2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案單選題（共100題）1、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C2、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報酬因素。A.榮譽B.自我實現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A3、（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B4、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D5、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C6、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B7、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B8、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C9、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設(shè)想進行篩選【答案】B10、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C11、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A12、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】D13、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。()就表現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A14、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B15、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A16、下列不屬于影響組織學習力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對創(chuàng)新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C17、由于EAP具有（）的特點，EAP應(yīng)該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B18、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A19、現(xiàn)代績效管理的根本目的是(）A.改進績效B.薪酬確定依據(jù)C.晉升依據(jù)D.獎懲依據(jù)【答案】A20、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。()就表現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A21、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻D.年功【答案】A22、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C23、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D24、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C25、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C26、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B27、（）模式繳納風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A28、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報酬因素。A.榮譽B.自我實現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A29、對于金融企業(yè)而言，指標權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A30、(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A31、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應(yīng)B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B32、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A33、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任【答案】A34、企業(yè)集團的日常經(jīng)營事務(wù)工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C35、企業(yè)大學發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B36、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D37、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C38、關(guān)于績效管理委員會主要職責內(nèi)容，說法錯誤的是()。A.領(lǐng)導和推動企業(yè)的績效管理B.設(shè)計方案與實施控制C.臨機處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項D.修改和調(diào)整現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定【答案】D39、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B40、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C41、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談?wù)邔ο蠛喢鞫笠拿枋鲎约旱墓ぷ鹘?jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D42、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D43、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C44、職業(yè)責任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強制性【答案】A45、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A46、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C47、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D48、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A49、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A50、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A51、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財務(wù)部C.人力資源部D.企業(yè)領(lǐng)導班子【答案】D52、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】D53、“如果你是食品廠的設(shè)計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C54、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B55、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B56、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C57、企業(yè)可以針對受訓者的特征采取有效措施來促進培訓成果轉(zhuǎn)化，其中不包括（）。A.培訓動機B.實踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B58、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C59、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B60、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學習就可以了B.只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C.創(chuàng)新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新【答案】C61、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】A62、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C63、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D64、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B65、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D66、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D67、“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C68、人際關(guān)系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C69、按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D70、團隊薪酬設(shè)計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結(jié)合原則B.以績效與團隊績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合原則【答案】B71、不限定工作環(huán)境的培訓轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉(zhuǎn)化理論D.自我管理理論【答案】B72、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】C73、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內(nèi)B.經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當認定為經(jīng)營者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A74、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C75、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A76、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎(chǔ)性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C77、（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B78、采用（），應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C79、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B80、以下不屬于戰(zhàn)略管理的五個重要過程的是(）。A.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標B.設(shè)計平衡計分卡C.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析D.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤【答案】B81、關(guān)于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C82、()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C83、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A84、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C85、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C86、(2015年11月)（）薪酬策略強調(diào)高投入高回報。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B87、具有低成本擴散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)等優(yōu)勢體現(xiàn)了企業(yè)集團的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢C.規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢D.技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢【答案】D88、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D89、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復(fù)雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C90、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】B91、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結(jié)果【答案】B92、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A93、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C94、關(guān)于集體協(xié)商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)【答案】A95、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B96、關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C97、以下說法正確的是（）。A.聯(lián)想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D98、在進行績效指標設(shè)計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B99、(2016年5月)績效管理體系設(shè)計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設(shè)計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構(gòu)【答案】D100、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B多選題（共50題）1、企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)典班子C.全體職工D.高級技術(shù)人員E.一般管理人員【答案】ABC2、績效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C3、從個人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時，包括（）。A.心理特質(zhì)B.生理特點C.人際關(guān)系D.學歷經(jīng)歷E.家庭背景【答案】ABD4、(2015年11月)當存在（）的情形時，工會應(yīng)當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD5、采取投資策略的企業(yè)，其內(nèi)部環(huán)境與以采取吸引策略為主的企業(yè)的主要區(qū)別是（）。A.其競爭策略通常是以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝B.其競爭策略通常是以高品質(zhì)（優(yōu)質(zhì)）產(chǎn)品取勝C.其生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高D.其生產(chǎn)技術(shù)簡單，對人員的要求不高E.其競爭策略通常是以廉價取勝【答案】AC6、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括（）。A.完整的績效管理過程B.個人、部門和組織績效目標具有一致性C.立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評價D.能實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會計準則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標為核心【答案】ABD7、管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務(wù)（）。A.制定發(fā)展戰(zhàn)略B.制定總體方案C.制訂資源分配計劃D.制定信息采集規(guī)劃E.收集信息反饋【答案】ABC8、廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD9、韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標準包括（）A.利益標準B.經(jīng)濟標準C.社會標準D.職業(yè)標準E.政治標準【答案】BC10、下列訓練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD11、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)?【答案】ABCD12、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD13、企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關(guān)（）。A.勞動力參與率B.人口的平均壽命C.人口性別比例D.工作時長度E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整【答案】ABD14、企業(yè)促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系E.宣傳【答案】ABCD15、工作態(tài)度的考評重點是（）。A.工作的認真度和責任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨B.苦行C.聞過則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD17、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤對比分析【答案】ABCD18、企業(yè)集團的特征包括（）。A.以總分公司為主體B.企業(yè)具備多層次結(jié)構(gòu)C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.本身是自負盈虧的經(jīng)濟實體E.即可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進行資本投資【答案】BC19、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復(fù)雜D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導對工作限制太多【答案】D20、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC21、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD22、(2018年5月)培訓成果轉(zhuǎn)化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD23、人力資源開發(fā)主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】ABD24、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責包括（）。A.篩選簡歷B.進行職業(yè)心理測試C.注意求職者的非語言行為D.注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求E.通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定【答案】CD25、外部專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實施經(jīng)驗【答案】CD26、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經(jīng)營安全狀況分析法【答案】ACD27、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權(quán)D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB28、(2018年5月)關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學習和成長方面的指標不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解【答案】BD29、關(guān)于人員素質(zhì)測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結(jié)合的科學方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統(tǒng)的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)D.它能全面地闡述對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質(zhì)測評的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD30、（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD31、內(nèi)部流程指標主要包括（）的指標。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務(wù)績效E.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效【答案】AD32、以投資促進發(fā)展的企業(yè)()。A.薪酬水平高于市場B.著重控制薪酬成本C.薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高D.薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向E.以精神激勵為主要的激勵方式【答案】AC33、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序包括（）。A.事故報告B.事故調(diào)查C.事故處理D.事故分析E.事前評估【答案】AB34、(2017年5月)員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AB35、職業(yè)生涯指導顧問的任務(wù)主要包括（）。A.設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C.為組織制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負責整個組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】B36、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是()。A.心理測試B.專業(yè)筆試C.結(jié)構(gòu)化面試D.公文筐測試E.沙盤推演測試【答案】D37、關(guān)于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調(diào)節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)B.預(yù)警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)E.組織學習力就是組織作為一個整體對內(nèi)外信息的認知和反應(yīng)能力【答案】AB38、(2016年5月)勝任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表現(xiàn)欲B.自我評估C.自我教育D.自我認識E.自身特質(zhì)【答案】BCD39、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括（）。A.評價指標容易測量B.評價指標與績效關(guān)系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對候選人進行全方位的評估【答案】AC40、福利分配型員工持股的形式包括（）。A.合作制企業(yè)的員工持股B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.年終分享利潤以股票形式發(fā)放D.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠E.通過員工人股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)【答案】BCD41、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。A.拿人錢財，與人消災(zāi)B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD42、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風俗習慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD43、()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關(guān)系不融洽D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導對工作的限制太多【答案】D44、發(fā)散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD45、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進一步掌握的直接變量有（）A.對工作崗位環(huán)境的期望B.對勞動條件的期望C.對薪酬福利的期望D.對晉升機會的期望E.對個人職業(yè)發(fā)展的期望【答案】ABCD46、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD47、關(guān)于員工持股說法正確的是（）。A.同股同權(quán)同利B.所有員工必須購買C.認購股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】ACD48、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包拮（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.突破作用C.直接創(chuàng)新D.篩選設(shè)想E.統(tǒng)帥作用【答案】ACD49、下列屬于培訓與開發(fā)的新模式的是（）。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式E.指導型組織模式【答案】CD50、企業(yè)外部調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB大題（共20題）一、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當是心理咨詢的服務(wù)對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設(shè)置和工作再設(shè)計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?二、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現(xiàn)場技術(shù)計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)計時工資45元/小時，差距過小，應(yīng)適當提高研發(fā)計時工資標準，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。三、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）四、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關(guān)系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關(guān)系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應(yīng)當盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應(yīng)盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內(nèi)容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關(guān)技術(shù)或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關(guān)部門負責人征求意見。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。六、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標。(20分)【答案】七、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務(wù)核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)；戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制；業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優(yōu)點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)；通過控股子公司迅速進入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應(yīng)承擔賠償責任；母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務(wù)。(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）參考答案：醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。八、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現(xiàn)客觀、公正。九、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導涉嫌利用績效考核進行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十、某集團的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團。控股系列不以產(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。一十一、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。一十二、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點。我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)常潔：你好!關(guān)于這次地區(qū)高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學習，學習他們的改革經(jīng)驗，包括人員的分派安置、社會保險尤其是基本養(yǎng)老保險、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業(yè)單位管理，相當一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結(jié)合我社的具體實際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據(jù)我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進經(jīng)驗，給出我社的有關(guān)改革難題的建議報告，后天也就是25日下午部務(wù)會結(jié)束后，你單獨向我匯報。周與凡一十三、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。一十四、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領(lǐng)導單位決定公開招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應(yīng)該設(shè)計哪些內(nèi)容?(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經(jīng)營層和員工持股，應(yīng)注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財務(wù)指標；⑤考慮到公司現(xiàn)實情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強情況給候選人發(fā)放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應(yīng)該設(shè)計哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風險抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。一十五、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務(wù)部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進行客戶細分，再結(jié)合人口統(tǒng)計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關(guān)鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續(xù)教育活動的有準備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標設(shè)計的問題。10、同時，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。一十六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題?！径x問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應(yīng)該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關(guān)對于員工的準確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓?！九c培訓關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓，學習行業(yè)等經(jīng)驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機制：即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧雨P(guān)系問題-經(jīng)濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任?！緮U展問題的相關(guān)范圍】一十七、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學技能的機會。應(yīng)用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的