盤點：大多數(shù)公司招聘時都會進(jìn)入的3大誤區(qū)

【計算機(jī)論文】盤點：大多數(shù)公司招聘時都會進(jìn)入的3大誤區(qū)

為了解決這些問題，你也許要嘗試各種不同方法，并從中找出最好、最有效的。除此之外，你可能還是跟以往一樣，使用同樣的招聘和雇傭指南。事實上，沒有哪一個方法能有效解決上述所有問題。下面我們就一起來具體看看大多公司都極易犯的錯誤，并找到解決這些問題的方法。第一，認(rèn)為每個空缺職位的重要性都一樣你要弄清楚，有些職位對公司的發(fā)展絕對是至關(guān)重要的；而有的職位它僅是重要而不是至關(guān)重要?？稍趯嶋H的招聘過程中，招聘人員卻對此不加區(qū)別，忽視申請人將對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響和每位人才的實際可用性。所以，公司需要一個具有戰(zhàn)略性且基于業(yè)務(wù)的方法來分配應(yīng)聘資源。在開始招聘之前，你就要知道哪些職位將有助于實現(xiàn)公司未來的增長，而不是盲目地進(jìn)行公開招聘。為這些職位所在領(lǐng)域招聘頂尖人才對公司來說非常重要。你要知道，沒有人擁有無限的資源，要是想平均分配這些人力資源，只會給公司招致災(zāi)難。公司在追求快速發(fā)展時，往往會無暇顧及戰(zhàn)略性的東西，尤其是當(dāng)公司正處在高速發(fā)展時期。在這種時候，領(lǐng)導(dǎo)們需要那些能讓人滿意的傳統(tǒng)型人才，希望這些人才適應(yīng)所有類型的招聘，可大多時候，他們的這種想法都不現(xiàn)實。仔細(xì)查看自己的商業(yè)計劃書，從計劃書中找到能實現(xiàn)公司快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。找到這些關(guān)鍵因素后，你就可以考慮哪些職位與這些關(guān)鍵因素有密切關(guān)系。之后，基于你對每個空缺職位人才可用性的了解，制定出獲取這些職位所需人才的招聘方法。第二，用公開招聘來獲取公司所需人才就我們在TalentGrowthAdvisors的經(jīng)歷來看，一個職位若是越快地被貼出去招聘，那就需要花更久的時間來找到適合這個職位的人。那么為什么會出現(xiàn)這種情況呢？因為那些越是重要的職位，就越需要花時間去了解它的職位規(guī)范性，研究該職位的市場供應(yīng)情況，并制定出有針對性的人才招聘計劃，這肯定要比匆忙地列出一個職位空缺列表費時。當(dāng)人事部經(jīng)理和招聘人員不愿意或是沒有能力將招聘任務(wù)放在首位時，之前的計劃會議通常就只是用作幌子。他們會把其它的緊急事情放在招聘之前。提前開展一次詳細(xì)的計劃會議對了解這些空缺職位非常重要，在會上，你們要弄清楚以下幾個問題：為什么這個職位會公開招聘呢？候選人所需的必要知識技能有哪些？你追求的是哪類人才資源？提前弄清這些問題可能會花費大量時間，但是它能幫你提高招聘速度和質(zhì)量。第三，不清楚誰該對招聘負(fù)責(zé)在招聘過程中，大多人事部經(jīng)理都不怎么明白“良好表現(xiàn)”的現(xiàn)實意義?？赡苣阌X得這個問題沒什么，可事實卻是這個問題非常重要。如果你不將其準(zhǔn)確定義，招聘人員就只能靠著自己心中的假設(shè)來招聘人才了。他們也許將“良好”定義為所謂的能快速入職或節(jié)約招聘時間。實際上，聰明的領(lǐng)導(dǎo)人會替參與此次招聘的每個人決定好衡量成功招聘的標(biāo)準(zhǔn)。一直以來，人們總認(rèn)為招聘扮演著行政或是銷售的角色。前者將招聘視作一種戰(zhàn)術(shù)，而后者是以出其不意的方式來跟人們打交道。所以，人們經(jīng)常會對衡量成功招聘的標(biāo)準(zhǔn)不清不楚，從而也就導(dǎo)致他們對應(yīng)聘人員“良好表現(xiàn)”的定義不準(zhǔn)確。將你運(yùn)用在商業(yè)策略中的激情運(yùn)用到招聘過程中——畢竟，這兩件事是密切相關(guān)的，你要明確自己的目標(biāo)、職位、責(zé)任和衡量成功招聘的標(biāo)準(zhǔn)，而詳盡的設(shè)計流程是明確這些東西的最佳方法。在公司的快速發(fā)展過程中，人才往往能為其創(chuàng)造非凡的業(yè)績，可這一點往往會被招聘人員忽視。在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，忽視人才的作用將使公司花費巨額的競