第三講薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬管理河南科技大學(xué)管理學(xué)院張晶河南科技大學(xué)

第五章

薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

河南科技大學(xué)開(kāi)篇案例—私人銀行投資顧問(wèn)的薪酬行情飛漲剛從國(guó)內(nèi)某銀行私人銀行部辭職的陳先生已接到四家銀行拋出的橄欖枝，其中不乏國(guó)際大型銀行，開(kāi)出的薪酬和職位條件均明顯優(yōu)于陳先生此前就職的銀行。

陳先生此前不久組織招聘發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上投資顧問(wèn)的薪酬行情已達(dá)到年薪50萬(wàn)---60萬(wàn)元，而次貸危機(jī)爆發(fā)時(shí)投資顧問(wèn)年薪水平只有20萬(wàn)出頭。私人銀行人才加快流動(dòng)、薪酬水漲船高的背后，是私人銀行業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，以及因此而加劇的人才匱乏現(xiàn)象。河南科技大學(xué)

高管率先與國(guó)際接軌開(kāi)展私人銀行業(yè)務(wù)之處，各家銀行普遍采取的做法是，從銀行內(nèi)部個(gè)人金融業(yè)務(wù)條線和公司業(yè)務(wù)條線提拔和培養(yǎng)人才，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)迅速提升專業(yè)素養(yǎng)和技能。然而，由于私人銀行業(yè)務(wù)對(duì)客戶經(jīng)理提出的要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貴賓客戶對(duì)客戶經(jīng)理的要求，從貴賓客戶的客戶經(jīng)理隊(duì)伍直接提拔私人銀行客戶經(jīng)理并非易事。隨著越來(lái)越多的銀行推出私人銀行業(yè)務(wù)，并加快私人銀行業(yè)務(wù)跑馬圈地，私人銀行這一行業(yè)對(duì)人才的饑渴現(xiàn)狀，恐怕仍將在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在。河南科技大學(xué)第一節(jié)

薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策河南科技大學(xué)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平是指組織間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。外部競(jìng)爭(zhēng)性：甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，因此甲企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性一定比乙企業(yè)強(qiáng)。錯(cuò)誤不能簡(jiǎn)單停留在企業(yè)層面外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾河南科技大學(xué)薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。數(shù)量、質(zhì)量、忠誠(chéng)度?？刂苿趧?dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。河南科技大學(xué)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)企業(yè)薪酬水平高于市場(chǎng)平均薪酬水平等于市場(chǎng)平均薪酬水平小于市場(chǎng)平均薪酬水平河南科技大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力河南科技大學(xué)適用于：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高；薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低；在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少（需求彈性?。?。河南科技大學(xué)調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。河南科技大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。河南科技大學(xué)調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在下半年中低于市場(chǎng)水平。河南科技大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。河南科技大學(xué)調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策

對(duì)數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來(lái)年可能出現(xiàn)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。薪資水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場(chǎng)水平。河南科技大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。河南科技大學(xué)第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素河南科技大學(xué)外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者河南科技大學(xué)外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者河南科技大學(xué)勞動(dòng)力供給受四方面因素影響：勞動(dòng)力參與率。主要取決于單個(gè)家庭做出的勞動(dòng)供給決策，影響因素主要為家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度。人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ餍r(shí)數(shù)。員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及技能水平。員工在工作過(guò)程中的實(shí)際努力水平。河南科技大學(xué)勞動(dòng)力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開(kāi)企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。河南科技大學(xué)勞動(dòng)力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過(guò)培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競(jìng)爭(zhēng)理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。河南科技大學(xué)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

河南科技大學(xué)企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響河南科技大學(xué)第三節(jié)

市場(chǎng)薪酬調(diào)查河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國(guó)本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金

過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月3、銷售傭金你公司是否有銷售類員工？你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？

在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

¨

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無(wú)固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%河南科技大學(xué)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。

頻度分布。趨中趨勢(shì)衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項(xiàng)分析方法河南科技大學(xué)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析河南科技大學(xué)

第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

河南科技大學(xué)開(kāi)篇案例—美國(guó)聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的薪酬分為兩大類，一類是針對(duì)藍(lán)領(lǐng)人員的工資系統(tǒng)（WS系統(tǒng)）；一類是針對(duì)白領(lǐng)職位的通用職位薪酬系統(tǒng)（GS系統(tǒng)）。美國(guó)聯(lián)邦政府中442種白領(lǐng)職位的薪酬水平就取決于這個(gè)一共包括18個(gè)薪酬等級(jí)的GS系統(tǒng)。這些薪酬等級(jí)是通過(guò)職位評(píng)價(jià)得出的職位等級(jí)劃定的。河南科技大學(xué)開(kāi)篇案例—美國(guó)聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表絕大多數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)員則適用于一個(gè)包括15個(gè)薪酬等級(jí)的通用薪酬表。員工在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的升檔幾乎是隨工作年限自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。除了在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的升檔之外，聯(lián)邦政府雇員還可以享受三種不同的加薪。其一是年度可比性加薪；其二是普遍的生活成本線加薪；其三是地方薪酬調(diào)整。河南科技大學(xué)第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法河南科技大學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)河南科技大學(xué)薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％

上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值—中間值）/中間值=20%

下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值—最低值）/中間值=20%

總體變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值=50%河南科技大學(xué)不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家河南科技大學(xué)不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840河南科技大學(xué)薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。薪資比較比率＝（實(shí)際所得薪資－區(qū)間最低值）/區(qū)間中值）河南科技大學(xué)不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響

薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％河南科技大學(xué)薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)低位。河南科技大學(xué)通過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化

河南科技大學(xué)同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)受限，另一方面又因給被晉升者提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會(huì)限制不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)薪酬低于下級(jí)的情況。薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率；二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。河南科技大學(xué)薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來(lái)值計(jì)算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。河南科技大學(xué)薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490河南科技大學(xué)薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)--4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)--

11

總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）11527＋市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無(wú)

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會(huì)計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無(wú)

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無(wú)

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％河南科技大學(xué)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506