企業(yè)勞動關系管理的要點與難點

企業(yè)勞動關系管理的要點、難點和弱點本講涉及的主要內容勞動爭議的特點及啟示企業(yè)勞動關系構成體系及其弱點勞動合同文本與協(xié)議的弱點勞動合同期限的要點試用期的難點工時制度應用的要點勞動合同終止的弱點勞動合同解除的難點勞動爭議案“殘局”破解學員案例評析勞動爭議的特點及啟示1據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：自1994年《勞動法》頒布至2003年6月，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件98萬件。2002年勞動爭議案件數(shù)量繼續(xù)增加。全年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%。其中集體勞動爭議案件1.1萬件，比上年增長12%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案17.9萬件，結案率為91.0%。統(tǒng)計顯示勞動爭議的特點數(shù)量大，且增速加快（簡化處理程序、重證據(jù)）民營、外資企業(yè)增速快于國有企業(yè)（勞動監(jiān)察的重點）集體爭議有加速趨勢（國企改制、裁員、合資、并購、關閉）企業(yè)敗訴比例高于員工（保護弱者、舉證倒置、工作基礎差）絕大部分爭議處較低層次（無規(guī)則、違反規(guī)則、非真正的爭議）問題較集中（合同解除、經濟補償、社保、違約金、工資、工傷、保密）勞動爭議產生爭議的原因

規(guī)章制度不健全勞動合同書不完善專項協(xié)議不健全具體操作不規(guī)范人力資源管理（特別是勞動關系管理）水平不高企業(yè)勞動關系構成體系及其“弱點”2中外勞動關系管理體系構成比較中國現(xiàn)實西方現(xiàn)實法律規(guī)范

(復雜/混亂)

法律企業(yè)規(guī)章制度(粗放)

集體協(xié)議

勞動合同

職位說明/績效管理

職位說明/績效管理

勞動合同

原始/粗放

口頭/書面勞動仲裁與司法審判---兩套不吻合的法律體系政策法規(guī)法律規(guī)章司法審判勞動仲裁應當訂立勞勞動合同而而未訂立,怎么辦?《上海市勞勞動合同條條例》第四十條應應當當訂立勞動動合同而未未訂立的，，勞動者可可以隨時終終止勞動關關系。應當訂立勞勞動合同而而未訂立的的，用人單單位提出終終止勞動關關系，應當當提前三十十日通知勞勞動者，但但勞動者具具有第三十十九條規(guī)定定情形之一一的，勞動動關系應當當順延至該該情形消失失?！侗本┦惺袆趧雍虾贤?guī)定定》北京市人人民政府府令第第91號號第二十十三條條用用人單單位與與勞動動者存存在勞勞動關關系未未訂立立勞動動合同同，勞勞動者者要求求簽訂訂勞動動合同同的，，用人人單位位不得得解除除勞動動關系系，并并應當當與勞勞動者者簽訂訂勞動動合同同。雙雙方當當事人人就勞勞動合合同期期限協(xié)協(xié)商不不一致致的，，勞動動合同同期限限從簽簽字之之日起起不得得少于于1年年。最高人人民法法院《《關于于審理理勞動動爭議議案件件適用用法律律若干干問題題的解解釋》》法釋(2001)14號號第十六六條勞勞動動合同同期滿滿后，，勞動動者仍仍在原原用人人單位位工作作，原原用人人單位位未表表示異異議的的，視視為雙雙方同同意以以原條條件繼繼續(xù)履履行勞勞動合合同。。一方方提出出終止止勞動動關系系的，，人民民法院院應當當支持持。勞動合合同文文本與與協(xié)議議的“弱點”3勞動合合同““文文本””《中華華人民民共和和國勞勞動法法》第第十九九條：：勞動合合同應應當以以書面面形式式訂立立，并并具備備以下下條款款：（一））勞動動合同同期限限；（二））工作作內容容；（三））勞動動保護護和勞勞動條條件；；（四））勞動動報酬酬；（五））勞動動紀律律；（六））勞動動合同同終止止的條條件；；（七））違反反勞動動合同同的責責任。。勞動合合同除除前款款規(guī)定定的必必備條條款外外，當當事人人可以以協(xié)商商約定定其他他內容容。如何判判斷勞勞動合合同文文本的的優(yōu)劣劣:有用性性嚴謹性性合法性性企業(yè)實實際需需要，，決定定合同同文本本形式式至少少分兩兩類:：1、一一般員員工的的勞動動合同同文本本勞動合合同文文本只只解決決勞動動關系系存續(xù)續(xù)問題題。具具體崗崗位由由聘任任制度度解決決（細細至類類別）），工工作內內容、、要求求、薪薪酬等等由職職位說說明及及績效效管理理來解解決；；勞動動紀律律等由由企業(yè)業(yè)規(guī)章章制度度解決決好處：：操作簡簡便，，統(tǒng)一一化，，易于于調整整缺點：：缺乏針針對性性，需需注意意基礎礎性工工作的的配套套2、特定崗崗位的合同同文本勞動合同文文本要解決決關鍵勞動動關系問題題。勞動合合同中明確確約定具體體崗位、要要求、績效效目標、薪薪酬標準、、關鍵紀律律等，還包包括不達標標的處理。。嚴格績效效考核標準準及最低任任職標準，，嚴格試用用考評。好處：針對性強，，利用勞動動法條款規(guī)規(guī)定加約定定，解決不不勝任工作要要求人員的的滯留問題題，防止冗冗員沉淀缺點：變更崗位等等要與職工工協(xié)商勞動合同““附件”與與“專項協(xié)協(xié)議”企業(yè)規(guī)章制制度培訓服務期期協(xié)議保守商業(yè)秘秘密協(xié)議附件包括什么呢呢？勞動合同期期限的“要要點”4《中華人民民共和國勞勞動法》第二十條：：勞動合同的的期限分為為有固定期期限、無固固定期限和和以完成一定定的工作為為期限。勞動合同““期限””類型合同期限是是否有最短短、最長限限制合同期限多多長為好是否要把終終止日期一一致化固定期限勞勞動合同《中華人民民共和國勞勞動法》第二十條：：勞動者在同同一用人單單位連續(xù)工工作滿十年年以上，當當事人雙方方同意續(xù)延延勞動合同同的，如果果勞動者提提出訂立無無固定期限限的勞動合合同，應當當訂立無固固定期限的的勞動合同同。無固定期限限勞動合同同無固定期限限勞動合同同《北京市勞勞動合同規(guī)規(guī)定》北京市人民民政府令第第91號號第十五條有有下下列情形之之一，勞動動者要求訂訂立無固定定期限勞動動合同的，，用人單位位應當訂立立無固定期期限勞動合合同：（（一）全國國勞動模范范、先進工工作者或者者“五一””勞動獎章章獲得者；；（（二））復員、轉轉業(yè)退伍軍軍人初次分分配工作的的；（（三三）建設征征地農轉工工人員初次次分配工作作的；（（四）尚未未實行勞動動合同制度度的用人單單位初次實實行勞動合合同制度時時，勞動者者連續(xù)工齡齡滿10年年，且距法法定退休年年齡10年年以內的;（（五））國家和本本市規(guī)定的的其他情形形。無固定期限限勞動合同同的應對辦辦法為什么怕與與職工簽訂訂無固定限限期勞動合合同？簽訂無固定定限期勞動動合同真的的對企業(yè)不不利嗎？變通辦法：以完成一定定的工作為為期限的勞勞動合同適用于一次次性或季節(jié)節(jié)性強的工工作明確合同終終止條件（（具體標志志）中外勞動合合同期限構構成比較固定期限無固定期限限以完成一一定任務務為期限限提示：老板：不要簽勞勞動合同同，也不不上保險險，就這這么先用用著！這么做行行嗎？story1994年4月月10日日，西安安某機械械公司與與職工詹詹某簽訂訂了為期期4年的的勞動合合同。1998年4月月10日日合同期期滿，該該公司未未與其終終止勞動動合同，，也未提提出續(xù)訂訂。1998年年7月，，公司發(fā)發(fā)現(xiàn)與詹詹某訂立立的勞動動合同期期限已滿滿，遂與與詹某終終止勞動動合同。。詹某不不服，申申訴到當當?shù)貏趧觿訝幾h仲仲裁委員員會，提提出：我我已在公公司連續(xù)續(xù)工作滿滿10年年，公司司應該與與我簽訂訂無固定定期限勞勞動合同同?！侗本┦惺袆趧雍虾贤?guī)定定》北京市人人民政府府令第第91號號第二十三三條用用人人單位與與勞動者者存在勞勞動關系系未訂立立勞動合合同，勞勞動者要要求簽訂訂勞動合合同的，，用人單單位不得得解除勞勞動關系系，并應應當與勞勞動者簽簽訂勞動動合同。。雙方當當事人就就勞動合合同期限限協(xié)商不不一致的的，勞動動合同期期限從簽簽字之日日起不得得少于1年。《上海市市勞動合合同條例例》第四十條條應應當訂訂立勞動動合同而而未訂立立的，勞勞動者可可以隨時時終止勞勞動關系系。應當訂立立勞動合合同而未未訂立的的，用人人單位提提出終止止勞動關關系，應應當提前前三十日日通知勞勞動者，，但勞動動者具有有第三十十九條規(guī)規(guī)定情形形之一的的，勞動動關系應應當順延延至該情情形消失失。不簽勞動動合同而而用人的的實際后后果試用期的的“難點點”5試用期《勞動法法》第二十一一條：勞動合同同可以約約定試用用期。試試用期最最長不得得超過六六個月。?！蛾P于實實行勞動動合同制制度若干干問題的的通知》》勞部發(fā)[1996]354號號按照《勞勞動法》》的規(guī)定定，勞動動合同中中可以約約定不超超過六個個月的試試用期。。勞動合合同期限限在六個個月以下下的，試試用期不不得超過過十五日日；勞動動合同期期限在六六個月以以上一年年以下的的，試用用期不得得超過三三十日；；勞動合合同期限限在一年年以上兩兩年以下下的，試試用期不不得超過過六十日日。試用用期包括括在勞動動合同期期限內。。《上海市市勞動合合同條例例》2001年11月15日上海海市第十十一屆人人代會通通過第十三條條勞勞動合同同當事人人可以約約定試用用期。勞勞動合同同期限不不滿六個個月的，，不得設設試用期期；滿六六個月不不滿一年年的，試試用期不不得超過過一個月月；滿一一年不滿滿三年的的，試用用期不得得超過三三個月；；滿三年年的，試試用期不不得超過過六個月月。《湖南省省勞動合合同規(guī)定定》政府令第第168號第十四條條勞動動合同中中約定試試用期的的，試用用期應當當包括在在勞動合合同期限限內。勞勞動合同同期限不不滿一年年的，試試用期不不得超過過十五日日；勞動動合同期期限在一一年以上上的，試試用期按按勞動合合同期限限每滿一一年不超超過一個個月計算算，最長長不得超超過六個個月。勞動者在在試用期期間的勞勞動報酬酬不得低低于本單單位同工工種同崗崗位職工工勞動報報酬的80%，，并不得得低于當當?shù)刈畹偷凸べY標標準。試用協(xié)協(xié)議議甲方：北北京***有限限公司乙乙方方：***經經過過甲乙雙雙方友好好協(xié)商，，就試用用期間有有關事項項達成如如下協(xié)議議：1．試用用期起始始日期為為2004年4月5日日，試用用期為三三個月；；2．試用期期工資總額額為人民幣幣2800元（稅前前），期滿滿符合公司司轉正條件件，可辦理理轉正手續(xù)續(xù)，轉正后后工資總額額為人民幣幣3000元（稅前前）；3．工工資個人所所得稅和個個人部分的的保險福利利由個人承承擔，由公公司統(tǒng)一代代扣代繳；；4．工資總總額由基本本工資和效效益工資組組成；其中中基本工資資占總額的的70%，，效益工資資占總額的的30%，，效益工資資按公司考考核制度發(fā)發(fā)放，其解解釋權歸公公司所有。。5．試用期期員工享受受獎勵金，，不享受福福利金；6．．試用期間間甲乙雙方方可以隨時時解除本試試用協(xié)議，，不需要提提前30日日通知；7．．試用期滿滿且公司辦辦理完畢轉轉正手續(xù)后后視為轉正正，同時須須將個人檔檔案調至公公司指定的的人事代理理機構中國國國際人才才開發(fā)中心心統(tǒng)一管理理，享受公公司正式員員工的各項項保險福利利；如檔案案不能調入入，則不享享受公司提提供的各項項保險福利利。8．本協(xié)議議一式貳份份，甲乙雙雙方各執(zhí)一一份。甲方：北京京***有有限公司乙乙方：日期：2004年年3月9日日日日期：2004年年3月9日日storystory北京某服裝裝公司招聘聘縫紉工人人，廣告發(fā)發(fā)布錄用條條件：女性性；年齡在在20-30歲之間間；兩年以以上工作經經驗；視力力在1.0以上………。葉某，女，，23歲，，通過了該該公司的面面試、筆試試和實際操操作考核，，被錄用。。按公司要要求，葉某某拿著醫(yī)院院體檢報告告(視力為為1.0)，一周周后，來公公司報到上上班，公司司為其辦理理了錄用手手續(xù)，簽訂訂勞動合同同期限為3年，試用用期3個月月。兩個月月后，葉某某將自己懷懷孕的化驗驗單交給了了人事部，，要求享受受孕期待遇遇。數(shù)日后，公公司發(fā)現(xiàn)葉葉某的廢品品率太高，，便找來一一位老師傅傅向葉某傳傳授技術，，老師傅發(fā)發(fā)現(xiàn)葉某的的技術沒問問題，問題題出在葉某某的視力不不佳上。于于是，公司司讓葉某到到醫(yī)院檢查查視力，檢檢查結果為為0.8。。為確保準準確性，公公司又讓葉葉某在另外外兩家醫(yī)院院檢測，結結果仍都是是0.8。。公司人事部部認為：事事實明確，，證據(jù)充足足，葉某不不符合錄用用條件，不不勝任本職職工作，且且還處在試試用期內，，應該立即即解除葉某某的勞動合合同。于是是，公司下下發(fā)了解除除勞動合同同通知書。。葉某申辯辯：“我現(xiàn)現(xiàn)在懷有身身孕，是受受法律是保保護的，公公司有什么么權利與我我解除勞動動合同？””story2001年年7月，北北京某集團團公司下屬屬子公司招招聘一名業(yè)業(yè)務主管，，王某應聘聘，經過主主管領導面面試通過后后，人力資資源部呈文文報總經理理審批?？偪偨浝砼臼荆骸跋仍囋囉脙蓚€月月，合格后后再正式聘聘用、簽合合同?！币粋€月后，，業(yè)務部門門認為王某某能力一般般，建議重重新招聘人人員，于是是人力資源源部以不符符合錄用條條件為由請請王某離開開，王某不不服，要求求與公司簽簽訂勞動合合同未果，，向所在區(qū)區(qū)勞動爭議議仲裁委員員會提出的的申訴。北京某電信信公司2002年度度接收應屆屆畢業(yè)學生生12名（（京外生源源），7月月初學生報報到，按公公司要求一一律簽訂了了5年期勞勞動合同，，試用期6個月，違違約金為每每月500元。9月月中旬落戶戶工作完畢畢，即有2名學生遞遞交了辭職職申請并不不來上班，，公司領導導對此十分分不滿、堅堅決不批準準。一個月月后，領導導要求人事事部嚴肅處處理2名員員工，依公公司規(guī)定追追究違約責責任，于是是公司人事事部向海淀淀區(qū)勞動爭爭議仲裁委委員會提出出申訴，并并要求追究究挖人單位位的責任。。story試用期應注注意的問題題:試用期包括括在合同期期限內試用期的工工資是可以以較低的，，但不能過過分使用已十分肯定定的人員不不宜給試用用期，防止止出現(xiàn)人才才流失支付了較高高招錄代價價（付費、、戶口、培培訓等）的的人員不宜給試用用期工時制度應用用的“要點””61、標準工時時工作制2、不定時工工作制3、綜合計算算工時工作制制工時制度的種種類1、標準工時時工作制《中華人民共共和國勞動法法》第三十六條國國家實行行勞動者每日日工作時間不不超過八小時時、平均每周周工作時間不不超過四十四四小時的工時時制度。第三十八條用用人單位位應當保證勞勞動者每周至至少休息一日日。標準工時工作作制的變種《中華人民共共和國勞動法法》第三十七條對對實實行計件工作作的勞動者，，用人單位應應當根據(jù)本法法第三十六條條規(guī)定的工時時制度合理確確定其勞動定定額和計件報報酬標準。標準工時工作作制的難題《中華人民共共和國勞動法法》第四十四條有有下列情情形之一的，，用人單位應應當按照下列列標準支付高高于勞動者正正常工作時間間工資的工資資報酬：（一）安排勞勞動者延長工工作時間的，，支付不低于于工資的百分分之一百五十十的工資報酬酬；（二）休息日日安排勞動者者工作又不能能安排補休的的，支付不低低于工資的百百分之二百的的工資報酬；；（三）法定休休假日安排勞勞動者工作的的，支付不低低于工資的百百分之三百的的工資報酬。。1996年““五一”節(jié)期期間，天津市市某公司因接接待外賓參觀觀，安排調試試車間的8名名職工加班一一天，節(jié)后又又安排8名職職工多休息了了一天。六月月初領工資時時，8名職工工發(fā)現(xiàn)沒有領領到加班工資資，于是向公公司提出質疑疑。公司稱““五一”節(jié)加加班是工作需需要，而且其其后已經安排排了補休，故故不再發(fā)給加加班工資。8名職工不服服，向當?shù)貏趧趧訝幾h仲裁裁委員會提出出申訴，請求求補發(fā)其“五五一”節(jié)加班班工資。裁決結果：該公司按照不不低于勞動合合同約定工資資的300%支付8名職工加加班工資。story提示：在標準工時工工作制條件下下，因未完成成工作定額或或任務而延長長工作時間，，算不算加點點？工作定額如何何確定，何為為標準？2、不定時工工作制#《關于企業(yè)實實行不定時工工作制和綜合合計算工時工工作制的審批批辦法》勞部發(fā)[1994]503號第四條企企業(yè)對符合下下列條件之一一的職工，可可以實行不定定時工作制。。（一）企業(yè)中中的高級管理理人員、外勤勤人員、推銷銷人員、部分分值班人員和和其他因工作作無法按標準準工作時間衡衡量的職工；；（二）企業(yè)中中的長途運輸輸人員、出租租汽車司機和和鐵路、港口口、倉庫的部部分裝卸人員員以及因工作作性質特殊，，需機動作業(yè)業(yè)的職工；（三）其他因因生產特點、、工作特殊需需要或職責范范圍的關系，，適合實行不不定時工作制制的職工?！蛾P于貫徹執(zhí)執(zhí)行<中華人人民共和國勞勞動法>若干干問題的意見見》勞部發(fā)[1995]309號67．經批準準實行不定時時工作制的職職工，不受勞勞動法第四十十一條規(guī)定的的日延長工作作時間標準和和月延長工作作時間標準的的限制，但用用人單位應采采用彈性工作作時間等適當當?shù)墓ぷ骱托菪菹⒎绞?，確確保職工的休休息休假權利利和生產、工工作任務的完完成。古某等5人是是吉林某石油油化工廠裝卸卸工，經常在在上班時間無無裝卸任務，，下班后又因因運輸貨物的的車輛進廠需需要立即裝卸卸。2002年6月，工工廠對該崗位位實行不定時時工作制，由由于工作需要要，有時古某某等需要超過過８小時工作作，有時還需需要在周末工工作，工廠沒沒有對此支付付加班工資。。2002年年12月，古古某等5人向向工廠要求支支付加班工資資，提出不給給加班工資就就不加班，工工廠予以拒絕絕，古某等即即向當?shù)貏趧觿訝幾h仲裁委委員會提出了了申訴，要求求工廠支付6月份以來拖拖欠的加班工工資，并按國國家規(guī)定加發(fā)發(fā)所拖欠工資資25%的經經濟補償金。。story不定時工作制制的“加班””如何理解“不不定時”休息日與節(jié)假假日3、綜合計算算工時工作制制《關于企業(yè)實實行不定時工工作制和綜合合計算工時工工作制的審批批辦法》勞部發(fā)[1994]503號第五條企企業(yè)對符合下下列條件之一一的職工，可可實行綜合計計算工時工作作制，即分別別以周、月、、季、年等為為周期，綜合合計算工作時時間，但其平平均日工作時時間和平均周周工作時間應應與法定標準準工作時間基基本相同。（一）交通、、鐵路、郵電電、水運、航航空、漁業(yè)等等行業(yè)中因工工作性質特殊殊，需連續(xù)作作業(yè)的職工；；（二）地地質及資資源勘探探、建筑筑、制鹽鹽、制糖糖、旅游游等受季季節(jié)和自自然條件件限制的的行業(yè)的的部分職職工；（三）其其他適合合實行綜綜合計算算工時工工作制的的職工。。實行綜合合計算工工時工作作制，還還有無加加班加點點問題？？提示：story某海運公公司經批批準從1996年開始始實行綜綜合計算算工時工工作制，，海員宮宮某等所所在的船船隊按月月綜合計計算工作作時間。。1996年4～5月月工作周周期中，，宮某的的船隊從從出海到到歸來期期間共遇遇有三次次休息日日(每次次兩天)和一個個法定節(jié)節(jié)假日(“五一一”節(jié))。當日日發(fā)工資資時，宮宮某等6人要求求公司按按7個工工作日加加班發(fā)給給加班工工資。公公司以實實行綜合合計算工工時工作作制為由由拒絕發(fā)發(fā)給加班班工資。。宮某等等不服，，向當?shù)氐貏趧訝帬幾h仲裁裁委員會會提出申申訴。勞動合同同終止的的“弱點點”7提示：“終止””與“解解除”之之區(qū)別《中華人人民共和和國勞動動法》第二十三三條勞勞動動合同期期滿或者者當事人人約定的的勞動合合同終止止條件出出現(xiàn)，勞勞動合同同即行終終止。（主體資資格消失失）《北京市市勞動合合同規(guī)定定》政府令第第91號號第三十九九條符符合下下列條件件之一的的，勞動動合同即即行終止止：（一）勞勞動合同同期限屆屆滿的；；（二）勞勞動合同同約定的的終止條條件出現(xiàn)現(xiàn)的；（三）勞勞動者達達到法定定退休條條件的；；（四）勞勞動者死死亡或者者被人民民法院宣宣告失蹤蹤、死亡亡的；（五）用用人單位位依法破破產、解解散的。。《上海市市勞動合合同條例例》第三十七七條有有下列列情形之之一的，，勞動合合同終止止：（（一））勞動合合同期滿滿的；（（二二）當事事人約定定的勞動動合同終終止條件件出現(xiàn)的的；（（三））用人單單位破產產、解散散或者被被撤銷的的；（（四））勞動者者退休、、退職、、死亡的的。勞勞動合同同當事人人實際已已不履行行勞動合合同滿三三個月的的，勞動動合同可可以終止止。勞勞動動者患職職業(yè)病、、因工負負傷，被被確認為為部分喪喪失勞動動能力，，用人單單位按照照規(guī)定支支付傷殘殘就業(yè)補補助金的的，勞動動合同可可以終止止。《關于貫貫徹執(zhí)行行<中華華人民共共和國勞勞動法>若干問問題的意意見》勞部發(fā)[1995]309號號38．勞勞動合同同期滿或或者當事事人約定定的勞動動合同終終止條件件出現(xiàn)，，勞動合合同即行行終止，，用人單單位可以以不支付付勞動者者經濟補補償金。。國家另另有規(guī)定定的，可可以從其其規(guī)定。。提示：終終止勞動動合同，，是否支支付經濟濟補償金金？《勞動和和社會保保障部辦辦公廳關關于<國國營企業(yè)業(yè)實行勞勞動合同同制度暫暫行規(guī)定定>廢止止后有關關終止勞勞動合同同支付生生活補助助費問題題的復函函》勞社廳函〔2001〕280號一、《國營企企業(yè)實行勞動動合同制度暫暫行規(guī)定》廢廢止后，國有有企業(yè)職工勞勞動合同期滿滿與企業(yè)終止止勞動關系后后有關生活補補助費的支付付問題，地方方有規(guī)定的，，可以按地方方規(guī)定執(zhí)行。。地方沒有規(guī)規(guī)定的，以《《規(guī)定》廢止止時間為準，，對在《規(guī)定定》廢止前企企業(yè)錄用的職職工，勞動合合同期滿后與與企業(yè)終止勞勞動關系時，，應計發(fā)勞動動者至《規(guī)定定》廢止前工工作年限的生生活補助費，，最多不超過過12個月；；對在《規(guī)定定》廢止后企企業(yè)錄用的職職工，勞動合合同期滿終止止勞動關系時時，可以不支支付生活補助助費。北京市勞動和和社會保障局局《關于企業(yè)業(yè)終止城鎮(zhèn)職職工勞動合同同是否支付生生活補助費的的復函》京勞社資函[2003]112號國營企業(yè)職工工終止勞動合合同后是否支支付生活補助助費，依據(jù)勞勞動和社會保保障部勞社廳廳函[2001]280號的規(guī)定：：“對國有企企業(yè)職工勞動動合同期滿與與企業(yè)終止勞勞動合同有關關生活補助費費的支付問題題，地方有規(guī)規(guī)定的可以按按地方規(guī)定執(zhí)執(zhí)行”?！秳趧趧臃ā泛臀椅沂袕奈从嘘P關于終止城鎮(zhèn)鎮(zhèn)職工勞動合合同必須支付付生活補助費費的規(guī)定，因因此企業(yè)終止止城鎮(zhèn)職工的的勞動合同可可以不支付生生活補助費，，但企業(yè)與城城鎮(zhèn)職工勞動動合同內容對對此有約定的的，按勞動合合同約定辦理理。國有企業(yè)改制制以后，企業(yè)業(yè)終止原國有有企業(yè)城鎮(zhèn)職職工的勞動合合同是否支付付生活補助費費的問題按上上述規(guī)定精神神執(zhí)行?！渡虾Ｊ袆趧觿雍贤瑮l例》》第四十二條有有下下列情形之一一的，用人單單位應當根據(jù)據(jù)勞動者在本本單位工作年年限，每滿一一年給予勞動動者本人一個個月工資收入入的經濟補償償：------------（六）用人單單位依據(jù)本條條例第三十七七條第（三））項規(guī)定終止止勞動合同的的。story1995年2月1日，薛薛某與華東某某機電公司簽簽訂了為期4年的勞動合合同。1996年5月，，單位為上新新項目派薛某某外出培訓6個月，培訓訓費花去了3萬元。培訓訓結束后，單單位任命薛某某為公司技術術公關組組長長。1999年1月31日，合同期期滿。薛某因因尋求個人發(fā)發(fā)展，提出與與單位終止勞勞動合同。單單位認為，薛薛某是生產骨骨干，一旦離離去，將給企企業(yè)造成很大大經濟損失，，就提出雙方方續(xù)簽勞動合合同，并且聲聲稱，如果終終止合同，薛薛某必須將3萬元培訓費費償還企業(yè)。。薛某不服，，遂提起申訴訴，要求與企企業(yè)終止勞動動關系，將檔檔案移交到人人才服務中心心。story佟女士到北京京某日資公司司工作8個月月了，還不能能夠勝任工作作，她十分著著急。公司領領導認為，佟佟女士工作態(tài)態(tài)度還認真，，于是讓她脫脫產3個月參參加技術培訓訓?？膳嘤柡蠛笕匀徊荒軇賱偃伪韭毠ぷ髯?。公司領導導對她徹底失失望了，作出出了30日后后與她終止勞勞動合同的決決定?！啊肮靖椅矣喌膭趧雍虾贤菬o固定定期限的，怎怎么能現(xiàn)在就就終止呢？””佟女士不愿愿離開公司。。

總經經理解釋說：：“無期限勞勞動合同不意意味著不能終終止”，他他指著佟女士士的勞動合同同，“你這份份勞動合同第第52條規(guī)定定：‘乙方（（指佟女士））若不能勝任任工作，經培培訓或調整工工作崗位后仍仍不能勝任時時，甲方（指指公司）可提提前30日通通知乙方終止止勞動合同。?！薄啊熬退愎舅究梢园催@條條規(guī)定跟我終終止勞動合同同，是不是也也該給經濟補補償呢？”佟佟女士問?？偪偨浝泶饛驼f說：“終止合合同和解除合合同是不一樣樣的，按規(guī)定定，解除勞動動合同給經濟濟補償，終止止合同不給補補償。根據(jù)勞勞動合同約定定，你屬于終終止合同，所所以沒有經濟濟補償。”佟佟女士不服服，向朝陽區(qū)區(qū)勞動爭議仲仲裁委員會提提出的申訴。。勞動合同解除除的“難點””8勞動合同“解解除”---爭議議最多之處《中華人民共共和國勞動法法》第二十四條經經勞動合合同當事人協(xié)協(xié)商一致，勞勞動合同可以以解除。買斷工齡辭職申請的審審批VS自愿離離職用人單位單方方面解除勞動動合同（1））《中華人民共共和國勞動法法》第二十五條勞勞動者者有下列情形形之一的，用用人單位可以以解除勞動合合同：（一）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的；（二）嚴重違違反勞動紀律律或者用人單單位規(guī)章制度度的；（三）嚴重失失職，營私舞舞弊，對用人人單位利益造造成重大損害害的；（四）被依法法追究刑事責責任的?！吨腥A人民共共和國勞動法法》第二十六條有有下列情情形之一的，，用人單位可可以解除勞動動合同，但是是應當提前三三十日以書面面形式通知勞勞動者本人：：（一）勞動者者患病或者非非因工負傷，，醫(yī)療期滿后后，不能從事事原工作也不不能從事由用用人單位另行行安排的工作作的；（二）勞動者者不能勝任工工作，經過培培訓或者調整整工作崗位，，仍不能勝任任工作的；（三）勞動合合同訂立時所所依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生重重大變化，致致使原勞動合合同無法履行行，經當事人人協(xié)商不能就就變更勞動合合同達成協(xié)議議的。用人單位單方方面解除勞動動合同（2））《中華人民共共和國勞動法法》第三十一條勞勞動者者解除勞動合合同，應當提提前三十日以以書面形式通通知用人單位位。勞動者單方面面解除勞動合合同（1）勞動部辦公廳廳《關于勞動動者解除勞動動合同有關問問題的復函》》勞辦發(fā)(1995)324號勞動者提前30日以書面面形式通知用用人單位，既既是解除勞動動合同的程序序，也是解除除勞動合同的的條件。勞動動者提前30日以書面形形式通知用人人單位，解除除勞動合同，，無需征得用用人單位的同同意。超過30日，勞動動者向用人單單位提出辦理理解除勞動合合同的手續(xù)，，用人單位應應予以辦理。。但由于勞動動者違反勞動動合同有關約約定而給用人人單位造成經經濟損失的，，應依據(jù)有關關法律、法規(guī)規(guī)、規(guī)章的規(guī)規(guī)定和勞動合合同的約定，，由勞動者承承擔賠償責任任。解釋：特殊限制條件件：《北京市勞動動合同規(guī)定》》政府令第91號第三十四條勞勞動者解解除勞動合同同，應當提前前30日或者者按照勞動合合同約定的提提前通知期，，以書面形式式通知用人單單位。勞動者給用人人單位造成經經濟損失尚未未處理完畢或或者未按照勞勞動合同約定定承擔違約責責任的，不得得依據(jù)前款規(guī)規(guī)定解除勞動動合同。勞動部《關于于企業(yè)職工流流動若干問題題的通知》勞部發(fā)[1996]355號二、用人單位位與掌握商業(yè)業(yè)秘密的職工工在勞動合同同中約定保守守商業(yè)秘密有有關事項時，，可以約定在在勞動合同終終止前或該職職工提出解除除勞動合同后后的一定時間間內（不超過過六個月），，調整其工作作崗位，變更更勞動合同中中相關內容《中華人民共共和國勞動法法》第三十二條有有下列列情形之一的的，勞動者可可以隨時通知知用人單位解解除勞動合同同：（一）在試用用期內的；（二）用人單單位以暴力、、威脅或者非非法限制人身身自由的手段段強迫勞動的的；（三）用人單單位未按照勞勞動合同約定定支付勞動報報酬或者提供供勞動條件的的。勞動者單方面面解除勞動合合同（2）特殊情況處理理：暫停合同履行行《關于貫徹執(zhí)執(zhí)行<中華人人民共和國勞勞動法>若干干問題的意見見》勞部發(fā)[1995]309號28．勞動者者涉嫌違法犯犯罪被有關機機關收容審查查、拘留或逮逮捕的，用人人單位在勞動動者被限制人人身自由期間間，可與其暫暫時停止勞動動合同的履行行。暫時停止履行行勞動合同期期間，用人單單位不承擔勞勞動合同規(guī)定定的相應義務務。勞動者經經證明被錯誤誤限制人身自自由的，暫時時停止履行勞勞動合同期間間勞動者的損損失，可由其其依據(jù)《國家家賠償法》要要求有關部門門賠償。最高人民檢察察院、公安部部、勞動人事事部《關于檢檢察機關決定定不起訴、免免予起訴的原原系國家職工工的被告人羈羈押期間工資資是否補發(fā)問問題的答復》》(86)高檢檢會(研)字字第1號一、檢察機關關依照《刑事事訴訟法》第第十一條的規(guī)規(guī)定，決定不不起訴的，如如被告人原系系國家職工，，其工資問題題可按下列原原則分別處理理：被告人未未受到勞動教教養(yǎng)或治安處處罰，原所在在單位也未給給予行政紀律律處分的，由由原所在單位位補發(fā)其羈押押期間的全部部工資；如未未受到勞動教教養(yǎng)或治安處處罰，原所在在單位給予行行政紀律處分分的，其羈押押期間的工資資由原所在單單位酌情決定定減發(fā)或不發(fā)發(fā)；如被告人人受到勞動教教養(yǎng)或治安處處罰的，其羈羈押期間的工工資不予補發(fā)發(fā)。二、檢察機關關決定免予起起訴，是指被被告人的行為為已構成犯罪罪，但情節(jié)輕輕微，依照刑刑法的有關規(guī)規(guī)定，不需要要判處刑罰或或免除刑罰的的。因此，被被告人如原系系國家職工的的，其羈押期期間的工資不不應補發(fā)?！渡虾Ｊ袆趧觿雍贤瑮l例》》第二十六條勞勞動合同同期限內，有有下列情形之之一的，勞動動合同中止履履行：（一）勞動者者應征入伍或或者履行國家家規(guī)定的其他他法定義務的的；（二）勞動者者暫時無法履履行勞動合同同的義務，但但仍有繼續(xù)履履行條件和可可能的；（三）法律、、法規(guī)規(guī)定的的或者勞動合合同約定的其其他情形。勞動合同中止止情形消失的的，勞動合同同繼續(xù)履行，，但法律、法法規(guī)另有規(guī)定定的除外。story河南省鄭州市市某電機制造造公司自2001年8月月始實行了““末位淘汰汰制”，企業(yè)業(yè)聘任管理辦辦法中規(guī)定：：每年淘汰職職工3%，年年度考核中排排在最后3%的員工，公公司將予以降降職、降級或或辭退。當年年年末考核中中，王某被評評為本部門最最后一名，于于是公司人事事部下發(fā)了辭辭退通知。王王某不服，到到當?shù)貏趧訝帬幾h仲裁委員員會提出了申申訴。story1999年8月，馬女士士與江西某廣廣告制品公司司簽訂了為期期6年的勞動動合同，約定定馬女士負責責出納工作，，月工資1600元，經經半年試用期期，公司滿意意，合同正式式履行。2000年2月月，公司以缺缺少營銷人員員為由，決定定調她到營銷銷部工作。馬馬女士不同意意，要求公司司按合同約定定執(zhí)行，并拒拒絕前往營銷銷部上班。公公司則認為，，公司有權安安排任何職工工的工作，職職工應該服從從指揮。于是是作出決定：：停發(fā)工資，，限期一個月月調離。馬女女士不服，向向勞動爭議仲仲裁委員會提提出申訴。story1998年12月楊某與與山西某礦務務局簽訂了為為期5年的勞勞動合同。工工作期間，楊楊某患“腰間間盤突出癥””，醫(yī)院開具具了“休息一一周”的證明明。但礦務局局規(guī)章制度規(guī)規(guī)定：醫(yī)院為為職工出具的的證明須由單單位醫(yī)務室醫(yī)醫(yī)生簽字后方方能生效。而而領導認為楊楊某無病，不不讓醫(yī)務室醫(yī)醫(yī)生簽字。但但楊某仍在家家休息一周。。礦務局領導導指令人事處處以“連續(xù)曠曠工超過5天天，嚴重違反反勞動紀律””為由，對楊楊某作出除名名處理。楊某某不服，向當當?shù)貏趧訝幾h議仲裁委員會會提出申訴。。story洪女士是某五五金交電公司司的老職工。。1996年年1月，公司司實行全員勞勞動合同制時時，洪女士與與公司簽訂了了無固定期限限的勞動合同同。2000年年初，該該公司經上級級批準進行改改制，并制定定了《有關職職工內部退養(yǎng)養(yǎng)的若干規(guī)定定》，要求男男職工滿55周歲，女職職工滿45周周歲的，全部部統(tǒng)一辦理內內部退養(yǎng)手續(xù)續(xù)。內部退養(yǎng)養(yǎng)人員在工資資等方面將按按正式退休人人員的標準來來執(zhí)行，并保保留基本福利利。由于洪女女士已達到公公司規(guī)定的內內退年齡，公公司便通知她她辦理退養(yǎng)手手續(xù)。洪女士士不同意退養(yǎng)養(yǎng)，公司即從從下個月起停停發(fā)工資，洪洪女士不服，，即申請勞動動爭議仲裁。。story2001年7月，北京某某集團公司錄錄用博士后傅傅先生并與其其簽訂了5年年期限的勞動動合同，雙方方約定月工資資8000元元，違約金為為每月3000元。2002年3月月2日，傅先先生口頭向公公司提出調動動辭職，公司司認為其屬業(yè)業(yè)務骨干且表表現(xiàn)突出，不不同意其辭職職，傅先生次次日即不再來來上班。對傅先先生問問題的的處理理，公公司內內部產產生分分歧。。一種種意見見認為為：公公司可可立即即解除除傅先先生的的勞動動合同同，但但不能能追究究違約約責任任，即即“打打了不不罰””；別別一種種意見見認為為：傅傅先生生違約約，在在作出出解除除其勞勞動合合同處處理決決定后后，雖雖可追追究其其違約約責任任，但但難以以落實實。story1992年年8月月，北北京市市某水水泥廠廠與李李某訂訂立了了為期期8年年的勞勞動合合同。。1995年2月，，水泥泥廠為為引進進新生生產設設備，，派李李某等等3人人出國國培訓訓。雙雙方協(xié)協(xié)商一一致將將原勞勞動合合同變變更為為：““合同同有效效期15年年，乙乙方無無正當當理由由提前前解除除勞動動合同同應賠賠償水水泥廠廠支付付的全全部出出國培培訓費費用及及因此此造成成的其其他一一切損損失。。”李李某因因學習習表現(xiàn)現(xiàn)突出出，全全面掌掌握了了新設設備、、新技技術的的操作作技巧巧，1995年8月回回廠后后即被被任命命為副副廠長長，主主管全全廠的的生產產工作作。在在外方方技術術人員員和李李某等等人的的努力力下，，新設設備于于1995年9月安安裝調調試完完畢并并試產產。就就在試試產的的關鍵鍵階段段，李李某卻卻于10月月6日日將一一份辭辭職報報告留留在自自己辦辦公桌桌上，，第二二天開開始即即不到到廠工工作。。經廠廠方多多方尋尋找，，直到到次年年2月月初才才得知知李某某已就就任某某外資資企業(yè)業(yè)的副副總經經理。。廠方方多次次與李李某聯(lián)聯(lián)系，，要求求其回回廠工工作。。李某某拒絕絕回廠廠。廠廠方無無奈，，要求求李某某及其其所在在外企企支付付李某某的出出國培培訓費費用8萬元元及因因李某某辭職職使新新設備備停產產兩個個半月月造成成直