公司股權(quán)激勵策略XXXX

非上市公司股權(quán)激勵策略

目錄一、股權(quán)激勵簡介

1、定義2、起源于發(fā)展3、股權(quán)激勵的特點與流程4、中國股權(quán)激勵的現(xiàn)狀二、上市公司與非上市公司

1、定義2、二者區(qū)別3、非上市公司的股權(quán)激勵特點三、非上市公司實施股權(quán)激勵的重要性四、非上市公司實施股權(quán)激勵的障礙五、方案設(shè)計與實施1、方案的基本類型2、現(xiàn)行經(jīng)典方案3、注意事項六、案例分析1、華為案例2、本組對案例思考七、本組的思考1、對非上市公司股權(quán)激勵本組思考股權(quán)激勵簡介定義（1）股權(quán)激勵是指通過多種方式讓員工（尤其是經(jīng)理階層和核心技術(shù)骨干）擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制，經(jīng)營者與員工以其所持有的股權(quán)共同參與分享企業(yè)剩余索取權(quán)，并承擔(dān)公司經(jīng)營風(fēng)險，進而為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。（2）股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵簡介起源于發(fā)展

據(jù)凌通投資：股權(quán)激勵的起源在中國，中國最早的股權(quán)激勵出現(xiàn)在500年前，其制度之完善，使用之普遍，對經(jīng)營的促進之明顯比現(xiàn)在的美國，也有過之無不及，晉商在500年前就全面大力度地創(chuàng)造和廣泛使用了股權(quán)激勵。人身頂股制是晉商成功的最重要原因之一，它使的東家（股東）掌柜（高管）伙計（職員）的利益完全地統(tǒng)一在一起。只有而且只要公司掙錢，東家、掌柜、伙計就能掙錢。一般認(rèn)為：股權(quán)激勵源于美國。20世紀(jì)50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計出了世界上第一份員工持股計劃，到了70年代，一種新的股權(quán)激勵方式——股票期權(quán)又應(yīng)運而生，有效地解決了“內(nèi)部人控制”和“人力資源資本化、證券化”的問題，一誕生便備受矚目和推崇。

股權(quán)激勵簡介起源于發(fā)展美國在20世紀(jì)60年代推行了ESOP，隨后職工購股計劃、股票期權(quán)計劃、401（K）等股權(quán)激勵模式紛紛出臺，日本于60年代后期也推出ESOP等形式的股權(quán)激勵。股權(quán)激勵在美國、日本的推行及其產(chǎn)生的積極影響，引起法國、英國、意大利、澳大利亞等50多個國家起而效之，使得股權(quán)激勵成為一種國際潮流。由此，股權(quán)激勵在美、歐洲、日本等西方國家獲得長足的發(fā)展。目前，員工持股計劃和股票期權(quán)制度在世界范圍內(nèi)被廣泛推廣和應(yīng)用，迄今為止，美國實施股權(quán)激勵的企業(yè)達到了20000余家，有3000多萬企業(yè)員工參加了各種持股計劃，全球工業(yè)企業(yè)500強中90%都實施了股票期權(quán)制度。股權(quán)激勵簡介起源與發(fā)展——中國20世紀(jì)90年代股權(quán)激勵在世界興起，中國也在進行國有企業(yè)的改革，在沒有法理依據(jù)的情況下，一些國有大型企業(yè)大膽嘗試。1993年萬科公司聘請香港專業(yè)律師起草并制定《員工股份計劃規(guī)則》，走在時代的前列。1999年9月，天津泰達制訂了我國實施股權(quán)激勵的第一部成文法－《激勵機制實施細則》。1999年十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定》充分肯定了經(jīng)營者“持有股權(quán)”的激勵方式2002年十六大報告明確提出“要確立管理與其他要素一起按貢獻參與分配的原則”2006年1月1日證監(jiān)會發(fā)布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。同年9月30日，國資委、財政部發(fā)布實施《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》掃清了股權(quán)激勵的限制性障礙。截止2006年12月31號，有100多家公司表示要推出股權(quán)激勵計劃。有40幾家已經(jīng)推出具體的股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵的特點與流程1、股權(quán)激勵是一種長期激勵計劃，主要影響員工將來的行為2、使員工與企業(yè)業(yè)績掛鉤，提高員工忠誠度，限制員工跳槽3、既可以采用現(xiàn)金支付，又可以采用股票相關(guān)方式支付4、使員工與企業(yè)形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，共負(fù)盈虧使人力資本的回報形式從“管理權(quán)”向“剩余價值索取權(quán)”的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益的高度一致。

操作流程：進行持股計劃的目的與可行性研究；對企業(yè)進行全面評估；聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)參與計劃制定；確定股份的配額和分配比例；明確持股的管理機構(gòu)；解決實施計劃的資金的籌集問題；制定詳細的計劃實施程序；準(zhǔn)備審批資料，履行審批程序股權(quán)激勵簡介中國股權(quán)激勵的現(xiàn)狀1.沒有切實法律依據(jù)。尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。2.缺乏政府稅收支持。一些發(fā)達國家的政府對股票期權(quán)計劃都有稅收優(yōu)惠。而我國稅法規(guī)定：股息、紅利所得，股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得適皆用個人所得稅比例稅率。但授權(quán)日不用繳納，行權(quán)時才根據(jù)實際收益納稅。當(dāng)股權(quán)激勵一次實現(xiàn)收入過高時，累進稅率也迅速提高，其激勵作用弱化甚至消失。3.滯后的市場環(huán)境。境內(nèi)許多公司分別在2000年前后制定了員工期權(quán)激勵計劃，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。股權(quán)激勵簡介

中國股權(quán)激勵的現(xiàn)狀盡管目前國內(nèi)尚無一套成熟科學(xué)的股權(quán)激勵方案，但是國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵的熱情依舊有增無減，各種金融創(chuàng)新層出不窮。相信隨著市場的完善和法規(guī)的健全，股權(quán)激勵會得到越來越多的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。股權(quán)激勵政策曾經(jīng)一度風(fēng)靡中國，又曾經(jīng)一直沉寂，而2009年6月3日，知情人士透露，隨著《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》的日臻完善，由財政部擬定的金融機構(gòu)高管規(guī)范性文件將于近期出臺，該文件將對股權(quán)激勵作出方向性的界定。孟慶軒解釋，中國國情的特殊之處在于，國內(nèi)金融機構(gòu)的特點是高產(chǎn)業(yè)集中度、客戶高儲蓄率、新興市場高成長性和隱性的政府信用，因此，激勵措施和定價無法與國外同業(yè)機構(gòu)有可比性，需要把經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中的各種經(jīng)濟因素量化，才能形成一套合理的激勵考核體系。

上市公司與非上市公司定義上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)在證券交易所上市交易的股份有限公司。公司上市需具備的條件是：公司開業(yè)已3年以上；其股本總額達5000萬元以上；持有股票值達1000元以上的股東人數(shù)不少于1000人。非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。廣義的非上市公司包括有限責(zé)任公司。上市公司與非非上市公司二者區(qū)別兩者的區(qū)別主主要有以下五五點：1．上市公司相相對于非上市市股份公司對財務(wù)批露要要求更為嚴(yán)格格2．上市公司的的股份可以在在證券交易所所中掛牌自由交易流通通,非上市公司則則不可以。3．上市公司和和非上市公司司的問責(zé)制度不一樣4．上市公司能能取得整合社會資源源的權(quán)利（如公開發(fā)行行增發(fā)股票））非上市公司司則沒有這個個權(quán)利。5.股票價格的形形成機制不同，上市公公司是通過證證券交易市場場來形成，而而非上市公司司則通過各種種場外市場來來形成。上市公司與非非上市公司非上市公司股股權(quán)激勵的特特點1、非上市公公司無法通過過資本市場分分?jǐn)偣蓹?quán)激勵勵的成本，而而是需獨自承承擔(dān)這些成本本2、非上市公公司股票或股股份價值無法法通過市場確確定，經(jīng)營者者的業(yè)績無法法通過股票市市場來判斷，，所以必須制制定一套綜合合指標(biāo)體系去去衡量經(jīng)營者者的業(yè)績。3、非上市公司司的股權(quán)激勵勵除《公司法》外，受到其它它的約束不多多，公司和股股東共同自主主監(jiān)督，因而而靈活性較上上市公司更大大非上市公司實實施股權(quán)激勵勵的重要性端正員工工作作心態(tài)有利于經(jīng)管者者關(guān)注企業(yè)長長期發(fā)展留住人才吸引引人才降低即期成本本支出業(yè)績激勵重要性非上市公司實實施股權(quán)激勵勵的重要性（一）有利于于端正員工的的工作心態(tài)有利于端正員員工的工作心心態(tài)，提高企企業(yè)的凝聚力力和戰(zhàn)斗力。。從雇員到股股東，從代理理人到合伙人人，這是員工工身份的質(zhì)變變，而身份的的質(zhì)變必然帶帶來工作心態(tài)態(tài)的改變。過過去是為老板板打工，現(xiàn)在在自己成了企企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改改變定然會促促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)業(yè)的經(jīng)營狀況況，也會極力力抵制一切損損害企業(yè)利益益的不良行為為。實施股權(quán)激勵勵的結(jié)果是企企業(yè)的管理者者和關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員成為企企業(yè)的股東,其個人利益與與公司利益趨趨于一致,因此有效弱化化了二者之間間的矛盾,從而形成企業(yè)業(yè)利益的共同體體非上市公司實實施股權(quán)激勵勵的重要性（二）有利于于經(jīng)管者關(guān)注注企業(yè)長期發(fā)發(fā)展傳統(tǒng)的激勵方方式如年度獎獎金等對經(jīng)理理人員的考核核主要集中在在短期財務(wù)數(shù)據(jù)據(jù),而短期財務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)無法反映映長期投資的的收益,因而采用這些些激勵方式無無疑會影響重重視長期投資資經(jīng)理人的收收益,這客觀上刺激了經(jīng)營決決策者的短期期行為,不利于企業(yè)長長期穩(wěn)定的發(fā)發(fā)展。引入股權(quán)激勵勵后,對公司業(yè)績的的考核不但關(guān)關(guān)注本年度的的財務(wù)數(shù)據(jù),而且更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)創(chuàng)造能力。此外,作為一種長期激勵機制制,股權(quán)激勵不僅僅能使經(jīng)營者者在任期內(nèi)得得到適當(dāng)?shù)莫劒剟?并且部分獎勵勵是在卸任后后延期實現(xiàn)的的,這就要求經(jīng)營營者不僅關(guān)心心如何在任期期內(nèi)提高業(yè)績績,而且必須關(guān)注企業(yè)的長長遠發(fā)展,以保證獲得自自己的延期收收入。由此可可以進一步弱弱化經(jīng)營者的的短期化行為為,更有利利于提提高企企業(yè)在在未來來創(chuàng)造造價值值的能能力和和長遠遠競爭爭能力力。（三））留住住人才才吸引引人才才在非上上市公公司實實施股股權(quán)激激勵計計劃,有利于于企業(yè)業(yè)穩(wěn)定定和吸吸引優(yōu)優(yōu)秀的的技術(shù)術(shù)人才才和管管理人人才。。實施施股權(quán)權(quán)激勵勵機制制一方方面可可以讓員工工分享享企業(yè)業(yè)成長長所帶帶來的的收益益,增強員員工的的歸屬屬感和和認(rèn)同同感,激發(fā)員員工的的積極極性和和創(chuàng)造造性;另一方方面,當(dāng)員工工離開開企業(yè)業(yè)或有有不利利于企企業(yè)的的行為為時,將會失失去這這部分分的收收益,這就提高了了員工工離開開公司司或“犯錯誤誤”的成本本。因此此,實施股股權(quán)激激勵計計劃有有利于于企業(yè)業(yè)留住住人才才、穩(wěn)穩(wěn)定定人才才。另外,股權(quán)激激勵制制度還還是企企業(yè)吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才的的有力力武器器。由由于股股權(quán)激激勵機機制不不僅針針對公公司現(xiàn)現(xiàn)有員員工,而且公公司為將來來吸引引新員員工預(yù)預(yù)留了了同樣樣的激激勵條條件,這種承承諾給給新員員工帶帶來了了很強強的利利益預(yù)預(yù)期,具有相相當(dāng)?shù)牡奈?可以聚聚集大大批優(yōu)優(yōu)秀人人才。。非上市市公司司實施施股權(quán)權(quán)激勵勵的重重要性性非上市市公司司實施施股權(quán)權(quán)激勵勵的重重要性性（三））留住住人才才、吸吸引人人才對高級級管理理人員員實施施股權(quán)權(quán)激勵勵也是是企業(yè)應(yīng)應(yīng)對人人才市市場競競爭的的需要要。企業(yè)的的成長長和發(fā)發(fā)展需需要從從外界界不斷斷地吸吸收人人才來來充實實和加加強自自身的的管理理團隊隊,而且越越來越越多的的上市市公司司正在在或準(zhǔn)準(zhǔn)備實實施長長期激激勵計計劃。。據(jù)統(tǒng)計計,我國1000多家上上市公公司中中,已經(jīng)或或正準(zhǔn)準(zhǔn)備實實施不不同類類型的的股權(quán)權(quán)激勵勵計劃劃的有有近150家。加加之財財政部部和證證監(jiān)會會正在在積極極制訂訂并推推出《上市公公司股股票期期權(quán)試試點辦辦法》,推行股股權(quán)激激勵的的上市市公司司會越越來越越多。。在同上上市公公司競競爭時時,非上市市公司司為吸吸引、、挽挽留、、激激勵關(guān)關(guān)鍵崗崗位的的管理理人才才和技技術(shù)人人才,必須須調(diào)調(diào)整整薪薪酬酬政政策策,建立立長長期期激激勵勵機機制制,才能在市市場競爭爭中處于于不敗之之地?？傊?非上市公公司實施施股權(quán)激激勵計劃劃,既是自身身發(fā)展、、壯大的的內(nèi)在要要求,也是外在在市場競競爭加劇劇的必然然結(jié)果（四）降降低即期期成本支支出降低即期期成本支支出，為為企業(yè)順順利過冬冬儲備能量量。金融危危機的侵侵襲使企企業(yè)對每每一分現(xiàn)現(xiàn)金的支支出都表表現(xiàn)得格格外謹(jǐn)慎慎，盡管管員工是是企業(yè)““最寶貴貴的財富富”，但但在金融融危機中中，捉襟襟見肘的的企業(yè)也也體會到到員工有有點“貴貴得用不不起”。。股權(quán)激激勵，作作為固定定薪酬支支付的部部分替代代，能在在很大程程度上實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)與員工工的雙贏。概而言之之，作為為一種長長效激勵勵工具，，股權(quán)所所迸發(fā)的的持續(xù)激激情是工工資、提提成和獎獎金等短短期激勵勵工具所所無法比比擬的。。鑒于此此，股權(quán)權(quán)激勵受受到越來來越多非非上市公公司的追追捧和青青睞。非上市公公司實施施股權(quán)激激勵的重重要性非上市公公司實施施股權(quán)激激勵的重重要性（五）業(yè)業(yè)績激勵勵實施股權(quán)權(quán)激勵后后,企業(yè)的管理者和和技術(shù)人人員成為公司司股東,具有分享享企業(yè)利利潤的權(quán)權(quán)力。經(jīng)經(jīng)營者會會因為自自己工作作的好壞壞而獲得得獎勵或或懲罰,這種預(yù)期期的收益益或損失失具有一一種導(dǎo)向作用用,它會大大大提高管管理人員員、技術(shù)術(shù)人員的的積極性性、主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性。。員工成成為公司司股東后后,能夠分享享高風(fēng)險險經(jīng)營帶帶來的高高收益,有利于刺激其潛潛力的發(fā)發(fā)揮。這就會會促使經(jīng)經(jīng)營者大大膽進行行技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新和管管理創(chuàng)新新,采用各種種新技術(shù)術(shù)降低成成本,從而提高高企業(yè)的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績和核核心競爭爭能力。。非上市公公司實施施股權(quán)激激勵的障障礙障礙（一一）1、股權(quán)的定定價問題題。上市公司司股權(quán)激激勵計劃劃在行權(quán)權(quán)價格的的確定方方面是以以股票市市場價格格作為定定價基礎(chǔ)礎(chǔ)。而在在中國以以每股凈凈資產(chǎn)作作為行權(quán)權(quán)價格的的做法過過于簡單單，以股股票價值值作價更更是價值值失真，，其客觀觀性，公公正性與與準(zhǔn)確性性都存在在著嚴(yán)重重問題。。2、員工作為為股東進進退機制制的問題題。隨著公司司的發(fā)展展，公司司經(jīng)營管管理者及及其他員員工將不不斷發(fā)生生變化，，有的員員工會離離開公司司，有的的新員工工進入公公司。根根據(jù)員工工持有股股份的初初衷，離離開公司司的員工工就要退退出股份份，新近近員工應(yīng)應(yīng)持有股股份，不不過由于于是非上上市公司司，股東東的進退退機制很很難理順順，同時時由于公公司性質(zhì)質(zhì)的不同同，股東東的進入入與退出出受到的的限制相相對小很很多，因因此，非非上市公公司的進進入和退退出，操操作起來來比上市市公司復(fù)復(fù)雜的多多。非上市公公司實施施股權(quán)激激勵的障障礙3、購買股股權(quán)的資資金問題題?，F(xiàn)實情況況是，我我國企業(yè)業(yè)的員工工通常不不具備大大額股權(quán)權(quán)的行權(quán)權(quán)支付能能力因此此有必要要提供一一定的財財務(wù)支持持，或容容許以非非現(xiàn)金的的形式完完成行權(quán)權(quán)，不過過在涉及及含國有有股權(quán)的的公司，，如果采采取非現(xiàn)現(xiàn)金行權(quán)權(quán)，容易易有嫌私私分國有有資產(chǎn)，，尤其是是公司成成立之初初，股權(quán)權(quán)激勵計計劃很難難通過，，所以更更多是通通過借款款融資的的方式解解決購買買股權(quán)的的資金問問題。根根據(jù)《擔(dān)保法》第七十八八條上市市公司是是比較容容易進行行質(zhì)押貸貸款的。。但非上市市公司股股權(quán)質(zhì)押押的，必必須經(jīng)該該公司全全體股東東半數(shù)同同意，而而銀行也也不接受受非證券券登記機機構(gòu)登記記的股權(quán)權(quán)做質(zhì)押押貸款，，這樣，，員工購購買股權(quán)權(quán)的資金金比較難難解決，，影響公公司股權(quán)權(quán)激勵計計劃的順順利實施施。4、公司價價值的評評價問題題。如同商品品的價值值一樣，，公司的的價值只只有投入入市場才才能通過過價格表表現(xiàn)出來來，在有有效地資資本市場場中公司司股票的的價格就就是公司司的長期期價值；；然而，，非上市市公司要要評估其其價值卻卻要難的的多，目目前大多多以公司司的凈資資產(chǎn)作為為評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但但公司凈凈資產(chǎn)隨隨著會計計處理的的不同差差異會很很大，不不能真實實的反映映公司的的長期價價值，這這也就很很難對經(jīng)經(jīng)營者的的業(yè)績做做出合理理的評價價方案設(shè)計計與實施施方案的基基本類型型非上市公公司股權(quán)權(quán)激勵方方案股份期權(quán)權(quán)績效單位虛擬股票賬面價值增值值權(quán)可組合使用可組合使用可組合使用可組合使用方案設(shè)計與實實施虛擬股票是指公司采用用發(fā)行股票的的方式,將公司的凈資資產(chǎn)分割成若若干相同價值值的股份,而形成的一種種“賬面”上的股票。激勵對象可以以據(jù)此享受一一定數(shù)量的分分紅權(quán)和股價價升值收益,但沒有所有權(quán)權(quán)和表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出出售,在離開企業(yè)時時自動失效。。實行虛擬股股票的公司每每年聘請一次次薪酬方面的的咨詢專家,結(jié)合自己的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo),選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)對虛擬股票進進行定價,目的是模擬市市場,使虛擬股票的的價值能夠反反映公司的真真實業(yè)績。虛擬股票的發(fā)發(fā)放雖不會影影響公司的總總資本和所有有權(quán)結(jié)構(gòu),但公司會因此此發(fā)生現(xiàn)金支支出,有時可能面臨現(xiàn)金金支出風(fēng)險,因此一般會為為虛擬股票計計劃設(shè)立專門門的基金。方案設(shè)計與實實施賬面價值增值值權(quán)具體分為購買買型和虛擬型型兩種。購買型是指在期初激激勵對象按每每股凈資產(chǎn)值值購買一定數(shù)數(shù)量的股份,在期末再按每每股凈資產(chǎn)期期末值回售給給公司。虛擬型是指激勵對象象在期初不需需支出資金,公司授予激勵勵對象一定數(shù)數(shù)量的名義股股份,在期末根據(jù)公公司每股凈資資產(chǎn)的增量和和名義股份的的數(shù)量來計算算激勵對象的的收益。實施賬面價值值增值權(quán)的好處是激勵效果不不受外界資本本市場異常波波動的影響,激勵對象無需需現(xiàn)金付出。。但缺點是采用這種方方式要求企業(yè)業(yè)財務(wù)狀況較較好,現(xiàn)金流量充足足。方案設(shè)計與實實施績效單位公司預(yù)先設(shè)定定某一個或數(shù)數(shù)個合理的年度業(yè)績指標(biāo)標(biāo)(如資產(chǎn)收益率率等),并規(guī)定在一個個較長的時間間(績效期)內(nèi),如果激勵對象象經(jīng)過努力后后實現(xiàn)了股東東預(yù)定的年度度目標(biāo),那么績效期滿滿后,則根據(jù)該年度度的凈利潤提取一定比例例的激勵基金進進行獎勵。這部分獎勵往往往不是直接發(fā)給激勵對象象的,而是轉(zhuǎn)化成風(fēng)險抵抵押金。風(fēng)險抵押金金在一定年限后,經(jīng)過對激勵對對象的行為和和業(yè)績進行考考核后可以獲獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。如如果激勵對象象未能通過年年度考核,出現(xiàn)有損公司司利益的行為為或非正常離離任,激勵對象將受受到?jīng)]收風(fēng)險險抵押金的懲懲罰。在該計計劃中,經(jīng)理人員的收收入取決于他他預(yù)先獲得的的績效單位的的價值和數(shù)量量方案設(shè)計與實實施股份期權(quán)股份期權(quán)是非非上市公司運運用股票期權(quán)權(quán)激勵理論的的一種模式。。管理人員經(jīng)經(jīng)業(yè)績考核和和資格審查后后可獲得一種種權(quán)利,即在將來特定定時期,以目前評估的每每股凈資產(chǎn)價價格購買一定數(shù)量量的公司股份份。屆時如果果每股凈資產(chǎn)產(chǎn)已經(jīng)升值,則股份期權(quán)持持有人獲得潛潛在的收益,反之以風(fēng)險抵押金補入差價。激激勵對象購買買公司股份后后在正常離開開時由公司根根據(jù)當(dāng)時的評評估價格回購購。如果非正正常離開,則所持股份份由公司以以購買價格格和現(xiàn)時評評估價格中中較低的一一種回購。。上述適用于于非上市公公司股權(quán)激激勵的工具具各有利弊弊，都有其其適用條件件。公司需需要根據(jù)激勵目的、、行業(yè)特征征以及企業(yè)業(yè)客觀情況況靈活選擇適適合的股權(quán)權(quán)激勵工具具或激勵工工具組合。方案設(shè)計與與實施現(xiàn)行典型方方案隨著國內(nèi)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)交易體體系的不斷斷完善，非非上市公司司施行股權(quán)權(quán)激勵的外外部條件更更加成熟，，越來越多多的企業(yè)準(zhǔn)準(zhǔn)備推行股股權(quán)激勵。。權(quán)威咨詢詢界結(jié)合多多年的股權(quán)權(quán)激勵咨詢詢經(jīng)驗，總總結(jié)出適用用的“一四六””股權(quán)激勵勵設(shè)計法，即選擇一一套股權(quán)激激勵工具組組合，堅持持四項基本本激勵原則則，確定六六個股權(quán)激激勵要素。。方案設(shè)計與與實施一、選擇一一套股權(quán)激激勵工具組組合股權(quán)激勵工工具有很多多，不同企企業(yè)可以根根據(jù)企業(yè)的的行業(yè)特性性與企業(yè)客客觀情況選選擇適合的的激勵工具具或激勵工工具組合。。非上市公公司的股權(quán)權(quán)激勵主要要有股票贈贈與計劃、、股票購買買計劃、期期股計劃、、虛擬股份份等，其收收益來源是是企業(yè)的利利潤。上述述適用于非非上市公司司股權(quán)激勵勵的工具各各有利弊，，都有其適適用條件。。公司需要要根據(jù)激勵勵目的、行行業(yè)特征以以及企業(yè)客客觀情況靈靈活選擇適適合的股權(quán)權(quán)激勵工具具或激勵工工具組合。。所以在非上上市公司股股權(quán)激勵的的方案設(shè)計計與實施的的第一步即即為選擇一一套合適的的股權(quán)激勵勵工具組合合，可以是是其中一種種也可以是是其中幾種種，視情況況而定。方案設(shè)計與與實施二、堅持四四項基本激激勵原則企業(yè)選擇股股東原則：企業(yè)應(yīng)能能夠選擇自自己的股東東，而不是是像證券市市場上那樣樣被動地由由股東選擇擇企業(yè)；企企業(yè)的股東東就是企業(yè)業(yè)的“主人”，只有達到到“主人”的標(biāo)準(zhǔn)才擁擁有成為“主人”的資格。員工區(qū)別鑒鑒定原則：將“唯一性員工工”與“倚賴性員工工”區(qū)別開來，，將“知本型員工工”與“一般員工”的區(qū)別開來來，應(yīng)該重重點激勵“唯一性員工工”與“知本型員工工”。股權(quán)動態(tài)分分配原則：不但按勞勞分配應(yīng)實實行動態(tài)分分配，按資資分配也應(yīng)應(yīng)實行動態(tài)態(tài)分配。公公司戰(zhàn)略、、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)的調(diào)整將將對公司的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、崗位價價值權(quán)重、、專業(yè)人員員的薪酬起起到一定的的影響，股股權(quán)的分配配在企業(yè)不不同階段也也有不同的的側(cè)重。股權(quán)傾斜分分配原則：股權(quán)分配配要向核心心層和中間間層傾斜。。利用股權(quán)權(quán)力量形成成公司的核核心力量和和中堅力量量，并保持持對公司的的有效控制制。方案設(shè)計與與實施三、確定六六個股權(quán)激激勵要素實施股權(quán)激激勵要解決決好兩個基基本問題，，一是股權(quán)權(quán)如何給，，二是給了了股權(quán)以后后，所有權(quán)權(quán)文化如何何構(gòu)建在如如何給股權(quán)權(quán)的問題上上，重點是是確定以下下六個激勵要要素：1、定人：即股權(quán)授授予哪些人人。首先，，需要將歷歷史貢獻者者與未來創(chuàng)創(chuàng)造者區(qū)分分開來，對對于歷史貢貢獻者，授授予股權(quán)是是對其歷史史貢獻的承承認(rèn)，有助助于創(chuàng)業(yè)元元老甘為人人梯，扶持持新人成長長。對于未未來創(chuàng)造者者，授予股股權(quán)是要調(diào)調(diào)動其積極極性和潛力力，為公司司創(chuàng)造更大大的價值。。其次，從從國外實踐踐來看，股股權(quán)激勵對對象大致有有三種情況況：經(jīng)理人人員、核心心技術(shù)人員員和有突出出貢獻人員員、一般員員工。在確確定激勵對對象時，可可以綜合考考慮職務(wù)、、業(yè)績和能能力等因素素。方案設(shè)計與與實施三、確定六六個股權(quán)激激勵要素2、定量：即授予股股權(quán)的數(shù)量量。授予股股份一定要要進行總量量控制。不不同行業(yè)、、不同規(guī)模模、不同發(fā)發(fā)展階段企企業(yè)的授予予股份總量量應(yīng)該有所所不同。此此外，還需需要根據(jù)情情況將授予予股份總量量切分為當(dāng)當(dāng)期激勵股股份和預(yù)留留股份兩部部分，盡量量不要一次次性將可授授予股份全全部用完。。3、定價：即股權(quán)授授予價格及及股權(quán)退出出價格。非非上市公司司股權(quán)激勵勵行權(quán)價格格通常參照照每股凈資資產(chǎn)，進行行平價、折折扣或溢價價出售。股股權(quán)回購或或轉(zhuǎn)讓需要要根據(jù)主動動離職、被被裁、因公公殉職以及及因病死亡亡等各種不不同情況制制定不同的的價格指導(dǎo)導(dǎo)意見。方案設(shè)計與與實施三、確定六六個股權(quán)激激勵要素4、定時：即確定股股權(quán)授予日日、有效期期、等待期期、可行權(quán)權(quán)日及禁售售期等。通通常股權(quán)授授予日與獲獲授股權(quán)首首次可以行行權(quán)日之間間的間隔不不得少于一一年，并且且需要分期期行權(quán)。5、定股份來來源：即用于股股權(quán)激勵的的股份的來來源。非上上市公司首首次實施股股權(quán)激勵的的股份通常常來自大股股東轉(zhuǎn)讓或或贈與，或或者增資擴擴股?，F(xiàn)有有股東需要要慎重確定定出讓股份份的比例，，因為這會會影響未來來公司的治治理結(jié)構(gòu)及及公司的控控制關(guān)系。。6、定資金來來源：即被激勵勵者購買股股份的資金金來源。主主要被激勵勵者直接出出資、被激激勵者工資資/獎金/分紅抵扣、、以及企業(yè)業(yè)資助等。。確定資金金來源需要要綜合評估估公司現(xiàn)金金流、被激激勵者收入入狀況等因因素。方案設(shè)計與與實施制定實施方方案注意事事項-問題創(chuàng)業(yè)期人員員及骨干人人員股份的的確定問題題。要從歷歷史貢獻和和當(dāng)期貢獻獻兩個方面面考慮，處處理好此問問題需要績績效考核者者客觀大度度，在條件件成熟的情情況下盡快快明確。（（參考聯(lián)想想、用友））要從發(fā)展的角度合理理設(shè)計股權(quán)權(quán)激勵方案案。外國公公司實施的的績效單位位、虛擬股股票期權(quán)，，中國企業(yè)業(yè)的期權(quán)方方案都是可可以借鑒的的做法。此此外要重視視定崗、考考核等基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)未搞搞好，股權(quán)權(quán)激勵方案案的作用會會打折扣，，甚至產(chǎn)生生負(fù)作用。。注意方案的的前瞻性和和可調(diào)整整性。因為公公司可能能上市，，戰(zhàn)略會會有大調(diào)調(diào)整。在在合理設(shè)設(shè)計股權(quán)權(quán)的同時時有效設(shè)設(shè)計法律防火火墻,避免股權(quán)權(quán)糾紛,規(guī)避為以以后上市市造成的的障礙方案設(shè)計計與實施施一點看法法股權(quán)激勵勵是一項項系統(tǒng)的的、復(fù)雜雜的工程程，需要要進行周周密的研研究與設(shè)設(shè)計，需需要對企企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)狀和被被激勵者者進行充充分的調(diào)調(diào)研和溝溝通，做做到有的的放矢。。如果只只是簡單單的給股股權(quán)，而而忽略給給股權(quán)之之前的設(shè)設(shè)計和給給股權(quán)之之后的溝溝通，股股權(quán)激勵勵將難以以達到預(yù)預(yù)期目的的。只要要企業(yè)嚴(yán)嚴(yán)格按照照“一四四六”股股權(quán)激勵勵設(shè)計法法，即選選擇一套套股權(quán)激激勵工具具組合，，堅持四四項基本本激勵原原則，確確定六個個股權(quán)激激勵要素素，就一一定能夠夠設(shè)計出出系統(tǒng)、、適用的的股權(quán)激激勵方案案。案例分析析案例簡介介華為如今今已經(jīng)成成為中國國民營企企業(yè)的一面旗幟幟，其在通通信設(shè)備備行業(yè)的的地位已已令那些些曾經(jīng)不不把它放放在眼里里的跨國國公司們們顫栗。。其實，，華為成成立至今今也不過過二十年年，成立立之初與與當(dāng)時同同類的其其它公司司類似，，僅是代代理香港港的電話話交換機機，然而而與眾多多代理公公司不同同的是，，它沒有有滿足于于代理差差價，而而是將賺賺得的錢錢投入奠奠定華為為行業(yè)地地位的C＆C08機的開發(fā)發(fā)。最后后它成功功了，然然而其成成功之路路卻充滿滿艱辛，，蘊含著著巨大的的風(fēng)險。。一個沒沒有任何何背景的的民營企企業(yè)，僅僅靠自己己前幾年年的積累累要承擔(dān)擔(dān)巨大的的開發(fā)投投入，還還要為吸吸引和留留住開發(fā)發(fā)人才而而支付高高薪，在在很多人人看來，，幾乎是是不可能能的，但但華為成成功了。。華為的的成功不是是偶然的，是太太多的因因素綜合合作用的的結(jié)果，，早期實實施的員工持股股計劃被公認(rèn)為為是華為為的成功功因素之之一。案例分分析華為技技術(shù)有有限公公司員員工持持股激激勵：第一階階段：（1990-1996）以解決資資金困困難為主要要目的的，實實行內(nèi)部集集資1990年華為為開始始嘗試試員工工持股股制度度。由由貿(mào)易易公司司轉(zhuǎn)型型為自自主研研發(fā)企企業(yè)的的華為為為解解決研研發(fā)投投入大大，資資金緊緊張、、融資資困難難問題題，開開始實實行員員工持持股制制。在在當(dāng)時時的股股權(quán)管管理過過程中中，華華為將將這種種方式式明確確為員員工集集資行行為。。參股股的價價格為為每股股10元，以稅后后利潤的15%作為股份分分紅，向技技術(shù)、管理理骨干配股股。這種方方式為企業(yè)業(yè)贏得了寶寶貴的發(fā)展展資金。案例分析第二階段：：（1997-2001）以激勵為主主要目的1997年深圳市頒頒布了《深圳市國有有企業(yè)內(nèi)部部員工持股股試點暫行行規(guī)定》，華為參照照這個規(guī)定定進行員工工持股制度度改制，完完成第一次次增資。華華為當(dāng)時在在冊的2432名員工的股股份全部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到華為公公司工會的的名下，占占總股份的的61.8%。此時隨著著公司效益益的提升和和從資金困困境中逐步步解脫出來來，員工持持股制度在在擔(dān)負(fù)內(nèi)部部融資任務(wù)務(wù)的同時，，也演變成成了一種重重要的激勵勵制度，與與工資、年年終獎金、、安全退休休金等一起起共同構(gòu)成成了華為的的薪酬體系系。這次改改革后華為為員工股的的股價改為為1元/股。這段時期華華為已進入入高速增長長時期，為為提高對人人才的吸引引力華為在在提高薪酬酬的同時也也加大了員員工配股力力度。隨著著每年銷售售額的增長長，員工股股的回報率率常常能達達到70%以上。華為為的員工還還可以通過過向公司設(shè)設(shè)立的內(nèi)部部員工銀行行貸款來購購買股票，，以解決新新員工沒有有足夠的購購股資金的的問題。這這段時期華華為的高新新及員工持持股激勵政政策形成了了強大的人人才磁場，，使華為聚聚集了大批批行業(yè)優(yōu)秀秀青年人才才。案例分析第三階段：：（2001年至今）以以員工持股股激勵規(guī)范化化為目標(biāo)2001年，華為聘聘請國際著著名咨詢公公司，開始始對其股權(quán)權(quán)制度進行行調(diào)整變革革。將內(nèi)部部員工更名名為“虛擬受限股股”改制后，員員工不再配配發(fā)一元一一股的原始始股票，而而是以公司司年末凈資資產(chǎn)折算價價值的期權(quán)權(quán)。老員工工的股票按按01年末公司凈凈資產(chǎn)折算算，每股價價格增值到到2.64元/股。員工離開開公司時必必須按上年年股價將股股權(quán)轉(zhuǎn)讓給給公司。此此外隨著公公司規(guī)模的的增大，華華為在新期期權(quán)的配發(fā)發(fā)上放慢了了腳步，股股權(quán)傾斜向向少數(shù)核心心員工及優(yōu)優(yōu)秀心員工工，對于大大多數(shù)普通通員工的中中長期激勵勵，采取以以原有股票票的分紅權(quán)權(quán)為主，減減少新增配配股的方式式。這種轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變標(biāo)志著著華為隨著著企業(yè)規(guī)模模的增大和和員工人數(shù)數(shù)的增多，，已經(jīng)從普普惠激勵轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹袔慵钤瓌t。華為的技術(shù)術(shù)有限公司司的員工持持股計劃經(jīng)經(jīng)歷了自由產(chǎn)生到逐步規(guī)范化的演進過程程。案例分析華為員工持持股計劃成成功原因首先，是任任正非的誠誠信。這一激勵手手段確實能能夠起到激激勵和保留留員工的作作用，但同同時它也有有著很高的的不確定性性，他通過過對離職員員工信守承承諾，贏得得員工的信信任。其次，持續(xù)續(xù)的高分紅紅高配股。。為減少支付付現(xiàn)金紅利利造成的財財務(wù)壓力，，華為在每每年高額分分紅的同時時向員工高高額配股，，這樣做的的好處可謂謂一舉多得得，一是堅堅定員工持持有和購買買股票的信信心二是避避免了因分分紅給公司司帶來現(xiàn)金金壓力最后，華為為獨特的企企業(yè)文化。雖然絕大大多數(shù)員工工都選擇用用分得的紅紅利購買配配股，仍有有少部分員員工選擇領(lǐng)領(lǐng)取現(xiàn)金紅紅利，對于于這部分員員工，華為為絕不拖欠欠。但到了了第二年，，這部分員員工看到其其他員工又又能分得可可觀紅利，他們一定定會后悔當(dāng)當(dāng)初的選擇擇，結(jié)果還還遠非如此此，華為的的企業(yè)文化化絕對是獎獎勵認(rèn)同公公司價值觀觀的員工，，對于那些些對公司抱抱有懷疑態(tài)態(tài)度的不堅堅定分子是是不會重用用的，他們們在公司的的發(fā)展前景會很暗淡，，這樣的文文化氛圍進進一步支持持了華為的的員工持股股計劃。案例分析華為員工持持股計劃局局限性思考考員工持股操操作過程不不規(guī)范帶來來的法律和和財務(wù)風(fēng)險險。在華為為實行員工工持股的初初期，由于于國家曾經(jīng)經(jīng)叫停過國國有企業(yè)的的內(nèi)部持股股，同時由由于沒有相相關(guān)的制度度法規(guī)支持持，華為在在進行員工工持股計劃劃時，采用用了不留有有任何把柄柄的隱蔽的的手法，這這在當(dāng)時的的歷史環(huán)境境中，對于于一家民營營企業(yè)而言言，的確是是一種權(quán)宜宜之策。但但是，隨之之也帶來了了一些負(fù)面面輿論和財務(wù)與法法律上的的風(fēng)險。。員工持股股“極不透明明”股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)錯綜復(fù)復(fù)雜“君子協(xié)議議”帶來股本本增值引引出的“公道”第一股權(quán)權(quán)糾紛案案劉平平案案例分析析案例啟示示無論是華華為的“員工持股股計劃”還是慧聰聰?shù)摹叭珕T勞動動股份制制”。作為相相關(guān)領(lǐng)域域的領(lǐng)頭頭羊，無無疑二者者在非上上市公司司股權(quán)激激勵方面面是成功功的。雖雖然二者者實施方方案有所所差異，，但是有有幾點相相通之處處：決策者魅力和能力的的重要性性。無論論是任正正非帶給給員工的的信任，，還是郭郭凡生力力排眾議議實行“全員勞動動股份制制”，他們在在充分注注重人力力資本的的同時，，顯示著著他們個個人的魄魄力。激激勵企業(yè)業(yè)不斷創(chuàng)創(chuàng)新，不不斷進步步，成為為兩家企企業(yè)制勝勝的法寶寶。理念的統(tǒng)一性，既充分分結(jié)合本本企業(yè)特特有的文文化制定定相應(yīng)的的非股權(quán)權(quán)激勵政政策。案例分析析案例啟示示把企業(yè)利利益與員員工收益益相掛鉤鉤，組成成利益共共同體；；都起到到了應(yīng)有有的激勵勵效果，，達到股股東與員員工的雙贏都存在一一定的法法律和財財務(wù)風(fēng)險險。華為為模式多多以“君子協(xié)定定”作為憑據(jù)據(jù)，容易易引發(fā)道德危機機而產(chǎn)生法法律風(fēng)險險；而慧慧聰則在在老板—股東—非股東三三角較量量中有違《公司法》有關(guān)規(guī)定定。本組認(rèn)為為企業(yè)在在選用非非上市公公司股權(quán)權(quán)激勵的的時候，，首先要要根據(jù)本本企業(yè)狀狀況和其其理念文文化，沒沒有最好好，只有有最適合的的；其次要要關(guān)注廣廣大員工工的整體利益益，關(guān)注人人才，以以知識時時代的視視角來審審視企業(yè)業(yè)長遠發(fā)發(fā)展；最最后要合理規(guī)避避相應(yīng)法法律與財財務(wù)問題題，免除后后患。本組的思思考非上市股權(quán)激激勵的優(yōu)點股權(quán)激勵制度度在國外被譽譽為是公司送送給經(jīng)理人的的一副“金手銬”，，這一比喻形象象地說明了股股權(quán)激勵制度度對經(jīng)理人可可以產(chǎn)生既激激勵又約束的的雙重作用。。它對企業(yè)的的影響長遠來來說是非常積積極和正面的的，主要體現(xiàn)現(xiàn)在：有利于更好地地吸引并留住住核心人力資資本。充分刺激和調(diào)調(diào)動經(jīng)理人和和員工積極性性和創(chuàng)造力。。有效降低企業(yè)業(yè)經(jīng)營成本，，提高利潤。。稀釋股權(quán)，降降低現(xiàn)股東持持股比例。本組的思考非上市股權(quán)激激勵的缺點首先，股權(quán)激激勵改變了員員工的身份。。從勞動關(guān)系到到所有與被所所有的關(guān)系。。當(dāng)員工違反反制度可以解解除勞動關(guān)系系，但不能據(jù)據(jù)此剝奪其作作為股東的權(quán)權(quán)利。不處理理好可能帶來來一系列的負(fù)負(fù)面反應(yīng)。其次，持股數(shù)數(shù)量直接決定定了激勵的效效果。數(shù)量過少，根根本就起不到到激勵的作用用；數(shù)量過多多，很可能導(dǎo)導(dǎo)致激勵過度度，再次，造成新新的分配不公公。獲得了股權(quán)激激勵的員工因因為股權(quán)的存存在，報酬遠遠遠高出沒有有獲得股權(quán)的的員工。最后，，導(dǎo)致致新的的內(nèi)部部人控控制。。經(jīng)理人人的話話語權(quán)權(quán)超過過所有有者，，反倒倒使所所有者者失去去了對對企業(yè)業(yè)的控控制權(quán)權(quán)，“內(nèi)部人人”由原來來的大大股東東變成成了現(xiàn)現(xiàn)在的的職業(yè)業(yè)經(jīng)理理人團團隊本組的的思考考非上市市公司司實施施股權(quán)權(quán)激勵勵的建建議權(quán)衡利利弊，，擇善善而行行任何新新模式式的施施行必必然存存在利利與不不利的的兩面面性，，更何何況股股權(quán)激激勵計計劃對對于很很多上上市公公司尚尚屬于于探索索中的的新興興事物物。但是，，不同同的公公司有有不同同的具具體情情況，，前述述介紹紹的幾幾種股股權(quán)激激勵計計劃的的模式式，或或許能能為企企業(yè)決決策提提供參參考和和啟發(fā)發(fā)，但但未必必能夠夠完全全直接接套用用。企企業(yè)需需要根根據(jù)自自身實實際選選擇是是否實實施股股權(quán)激激勵，，若決決定施施行股股權(quán)激激勵計計劃，，應(yīng)充充分醞醞釀、、慎重重選擇擇切合合實際際的實實施方方案，，以以免倉倉促施施行帶帶來不不利的的負(fù)面面影響響。本組的思思考未雨綢繆繆，準(zhǔn)備備在先對于非上上市的中中小型企企業(yè)，由由于缺乏乏股權(quán)變變現(xiàn)機制制，在施施行股權(quán)權(quán)激勵計計劃時往往往很難難達到預(yù)預(yù)期的效效果。因因為，股股權(quán)激勵勵的效果果主要取取決于股股權(quán)收益益的變現(xiàn)現(xiàn)，而股權(quán)權(quán)變現(xiàn)一一旦受阻阻，股權(quán)權(quán)激勵制制度的激激勵價值值就會大大大降低低。即使使對經(jīng)理理人施行行了股權(quán)權(quán)激勵，，最終往往往是以以經(jīng)理人人放棄股股權(quán)或因因股權(quán)的的變現(xiàn)引引發(fā)糾紛紛而告終終。因此，希希望實行行股權(quán)激激勵計劃劃的公司司可以結(jié)結(jié)合公司司長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，對公公司先行行進行股份制改改造（或與關(guān)關(guān)聯(lián)公司司重組改改制為股股份制公公司），，并制訂訂公司上上市計劃劃，同時時對公司司的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)和和治理結(jié)結(jié)構(gòu)進行行預(yù)先安安排，然然后在此此基礎(chǔ)上上實施股股權(quán)激勵勵計劃。。本組的思思考實行股權(quán)權(quán)激勵需需要具備備的條件件真正實現(xiàn)政企徹底分離離規(guī)范的公司化化運作，公司治理結(jié)結(jié)構(gòu)能真正發(fā)發(fā)揮作用。相關(guān)法律法規(guī)的完善。。注意的問題使用股權(quán)激勵勵一定要注重重對象與環(huán)境。股權(quán)激勵一定定要與其它激激勵手段合理理配合使用。股權(quán)激勵一定定要與目標(biāo)治理和績績效考核緊密結(jié)合。實施股權(quán)激勵勵要注重穩(wěn)定性與靈活活性有機結(jié)合合。要注重在激勵方式和方方法上創(chuàng)新。在激勵工具組組合的設(shè)計上上要有系統(tǒng)性和層次次性。本組的思考對于股權(quán)激勵勵設(shè)計的一點點淺思首先，股權(quán)激激勵制度應(yīng)當(dāng)當(dāng)注重約束與激勵并并存。對于我國非非上市公司而而言，股權(quán)分分置改革的完完成和新會計計準(zhǔn)則的調(diào)整整導(dǎo)致企業(yè)有有更大的動力力和靈活性去去做高業(yè)績，，這使得高管管層對公司業(yè)業(yè)績的價值取取向變得尤為為微妙。在實實施股權(quán)激勵勵的同時，必必須加強上市市公司高管層層的約束機制制。一方面要要強化信息披披露，嚴(yán)格會會計審計制度度，另一方面面通過薪酬委委員會等代表表股東利益的的機構(gòu)大力加加強監(jiān)督。其次，設(shè)計科學(xué)合合理條款是完善股權(quán)權(quán)激勵制度度的關(guān)鍵。在激勵目目標(biāo)上，不不片面追求求以股價考考量的業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)，而而注重成熟熟國家中通通行的凈資資產(chǎn)收益率率或股東收收益率等標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，防止止高管業(yè)績績目標(biāo)的短短期化。在在激勵時間間上，應(yīng)該該傾向于長長期激勵，，避免期限限過短導(dǎo)致致的逆向選選擇和道德德風(fēng)險。在在激勵方式式上，對股股票來源、、行權(quán)價格格、行權(quán)期期限、行權(quán)權(quán)比例等條條款采取比比較靈活的的設(shè)計。本組的思考考第三，注重重從多層次次實現(xiàn)高管管激勵，創(chuàng)創(chuàng)造強烈的的歸屬感。這一機制制有三個層層次，即基基于業(yè)績的的薪酬機制制、基于權(quán)權(quán)利的股權(quán)權(quán)機制和基基于價值的的期權(quán)機制制，并且在在方案設(shè)計計上注重短短期、中期期和長期激激勵的制衡衡。股權(quán)激激勵機制的的核心是賦賦予公司高高管強烈的的歸屬感，，激發(fā)其做做強做大企企業(yè)的動力力。最后。股權(quán)激激勵解決的是是長期激勵問題題。需要與獎金金的短期激勵勵、福利的保保健激勵等其其他激勵手段段結(jié)合起來。。因為激勵設(shè)設(shè)定目標(biāo)的實實現(xiàn)期太長，，會使員工倦倦怠，并對目目標(biāo)實現(xiàn)的可可能性產(chǎn)生動動搖；激勵目目標(biāo)的期限太太短，又容易易產(chǎn)生急功近近利的行為，，不利于企業(yè)業(yè)的長遠發(fā)展展。此外，員員工持股計劃劃不僅要與其其他經(jīng)濟激勵勵方式相結(jié)合合，同時還要要與非經(jīng)濟激激勵方式相結(jié)結(jié)合，如以團團隊感情、事事業(yè)成功等與與心理情結(jié)有有關(guān)的激勵方方式配合使用用，方能發(fā)揮揮出最佳效用用。華福證券福州州投行部9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。