《中小企業(yè)人才流失問題及對策【論文】11000字》

中小企業(yè)人才流失問題及對策-以順絡(luò)電子公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u2510中小企業(yè)人才流失問題及對策分析 128061--以順絡(luò)電子股份有限公司為例 113617關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；順絡(luò)電子股份有限公司 112126前言 141681.相關(guān)理論概念 3308911.1人才流失的概念 3291351.2人才流失的相關(guān)理論 3134212.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 5214102.1公司簡介 5115862.2順絡(luò)電子股份有限公司人力資源現(xiàn)狀 5300382.3順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問卷調(diào)查 6282093.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題原因分析 9247183.1企業(yè)文化不夠健全 9169283.2缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 10176953.3績效考核機(jī)制不夠健全 1040783.4缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 1049353.5忽視人才的生活需要 11924.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題的對策 11113784.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化 1110584.2制定公平合理的薪酬制度 1219004.3建立有效的培養(yǎng)考核制度 13173904.4加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 13191904.5關(guān)注人才的需求 1443845.總結(jié) 14摘要：目前企業(yè)之間的競爭，歸結(jié)到底是人才的競爭，本文研究的順絡(luò)電子股份有限公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機(jī)會，并且有很多成長的機(jī)會，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以順絡(luò)電子股份有限公司為例，針對員工流失情況，做出原因分析并運(yùn)用相關(guān)策略減少員工流失情況的發(fā)生。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；順絡(luò)電子股份有限公司前言伴隨經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，社會文明也得到了很大的進(jìn)步，當(dāng)前我國逐漸進(jìn)入人力成本控制管理時期。從當(dāng)前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)怎么樣才能擴(kuò)大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實(shí)現(xiàn)。這樣一來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進(jìn)行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才隊伍，以此來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從各個企業(yè)的發(fā)展歷程來看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長此以往，必定給企業(yè)帶來巨大損失，嚴(yán)重的甚至走向衰亡的道路。隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)，期貨市場在我國的發(fā)展也相對比較迅猛。同時，該市場準(zhǔn)入門檻比較低，促使涌入市場中的企業(yè)不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內(nèi)部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團(tuán)隊，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，這樣才能使得企業(yè)立足于市場競爭中，獲得更多的主動權(quán)。我國進(jìn)入21世紀(jì)的新時期，關(guān)于人才的競爭，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢已經(jīng)存活相當(dāng)長一段時間。但是，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展會受到人才市場的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場主動權(quán)，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達(dá)擴(kuò)大自身市場份額，增強(qiáng)經(jīng)營規(guī)模。并且，還要不斷地對健全人才管理的相關(guān)機(jī)制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣一來，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，獲得超強(qiáng)的市場競爭力。筆者在對人才流失現(xiàn)象研究時，主要針對的是順絡(luò)電子股份有限公司當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行分析，選取該公司主要的目的在于，其在市場中占有的份額相對較大，公司也設(shè)立的有專業(yè)的人才團(tuán)隊，可是隨著這些年來，市場經(jīng)濟(jì)的變化，該公司人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。根據(jù)對其分析發(fā)展，出現(xiàn)這種情況主要因素在于公司工作性質(zhì)所引起得。當(dāng)然，公司給予員工的薪資、獎勵、晉升等因素也是造成人才流失問題之一。通過對該公司的分析可以看出，其對于人才流失現(xiàn)象并沒有給予足夠的重視，管理者只是一味注重經(jīng)營、績效等方面，并且公司人力資源管理部門，也沒有針對這種情況，做具體地分析。筆者本次對順絡(luò)電子股份有限公司進(jìn)行研究，希望可以通過分析，消除人才流失的主要因素，再結(jié)合相關(guān)理論，召開系統(tǒng)性分析。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)吸收人才，留住人才。1.相關(guān)理論概念 1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。1.2人才流失的相關(guān)理論 1.2.1奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家奧德弗在對以往存在的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認(rèn)為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同點(diǎn)，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管在任何時候都是由層次來管理。奧德弗的ERG理論有效地將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯心理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結(jié)合，并在對個體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。1.2.3員工激勵理論激勵是指管理人員通過信息溝通，通過適當(dāng)?shù)耐獠考钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，具有一定的行為規(guī)范和懲罰措施，通過信息溝通，對組織成員的行為進(jìn)行激勵、引導(dǎo)、維護(hù)和計劃，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員的個人目標(biāo)。如何滿足人們的各種需求，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，是激勵理論亟待解決的問題。國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從不同的角度提出了許多激勵理論。這些理論是在不同的時間、順序和內(nèi)容中形成的，可分為三類：基于內(nèi)容的動機(jī)理論、基于過程的動機(jī)理論和基于行為修正的動機(jī)理論?；趦?nèi)容的激勵理論主要研究工作內(nèi)容對員工動機(jī)、積極性和潛能的影響；基于過程的激勵理論主要研究員工從動機(jī)形成、目標(biāo)選擇到行為發(fā)生的心理過程。2.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 2.1公司簡介 深圳順絡(luò)電子股份有限公司（深交所：002138/順絡(luò)電子）成立于2000年，是一家專業(yè)從事各類片式電子元件研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的高新技術(shù)企業(yè)，主要產(chǎn)品包括疊層片式電感器、繞線片式電感器、共模扼流器、壓敏電阻器、NTC熱敏電阻器、LC濾波器、各類天線、NFC磁片、無線充電線圈組件、電容、電子變壓器等電子元件。在技術(shù)水平與工藝控制水平方面，均達(dá)到“國內(nèi)領(lǐng)先、世界先進(jìn)”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通信、消費(fèi)類電子、汽車電子、新能源、物聯(lián)網(wǎng)、特種工業(yè)、計算機(jī)、安防、智能電網(wǎng)、醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家級高新技術(shù)企業(yè)和深圳市首批自主創(chuàng)新行業(yè)龍頭企業(yè)，擁有一流的片式電子元器件制造平臺和強(qiáng)大的片式電子元器件研發(fā)實(shí)力。公司大力發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，從2001年開始一直承擔(dān)國家863科研項目，研究成果成為國家重點(diǎn)科技成果推廣項目和重點(diǎn)國家級火炬計劃項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實(shí)用新型，是能夠在高端電子元件領(lǐng)域與國際企業(yè)展開全面競爭的少數(shù)中國企業(yè)之一。2.2順絡(luò)電子股份有限公司人力資源現(xiàn)狀順絡(luò)電子股份有限公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布2.3順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問卷調(diào)查 2.3.1調(diào)查問卷設(shè)計在對順絡(luò)電子股份有限公司進(jìn)行問卷調(diào)查時，通過對離職員工進(jìn)行調(diào)查，在此次的調(diào)查過程中，共發(fā)放問卷50份，有效回收50份，本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。2.3.2調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果離職調(diào)查問卷共計50份，離職時間為2015-2020五年期間離職人員。表1請選擇您的離職原因選項小計比例薪資和工作量不匹配2652.00%工作環(huán)境612.00%更換行業(yè)510.00%沒有事業(yè)發(fā)展機(jī)會1326.00%員工個人因素也會導(dǎo)致員工流失，一般來說，年級越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對公司感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對未來抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會選擇離職。針對順絡(luò)電子股份有限公司員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升，大多數(shù)員工認(rèn)為自己的薪資與所做工作量不匹配，其次是26%的員工認(rèn)為自己在公司沒有更好的發(fā)展空間。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。表2您對公司的工作環(huán)境和辦公設(shè)施感到？選項小計比例非常滿意3060.00%滿意1122.00%一般714.00%不滿意24.00%在對公司的工作環(huán)境和辦公設(shè)施的滿意度調(diào)查中，可以看到過半數(shù)人員認(rèn)為公司辦公環(huán)境好，其中仍有4%的人對公司的辦公環(huán)境不滿。表3您當(dāng)時為什么進(jìn)來公司？（可多選）選項小計比例聽說公司能賺到錢2434.00%聽說公司的環(huán)境很好1836.00%聽說公司的名氣很大1224.00%聽說公司能學(xué)到很多東西36.00%從占比可以看出，員工選擇公司的原因中“能賺錢”所占比重最大，公司在招聘時應(yīng)把更多精力放在高工資的宣傳上。其次為公司的環(huán)境與員工的職業(yè)發(fā)展前景。而公司是否有名氣對求職者來講并沒有很多吸引力，也反映出來公司的宣傳力度還不夠大。表4入職后，你覺得公司的工資與其他公司比較怎么樣？選項小計比例比其他公司高918.00%比其他公司低1020.00%工資差不多2550.00%不太清楚612.00%一般人員認(rèn)為公司薪資與其他公司差不多，說明順絡(luò)電子股份有限公司在薪資上并沒有優(yōu)勢，其中認(rèn)為工資比其他公司搞的占比為18%，有20%的人認(rèn)為比其他公司低，還有50%的人認(rèn)為和其他公司差不多。表5你覺得你自己的工資跟其他做同樣工作的同事比較怎么樣？比他們高48.00%比他們低1530.00%工資差不多2652.00%不太清楚510.00%超過一半人員認(rèn)為公司開出的薪資相對公平，但有30%的員工認(rèn)為薪資與自己的能力沒有得到相應(yīng)的匹配。表6你在公司與其他同事相處的怎么樣？選項小計比例同事們都對我很好3264.00%平時很少說話24.00%他們不太喜歡我48.00%沒什么感覺24.00%順絡(luò)電子股份有限公司員工關(guān)系和諧，整體處于良好狀態(tài)，其中認(rèn)為同事們都對我很好的人占比為64%，有4%發(fā)人表示他們平常很少說話，有8%的人表示他們不太喜歡自己，還有4%的人表示沒有什么感覺。表7你覺得你的上司（主管）怎么樣？選項小計比例經(jīng)驗(yàn)豐富，能力好3264.00%經(jīng)驗(yàn)一般，能力還可以918.00%沒什么經(jīng)驗(yàn)，能力有些欠缺612.00%不清楚36.00%超半數(shù)的員工認(rèn)為自己的直屬上級經(jīng)驗(yàn)豐富，能力好。說明順絡(luò)電子股份有限公司的基層管理者能力在員工心中還是具有一定說服力的，但不排除問題的主觀性和虛假性。表8你覺得你工作的環(huán)境怎么樣？選項小計比例環(huán)境很好3060.00%環(huán)境一般1122.00%環(huán)境很差714.00%沒什么感覺24.00%過半的人認(rèn)為順絡(luò)電子股份有限公司的環(huán)境很好。表9你再找工作會比較看重哪些方面？選項小計比例同行業(yè)的公司510.00%薪酬福利水平3366.00%公司的辦公環(huán)境1020.00%公司的企業(yè)文化及氛圍24.00%因?yàn)榻?jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與多元文化等因素，大家的職業(yè)抉擇理產(chǎn)生了很大的改變。在面對找工作會比較看重哪些方面上，大部分人選擇了薪酬福利，說明員工最在意的還是薪資，其次才是辦公環(huán)境。其中有66%的人會看中薪酬福利水平，有20%的人會看中公司的辦公環(huán)境，有4%的人比較看重公司的文化氛圍。表10下列列出一些事項，請列出你最滿意的一項（可多選）選項小計比例娛樂活動很多816.00%管理很人性化918.00%和同事相處很開心1632.00%工資很高36.00%環(huán)境很好1428.00%通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，員工對順絡(luò)電子股份有限公司最滿意的地方是和諧的同事關(guān)系，其次是公司環(huán)境、管理人性化，而娛樂活動以及工資都未構(gòu)成促使員工滿意的因素。3.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題原因分析 3.1企業(yè)文化不夠健全 順絡(luò)電子股份有限公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點(diǎn)在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時地傳達(dá)與上級溝通，長此以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認(rèn)可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。3.2缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法.順絡(luò)電子股份有限公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。順絡(luò)電子股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種順絡(luò)電子股份有限公司規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種順絡(luò)電子股份有限公司文化導(dǎo)致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。3.3績效考核機(jī)制不夠健全 從績效考核的角度來看，經(jīng)過度順絡(luò)電子股份有限公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好地展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來。這是順絡(luò)電子股份有限公司的順絡(luò)電子股份有限公司文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。3.4缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視從對順絡(luò)電子股份有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機(jī)會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進(jìn)入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進(jìn)行變動，這樣一來，員工不能通過有效地學(xué)習(xí)，豐富自身的價值觀以及工作經(jīng)驗(yàn)，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創(chuàng)造價值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎勵。而新進(jìn)入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會增加。另外順絡(luò)電子股份有限公司順絡(luò)電子股份有限公司在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。3.5忽視人才的生活需要 當(dāng)前順絡(luò)電子股份有限公司正處于高新科技企業(yè)領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個員工需要負(fù)責(zé)多項事務(wù)，促使員工加班的情況相對比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，該公司并沒有重視到這類問題。4.順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題的對策 4.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化 4.1.1增加上下級交流溝通優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系，在企業(yè)管理中，可以增加上下級交流溝通，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝聚力。管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。4.1.2營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 順絡(luò)電子股份有限公司需要加強(qiáng)國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程，需求成功企業(yè)家的優(yōu)點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、公司性質(zhì)、員工個性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎(chǔ)上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導(dǎo)以顧客第一，利潤第二的企業(yè)文化，將企業(yè)改造成一個有特效魅力，樂于服務(wù)人，樂于交流，樂于成長的企業(yè)。此外，順絡(luò)電子股份有限公司需要不斷關(guān)注行業(yè)發(fā)展，然后完善適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理念，通過對企業(yè)困難的全面分析，創(chuàng)新思維，從而建立企業(yè)規(guī)劃，提高員工的認(rèn)識，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將以人為中心的“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)文化為中心的理念和目標(biāo)，以服務(wù)客戶為中心，以滿足客戶的需求，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念和目標(biāo)，充分滿足工人的日常需要。為了使雇員了解企業(yè)的所有資源都能為客戶服務(wù)，必須認(rèn)真考慮客戶的需要并制定行為守則。創(chuàng)造附加值，適用法律與客戶溝通，從而確保公司與客戶之間的穩(wěn)定合作，讓客戶體驗(yàn)到非常滿意的服務(wù)。4.1.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是營造良好企業(yè)氛圍的重要一步。企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的形象。如果想創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，需要統(tǒng)一員工的目標(biāo)。然后員工可以一起努力，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。因此，良好的企業(yè)氛圍可以提高公司整體形象，有效吸引和留住人才。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈。推進(jìn)機(jī)制的建立對人力資源管理具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)該選擇多種激勵方法來肯定員工，幫助員工找到價值觀，幫助更多的公司。為了完善促銷渠道，可以通過劃分崗位要求細(xì)分崗位資格需求；二是在員工發(fā)展的方法上，考慮工作涉及的范圍，把握其相關(guān)性，提高發(fā)展路徑的適宜性，避免推進(jìn)系統(tǒng)連接不當(dāng)，確保員工自我識別的實(shí)施。4.2制定公平合理的薪酬制度 員工為順絡(luò)電子股份有限公司奉獻(xiàn)的前提就是從順絡(luò)電子股份有限公司獲得令其滿意的薪資報酬?，F(xiàn)代順絡(luò)電子股份有限公司的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。順絡(luò)電子股份有限公司支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴(yán)峻的員工流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合的薪資及福利待遇是順絡(luò)電子股份有限公司吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。順絡(luò)電子股份有限公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營造良好的團(tuán)隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進(jìn)行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效地激勵方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.3建立有效的培養(yǎng)考核制度 重視人才工作任務(wù)，人才在當(dāng)今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，做得好的一面，給予認(rèn)可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強(qiáng)對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。同時，合理確定崗位績效指標(biāo)。將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進(jìn)行分析，這樣一來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。4.4加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 隨著社會的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點(diǎn)。每個人都非常重視自我價值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。順絡(luò)電子股份有限公司需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。將人才與公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃，讓其清楚地認(rèn)識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將公司的發(fā)展與其相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共贏局面。4.5關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)地了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸地將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大地施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好地發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會努力奉獻(xiàn)自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣一來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好地展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5.總結(jié) 經(jīng)過對上文的分析可