人才素質(zhì)測評復習題及答案x

《人才素質(zhì)測評》復習題及參考答案一、單項選擇題1、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（A）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性2、目前公認的測量定義：〃測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數(shù)字。〃它是提出者的（A）A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯3、測評可以劃分為領(lǐng)導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是（B）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目的劃分4、對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（A）A、案例分析法B、定性與定量結(jié)合分析法C、實驗分析法D、比較分析法5、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是（D）A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒口、劉邦6、科舉制的正式確立和形成的朝代是（C）4隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期久隋朝末期7、世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（人）A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗〉心理測試8、可幫助組織物色到具有適當?shù)暮诵膭訖C和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓支出，這一特征公析是基于員工的（B）A、知識特征B、勝任特征C、技能特征么自我認識特征9、做人員測評工作應該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應確定（A）A、人員測評要達到的目標B、確定測評的內(nèi)容C、成立測評小組D、設(shè)計測評方案10、我們把各類素質(zhì)測評的要素指標分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（C）A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學素質(zhì)11、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（D）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察12、測驗有兩種基本的功能，即（A）A、預測和診斷B、預測和驗證C、診斷和驗證D、測量和驗證13、我們?nèi)绻雽刚叩膭訖C水平和方向做測評，應該選擇的測評方法是（D）A、情景模擬動機測量8、心理測量法C、評價中心的方法D、麥克利蘭機測量量表14、角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（C）A、情景演示測驗8、心理測試C、模擬情景測驗D、情景壓力測驗15、今天在世界各地廣泛應用的標準化的成就測驗的始創(chuàng)者是（C）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表B、瑞文標準推理測驗C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是（B）A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼18、卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（B）A、兒童（16歲以下）B、成年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）D、老年人（60歲）19、案例分析適于采用下列口試方式的（D）A、交談式B、辯論式C、答辯式D、討論式20、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（B）A、口試B、個別面試C、答辯式〉自由化面試21、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標準時的關(guān)鍵是（D）A、能力特征細化B、主考應熟悉評分準則C、制定具本的評分準則D、把各種能力分解為若干要素22、通常，由專家學者，企業(yè)領(lǐng)導、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（A）A、面試小組B、評委團C、人力資源部D、測評小組23、評價中心最主要的特點之一是它的（A）A、情境模擬性B可測量性C、綜合性D、科學性24、在公文處理這一測評方法中，一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等一些文件，這里的〃一定時間〃指的是（B）A、1小時之內(nèi)B、2?3小時C、3?5小時D、5?8小時25、在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（A）A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游戲D、無領(lǐng)導小組討論26、評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)是（A）A、無領(lǐng)導小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理27、評價中心最為復雜的一種測驗形式是（D）A、公文筐寫作B、無領(lǐng)導小組討論C、角色扮演D、管理游戲28、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（C）A、測評對象B、測評方式C、時間間隔D、測評工具29、一般情況下，要保證測評的準確性人員測評的信度系數(shù)應該是（A）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.9530、影響評分者信度的主要原因是（B）A、測評工具的差異B、評分者的主觀差異C、評分標準的差異D客觀環(huán)境的差異31、運用一致性信度系數(shù)分析測評結(jié)果的信度時，要求測評同一個素質(zhì)所得的分數(shù)之間的關(guān)系是（A）A、正相關(guān)B、負相關(guān)C、成比例D、可以無關(guān)32、衡量測評結(jié)果有效性的參照標準是（D）A、信標B、信度匚效度D、效標33、對內(nèi)容效度進行鑒定的方法，主要采用的是（A）A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指標分析方法〉專家比較判斷法34、圖形描述法屬于（C）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結(jié)合法35、下列屬于非標準化的面談方式的一項是（C）A、結(jié)構(gòu)式面談B、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談C、非結(jié)構(gòu)式面談〉私下面談36、由因子分析所產(chǎn)生的新變量的分數(shù)，稱為（C）A、因子分數(shù)8、普通要素分C、綜合要素分D、T分數(shù)37、在下列表中，如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評定素質(zhì)測評結(jié)果、選拔人才的話，應該選擇（A）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求姓名心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)總分朱26252623100某23272525100蔡某38、人員素質(zhì)測評不同于其他行業(yè)，通常是同時測量的人越多，單人計費（C）A、成比例B、不一定C、越高D、越低39、在選拔測評中，對于選拔人員來說最關(guān)鍵的標準是（B）A、親和力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強40、在選拔錄用的程序中，花費較多的程序要作為系統(tǒng)的（C）A、中間的程序B、最關(guān)鍵的程序C、最后的程序D、最開始的程序41、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（D）A、劣汰策略B、競爭策略C、試驗策略D、擇優(yōu)策略42、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應聘者的初步篩選的選拔策略是（D）A、差異策略8、標準策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略43、考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價的人事考核是（C）A、態(tài)度考核B、智能考核C、業(yè)績考核D、能力考核44、適用于高層管理者，預測工商管理素質(zhì)，評估管理技能，特別是是否有全面的系統(tǒng)的經(jīng)驗和獨當一面的魄力的測驗方式是（A）A、公文筐測驗B、小組討論C、多項能力測驗D邏輯推理能力測驗45、在我國，心理測驗在20世紀二三十年代開始使用時，主要應用于（B）A、企業(yè)管理B、教育領(lǐng)域匚國家機關(guān)D、社會咨詢機構(gòu)46、我國第一家社會化的人才素質(zhì)測評機構(gòu)出現(xiàn)在（B）A、北京B、上海C、廣州D、天津47、與傳統(tǒng)的測驗方法相比，計算機自適應系統(tǒng)的最大特點是（C）A、快速B、便捷C、計算機自動選擇被測者最適應的項目D、安全48、在發(fā)達國家的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)分析中，已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具的是（B）A、人機交互作用理論8、項目反應理論C、非智力理論D、認知心理學理論49、結(jié)構(gòu)化的訪談、單項行為模擬屬于（B）A、低端素質(zhì)測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、傳統(tǒng)測評工具50、使心理學和計算機相結(jié)合，使測評假設(shè)由〃刺激一反應式〃轉(zhuǎn)化為〃內(nèi)心產(chǎn)生式〃借用信息論、控制論、仿生學等新興學科的理論，將素質(zhì)測評置于更前沿、更科學的領(lǐng)域、這指的是（B）A、項目反應理論B、認知心理學理論C、非智力理論D、人機交互作用理論二、多項選擇題1、素質(zhì)測評的原則指的是（BCDE）A、個人測評和集體測評相結(jié)合B、客觀測評與主觀測評相結(jié)合C、分項測評與綜合測評相結(jié)合D、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合E、精確測評與模糊測評相結(jié)合2、按照測評的目的和用途可以把測評劃分為（ABCDE）A、選拔性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、鑒定性測評E、開發(fā)性測評3、開發(fā)性測評的特點是（ADE）A、促進性B、概括性C、證明性D、勘察性E、配合性4、學習人員素質(zhì)測評的具體方法是（ABCE）A、比較分析法B、定性和定量結(jié)合分析法C、實驗分析法D、實證分析法E、案例分析法5、兩漢的察舉科目主要包括（CE）A、孝廉B、進科C、特科D、秀才E、?？?、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立的制度是（BC）A、御史監(jiān)察B、糊名C、譽錄D、道德考評E、面試7、能力測驗的本質(zhì)主要是（ABCD）A、預見性B、潛在的可能性C、穩(wěn)定性D、恒常性E、精確性8、品德素質(zhì)包括（ABC）A、職業(yè)道德B、政治道德C、社會道德D、思想道德日心理潛能9、在關(guān)鍵事件法中，對每一事件的描述內(nèi)容主要包括（ABCD）A、導致事件發(fā)生的原因和背景B、員工的特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為的過程10、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評可以幫助員工進行（ABD）4自我了解8、自我設(shè)計匚自我認知口、自我開發(fā)日自我評價11、問卷法的編制原則有以下幾個方面（ABDE）4問卷內(nèi)容具有代表性8、問卷語言使用準確匚問卷解釋明確口、問卷表達方式準確日問卷設(shè)計科學化12、素質(zhì)測評方法中的觀察法包含三個要素（CDE）A、觀察的時間B、觀察的環(huán)境C、觀察的手段D、觀察的對象E、觀察對象的狀態(tài)13、測驗法的劃分有很多種，按測驗的難易程度來劃分，可以分為（ADE）4自陳測驗B、能力測驗C、人格測驗D、評價量表E、投射測驗14、美國心理學家A.阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（BCD）A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測量口、標準化E、行為模式15、心理測驗從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測驗的目的可劃分為（ABCDE）A、描述性測驗B、預測性測驗C、診斷咨詢性測驗D、挑選性測驗E、配置性測驗、16、依據(jù)測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（BC）A、文字性測驗B、難度測驗C、速度測驗D、挑選性測驗E、非文字性測驗17、口試是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（BCDE）A、競爭式B、交談式C、辯論式D、答辯式E、演講式18、根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（ABCD）A、測量性面試B、區(qū)分性面試C、預測性面試D、診斷性面試E、考核性面試19、面試開始前，每位主考官手上應有的資料是（ACDE）A、面試程序表B、時間安排表C、應聘者個人資料D、結(jié)構(gòu)化問題表E、面試評分表1020、評價中心的測評結(jié)果主要應用的領(lǐng)域有（ABCD）A、能力培訓與開發(fā)B、職業(yè)能力測評C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究E、職務晉升21、角色扮演的特點主要有（ACDE）A、程序簡單B、程序復雜，不易操作C、費時較少D對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高E、有利于培訓缺乏經(jīng)驗的管理人員22、無領(lǐng)導小組的特點是（ABCE）A、應用范圍廣B、操作靈活C、提供給測評對一個平等的相互作用的機會D、信度和效度較高E、對評價人員技術(shù)要求較高23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABDE）A、等值信度B、再測信度匚標準信度D、一致性信度E、評分者信度24、再測信度、等值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（AE）A、系統(tǒng)誤差B、信度誤差匚標準誤差D、個體誤差E、隨機誤差25、測評工具說明構(gòu)思的恰當程度，表示實際的測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間的同構(gòu)程度的效度是建構(gòu)效度，也稱（AB）A、結(jié)構(gòu)效度B、構(gòu)思效度C、層次效度D、構(gòu)建效度E、同構(gòu)效度26、效標是衡量測評結(jié)果有效性的參照標準、效標可分為（BD）11A、合同效標B、觀念效標匚標準效標D、行為效標E、思想效標27、人事測評結(jié)果的描述方法主要有（AB）A、文字描述法B、數(shù)字描述法C、表格描述法D、圖形描述法匕形象描述法28、文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（ABCDE）A、表述者的文字功底B、閱讀者的理解偏差C、表述者的主觀傾向D、費時費力E、閱讀者的理解能力29、一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有（ABCDE）A、測評歸類信息B、被測評者的信息C、測評項目和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評和復核意見E、責任人信息30、人員素質(zhì)測評對招聘的意義有（BCD）A、相比較經(jīng)濟成本低B、降低人員招聘風險C、有利于人員安置D、為人員的預測和發(fā)展奠定基礎(chǔ)E、正確規(guī)范人員流動31、制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有（ACD）A、選拔內(nèi)容是所聘職位的主要任職條件B、確定選拔評價的標準C、選擇有效而經(jīng)濟的測評方法D、設(shè)計好選拔評價的程序E、確定好選拔評價的方案32、據(jù)學者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標中，使用頻率最高的有（ABCDE）12A、語言表達能力B、應變能力C、綜合分析能力D、業(yè)務知識與操作技能E、舉止、邏輯思維和知識面33、我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有（ABC）A、低端測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、計算機應用E、統(tǒng)計分析34、人的文化素質(zhì)主要包括（ADE）4普通文化素質(zhì)8、心理素質(zhì)C、身體素質(zhì)D、專業(yè)理論文化素質(zhì)E、專業(yè)技能素質(zhì)35、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上的要求是（AE）4準確B、先易后難C、時間集中D、成本低E、適度36、在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的測驗方式是（AE）。A、人格測驗B、診斷測驗C、方差測驗口、標準測驗E、情境模擬測驗37、在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（ABDE）A、多項能力測驗B、管理數(shù)量分析能力測驗匚標準測驗D、公文筐測驗E、小組討論38、組織層次測評的原則有（BC）4標準模糊化B、簡潔、短小C、操作方便D、內(nèi)容容量大E、參與范圍廣三、名詞解釋：131、素質(zhì)測評：人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行的測量與評定。2、測評標度：測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。3、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。其主要原則是認定員工與職務有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。4、當量量化：當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。5、心理測驗：心理測驗是在標準情境下，依據(jù)一定的心理學原理和技術(shù)，對行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。6、暈輪效應：14暈輪效應也叫暈輪誤差或光環(huán)效應，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。暈輪效應就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。7、面試：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式測評應試者有關(guān)素質(zhì)的方法。8、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進行系統(tǒng)的機構(gòu)化設(shè)計的面試形式。9、評價中心：評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進行評價，從而實現(xiàn)對人性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。10、^文處理：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測評技術(shù)相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。11、角色扮演：角色扮演又稱模擬面談或即席對話，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種測評活動中，評價人員設(shè)置一系列尖15銳的人際矛盾和人際沖突，需要測評對象扮演某一角色，并模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾的一種測評形式12、無領(lǐng)導小組討論：無領(lǐng)導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個測評對象的表現(xiàn)，給測評對象的各個要素評分，從而對測評對象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。13、信度:信度是指人員素質(zhì)測評與人員選拔結(jié)果的準確性、可靠性與一致性程度。信度是衡量測評結(jié)果是否反映所測素質(zhì)的真實性的主要指標之一，是衡量人員素質(zhì)測評結(jié)果一致性的指標。14、效度：交攵度指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測評的真實程度。交攵度是對測評本身進行檢驗，衡量測評結(jié)果是否可以達到預期的目標，即測評結(jié)果完成目標的有效程度15、再測值度：再測信度又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析有一定時間間隔的測量結(jié)果間的差異程度。再測信度的實質(zhì)是以相同的測評工具、測評方式對被測者再次測評所得結(jié)果的變異程度，表示跨時間的一致性。16、評分者信度：16評分者信度主要指多個測評者對同一被測者進行測評時所得的測評結(jié)果的一致性程度。評分者的主觀差異是影響評分者信度的主要原因。評分者信度揭示的是測評中的個體誤差觀察法是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。18、二次量化：二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。19、人格測驗：人格測驗就是用標準化的測驗工具，弓I發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測試方法。四、簡答題:1、簡述素質(zhì)測評的功能和原則：答：素質(zhì)測評的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測評的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。3）預測功能。4）激勵功能。5）導向功能。17素質(zhì)測評的原則：1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2）精確測評與模糊測評相結(jié)合；3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；4）分項測評與綜合測評相結(jié)合。2、簡述問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.運用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段；4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以避免主觀偏差，減少人為的誤差。缺點：1.問卷的回收率有時難以保證；2.問卷調(diào)查資料的質(zhì)量常常得不到保證；3.被測人員不配合的，數(shù)據(jù)不夠精確；4.要求被調(diào)查者具有一定的文化水平；5.難以將結(jié)論直接與被測人員的實際行為進行比較。3、簡述實驗法的優(yōu)缺點：優(yōu)點1.可以把握因果關(guān)系，明確應對的政策；2.變量容易控制；3.實驗結(jié)果精確可靠。缺點：1.費時、費力且成本較高；2.主試需具有一定的專業(yè)知識；3.被測人員不自然。4、簡述個人報告的特點和內(nèi)容：答：一個好的素質(zhì)測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點。一般完整的個人人事測評報告包括8項內(nèi)容：（1）測評歸類信息。（2）被測評者信息。（3）測評項目。（4）測評結(jié)果。（5）結(jié)果分析。（6）總評。（7）復合意見。（8）責任人信息。185、簡述人員素質(zhì)測評對招聘意義：答：人員素質(zhì)測評對招聘意義是：（1）降低人員招聘風險；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為人員的預測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。6、簡述素質(zhì)測評信息化的特點：答：素質(zhì)測評信息化并不是一種特定的測評方法，而是諸多素質(zhì)測評方法在計算機上的再現(xiàn)。它能夠?qū)崿F(xiàn)對一般素質(zhì)測評方法的總和，并為之提供更廣闊得施展舞臺。特點：1）形象性。2）簡易性。3）安全性。（4）科學性。5）經(jīng)濟性。6）時效性。7、簡述網(wǎng)絡(luò)測評及其優(yōu)勢：答：網(wǎng)絡(luò)測評是諸多人員素質(zhì)測評方法在計算機網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實現(xiàn)了對一般人員素質(zhì)測評方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺，對一般測評方法進行了順應時代的改造。網(wǎng)絡(luò)測評的主要優(yōu)勢體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟性。（2）克服人為干擾的因素。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。（4）適應信息時代測評發(fā)展的要求。8、無領(lǐng)導小組討論的含義及特點：無領(lǐng)導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個測評對象的表現(xiàn)，給測評對象的各個要素評分，從而對測評對象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無領(lǐng)導小組討論的特點：（1）應用范圍廣，操作起來比較靈活。19

（2）提供給測評對象一個平等的相互作用的機會。（3）對評價人員的技術(shù)又要求高。9、簡述公文處理的含義、9、簡述公文處理的含義、的及特點。答：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測評技術(shù)相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。公文處理的特點是：（1）程序簡單，易于操作。（2）具有很高的工作相關(guān)性。（3）信度和效度較高。10、常用行為效標有哪些？答：常用的行為效標有：（1）學術(shù)成就；（2）突出貢獻；（3）日常表現(xiàn)；4）團體特征；（5）等級評定。11、素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)：答：人員素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)是：（1）認知心理學理論：（2）非智力理論。（3）項目反應理論：（4）人機交互作用理論：12、問卷法的編制原則：答：問卷法的編制原則：（1）問卷內(nèi)容具有代表性。題目內(nèi)容的具體要求如下：1）問卷內(nèi)容不要太多，否則易造成被測人員的畏難情緒。2）問卷內(nèi)容不應涉及敏感問題，以免被測人員顧慮重重。3）問卷內(nèi)容不能與被測人員的實際生活脫離，否則易導致對問卷不興趣。（2.）問卷語言使用準確;（3）問卷表述方式準確；20（4）問卷設(shè)計要科學化。五、論述題：1、分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢：答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測評的重要環(huán)節(jié)，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質(zhì)測評方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經(jīng)驗及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的內(nèi)容。2、如何評價我國歷史上的科舉制度：答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標準、規(guī)范的人才選拔制度，擴大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。當然，這項制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統(tǒng)治逐漸加強，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進行社會21學知識考核，而缺少對自然學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發(fā)展。3、試述投射測驗的特點。答：投射法測驗是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據(jù)的。投射研究最大的特點是對所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測者可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對刺激情境做出反應。在國外投射技術(shù)多用在職業(yè)興趣測量、態(tài)度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：（1）聯(lián)想法：通過要求被測人員說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。（2）構(gòu)造法：要求被測人員編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。（3）完成法：要求被測人員完成某種材料，如語句完成法。（4）選擇或排列法：要求被測人員依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。（5）表露法：要求被測人員依據(jù)某種媒介自由地表露他的心