的系統(tǒng)測(cè)評(píng)，包括測(cè)試和面試并有預(yù)先確定好的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

效度信度成本復(fù)雜程度個(gè)人過(guò)往履歷/真實(shí)性調(diào)查HLLL同事評(píng)估HMLM專(zhuān)業(yè)測(cè)試LLLL情景測(cè)試HHM-HM-H個(gè)性測(cè)試LHLL招募面試HHLL關(guān)鍵行為訪談HHMM測(cè)評(píng)中心HHHH注：H-高M(jìn)-中L-低360度評(píng)估法能力