酒店人才流失畢業(yè)論文（熱門文章６篇）,人力資源管理論文

酒店人才流失畢業(yè)論文〔熱門文章６篇〕,人力資源管理論文酒店人才流失畢業(yè)論文〔熱門文章６篇〕酒店行業(yè)的競爭,隨著行業(yè)的整體發(fā)展不斷加劇。人才流失作為一個容易影響酒店發(fā)展甚至正常運營的重要問題,一直為酒店高層重視。酒店管理人員在處理人才流失問題時需要重視員工之間的團結(jié)性,加深員工對企業(yè)的信任。以下為搜素整理的酒店人才流失畢業(yè)論文6篇，供大家參考閱讀。酒店人才流失畢業(yè)論文：關(guān)于酒店行業(yè)人才流失的原因與對策研究內(nèi)容摘要：隨著酒店行業(yè)員工離開職位現(xiàn)象的增加，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，制度不完善、社會壓力過大、個體發(fā)展得不到重視成為酒店業(yè)員工離開職位的主要原因。針對酒店行業(yè)對管理制度的構(gòu)建和完善重視不夠、對酒店員工服務(wù)提升培訓(xùn)有所忽略、對酒店員工的發(fā)展平臺的構(gòu)建不重視，提出了要解決酒店行業(yè)員工離開職位需要高校在酒店管理人才的培養(yǎng)時應(yīng)注重國情教育、職業(yè)素養(yǎng)和認(rèn)同教育和校企合作等對策。本文關(guān)鍵詞語：酒店行業(yè);員工離開職位;對策;隨著酒店行業(yè)員工離開職位現(xiàn)象的增加，對于酒店行業(yè)員工離開職位的研究也逐步升溫，逐步成為研究的熱門，當(dāng)前以酒店離開職位等本文關(guān)鍵詞語或題名進行搜索，搜索到的有很多篇相關(guān)的研究成果。對于原因的分析主要從酒店行業(yè)的視角，尚未從酒店院校的教育出發(fā)，換句話講，員工離開職位的產(chǎn)生，有著酒店院校在人才培養(yǎng)上的缺乏。本文嘗試從離開職位原因入手，分析高校人才培養(yǎng)的缺乏并以此提出相應(yīng)的對策。1.酒店業(yè)員工離開職位的原因?qū)τ诰频陿I(yè)員工離開職位原因的調(diào)查，已經(jīng)有不少研究成果。比方，方穎在(酒店員工離開職位問題研究〕中得出結(jié)論，以為促使員工做出離開職位決定的最本質(zhì)因素是工作回報、工作背景及企業(yè)文化員工的離開職位的原因，主要是對酒店核心管理層工作領(lǐng)導(dǎo)力的不認(rèn)可、工作后勤條件的不滿意、工作沒有能遭到公正的評估、不能遭到尊重及關(guān)心，以及無法得到有效溝通。田勤思在(酒店一線員工離開職位原因的調(diào)查研究〕中通過調(diào)查和收集到的數(shù)據(jù),進行統(tǒng)計分析的結(jié)果表示清楚：一般酒店一線員工離開職位的主要原因源于外部因素外部因素主要包括管理制度、管理者水平、人際關(guān)系和社會評價,是個體外部的影響因子。等等。通過已有研究成果來看，結(jié)合筆者開展的調(diào)研，酒店業(yè)員工離開職位的原因主要牽涉的是酒店管理、社會需求、個體發(fā)展三方面的影響。：星級酒店人才流失問題及對策探究以咸陽海泉灣國際酒店為例內(nèi)容摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)尤其是酒店行業(yè)發(fā)展迅速。酒店行業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的勞動力，為國民經(jīng)濟的發(fā)展作出了宏大的奉獻。但酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出人員流失率高的問題，這為酒店的經(jīng)營與發(fā)展帶來了一定的影響?；诖?，論文對星級酒店的人才流失問題進行研究，以期為酒店行業(yè)的發(fā)展建言獻策。本文關(guān)鍵詞語：星級酒店;人才流失;海泉灣國際酒店;ResearchontheProblemofBrainDraininStarHotelsandtheCountermeasuresTakingXianyangOceanSpringGrandHotelasanExampleLIMeiWANGSu-yeCHENFengShaanxiFashionEngineeringUniversityOceanSpringGrandMetroparkHotelAbstract：Withtherapiddevelopmentofeconomy,thetertiaryindustry,especiallythehotelindustry,developsrapidly.Asalabor-intensiveindustry,thehotelindustryhasabsorbedalargenumberoflaborandmadegreatcontributionstothedevelopmentofthenationaleconomy.Butthehotelindustryalsopresentstheproblemofhighlossrateofpersonnel,whichhasbroughtcertainimpactontheoperationanddevelopmentofhotels.Basedonthis,thepaperstudiestheproblemofbraindraininstarhotels,soastoprovidesuggestionsforthedevelopmentofthehotelindustry.1星級酒店人才流失的現(xiàn)在狀況星級酒店的員工由三部分構(gòu)成：正式員工、臨時雇傭合同制員工、實習(xí)的在校大學(xué)生。實習(xí)的在校大學(xué)生主要是高校旅游、酒店專業(yè)的學(xué)生，他們會在酒店實習(xí)六個月到一年的時間，實習(xí)結(jié)束后學(xué)生與酒店雙向選擇，畢業(yè)以后能夠前往酒店應(yīng)聘。同時，旅游、酒店專業(yè)的學(xué)生作為專業(yè)人士，也是酒店招聘人員的主要目的。因而，酒店人才流失的問題主要是正式員工流失、臨時雇傭合同制員工流失和高校旅游、酒店專業(yè)畢業(yè)生簽約率低的問題。海泉灣酒店作為咸陽的星級酒店，近年來員工的流失率也呈現(xiàn)上升的趨勢，高校旅游、酒店專業(yè)實習(xí)生的正式勞動合同簽約率也比擬低，合作高校的學(xué)生實習(xí)結(jié)束后簽約就職的人數(shù)較少，不到20%。通過對咸陽海泉灣酒店的調(diào)查，人才流失呈現(xiàn)下面特點。1.1年齡偏低星級酒店的人才流失中，年齡在25歲及下面的偏多。通過對海泉灣酒店流失人才的分析，有近一半的流失人員是在25歲下面，這些員工大多數(shù)是剛步入社會進入職場，其心態(tài)還沒有穩(wěn)定下來，內(nèi)心對工作的期望和現(xiàn)實之間存在一定的落差，導(dǎo)致其流失。另外，年輕人對大城市的向往心理也是咸陽海泉灣酒店人員流失的一個原因。咸陽鄰近西安，所以很多員工會去往西安的酒店尋找工作時機。1.2工作時間短通過對咸陽海泉灣酒店人員流失的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，流失人員當(dāng)中已經(jīng)有過跳槽經(jīng)歷的人數(shù)居多，個別人員在半年內(nèi)就跳槽2～3次。尤其是高校旅游、酒店專業(yè)的畢業(yè)生，剛畢業(yè)穩(wěn)定性較差，短時間內(nèi)跳槽較頻繁。1.3服務(wù)意識差酒店行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其從業(yè)人員必須有很強的服務(wù)意識。但在實際當(dāng)中，隨著生活水平的提高，越來越多的人更喜歡去享受服務(wù)，為別人提供服務(wù)的意識逐步淡薄，即使自個從事的是服務(wù)工作。尤其是在90后、95后逐步成為職場的主力軍，這代人由于遭到大環(huán)境的影響，其服務(wù)意識普遍較差。在對海泉灣實習(xí)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)生固然是旅游、酒店專業(yè)的，盡管也把握了一定的專業(yè)知識，但真正要讓其去一線當(dāng)服務(wù)員，心理上無法接受，行動上更是問題頻出。1.4臨時雇傭員工與實習(xí)工作人員流失比率高通過對咸陽海泉灣酒店人員流失的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臨時雇傭員工和實習(xí)工作人員的流失比率較高。流失員工當(dāng)中有近一半是臨時雇傭員工。通過對實習(xí)學(xué)生進行訪談，華而不實表示實習(xí)結(jié)束后愿意繼續(xù)從事酒店工作的人數(shù)缺乏20%。2星級酒店人才流失原因分析2.1分配機制不完善星級酒店的管理機制相對健全，但更多的是側(cè)重忠實于企業(yè)的正式員工，而對于臨時雇傭員工和實習(xí)工作人員提供的待遇和福利相對較差，這使得這部分員工心理感覺到不公平，加劇了其流失傾向。2.2傳統(tǒng)文化的影響酒店行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，酒店一線的從業(yè)者被理解為傳統(tǒng)的店小二，其社會地位相對較低，且通常得不到尊重和重視。遭到傳統(tǒng)文化的影響，酒店的從業(yè)者尤其是一線員工，對自個的工作內(nèi)容不能夠正確理解，缺乏自信，這也加劇了其離開職位甚至轉(zhuǎn)行的傾向。2.3門檻低，薪酬偏低酒店行業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的勞動力就業(yè)，其對就業(yè)者學(xué)歷、能力要求相對較低。酒店從業(yè)者以高中、大專學(xué)歷者居多。酒店行業(yè)被社會普遍視為低門檻行業(yè)，因而，也不被重視。同時，由于酒店一線員工工作內(nèi)容主要是一些簡單的重復(fù)性工作，所以員工的薪酬收入偏低，這讓員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。2.4家庭環(huán)境的影響當(dāng)下，90后、95后已經(jīng)成為職場主力軍，尤其是在酒店行業(yè)中，90后、95后所占的人數(shù)比重較高。90后、95后大多屬于獨生子女，在家庭環(huán)境和社會大環(huán)境的影響下，他們的服務(wù)意識相對較弱，所以進入服務(wù)行業(yè)后其很難適應(yīng)，自然穩(wěn)定性就比擬差。另外，遭到家庭經(jīng)濟環(huán)境的影響，家庭經(jīng)濟條件富有的父母只是想讓孩子完成專業(yè)的社會實踐，社會實踐結(jié)束后就會離開這個行業(yè)；家庭條件不富有的父母期望孩子在工作中獲得較高的收入改變家庭狀況，由于酒店行業(yè)尤其是一線員工的薪酬待遇偏低，無法知足高校實習(xí)生的要求，導(dǎo)致其流動傾向嚴(yán)重。3星級酒店人才流失問題的解決對策星級酒店屬于高檔型酒店，人力資源是企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，星級酒店的發(fā)展愈加注重人力資源的發(fā)展。但在這里次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，星級酒店的人員流動問題仍然比擬大，嚴(yán)重影響了酒店的長遠發(fā)展。通過對咸陽海泉灣酒店的調(diào)研和與相關(guān)人員的訪談發(fā)現(xiàn)，員工的流失比例較高，超出了適度的范圍。人員流失尤其是合格的高質(zhì)量員工的流失，已經(jīng)影響到了海泉灣酒店的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視員工的流失問題，并且采取切實可行的措施予以解決。3.1完善分配機制海泉灣酒店當(dāng)前的分配機制傾向于管理層員工、老員工，這對留住管理層員工和老員工能夠發(fā)揮一定的作用。分配機制的傾斜，使得新員工心理上產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重影響其工作積極性，提升流失概率。所以人事部門應(yīng)該在分配機制上進行研究，權(quán)衡老員工和新員工的利益，考慮到新員工的穩(wěn)定性。3.2提升員工的行業(yè)認(rèn)同感酒店行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，與社會發(fā)展息息相關(guān)，與居民的生活嚴(yán)密相連。星級酒店員工流失有一個很重要的原因是員工對本行業(yè)的價值認(rèn)同感不強，有的甚至出現(xiàn)扭曲。流失員工沒有意識到酒店工作的真正價值，只是停留于外表的考量。作為酒店企業(yè)來講，要對員工的工作價值觀進行正確的引導(dǎo)，要將工作內(nèi)容與員工本身的發(fā)展相結(jié)合，要讓員工學(xué)習(xí)并融入企業(yè)的文化當(dāng)中來。同時，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在本酒店工作的同時，能夠找到工作目的和人生目的，最終通過工作崗位實現(xiàn)人生價值。只要員工對本崗位、本行業(yè)有了認(rèn)同感，員工才不會輕易離開。3.3加強員工職業(yè)能力培訓(xùn)大部分人都以為酒店行業(yè)的入職門檻低，而且工作內(nèi)容上也沒有太多的技術(shù)要求，所以對酒店的工作不夠重視，在自我提升方面也比擬松懈。長此以往，員工會抱有當(dāng)一天和尚撞一天鐘的心理，不會考慮怎樣把工作做好，更不會主動提升自個的能力。實際上，酒店行業(yè)對員工的工作要求也是非常高的，尤其是星級酒店。員工必須具備專業(yè)知識和專業(yè)技能，如前廳服務(wù)、客房服務(wù)，華而不實專業(yè)要求很高，而且這些服務(wù)的質(zhì)量會直接影響客人的去留，影響酒店的利益。所以，包括酒店高層管理者在內(nèi)的所有員工都要加強培訓(xùn)，尤其是對一線員工要做好技能培訓(xùn)，這能夠為員工做好本職工作打下基礎(chǔ)，同時，能夠讓員工本身得到提高。3.4強化員工的服務(wù)意識酒店行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，酒店員工必須有較強的服務(wù)意識。當(dāng)下，酒店企業(yè)中90后、95后員工居多，而這類人群遭到多方面因素的影響，其服務(wù)意識、吃苦耐勞的精神普遍較差，所以酒店企業(yè)要注重員工服務(wù)意識的培養(yǎng)和樹立。從咸陽海泉灣酒店的實習(xí)生調(diào)研能夠了解到，實習(xí)生在這方面的表現(xiàn)尤為突出，所以酒店要從一開場便做好這方面的培訓(xùn)，同時，高校也要從學(xué)校角度出發(fā)