人力資源-績(jī)效管理的開題報(bào)告含文獻(xiàn)綜述

人力資源一績(jī)效管理的開題報(bào)告（含文獻(xiàn)綜述）本科生畢業(yè)論文人力資源一績(jī)效管理的開題報(bào)告（含文獻(xiàn)綜述）、選題依據(jù)（擬開展研究項(xiàng)目的研究意義）企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。近些年來，企業(yè)文化建設(shè)逐漸得到全社會(huì)的高度重視,人們也開始意識(shí)到先進(jìn)的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，表面看來是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，深一層看是管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，再深一層看就是文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展，必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。企業(yè)的主體是人,而企業(yè)活力的源泉在于勞動(dòng)者的積極性、智慧和創(chuàng)造力，只有用企業(yè)文化這種群體意識(shí)來統(tǒng)一職工的思想行為，才能振奮起職工愛企業(yè)、愛集體、愛崗位的主人翁責(zé)任感和自豪感,從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和外引力。他對(duì)企業(yè)的管理與發(fā)展具有重要的意義。（1）企業(yè)文化能對(duì)企事業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向與傳統(tǒng)管理中單純強(qiáng)調(diào)硬性的紀(jì)律或制度不同，它強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為，使人們?cè)谝环N文化的潛移默化中接受共同的價(jià)值觀念。（2）積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則，可以形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力。積極向上的企業(yè)文化就是一把職工自我激勵(lì)的標(biāo)尺，他們通過這把標(biāo)尺對(duì)照自己的行為，找出差距，可以產(chǎn)生改進(jìn)工作的驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)同共同的價(jià)值觀、信念及行為準(zhǔn)則又是一種強(qiáng)大的精神支柱，能使人產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感及安全感，直到相互激勵(lì)的作用。（3）集體力量的大小取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)狀況及控制能力。組織的凝聚力、協(xié)調(diào)及控制可以通過制度、紀(jì)律等“剛性連接件”產(chǎn)生，但不如由共同的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則這些“內(nèi)部粘結(jié)劑”更有效。（4）優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)每個(gè)員工的思想和行為具有約束作用。企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)過長時(shí)期的培育，形成一些成文或約定俗成的規(guī)章制度、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，來規(guī)范員工的行為,通過職工的思想和行為直到來自心理的、自我約束的控制作用。本論文通過對(duì)杭州駿達(dá)有限公司在企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)的若干問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策，為企業(yè)在今后的企業(yè)文化建設(shè)提供依據(jù)和支持,盡量減少甚至避免相關(guān)問題的出現(xiàn),實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo)，使企業(yè)不斷提高品位，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。使企業(yè)有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。文獻(xiàn)綜述（在充分收集研究主題相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，分析國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出問題，找到研究主題的切入點(diǎn)，附主要參考文獻(xiàn)）1企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識(shí)以及這種意識(shí)產(chǎn)生的行為規(guī)范。企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。[1]廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化。狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。美國學(xué)者約翰叩.科特和詹姆斯?L.赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)實(shí)踐⑵。歐奇認(rèn)為，企業(yè)文化是一組符號(hào)、禮儀和虛構(gòu)的人物，他們能把組織的基本價(jià)值觀和信念傳達(dá)給所有員工⑶。彼得斯和沃特曼認(rèn)為，企業(yè)文化是由一些象征性的方法（如故事、虛構(gòu)人物、傳說、口號(hào)、軼事等）傳達(dá)的一些主導(dǎo)的、核心的價(jià)值觀⑷。沙因認(rèn)為，“文化”這個(gè)詞與語應(yīng)該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，這些假設(shè)和信念是通過學(xué)習(xí)獲得的，是對(duì)團(tuán)體在外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部結(jié)合問題的反應(yīng)，隨著獲得新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學(xué)習(xí)過程的動(dòng)力，還可以改變文化這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開，后者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次而不是文化的本質(zhì)。沙因深刻揭示出企業(yè)文化在自然存在的狀態(tài)和對(duì)所有組織成員產(chǎn)生影響的方式，因此，被學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可為企業(yè)文化領(lǐng)域研究的重要領(lǐng)軍人物回。特雷斯?迪爾和麥肯錫咨詢公司的阿倫?肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化理論系統(tǒng)由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)[6]。從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)同⑺。綜合上述定義，我們可以認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)員工以各種符號(hào)性的媒介、各種象征性的方法、各種符號(hào)、禮儀和虛構(gòu)的人物，來向企業(yè)中的各個(gè)人員傳遞生活創(chuàng)造的意義、企業(yè)的價(jià)值觀和信念體系，來使企業(yè)人員適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部整合的過程。企業(yè)文化包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層四個(gè)層次。2企業(yè)文化理論的淵源及演進(jìn)過程人類有關(guān)企業(yè)文化的實(shí)踐活動(dòng)從時(shí)間角度上劃分為四個(gè)階段：20世紀(jì)70年代20世紀(jì)70年代，遭遇OPEC（石油輸出國組織）石油提價(jià)的西方企業(yè)陷入能源危機(jī),日本企業(yè)卻發(fā)展出節(jié)約能源的消費(fèi)產(chǎn)品。接著日本在汽車、電子等各行業(yè)的飛速發(fā)展都讓西方世界震驚。日本已成為世界上最大的債權(quán)國，在高科技領(lǐng)域，日本的電子產(chǎn)品在逐步超越美國。日本經(jīng)濟(jì)在戰(zhàn)后的迅速崛起，引發(fā)了美國等西方國家的企業(yè)界和管理學(xué)界進(jìn)行了深入的反思。他們認(rèn)識(shí)到，日本企業(yè)管理的成功并不是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金、設(shè)備以及科學(xué)技術(shù)，而是在于管理實(shí)踐對(duì)管理理論的突破,而美國企業(yè)管理面臨的困境恰恰是因?yàn)楣芾硭枷氲木窒藓凸芾砝碚摰穆浜蟆８鲊鴮W(xué)者在考察研究了許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)后一致認(rèn)為：美國注重“硬”的方面,強(qiáng)調(diào)理性管理；而日本人不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面，既企業(yè)中的文化因素，如企業(yè)全體員工共同具有的價(jià)值觀念、員工對(duì)企業(yè)的向心力、企業(yè)中的人際關(guān)系等，并統(tǒng)稱為“組織風(fēng)土”。他們認(rèn)為“組織風(fēng)土”是日本企業(yè)長期管理實(shí)踐的產(chǎn)物，是通過全體員工的言行舉止自覺表現(xiàn)出來的一一這種“組織風(fēng)土”就是企業(yè)文化。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營的成功無不與建設(shè)了強(qiáng)有力的企業(yè)文化息息相關(guān),這推動(dòng)日本企業(yè)實(shí)現(xiàn)了“以人為中心”的經(jīng)I營，使企業(yè)具有巨大的凝聚力、旺盛的技術(shù)消化能力、局部的改善和調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的能力，激勵(lì)著企業(yè)全體員工同心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。企業(yè)文化使企業(yè)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則長期深植于員工心中，對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財(cái)、物、管理技術(shù)、組織技能等諸因素有效的組織起來,發(fā)揮出較高效能。20世紀(jì)70年代后期20世紀(jì)70年代后期,美國對(duì)企業(yè)文化的普遍重視結(jié)合前期對(duì)日本企業(yè)文化說做的大量研究，逐步形成了大量的論著，以創(chuàng)建美國的企業(yè)文化。其中威廉?大內(nèi)的《Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》；理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》；阿倫?肯尼迪和特倫斯?迪爾的《西方企業(yè)文化》；托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。這四本著作被稱為美國企業(yè)文化“四重奏”。

《Z《Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中將美國企業(yè)的管理特點(diǎn)定義為“人型組織”:強(qiáng)調(diào)速度一立刻爭(zhēng)取表現(xiàn),立刻給與獎(jiǎng)勵(lì);強(qiáng)調(diào)個(gè)人一高生產(chǎn)力即有高報(bào)酬;強(qiáng)調(diào)數(shù)字一具體的數(shù)字是一切考核的標(biāo)準(zhǔn)，抽象的內(nèi)涵不受重視；強(qiáng)調(diào)利潤——公司只關(guān)心股東的利益，漠視員工、社會(huì)各方面的需要。將日本企業(yè)的管理特點(diǎn)定義為“Z型組織”：具有某些宗法制度的色彩，是一種大家庭式的管理，整個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大家庭或宗族，它的員工享有終身雇傭，共識(shí)式?jīng)Q策與領(lǐng)導(dǎo)班子集體責(zé)任制，較平均的分配制度，對(duì)職工的全面關(guān)懷等。在企業(yè)及其員工間的關(guān)系上，與歐美等西方企業(yè)中員工人格獨(dú)立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”不同，日本企業(yè)中的員工如同大家庭中的成員，對(duì)企業(yè)保持著一定的人身依附關(guān)系?！度毡酒髽I(yè)管理藝術(shù)》一書中提出了“7S模型”，即：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)，并應(yīng)用這一理論框架分析了松下、AT&T、IBM等典型的日美企業(yè)。對(duì)比表明」,日本企業(yè)不僅重視“硬IS”（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度），而且更重視“軟S”（作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)）。美國企業(yè)大多數(shù)只重視前者。作者強(qiáng)調(diào)整體性,認(rèn)為必須把七個(gè)要素《）融合起來形成一個(gè)強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)，才能推動(dòng)企業(yè)取得成功。兩位教授同為美國最大咨詢企業(yè)麥肯錫公司的資深咨詢專家?！?S模型”在國際上也被稱為“麥肯錫7S框架”?！?S模型”理論為企業(yè)的軟性管理提供了理論依據(jù)。《企業(yè)文化一一企業(yè)文化的習(xí)慣和儀式》是企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作，是第一部以“企業(yè)文化”命名的理論著作。在對(duì)近80家企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷。他們認(rèn)為企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、習(xí)慣和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等。這種分析方式也成為廣為接受的解釋企業(yè)文化的方式。在考察了數(shù)百家企業(yè)后，劃分了強(qiáng)悍型、工作娛樂并重型、賭注型、按部就班型四類文化。對(duì)于企業(yè)文化分析、管理、變革等問題，作者都有精辟

的論述。作者提出的未來“原子式組織”包含小團(tuán)隊(duì)、授權(quán)、信息化、文化紐帶等四個(gè)要素，就現(xiàn)代的發(fā)展趨勢(shì)看，基本上是準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)?！秾で髢?yōu)勢(shì)的預(yù)測(cè)?！秾で髢?yōu)勢(shì)美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》通過對(duì)美國43家公司的研究，概括了美國優(yōu)秀公司的八大特點(diǎn)：①行動(dòng)迅速，決策果斷；②接近顧客；③銳意革新；④珍視企業(yè)至為寶貴的資源——人;⑤以價(jià)值準(zhǔn)則為軸心；⑥揚(yáng)長避短，展開多角化經(jīng)營，增強(qiáng)應(yīng)變能力；⑦組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，減少層次;⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛有節(jié)，注重管理藝術(shù)。該理論認(rèn)為美國公司不遜于日本公司的獨(dú)到特色在于尊重個(gè)人獨(dú)立人格和不斷創(chuàng)新適應(yīng)環(huán)境的變化。這些理論的誕生在很大程度上為20世紀(jì)70年代甚至現(xiàn)代美國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中揚(yáng)長避短提供了理論依據(jù)。20世紀(jì)80年代20世紀(jì)80年代，東亞悄然成為全球經(jīng)濟(jì)最具活力的地區(qū)。韓國、中國臺(tái)灣、中國香港和新加坡四個(gè)國家或地區(qū)，被并稱為(4口稠密9自然資源不豐富，經(jīng)濟(jì)底子較薄，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)為儒家文化是亞洲四小龍乃至整個(gè)東亞經(jīng)濟(jì)崛起的精神支柱?！墩撜Z》、《資治通鑒》、《三國演義》、《孫子兵法》等成為日、韓、港、業(yè)家的必讀之書9以儒家為代表的中國文化在亞洲經(jīng)濟(jì)起飛中顯示出強(qiáng)大的生命力。儒教的教義和儒教的文化現(xiàn)對(duì)于東亞國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是重要的精神支柱。強(qiáng)烈的民族自尊和致富經(jīng)國的價(jià)值觀9是韓國經(jīng)濟(jì)崛起的原動(dòng)力。韓國企業(yè)有著強(qiáng)烈的國家意識(shí)和使命感。新加坡的重視每個(gè)人的價(jià)值；家庭凝聚9立國之本；人人都有機(jī)會(huì)；心系祖國9志在四方；積極參與9當(dāng)仁不讓的觀念使得新加坡經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)騰飛。正是重視群體、重和諧、重理論、中勤儉的亞洲價(jià)值觀，使新加坡企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)危機(jī)面前保持了企業(yè)活力和國家競(jìng)爭(zhēng)力。中華傳統(tǒng)文化9特別是儒家文化9同樣是臺(tái)灣企業(yè)振興的精神動(dòng)力。各種在儒家文化基礎(chǔ)上提出的企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中起到了顯著的效果。香港企業(yè)在吸收外國技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),仍保留了義利兩全、誠實(shí)經(jīng)營、勤儉持家等傳統(tǒng)觀念。這種以儒家思想為主的中華文化史促進(jìn)香港騰飛的重要?jiǎng)恿Α?國外有關(guān)研究綜述歷史上有很多管理學(xué)專家都對(duì)企業(yè)文化做了深入的研究，并且為企業(yè)文化的研究建立很多相關(guān)的研究模型。國外專家建立的模型主要有克拉克洪一斯托特柏克構(gòu)架、沙因的評(píng)測(cè)模式、弗恩斯?特朗皮納斯的企業(yè)文化模型等?？死撕橐凰雇刑匕乜藰?gòu)架克拉克洪一斯托特柏克構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向，人的本質(zhì)，活動(dòng)取向，責(zé)任中心和空間概念。該框架是分析文化差異時(shí)引用最多的方法之一。與環(huán)境的關(guān)系人們是屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境？不同的地域會(huì)形成不同的觀念，比如東方國家的人更傾向于屈從于環(huán)境,相反的西方國家的人則認(rèn)為他們能夠控制自然，然而遠(yuǎn)東地區(qū)的人更傾向于尋求與自然的和諧關(guān)系。可以預(yù)期的這些對(duì)環(huán)境的不同看法會(huì)對(duì)組織的實(shí)踐活動(dòng)造成影響。時(shí)間取向文化注重的是過去、現(xiàn)在還是將來？不同的社會(huì)對(duì)時(shí)間的價(jià)值觀是不一樣的。從而造成了對(duì)文化的價(jià)值的不同，比如：西方文化把時(shí)間看作是一種緊缺的資源,他們關(guān)注的是現(xiàn)在和近期未來;相反的日本人則以一種長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看待時(shí)間，他們可以用10年的時(shí)間來證明自己的價(jià)值;然而還有一些國家特別關(guān)注過去的時(shí)間，他們會(huì)追隨他們的傳統(tǒng)。對(duì)不同文化的時(shí)間取向的了解能夠幫助你對(duì)下面這些問題有所認(rèn)識(shí):最后期限的重要程度，是否普遍采用長期計(jì)劃，工作任務(wù)安排的時(shí)間范圍以及構(gòu)成遲到的原因。人的本質(zhì)文化把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?不同的國家也有不同的看法，比如在很多發(fā)展中國家，人們認(rèn)為自己本質(zhì)上是誠實(shí)和可信的;相反的朝鮮則認(rèn)為人的本質(zhì)是非常邪惡的;然而北美人則認(rèn)為人本質(zhì)上是好的，但必須謹(jǐn)慎小心才能不被利用。在企業(yè)中,如果企業(yè)關(guān)注的是人的邪惡一面,則應(yīng)該采用更為專制的企業(yè)文化來規(guī)范人的行為；而在強(qiáng)調(diào)信任價(jià)值觀的企業(yè)中，則應(yīng)該選擇參與甚至自由放任的企業(yè)文化；在混合型文化中，企業(yè)文化可能會(huì)強(qiáng)調(diào)參與，但同時(shí)擁有嚴(yán)格的控制手段以迅速識(shí)別違規(guī)行為?；顒?dòng)取向一些文化重視做事或活動(dòng)，他們強(qiáng)調(diào)成就；另一些文化重視存在或即時(shí)享樂，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活并尋求對(duì)欲望的滿足;還有一些文化重視控制,他們強(qiáng)調(diào)使自己遠(yuǎn)離物質(zhì)而約束欲望。不同國家的人的活動(dòng)取向有很大的區(qū)別。比如：北美人生活在做事取向的社會(huì)中，他們工作勤奮，并希望因?yàn)樽约旱某删投@得晉升、加薪以及其他方式的認(rèn)可；相反，墨西哥人則是存在取向。在這種文化中，下午的午睡時(shí)間總是步履緩慢，他們還強(qiáng)調(diào)即時(shí)享樂;然而法國人則是控制取向，并且強(qiáng)調(diào)理性和邏輯。3.15責(zé)任中心文化還可以按照對(duì)他人信服的責(zé)任而分類。比如，美國人是高度個(gè)人主義的，他們使用個(gè)人特點(diǎn)和個(gè)人成就來定義自己，他們相信一個(gè)人的責(zé)任是照顧好自己;相反的馬來西亞人和以色列人更注重于群體。文化的這一維度對(duì)于組織中的工作設(shè)計(jì)、決策方法、溝通類型、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和選拔活動(dòng)有著重要影響。3.1.6空間概念文化還可能和空間概念有關(guān)，一些文化非常開放，并公開從事商業(yè)活動(dòng)；另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進(jìn)行;大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上。比如：日本的組織表現(xiàn)出他們社會(huì)的公開特性。那里幾乎沒有私人辦公室。而北美人的公司也反應(yīng)出他們文化的價(jià)值觀。他們通過一個(gè)人使用的辦公室和擁有的秘密來反映這個(gè)人的地位。在具有混和取向的社會(huì)中，隱私和公開也是交融在一起3.2沙因的評(píng)測(cè)模式美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（EdgarH,Schein）對(duì)于文化本質(zhì)和文化層次等內(nèi)容的分析，提出了企業(yè)文化本質(zhì)的五種深層次的基本假設(shè)（自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)和人際關(guān)系的本質(zhì)），成為企業(yè)文化研究的重要理論基礎(chǔ)。在測(cè)量研究方面，他主張定性研究，認(rèn)為文化不能通過問卷調(diào)查來評(píng)測(cè)，因?yàn)椴⒉恢缿?yīng)該問什么，也不能確定回答的可信性和有效性；面對(duì)問卷調(diào)查，人們說不出深層的價(jià)值觀和基本假設(shè);文化可以通過個(gè)人和小組面談的過程來評(píng)測(cè)，這種方式是高效的:文化評(píng)測(cè)要針對(duì)組織的具體問題，否則就沒價(jià)值。沙因建議評(píng)測(cè)企業(yè)文化的步驟如下：（1）組建一個(gè)包括組織成員和專家的小組；（2）提出企業(yè)的問題，聚焦于可以改善的具體領(lǐng)域（問題）；（3）確保小組成員理解文化的層次模型；(4)確定組織文化的表象;(5)確定組織外顯價(jià)值觀；(6)研究?jī)r(jià)值觀與組織表象的匹配度，從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)；(7)如果探查效果不理想，重復(fù)以上步驟，直到理想為止；(8)最后，評(píng)測(cè)最深層的共享假設(shè)，發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)有助于或阻礙目標(biāo)問題的改善。3.3特朗皮納斯的組織文化模型弗恩斯?特朗皮納斯(FontsTrompenaars)根據(jù)他的企業(yè)文化緯度將企業(yè)文化分為四種類型：家族型企業(yè)文化、保育器型企業(yè)文化、導(dǎo)彈型企業(yè)文化、埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化。族型企業(yè)文化家族型企業(yè)文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就像是企業(yè)的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。企業(yè)更傾向于直覺的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí),更重視企業(yè)成員的發(fā)展而不是更好的利用員工。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被，/7l—，4 區(qū)、親密和友好的,但是這種內(nèi)部一體化是以較差的外部適應(yīng)性為代價(jià)的。這類型的企業(yè)文化在日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律賓等國家比較常見。保育器型企業(yè)文化保育器型企業(yè)文化是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)，可以為企業(yè)帶來更多新的思維和創(chuàng)新型的理念。同時(shí)由于強(qiáng)調(diào)平等,所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。這種企業(yè)文化更適合于開發(fā)性的企業(yè),其中硅谷就是典型的使用這種企業(yè)文化企業(yè)。導(dǎo)彈型企業(yè)文化導(dǎo)彈型企業(yè)文化是一種以任務(wù)為導(dǎo)向的平等的企業(yè)文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的,但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。成員們所做的工作都不是預(yù)先設(shè)定好的,當(dāng)有需要完成的任務(wù)時(shí)，才會(huì)安排去做。這類型企業(yè)文化在美國、英國、挪威、愛爾蘭等國家比較常見。埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化就是因?yàn)榫哂羞@種類型的企業(yè)文化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)看起來很像埃菲爾鐵塔而得名。這種企業(yè)等級(jí)較多,且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對(duì)企業(yè)的任何不滿都要通過一定的章程和實(shí)際的調(diào)查才有可能反映給高層管理者。在使用這種文化的企業(yè)中，企業(yè)的成員都相信需要必需的技能才能保住現(xiàn)有職位，也需要更進(jìn)一步的技能才能升遷。這種類型的組織文化在德國、法國、蘇格蘭、澳大利亞、加拿大等國家比較常見。4國內(nèi)有關(guān)研究綜述1978年，改革開放把中國從封閉中解脫出來,中國企業(yè)在西方發(fā)達(dá)的物質(zhì)文明面前看到了自身的差距,從而開始引進(jìn)外國設(shè)備、技術(shù)以及管理成為許多企業(yè)管理者的共識(shí)和企業(yè)經(jīng)營的潮流。在深入考察了美國、歐洲、日本等國外先進(jìn)企業(yè)后，很快從企業(yè)文化這一新的管理思想中受到啟發(fā)和鼓舞,企業(yè)文化建設(shè)的熱潮很快在中華大地蓬勃興起。20世紀(jì)80年代，我國管理學(xué)界一方面評(píng)價(jià)了西方的企業(yè)文化理論，并迅速開展了對(duì)中國企業(yè)文化的研究，結(jié)合國情形成了中國人自己的企業(yè)文化理論。另一方面企業(yè)界借鑒了中國的企業(yè)文化理論,逐步形成了中國的企業(yè)文化。30年來，中國企業(yè)相繼在企業(yè)文化建設(shè)上加大投入并逐步深化,并且越來越面向市場(chǎng)，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對(duì)外增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一下是國內(nèi)幾位專家對(duì)企業(yè)文化的研究：李寒蕾認(rèn)為企業(yè)文化正通過影響企業(yè)管理者和員工的價(jià)值觀念、思維方法和行為方式，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展起著內(nèi)在的、無形的推動(dòng)作用。⑻李興寬認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)的價(jià)值觀是創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心，制度文化是創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵，而行為文化是創(chuàng)新型企業(yè)文化的重要載體,并指出了創(chuàng)新型企業(yè)文化的三個(gè)基本特征是以人為本、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新失敗以及追求卓越。⑼劉其忠和郗洪國認(rèn)為企業(yè)文化作為企業(yè)管滯凝固的體系，而是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展的過程，所以企業(yè)必須不斷融合多元文化;它能使企業(yè)在有限的市場(chǎng)空間中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),做到“雙贏”乃至“多贏”。[10]李智禮認(rèn)為針對(duì)民營企業(yè)的特點(diǎn)、條件，民營企業(yè)文化應(yīng)將人本管理作為核心，把人看作是一切事物的前提和最終目的;把人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮人在提高生產(chǎn)效率作用上的主動(dòng)性、創(chuàng)造性；把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的宗旨、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神等正確地傳輸?shù)絾T工的思想意識(shí)中去,并取得大多數(shù)員工的認(rèn)同。[11]美國著名的《財(cái)富》雜志在扉頁上寫道:“沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功?！盵⑵李福明認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在長期的生產(chǎn)實(shí)踐過程中，逐漸形成和發(fā)展起來并為絕大多數(shù)成員所認(rèn)可、遵循的價(jià)值觀念、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等,它是一個(gè)企業(yè)以物質(zhì)為載體的精神現(xiàn)象。［⑶周玲認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)細(xì)節(jié),使企業(yè)管理從科學(xué)管理邁向文化管理。以企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理，塑造和發(fā)展企業(yè)人格，邁向美學(xué)境界，是值得重視的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論創(chuàng)新。［14］張保建認(rèn)為隨著我國的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，各類企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在這變化莫測(cè)的市場(chǎng)上生存,就必須與時(shí)俱進(jìn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容,而企業(yè)管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是人力資源管理。現(xiàn)階段,建設(shè)企業(yè)文化最重要的是人力資源的管理，一個(gè)企業(yè)只有立足于人力資源管理，才能更好的塑造起良好的企業(yè)文化。訕企業(yè)文化是企業(yè)的特色和個(gè)性的反映，是企業(yè)特定的優(yōu)秀品格,是其他企業(yè)無法復(fù)制的寶貴資源,也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有機(jī)組成部分。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，雖不是最直接的因素，但影響深遠(yuǎn)，是促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展的一種動(dòng)力，能有效提升企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力，從而有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)也會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、演變和優(yōu)化。因此，優(yōu)秀文化與競(jìng)爭(zhēng)力如影隨形，相互促進(jìn)，密不可分，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)基業(yè)常青的重要保障。[16]5總結(jié)綜觀國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域的研究狀況，人們對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的重要作用已經(jīng)有了較為全面的認(rèn)識(shí),學(xué)者們借鑒了相關(guān)學(xué)科的成果，這些研究成果為我們進(jìn)一步開展企業(yè)文化建設(shè)研究奠定了基礎(chǔ)，指引了方向，對(duì)于企業(yè)順利地開展經(jīng)營活動(dòng)也起著重要的指導(dǎo)意義。然而,我國由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制，觀念意識(shí)、文化背景的慣性影響，造成了現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)落后、企業(yè)文化管理發(fā)展滯后，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)工作具有很強(qiáng)的制度障礙。因此，探尋符合中國國情的企業(yè)文化建設(shè)方法，完善人才測(cè)評(píng)技術(shù)，是國內(nèi)學(xué)者將不斷研究的課題。參考文獻(xiàn)：[1]張德.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009：46—47.[2][美]約翰?P科特(John?P.Kotter),(美)詹姆斯?L.赫斯克特(Jamse?L.Heskette).企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績(jī)[M].北京：華夏出版社，1997:3—6.[3]Wilkins,A.,W.G.Ouchi.EfficientCulture:ExploringtheRelationshipbetweenCultureandOrganizationalPerformance[J].AdministrativeScienceQuarterly,1983,(28):468-481.[4][美]托馬斯?彼得斯(ThomasJ.Peters),羅伯特?沃特曼(Robert?H.Waterman).追求卓越：美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)[M].北京：華夏出版社，2002：6—10.[5][美]埃德加?沙因(EdgarH.Schein),馬紅宇，王斌.組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：4—7.［6］］美］特雷斯?迪爾(Terrence?E.Deal),阿倫?肯尼迪(Allan?A.Kennedy).公司文化［M］.北京：生活.讀書.新知三聯(lián)書店，1989：8—9.［7］劉光明.企業(yè)文化［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999：2—3.［8］李寒蕾.不同層級(jí)企業(yè)文化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響作用分析［J］.企業(yè)管理，2011,(16)：83—84.［9］李興寬.創(chuàng)新型企業(yè)文化研究［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，20