2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師經典試題

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師經典試題單選題（共100題）1、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C2、(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A3、(2018年5月)智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C4、績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D5、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A6、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D7、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C8、由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D9、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B10、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C11、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B12、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A13、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B14、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A15、(2017年11月)一般而言，當企業(yè)采取高品質產品競爭策略時，人力資源策略為（）的企業(yè)中，員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.參與策略D.投資策略【答案】C16、（）是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿17、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A18、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B19、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結合B.強制性C.終結性D.嚴謹?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼20、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B21、(2016年5月)（）采用經濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C22、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A.內部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰(zhàn)略【答案】D23、輔導下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A24、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C25、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C26、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C27、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是（）A.都是主觀指標B.都可進行量化考核C.都與具體職位無關D.都來自于組織戰(zhàn)略【答案】B28、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，（）直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C29、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C30、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B31、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B32、（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B33、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D34、績效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結果【答案】A35、（）模式要求：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B36、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B37、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C38、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D39、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B40、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A41、基本工資一般與（）關系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經驗D.工作業(yè)績【答案】D42、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C43、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A44、（）指測試看起來是什么，并不是指測試實際所測量的是什么。A.內容效度B.結構效度C.關聯(lián)效度D.表面效度【答案】D45、()是全球首個道德規(guī)范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D46、企業(yè)應采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C47、下列關于集團總部組織結構發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結構不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D48、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起（）日內可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C49、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應急預案【答案】B50、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D51、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D52、(2017年5月)ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A53、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C54、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B55、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C56、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C57、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A58、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D59、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A60、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B61、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機會最少。A.綜合式B.單向勸導式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B62、WAI和（）有關。A.崗位B.能力C.職位級別D.工作態(tài)度【答案】D63、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B64、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B65、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A.IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C.IBM公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力【答案】A66、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B67、關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是（）A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A68、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B69、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D70、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A71、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C72、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D73、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采?。ǎ┑姆绞?。A.專項協(xié)商B.集體協(xié)商C.企業(yè)協(xié)商D.職工協(xié)商【答案】B74、“您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________?！边@是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D75、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D76、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C77、泰勒等管理學家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A78、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過（）來吸引優(yōu)勢人才加入。A.良好的組織形象B.增強員工的工作成就感C.崗位的穩(wěn)定性和安全性D.保持工作、學習和生活的平衡【答案】B79、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D80、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A81、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經營者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A82、(2016年5月)（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B83、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B84、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B85、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主導辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C86、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D87、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱【答案】C88、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B89、下列關于勝任特征模型的描述錯誤的是（）。A.反映了勝任特征的內涵，是建立在卓越標準基礎上的結構模型B.是在區(qū)分員工績優(yōu)組和一般組的基礎上，經深入調查研究和統(tǒng)計分析建立的C.建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法D.是一組非結構化的勝任特征指標【答案】D90、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A91、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會輿論D.內心信念【答案】A92、(2017年11月)企業(yè)集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A93、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C94、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C95、（）認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D96、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D97、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A98、關鍵績效考核指標必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達成原則D.相關性原則【答案】C99、采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D100、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B多選題（共50題）1、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。A.目標性B.全局性C.計劃性D.長遠性E.應變性【答案】ABCD2、（）屬于從生理和人際關系需要角度實施的壓力管理策略。A.加強員工正式的組織溝通B.上級根據(jù)員工的技能水平調整工作負荷C.允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴D.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松E.允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日【答案】BD3、(2016年5月)經營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC4、勞動關系協(xié)調貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。A.員工B.人力資源部C.同級工會代表D.用人單位代表E.勞動行政部門代表【答案】CD5、(2018年5月)企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創(chuàng)新轉化成利潤的能力【答案】ABD6、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD7、企業(yè)人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析。A.企業(yè)組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質結構D.就業(yè)與失業(yè)保險體系E.產業(yè)結構調整的影響【答案】ABC8、社會救濟的突出特征包括（）。A.協(xié)商性B.嚴格規(guī)范性C.群眾性D.靈活的程序性E.爭議主體的意思自治性【答案】CD9、日本型企業(yè)集團的母公司的職能包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調D.決定成員公司領導層的人事問題E.決定集團成員公司組成共同投資公司【答案】ACD10、調控收入與物價關系的措施包括（）。A.制定工資—物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結C.實施以稅收為基礎的收入控制政策D.約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為E.評議物價和工資增長過快【答案】ABCD11、()屬于組織結構和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關系不融洽D.決策中缺乏參與E.領導對工作的限制太多【答案】D12、(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD13、(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區(qū)員工增設網絡教學設施D.建立集團公司內部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC14、()屬于處罰措施。A.員工上崗前的談話B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警示談話【答案】BCD15、員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑（）。A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取職業(yè)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過業(yè)績考察E.人事面談【答案】ABC16、下列說法正確的是()。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.戰(zhàn)略是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃C.戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念D.戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求E.戰(zhàn)略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源【答案】AD17、人力資源部門在審核部門提出的晉升申請時，應注意的問題包括（）A.部門的發(fā)展計劃是否可行B.部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實C.調查部門的崗位空缺情況D.調整部門的晉升申請E.審查候選人是否符合晉升要求【答案】ABCD18、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.個人的績效評價等級B.市場的總體薪酬水平C.績效評價等級劃分的個數(shù)D.個人在工資浮動范圍中的位置E.員工工資與市場工資的比較比率【答案】AD19、下列說法正確的是（）。A.想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練B.發(fā)散思維和收斂思維一般應該分開使用C.創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平D.再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果E.聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練【答案】AD20、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC21、日本和法國企業(yè)集團所實行的事業(yè)部制的運營方式，是從核心企業(yè)劃分出若干控股在50％以上的子公司，劃分成（）。A.生產事業(yè)部B.制品事業(yè)部C.地區(qū)事業(yè)部D.顧客分類事業(yè)部E.運營事業(yè)部【答案】BCD22、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC23、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協(xié)調處理協(xié)議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協(xié)調處理機構應當監(jiān)督協(xié)調處理協(xié)議的執(zhí)行情況E.勞動者一方推舉代表參加協(xié)調活動，推舉人數(shù)由用人單位決定【答案】CD24、企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移【答案】CD25、企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動組成。A.制定戰(zhàn)略評價標準B.進行實際成效與標準的對比分析C.進行計劃標準與實際標準的對比分析D.針對偏差采取糾偏行動E.實際執(zhí)行偏離程度【答案】ABD26、常見的績效指標計分方式包括（）。A.百分率法B.區(qū)間法C.0-1法D.減分考評法E.加分考評法【答案】ABCD27、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB28、績效考評主體選擇的一般原則包括()A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC29、依據(jù)《公民道德建設實施綱要從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。A.愛企如家B.誠實守信C.奉獻社會D.崇尚科學【答案】BC30、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB31、包裝策略主要有（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD32、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標準化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護文檔的一致性D.維護文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學化【答案】ABCD33、(2017年5月)在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】ABC34、具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論應當建立在（）基礎之上。A.定編定崗定員定額B.績效管理C.員工技能管理D.員工技能開發(fā)E.工作崗位研究和人員素質測評兩大技術【答案】ABD35、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC36、(2016年5月)通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD37、沙盤推演測評法的特點是()。A.場景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實現(xiàn)互動C.直觀展示被試的真實實力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD38、心理屬性，即人的（）等一切效力現(xiàn)象的總和。A.感覺、知覺B.記憶、思維C.想象D.意志E.需要、動機【答案】ABCD39、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施包括（）。A.建立與實施經營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織B.合理配置資源，制定預算和規(guī)劃C.調動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃D.建立管理支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制E.建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制【答案】ABC40、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會D.自尊E.自我實現(xiàn)【答案】ABC41、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD42、歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。A.經理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC43、人力資源倫理開發(fā)的任務是（）。A.要使勞動者培養(yǎng)和樹立責任感B.要使勞動者培養(yǎng)義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質【答案】ABCD44、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費用轉化而來C.人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產生新的價值增值D.人力資本內含一定的經濟關系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD45、(2018年5月)關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關系的不協(xié)調會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD46、通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗【答案】CD47、(2015年11月)辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統(tǒng)帥作用C.總結作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB48、(2017年5月)關于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD49、(2016年11月)績效考評的效標作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預測效度【答案】A50、職業(yè)選擇和準備階段，組織的任務包括（）。A.做好招聘、選拔和安置工作B.組織新員工的入職培訓C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區(qū)E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB大題（共20題）一、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?！窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度?！救嬲{查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】二、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文三處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從產權的角度，規(guī)范已經完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結構的角度，建立公司法人治理結構體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關系，包括任命。3、在絕對控股的基礎上，規(guī)定董事會對于總經理與副總經理的任命權限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權與分權，從而確定高管的權限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業(yè)部制的組織結構模式，。7、結合子公司高管控股的指示，建立股票期權，即制訂股票期權贈與計劃。8、股票期權主要對象是公司的經理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權的行權期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認性的法律關系三、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡四、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發(fā)展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業(yè)務考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。五、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區(qū)經理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進行預備性面試的內容包括：1)確定應聘者的工作能力。2)工作經驗是否符合崗位要求。3)招聘人員向應聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應聘者關于公司、工作等的相關問題。5)通過一些簡要的提問，了解應聘申請材料中不清楚的事項。(2)篩選申請材料共7條：1)學歷經驗和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。3)履歷的真實可信度。4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內容的事實依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。六、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）七、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。八、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發(fā)展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。九、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓學校已被列為全國重點建設職教師資培訓基地，今后將要為全省職業(yè)學校提供教師培訓，這對我們而言既是發(fā)展的機遇，同時也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣，直接關系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談談對教師培訓學校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點建設職教師資培訓基地的角度，做好教師培訓學校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設職教師資培訓基地作為一個戰(zhàn)略，作為一個品牌，作為一個規(guī)劃，來指導未來教師培訓學校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結合具體的要求目標來設計戰(zhàn)略問題，落實各項規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；內部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產技術、財務實力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓學校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，具體落實規(guī)劃，切實指導學校長遠發(fā)展的建設。5．從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據(jù)分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整。把握規(guī)劃質量，等于評價規(guī)劃的可行性。6．就集團發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)略應該是創(chuàng)新產品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關系，準確把握其對學校發(fā)展的影響。7．從培訓管理體系角度，加強學校的建設。教師的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓需求分析一培訓規(guī)劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規(guī)律，做好規(guī)劃，建設好學校。8．注重培訓規(guī)劃的內容，完善學校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓規(guī)劃的前提，做好各方面的準備工作。制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，還應當充分考慮企業(yè)的經營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質狀況等企業(yè)內部因素，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學校培訓規(guī)劃的質量水平。一十、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關于集團職能機構的設置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構，但集團的權力過于集中，資金、生產規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權分權情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經驗，建議采取事業(yè)部制的組織結構的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權。4．公司治理結構的角度：加強對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。一十一、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調查的主要依據(jù)。一十二、某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十三、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時,現(xiàn)場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應的工作時間由研發(fā)部經理進行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現(xiàn)場技術計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發(fā)計時工資標準，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。一十四、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：一十五、某企業(yè)招聘售后服務總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)一十六、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴大。一十七、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多