偉大管理的十二要素與案例

主講人：劉軍元棲息谷網(wǎng)絡社區(qū)河北聯(lián)絡官棲息谷河北家人首期（2004年）聚會發(fā)起人

銀河人才網(wǎng)教育培訓總監(jiān)、職業(yè)培訓師E-mail：2023/1/24劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素2目錄關于棲息谷-家園聚會這點事兒員工滿意度調(diào)查的“困境”偉大管理的12要素（Q12）介紹案例：聯(lián)想電腦Q12推行實踐分享家園那些人那些事兒劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4胡涂－從種樹到安家-對家園發(fā)展的思索網(wǎng)絡之大,到處都有房可呆,但房可以看的見,而家只能用心才能感受的到.－讓我們在棲息谷,安我們的家.

古人詩云:遷鶯戀嘉木，求友多好音.

那么什么才是嘉木呢?

眾多的資料只是我們吸收養(yǎng)分的肥沃土壤,在土壤里吸取別人的經(jīng)驗,思路,但家園希望家人能憑借這片土地獲得更多學習,交流,成長的養(yǎng)分,用您的智慧,您的時間,您的文字在這片土壤上種下棵棵屬于我們自己的嘉木.這些嘉木有著思想的綠葉,開著智慧的花朵,結出跨越自我的果實.劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素5劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素6征服世界的將是這樣一些人，開始的時候，他們試圖找到夢想中的樂園，最終，當他們無法找到的時候，就親手創(chuàng)造了它。

--喬治.肖伯納員工滿意度調(diào)查的“困境”劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素8劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素9概念解釋-員工滿意度員工滿意的意義：（1）員工滿意→客戶滿意→股東滿意=企業(yè)成功企業(yè)達到員工滿意的途徑:①建立以人為本的企業(yè)理念；②創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機會的公平等；③為員工提供發(fā)展、提高其能力的機會，如員工培訓、工作設計等。員工滿意度：（1）員工滿意度：指員工接受企業(yè)的實際感受與他期望值比較的程度。員工滿意度=實際感受/期望值（2）員工滿意度指數(shù)：用來反映員工滿意狀況的量化指標。員工滿意度模型：企業(yè)按一定層次組成員工滿意度系統(tǒng)各基本要素的總和，也稱為員工滿意度基準。對工作回報的滿意度：物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、獎懲管理；對工作背景的滿意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境；對工作群體的滿意度：內(nèi)部和諧度、工作方法和作風、人員素質(zhì)；對企業(yè)管理的滿意度：管理機制、管理風格、制度、企業(yè)文化；對企業(yè)經(jīng)營的滿意度：產(chǎn)品質(zhì)量、社會形象、發(fā)展遠景。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素10員工滿意度五大維度1、員工對工作本身的認可程度（工作是否符合其個人喜好、是否符合其個人的職業(yè)發(fā)展、工作職責是否明晰等）2、員工對薪酬的滿意程度（薪酬的公平性、激勵性、外部競爭性等，即公司的薪酬管理是否與其付出、創(chuàng)造的價值相符）3、員工個人的職業(yè)發(fā)展4、員工對上司管理風格的認可5、員工對同事之間合作及相互關系的認可。概括：工作性質(zhì)本身、薪酬與回報、晉升與發(fā)展、上級管理、同事與工作環(huán)境。劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素11員工滿意度度的價值員工滿意度度的價值在在于三個比比較：一是縱向比比較，即歷歷次員工滿滿意度調(diào)查查結果的比比較；二是橫向比比較，即與與外部同類類公司的比比較；三是結構性性比較，即即不同類員員工之間的的比較，如如不同工作作年限、不不同崗位類類別、不同同層級員工工的比較。。劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素12員工滿意度度調(diào)查問卷卷設計劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素13例：員工滿滿意度調(diào)查查量表劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素14關于員工滿滿意度調(diào)查查“員工滿意意度調(diào)查””是很多企企業(yè)人力資資源管理工工作的重要要組成部分分，也是很很多的企業(yè)業(yè)用來衡量量人力資源源部工作成成績的重要要績效指標標。通過對對員工滿意意度的年度度調(diào)查，企企業(yè)期望找找到以下問問題的答案案：企業(yè)業(yè)中中的的員員工工對對他他們們所所服服務務的的公公司司與與從從事事的的工工作作是是否否感感到到滿滿意意？？員工工最最滿滿意意的的是是什什么么地地方方?最不不滿滿意意的的是是什什么么地地方方?與往往年年相相比比較較，，員員工工的的滿滿意意度度是是上上升升了了還還是是下下降降了了?主要要的的變變化化在在哪哪里里?與其其他他的的同同類類企企業(yè)業(yè)相相比比較較，，員員工工對對本本公公司司的的滿滿意意度度相相對對較較高高還還是是較較低低?在獲獲得得了了這這樣樣的的信信息息以以后后，，那那些些負負責責任任的的公公司司就就會會據(jù)據(jù)此此列列出出公公司司在在人人力力資資源源管管理理方方面面需需要要改改進進的的方方面面，，放放到到公公司司的的行行動動計計劃劃當當中中，，希希望望通通過過來來年年的的工工作作，，諸諸如如提提高高工工資資，，改改善善福福利利，，提提供供更更多多的的培培訓訓等等等等來來提提升升員員工工的的滿滿意意度度。。這些些企企業(yè)業(yè)為為什什么么會會這這樣樣做做呢呢?究其其根根本本，，是是管管理理者者認認為為員員工工的的滿滿意意程程度度對對企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展是是至至關關重重要要的的，，只只要要員員工工的的滿滿意意度度不不斷斷提提高高，，他他們們就就會會更更加加努努力力地地學學習習，，更更加加努努力力地地工工作作，，并并最最終終為為企企業(yè)業(yè)的的持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展帶帶來來更更多多的的貢貢獻獻–這也也就就是是我我們們通通常常所所說說的的通通過過滿滿意意度度的的提提升升提提高高員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率。。劉軍軍元元老老師師主主題題分分享享-偉偉大大管管理理的的12要要素素15錯誤誤的的假假設設然而而，，這這是是卻卻一一個個錯錯誤誤的的假假設設-因為為提提升升員員工工滿滿意意度度并并不不一一定定能能夠夠提提升升員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率。。首先先，，員員工工的的滿滿意意程程度度與與員員工工的的工工作作效效率率是是沒沒有有非非常常直直接接的的聯(lián)聯(lián)系系的的。。其次次，，員員工工滿滿意意度度都都是是相相對對的的，，是是隨隨著著員員工工心心理理狀狀態(tài)態(tài)變變化化而而變變化化的的。。所以以，，如如果果企企業(yè)業(yè)錯錯誤誤地地運運用用員員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查的的話話，，可可能能會會帶帶來來兩兩種種不不好好的的結結果果：：1)如果果企企業(yè)業(yè)在在調(diào)調(diào)查查后后做做了了些些努努力力來來提提升升員員工工的的滿滿意意度度，，可可能能不不會會帶帶來來所所期期望望的的生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率提提升升;2)如果果企企業(yè)業(yè)在在作作了了滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查后后沒沒有有采采取取任任何何行行動動的的話話，，會會導導致致其其信信譽譽度度下下降降。。劉軍軍元元老老師師主主題題分分享享-偉偉大大管管理理的的12要要素素16員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查的的合合理理運運用用員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查是是必必要要的的，，但但它它的的作作用用應應該該是是用用來來預預防防我我們們期期望望保保留留的的員員工工流流失失。?；谟谶@這個個目目的的，，我我們們可可以以得得到到兩兩個個重重要要的的推推論論：：1)如果果企企業(yè)業(yè)的的員員工工沒沒有有流流失失的的風風險險，，我我們們不不需需要要進進行行滿滿意意度度的的調(diào)調(diào)查查或或進進行行任任何何與與提提升升滿滿意意度度有有關關的的活活動動。。這這聽聽上上去去好好像像有有些些殘殘酷酷，，但但是是事事實實上上真真的的如如此此。。2)如果果這這個個員員工工是是我我們們不不想想保保留留的的員員工工，，那那么么他他/她滿滿意意與與否否并并不不重重要要。。劉軍軍元元老老師師主主題題分分享享-偉偉大大管管理理的的12要要素素17員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查運運用用方方法法首先先，，明明確確哪哪些些員員工工是是我我們們想想保保留留的的員員工工。。目目前前幾幾乎乎所所有有的的企企業(yè)業(yè)都都是是在在人人力力資資源源高高度度流流動動的的競競爭爭環(huán)環(huán)境境中中，，但但并并不不是是所所有有的的人人都都是是我我們們希希望望保保留留的的員員工工。。通通常常來來說說，，需需要要高高度度關關注注的的員員工工包包括括：：1)那些些在在核核心心部部門門與與核核心心崗崗位位工工作作的的員員工工;2)表現(xiàn)現(xiàn)相相對對出出色色的的員員工工;3)具備備人人力力資資源源市市場場上上稀稀缺缺能能力力的的員員工工。。這這些些員員工工是是企企業(yè)業(yè)應應該該密密切切關關注注和和花花費費精精力力去去挽挽留留的的。。其次次，，在在進進行行員員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查的的時時候候企企業(yè)業(yè)不不僅僅僅僅按按照照傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的分分部部門門或或者者分分級級別別進進行行統(tǒng)統(tǒng)計計，，同同時時可可以以按按照照企企業(yè)業(yè)員員工工被被保保留留的的價價值值進進行行分分類類統(tǒng)統(tǒng)計計和和分分析析，，真真正正去去了了解解那那些些我我們們期期望望保保留留的的員員工工的的需需求求和和不不滿滿意意的的地地方方是是什什么么，，然然后后盡盡力力去去滿滿足足他他們們的的要要求求，，確確保保他他們們不不會會轉轉投投競競爭爭對對手手的的懷懷抱抱。。最后后，，對對于于廣廣大大的的普普通通員員工工來來說說，，滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查至至少少可可以以讓讓管管理理層層了了解解員員工工的的普普遍遍心心理理是是什什么么，，但但調(diào)調(diào)查查結結果果不不應應該該成成為為公公司司決決策策的的唯唯一一依依據(jù)據(jù)。。其其實實更更加加重重要要的的是是企企業(yè)業(yè)需需要要真真正正想想清清楚楚我我的的滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查是是為為了了什什么么目目的的，，如如果果是是為為了了通通過過提提升升滿滿意意度度來來提提高高工工作作積積極極性性和和效效率率的的話話，，那那么么這這個個調(diào)調(diào)查查結結果果真真的的是是不不用用看看了了，，因因為為還還有有很很多多方方法法可可以以不不用用提提升升滿滿意意度度來來達達到到這這個個目目的的。。當當然然，，如如果果企企業(yè)業(yè)進進行行滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查的的目目的的如如果果是是為為了了讓讓所所有有的的員員工工更更加加快快樂樂地地工工作作，，那那么么這這個個調(diào)調(diào)查查的的結結果果還還是是很很有有意意義義的的參參考考依依據(jù)據(jù)。。劉軍軍元元老老師師主主題題分分享享-偉偉大大管管理理的的12要要素素18員工工””滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查””十十大大誤誤區(qū)區(qū)問題題一一、、面面對對大大量量的的冗冗長長數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)不不知知所所措措問題題二二、、看看著著““失失真真””的的信信息息百百思思不不解解問題題三三、、為為了了““80%””放棄棄了了““20%””問題題四四、、數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)對對管管理理的的指指導導性性缺缺乏乏問題題五五、、調(diào)調(diào)研研結結論論不不是是決決策策問題題六六、、調(diào)調(diào)研研的的內(nèi)內(nèi)容容不不是是越越詳詳細細越越好好問題題七七、、調(diào)調(diào)研研設設計計的的問問題題切切忌忌想想當當然然問題題八八、、調(diào)調(diào)研研不不是是越越頻頻繁繁越越好好問題題九九、、調(diào)調(diào)研研重重點點不不在在滿滿意意度度分分數(shù)數(shù)問題題十十、、互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)實實施施調(diào)調(diào)查查要要謹謹慎慎劉軍軍元元老老師師主主題題分分享享-偉偉大大管管理理的的12要要素素19深入入跟跟蹤蹤-員工工滿滿意意的的““謬謬誤誤””在管管理理領領域域，，員員工工滿滿意意論論體體現(xiàn)現(xiàn)于于人人際際關關系系運運動動；；它它有有多多種種變變體體，，主主張張員員工工參參與與管管理理，，倡倡導導民民主主，，信信奉奉激激勵勵理理論論；；它它是是管管理理風風格格討討論論的的組組成成部部分分，，要要求求授授予予員員工工權權力力。。它它最最明明確確、、最最““時時髦髦””的的表表達達方方式式就就是是員員工工滿滿意意學學說說，，50年代代以以來來該該學學說說一一直直主主導導著著人人事事管管理理領領域域。。其其基基本本論論點點是是：：先先讓讓員員工工滿滿意意，，他他們們才才能能創(chuàng)創(chuàng)造造效效率率。。這種種學學說說的的謬謬誤誤并并不不在在于于應應該該不不應應該該要要求求讓讓人人滿滿意意。。這這個個目目標標當當然然符符合合所所有有人人的的愿愿望望。。真真正正的的謬謬誤誤在在于于：：一一方方面面，，它它認認為為對對人人負負責責的的不不是是他他自自己己，，而而是是別別人人-組織織、、企企業(yè)業(yè)，，還還有有國國家家和和社社會會。。另另一一方方面面，，這這一一學學說說的的基基礎礎是是，，先先要要讓讓人人滿滿意意，，然然后后才才能能指指望望他他們們創(chuàng)創(chuàng)造造效效率率。。這一一觀觀點點是是錯錯誤誤的的。。首先先，，沒沒有有任任何何變變革革和和進進步步是是從從滿滿意意度度中中誕誕生生的的；；其次次，，““員員工工滿滿意意度度””忽忽略略了了一一個個事事實實：：指指望望組組織織給給人人們們帶帶來來滿滿意意和和幸幸福福，，是是一一個個過過分分的的要要求求。。組組織織根根本本不不可可能能做做到到這這一一點點。。每每個個企企業(yè)業(yè)都都因因為為特特定定目目的的而而生生，，所所有有試試圖圖把把單單一一目目的的的的組組織織轉轉變變?yōu)闉槎喽嗄磕康牡牡牡呐αΓ?，最最終終都都將將以以失失敗敗告告終終。。第三，倘若若拘泥于員員工滿意學學說，就有有可能忽略略其他的選選擇。比如如：提供創(chuàng)創(chuàng)造效率的的機會，許許多人（不不是所有人人）便感到到相當程度度的滿足。。--弗洛蒙德.馬立克（德德國）《如果做一個個有效的管管理者》劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素20“員工滿意意度”這個個詞強調(diào)了了滿意度的的主體——員工，但實實際上，原原本的重點點是滿意的的對象而非非滿意的主主體?，F(xiàn)實實中，就是是因為強調(diào)調(diào)了滿意的的主體——員工，而忽忽視了滿意意的對象——滿意度的內(nèi)內(nèi)容，導致致很多人——包括老板和和從事人力力資源管理理的專業(yè)人人士都存在在一定程度度的認識誤誤區(qū)，以致致產(chǎn)生了““做企業(yè)為為什么一定定要追求員員工滿意””和“只有有滿意的員員工才有滿滿意的顧客客”之間的的爭論。劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素21員工滿意度度是個陷阱阱？現(xiàn)在很多企企業(yè)都在做做滿意度管管理，希望望通過提高高員工的滿滿意度，來來提高員工工的敬業(yè)度度和忠誠感感。認為只只要員工的的滿意度維維持在一個個較高的水水平，企業(yè)業(yè)就可以獲獲得員工對對企業(yè)的忠忠誠。于是是，很多企企業(yè)都在搞搞滿意度調(diào)調(diào)查，都在在思考如何何提高員工工的滿意度度。似乎，，只要滿意意度提高了了，員工就就會努力工工作，企業(yè)業(yè)的績效就就會大大地地提升。實際上，這這是一個誤誤區(qū)。理由由很簡單，，對企業(yè)滿滿意的員工工并不一定定是盡心盡盡責的員工工，滿意度度高的員工工的績效并并不一定高高。員工對對企業(yè)滿意意的理由可可能很簡單單，比如工工資比較高高，福利待待遇比較好好，或者工工作環(huán)境較較為寬松，，等等，這這些單純的的理由都可可以讓員工工獲得比較較高的滿意意度。問題題是，員工工滿意了，，是否就能能給企業(yè)帶帶來高績效效？恐怕很多企企業(yè)在做滿滿意度調(diào)查查的時候，，并未認真真地考慮過過這個問題題。企業(yè)做做滿意度調(diào)調(diào)查的出發(fā)發(fā)點很簡單單，比如，，最近一段段時間員工工離職率比比較高，幾幾個關鍵崗崗位的員工工在未打招招呼的情況況下突然離離職?；蛘哒呓咏甑椎?，就像需需要做年終終總結一樣樣，企業(yè)以以滿意度調(diào)調(diào)查的形式式對企業(yè)的的管理狀況況進行一個個摸底調(diào)查查，等等，，這種調(diào)查查不可能和和企業(yè)的績績效緊密聯(lián)聯(lián)系起來。。德魯克先生生并不喜歡歡滿意度這這個詞，他他在《管理的實踐踐里》里就告誡大大家，滿意意度很可能能是個陷阱阱，因為滿滿意度高并并不意味著著企業(yè)績效效高，二者者之間的聯(lián)聯(lián)系很模糊糊，甚至完完全沒有關關系。對此，德魯魯克先生提提出，企業(yè)業(yè)需要關注注的并不是是員工的滿滿意度，而而是員工的的責任感。。劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素22可靠解決之之道：滿意意度-敬業(yè)度的轉轉換滿意度調(diào)查查作為一項項很多經(jīng)理理很依賴的的管理工具具，發(fā)揮了了巨大的管管理促進作作用。難道道現(xiàn)在就需需要放棄嗎嗎？完全不必要要！在實踐中，，先進的外外資咨詢公公司所進行行的“滿滿意度調(diào)調(diào)查”，，絕非一一味的促進進員工““滿意””，而而是和企業(yè)業(yè)、員工績績效，員工工敬業(yè)度聯(lián)聯(lián)系在一起起，“今今非昔比比”。。國外先進進的咨詢公公司如翰威威特、華信信惠悅、蓋蓋洛普等，，均對其滿滿意度調(diào)查查進行了改改進。從名名稱上，逐逐漸由“滿意度度調(diào)查”轉換為為“敬業(yè)度調(diào)查查”，內(nèi)容容上，考察察和衡量的的指標至少少經(jīng)過和企企業(yè)經(jīng)營績績效、員工工績效進行行相關性驗驗證，敬業(yè)業(yè)度調(diào)查的的評估分數(shù)數(shù)高低和企企業(yè)經(jīng)營績績效高低具具有顯著的的相關性，，敬業(yè)度的的提高從統(tǒng)統(tǒng)計學意義義上肯定可可以提高企企業(yè)績效。。簡而言之之，敬業(yè)度度評分的提提高，必將將提高企業(yè)業(yè)績效。比如蓋洛普普的Q12，就是將數(shù)數(shù)百道題目目的回答分分數(shù)，和這這些樣本公公司的實際際經(jīng)營績效效進行相關關性分析后后，篩選下下來，最具具有相關性性的12道題目組成成的評估體體系。如果果調(diào)研公司司的Q12分數(shù)比較高高，那么公公司獲得滿滿意的經(jīng)營營績效的可可能性將和和樣本企業(yè)業(yè)中經(jīng)營績績效較高的的公司相同同。偉大管理的的12要素Q12是什么？劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素24推薦幾本書書劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素25中國企業(yè)員員工敬業(yè)度度調(diào)查（2007-2008）劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素26在中國，敬敬業(yè)員工的的比例為9%，怠工員工工為19%，其余的為為從業(yè)狀態(tài)態(tài)，即把本本職工作做做好，沒有有特別多的的激情去做做分外的事事情。將敬敬業(yè)員工的的比例和怠怠工員工的的比例相比比，就得出出了員工敬敬業(yè)度指數(shù)數(shù)，在中國國，這一指指數(shù)約為0.5：1，即有一個個敬業(yè)的員員工，就有有兩個怠工工的員工，，而美國的的敬業(yè)度指指數(shù)是1.5:1，澳大利亞亞和巴西的的敬業(yè)度指指數(shù)都是1.2:1，泰國的敬敬業(yè)度指數(shù)數(shù)是1:1，英國的敬敬業(yè)度指數(shù)數(shù)則是0.7:1。劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素27Q12?Q12：工作環(huán)境境質(zhì)量的評評測和管理理系統(tǒng)Q12：基層工作作環(huán)境或員員工敬業(yè)度度KPI劉軍元老師師主題分享享-偉大管管理的12要素28Q12是什么？Q12就是針對前前導指標中中員工敬業(yè)業(yè)度和工作作環(huán)境的測測量，蓋洛洛普公司通通過對12個不同行業(yè)業(yè)、24家公司的2500多個經(jīng)營部部門進行了了數(shù)據(jù)收集集。然后對對它們的105,000名不同公司司和文化的的員工態(tài)度度的分析，，發(fā)現(xiàn)這12個關鍵問題題最能反映映利潤率、客客戶滿意率率、企業(yè)運運營效率、、優(yōu)秀員工工保留率四個硬指標標。這就是是著名的Q12。喬治·蓋洛普認為為，對內(nèi)沒有測測量就沒有有管理，因為你不不知道員工工怎么敬業(yè)業(yè)、客戶怎怎么忠誠。。蓋洛普擁擁有員工自自我評測忠忠誠度和敬敬業(yè)的指標標體系，Q12就是員工敬業(yè)度度和參與度的測量標準準。蓋洛普公司司發(fā)明的ＱＱ12方法在國際際大企業(yè)中中引起了很很大反響，，其主旨是是通過詢問問企業(yè)員工工12個問題來測測試員工的的滿意度，，并幫助企業(yè)尋尋找最能干干的部門經(jīng)經(jīng)理和最差差的部門經(jīng)經(jīng)理。蓋洛普在用用Ｑ12方法為其他公公司提供咨詢詢時，這套方方法早已在蓋蓋洛普公司得得到檢驗。所所有蓋洛普員員工，每年要要接受兩次ＱＱ12檢驗，經(jīng)理們們還會與員工工進行很多交交流，來確保保公司隊伍的的優(yōu)秀和尋找找優(yōu)秀的部門門經(jīng)理。目前前該項測評已已經(jīng)被上百家家國內(nèi)知名/標桿企業(yè)普遍遍采用。劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素29蓋洛普工作環(huán)環(huán)境評測與管管理員工滿意度調(diào)調(diào)查群眾評議領導導舉報箱是：Q12TM基層工作環(huán)境境和員工敬業(yè)度的KPI以評測為基礎礎的管理體系系Q12TM不是：管理需要評測測，評測為了了管理劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素30Q1:我知道對我的的工作要求。。Q2:我有做好我的的工作所需要要的材料與設設備。Q3:在工作中，我我每天都有機會做我我最擅長做的的事。Q4:在過去的7天里，我因工作出出色而受到表表揚。Q5:我覺得我的主主管或同事關關心我的個人人情況。Q6:工作單位有人人鼓勵我的發(fā)發(fā)展。Q7:在工作中，我我覺得我的意意見受到重視視。Q8:公司的使命/目標使我覺得得我的工作重重要。Q9:我的同事們致致力于高質(zhì)量量的工作。Q10:我在工作單位位有一個最要好的朋友。Q11:在過去的6個月內(nèi)，工作單位有有人和我談及及我的進步。。Q12:過去一年里，，我在工作中中有機會學習習和成長。偉大管理的12要素&最重要的12道問題劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素31Q12的三大理論依依據(jù)人本管理才干是人之本本，人應被區(qū)區(qū)別對待，才才干應被珍視視；人應該被尊重重和信任，應應該獲得成就就；運用管理理要訣，來發(fā)揮員工才干干，幫助員工工成功。優(yōu)勢理論成功需要要發(fā)揮人的優(yōu)勢勢；才干是種種子，優(yōu)勢是是結果。成功心理學研究人的“短短板”和失敗敗，管理是補補短板;研究人的“優(yōu)優(yōu)勢”和成功功，管理是發(fā)發(fā)揮優(yōu)勢.劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素32我的獲取我的奉獻我的歸屬屬共同成長大本營：我的的獲取Q2必需的材料和和設備Q1知道工作要求求第二營地：我我的奉獻Q6鼓勵發(fā)發(fā)展Q5主管/同事關心Q4過去7天受到到表揚Q3每天做擅長做做的事第三營地：我我的歸屬Q(mào)10在單單位有好朋友友Q9同事注重質(zhì)量量Q8公司的的使命/目標標Q7我的意意見受到重視視第四營地：我我的發(fā)展Q12有機會學習、、發(fā)展Q11談過去6個月的進步為什么這樣的的順序：敬業(yè)業(yè)階梯(基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發(fā)展)劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素33我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長效率員工利潤客戶滿意XXXXXXXXXX發(fā)展團隊工作

管理層支持基本需求XXXXX員工敬業(yè)階梯梯與經(jīng)營業(yè)績績的關聯(lián)劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素34Q12測評的七大特特點簡明扼要，突突出重點，易易于操作。全員參與，面面向基層。與企業(yè)業(yè)績掛掛鉤。具有可比性。。重在行動。推廣先進。問卷統(tǒng)一，便便于跟蹤。

Q12TM劉軍元老師主主題分享-偉偉大管理的12要素35尋找成功路徑徑在蓋洛普根據(jù)據(jù)民意調(diào)查所所做的研究中中顯示，一個個企業(yè)最終致致勝的關鍵不不在于它的硬硬件投資，而而在于它的軟軟件管理，即即服務、人才才的管理。服服務又可分為為兩個方面：：一個是為客客戶服務，指指用戶的忠誠誠度、用戶的的滿意度；再再一個是企業(yè)業(yè)內(nèi)部，員工工的管理、員員工的忠誠度度。按照蓋洛普的的研究路徑，，企業(yè)的發(fā)展展依賴于忠實實客戶的擴大大，忠實客戶戶的擴大又有有賴于敬業(yè)的的員工。從這這個意義上來來說，服務做做得有多好，，企業(yè)競爭力力就有多強。。企業(yè)的競爭爭力強，企業(yè)業(yè)的效率就好好，這和馬克克思所說的人人是生產(chǎn)力當當中最活躍的的因素是一致致的。劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素36Q12TM蓋洛普路徑GallupPath從此進入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值為有效推動硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素37偉大管理理者必須須面對的的薪水問問題更高的工工資并不不能保證證員工更更高的敬敬業(yè)度不論是否否優(yōu)秀，，員工都都認為自自己的薪薪水應該該增加只用金錢錢掛鉤的的激勵性性措施可可能會適適得其反反補償不應應該僅限限于金錢錢工資不僅僅是支付付工資單單那樣簡簡單，它它更是身身份的象象征員工之間間比較薪薪水會制制造緊張張情緒一般國家家和企業(yè)業(yè)中，人人們都認認為薪水水是私人人話題個人薪水水通常不不公開，，但是薪薪酬標準準則需要要公開薪水問題題和“Q12””息息相關關大多數(shù)感感到受公公司厚待待的員工工會回報報公司聯(lián)想電腦腦Q12推行實踐踐

幫助助主動脈脈，打通通微循環(huán)環(huán)！劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素39聯(lián)想引進進Q12背景傳統(tǒng)的員員工滿意意度調(diào)查查往往目目的不明明，問卷卷冗長，，脫離基基層，而而且歷時時數(shù)月，，耗神費費力，做做完高層層匯報后后，要么么流于形形式，要要么束之之高閣。。實際上上，你只只需要管管好12個問題（（Q12），就能能提升員員工敬業(yè)業(yè)度，激激發(fā)出最最大的組組織效能能。聯(lián)想集團團的快速速發(fā)展，，就得益益于Q12。早在2002年，聯(lián)想想集團就就開始引引進美國國蓋洛普普咨詢公公司“Q12———工作環(huán)境境建設測測評與管管理系統(tǒng)統(tǒng)”。聯(lián)想控股股集團總總裁柳傳傳志曾將將聯(lián)想的的管理總總結為三三個要素素：搭班班子、定定戰(zhàn)略、、帶隊伍伍。聯(lián)想想集團引引進Q12項目即旨旨在提升升干部““帶隊伍伍”的能能力。同同時也希希望把測測量結果果報告作作為干部部業(yè)績的的KPI指標。劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素40聯(lián)想引進進Q12的四個目目的幫助主動動脈，打打通微循循環(huán)。Q12不僅注重重測評，，注意簡簡潔，更更注重測測評之后后的管理理與改善善。滿足員工工激勵需需求，促促進員工工敬業(yè)度度的提高高。對人力資資源部而而言，可可識別““最佳團團隊”，，總結和和推廣優(yōu)優(yōu)秀管理理經(jīng)驗。。劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素41劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素42案例劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素43我的歸歸屬屬大本營：：我的獲獲取Q2必需的材材料和設設備Q1知道工作作要求第二營地地：我的的奉獻Q6鼓鼓勵發(fā)展展Q5主主管/同同事關心心Q4過去7天天受到表表揚Q3每天做擅擅長做的的事第三營地地：我的的歸屬Q(mào)10在在單位位有好朋朋友Q9同事注重重質(zhì)量Q8公公司的使使命/目目標Q7我我的意見見受到重重視第四營地地：我的的發(fā)展Q12有機會學學習、發(fā)發(fā)展Q11談過去6個月的進進步為什么這這樣的順順序：敬敬業(yè)階梯梯我的獲取我的奉獻

共同成長(基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發(fā)展)384262503352563857754766LXDNG50G75劉軍元老老師主題題分享-偉大管管理的12要素素44敬業(yè)這些員工工對公司司忠誠，，有主人人翁感。。他們生生產(chǎn)效率率高，愿愿意為公公司長期期工作，，事故率率低，他他們對工工作環(huán)境境方面的的需求大大部得到到滿足。。從業(yè)這些員工工雖有生生產(chǎn)力，，但對公公司缺乏乏心理認認同，因因而容易易缺勤和和離職，，他們對對工作環(huán)環(huán)境的需需求僅得得到部分分滿足。。怠工這些員工工出工不不出力，，他們對對工作環(huán)環(huán)境不滿滿，并且且散布不不滿。他他們對工工作環(huán)境境的需求求基本沒沒有得到到滿足。。敬業(yè)度度指數(shù)數(shù)旨在在幫助助客戶戶組織織了解解其員員工的的敬業(yè)業(yè)度總總體水水平。。根據(jù)據(jù)Q12評測結結果將將客戶戶組織織的員員工分分為三三類，，敬業(yè)業(yè)（Engaged）,從業(yè)（（NotEngaged）和怠怠工（（ActivelyDisengaged）：員工敬敬業(yè)度度指數(shù)數(shù)劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素45工作中中有機機會發(fā)發(fā)揮他他們的的才干干；工作中中能發(fā)發(fā)掘他他們的的潛力力；向別人人推薦薦公司司是工工作的的好地地方；；向別人人推薦薦公司司的產(chǎn)產(chǎn)品和和服務務。敬業(yè)員員工更更可能能...劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素4617%66%17%怠工從業(yè)敬業(yè)X公司敬敬業(yè)度度曲線線劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素47劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素48敬業(yè)的的員工工就像像一輛輛狀態(tài)態(tài)完好好的汽汽車，，每個個齒輪輪都正正常運運轉，，駕駛駛起來來得心心應手手。Q12就是對對工作作環(huán)境境進行行及時時監(jiān)測測，隨隨時發(fā)發(fā)現(xiàn)齒齒輪的的誤差差。作作為一一個優(yōu)優(yōu)秀的的經(jīng)理理，就就是要要排除除故障障。而而如果果齒輪輪運轉轉正常常，則則必須須時刻刻關注注，確確保機機件長長期保保持最最佳狀狀態(tài)。。Q12對經(jīng)理理提出出了建建設團團隊系系統(tǒng)而而實用用的指指導，，并提提供了了可對對照的的12個行為為指南南。劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素49基本需需求管理層層支持團隊工工作共同發(fā)發(fā)展劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素50經(jīng)理人人五項項核心心管理理能力力要求求結合Q12，聯(lián)想想集團團專門門對經(jīng)經(jīng)理提提出選選擇人人、要要求人人、激激勵人人、培培養(yǎng)人人、評評估人人五項項核心心管理理能力力的要要求：：選擇人人：選選拔才才干。。選拔拔人時時，重重在選選才干干，而而不僅僅僅看看經(jīng)驗驗、智智力或或決心心。要求人人：界界定結結果。。提出出要求求時，，重在在界定定正確確的結結果，，而不不是正正確的的步驟驟或程程序。。激勵人人：發(fā)發(fā)揮優(yōu)優(yōu)勢。。激勵勵人時時，重重在發(fā)發(fā)揮優(yōu)優(yōu)勢，，而不不僅僅僅是克克服弱弱點。。培養(yǎng)人人：因因才適適用。。培養(yǎng)養(yǎng)人時時，重重在幫幫助他他了解解自己己的才才干從從而幫幫助他他尋找找最適適合的的位置置。評估人人：面面向發(fā)發(fā)展。。評估估下屬屬的工工作表表現(xiàn)時時，要要更多多地肯肯定以以進一一步激激發(fā)他他們自自我發(fā)發(fā)展的的潛力力，而而不僅僅僅是是打分分排序序。根據(jù)五五項能能力要要求，，聯(lián)想想開發(fā)發(fā)了與與“管管理核核心五五任務務”對對應的的管理理培訓訓課程程，并并組織織各級級經(jīng)理理參加加此項項培訓訓。五五年的的實踐踐表明明，這這對于于推動動Q12項目的的順利利推進進起到到了重重要的的保證證作用用（圖圖六））。劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素51管理核核心的的五個個任務務劉軍元元老師師主題題分享享-偉偉大管管理的的12要素素52聯(lián)想Q12項目的的成果果與影影響聯(lián)想成成功地地實施施Q12項目，，取得得了至至少三三方面面的成成果。。對集集團團而而言言，，2003年，，聯(lián)聯(lián)想想集集團團首首次次Q12總體體平平均均值值與與蓋蓋洛洛普普全全球球總總體體數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)庫庫第第50百分分位位基基本本持持平平，，結結果果表表明明聯(lián)聯(lián)想想的的優(yōu)優(yōu)勢勢在在于于：：員員工工對對公公司司整整體體滿滿意意；；員員工工普普遍遍認認同同企企業(yè)業(yè)的的使使命命和和目目標標；；員員工工之之間間有有著著相相互互信信任任的的良良好好關關系系；；有有學學習習和和成成長長的的機機會會；；員員工工明明確確工工作作要要求求，，并并且且有有完完成成工工作作必必需需的的材材料料及及設設備備。。部部門門在在圍圍繞繞工工作作職職責責和和任任務務分分工工方方面面管管理理有有序序。。聯(lián)聯(lián)想想的的不不足足之之處處有有：：各各級級經(jīng)經(jīng)理理的的日日常常管管理理（（第第一一營營地地，，Q3至Q6）需需要要加加強強；；員員工工定定位位不不十十分分明明確確；；精精神神激激勵勵不不足足；；上上下下級級對對話話要要加加強強；；關關心心個個人人發(fā)發(fā)展展和和人人文文關關懷懷有有提提升升空空間間。。為了了加加強強溝溝通通的的氛氛圍圍，，聯(lián)聯(lián)想想人人力力資資源源部部當當時時專專門門策策劃劃了了一一項項““C-Time””的企企業(yè)業(yè)文文化化活活動動(““C””意即即““Coffee+Communcation””)，即即在在每每周周二二中中午午12:30-13:30，在在聯(lián)聯(lián)想想大大廈廈的的三三層層高高平平臺臺，，總總裁裁會會為為高高管管提提供供免免費費的的雀雀巢巢咖咖啡啡，，員員工工可可以以任任意意與與高高管管進進行行交交流流，，反反饋饋意意見見與與建建議議。。此此舉舉措措促促進進了了公公司司管管理理層層與與員員工工的的溝溝通通。。同時時，，通通過過Q12項目目一一