人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

CH1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的觀點(diǎn)公司戰(zhàn)略指公司根據(jù)環(huán)境的變化、自己資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品,確定公司目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略公司根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境剖析，確定公司目標(biāo)，進(jìn)而擬定出公司人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)各樣人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀〔國(guó)家〕、中觀〔行業(yè)〕、微觀〔公司〕人力資源規(guī)劃是指在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需剖析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、可指導(dǎo)管理職能活動(dòng)的人力資源行動(dòng)方案的過(guò)程hrp包括1現(xiàn)有人力資源狀況剖析人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)擬定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系〔一〕相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情?！捕巢煌c(diǎn)1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延長(zhǎng)人力資源〔三〕人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要局部，是成立在人力資源戰(zhàn)略根基之上的、能夠操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)舉措。2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義有助于公司適應(yīng)變化環(huán)境有助于實(shí)時(shí)填補(bǔ)職位空缺有助于新員工趕快勝任工作有助于穩(wěn)定生產(chǎn)有助于減少未來(lái)的不確定性人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用對(duì)公司戰(zhàn)略方面幫助公司辨別戰(zhàn)略目標(biāo)有助于創(chuàng)建戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保證提高員工工作質(zhì)量對(duì)人力資源管理職能方面為人力資源部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)設(shè)定目標(biāo)有利于人力資源部門資源合理利用3提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作質(zhì)量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程4人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生與展開(kāi)5CH2人力資源環(huán)境剖析人力資源環(huán)境剖析概括人力資源環(huán)境剖析定義：指對(duì)能夠影響人力資源管理活動(dòng)的各樣因素進(jìn)行的剖析(差別性、復(fù)雜性、動(dòng)向性以及可預(yù)測(cè)性)意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評(píng)論人力資源環(huán)境剖析是公司擬定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的根基人力資源環(huán)境剖析的內(nèi)容和步驟6人力資源環(huán)境剖析原那么〔客觀性/全局性和重點(diǎn)突出性/系統(tǒng)性/未來(lái)性〕人力資源環(huán)境剖析方法PEST宏觀環(huán)境剖析法7波特“五力模型〞剖析法邁克爾·波特〔1980〕提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略剖析的“五力模型〞當(dāng)前被寬泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的剖析，亦即中觀環(huán)境剖析。包括競(jìng)爭(zhēng)敵手、顧客、供給商、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品等五種力量SWOT剖析法SWOT剖析來(lái)自于哈佛商學(xué)院的肯尼思·安德魯斯(KennethR.Andrews,1916-2005)教授。SWOT分別代表：strengths〔優(yōu)勢(shì)〕、weaknesses〔劣勢(shì)〕、opportunities(時(shí)機(jī))、threats〔威脅〕8人力資源外部環(huán)境剖析外部宏觀環(huán)境1)政治法律環(huán)境〔主假如指一國(guó)或地域的政治制度、體系、國(guó)家目標(biāo)政策以及法律、法例等方面的因素。它們限制、影響公司經(jīng)營(yíng)行為，尤其是影響公司較長(zhǎng)久的投資行為〕2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境〔主要指公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面對(duì)的各樣外部經(jīng)濟(jì)條件：1經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)〔從總體上規(guī)定該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況〕2價(jià)錢〔經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的敏感因素之一〕3消費(fèi)者購(gòu)買力〔消費(fèi)者收入、積蓄、信貸〕〕勞動(dòng)力市場(chǎng)〔外部人員積蓄，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化致使公司內(nèi)部勞動(dòng)力的變化〕自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境外部微觀環(huán)境9國(guó)家的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況進(jìn)入與退出障礙人力資源內(nèi)部環(huán)境剖析公司現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的根基，未來(lái)展開(kāi)的起點(diǎn)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源。公司戰(zhàn)略公司特定戰(zhàn)略目標(biāo)是影響人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)部因素公司文化公司文化是公司在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)久生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，逐步形成與展開(kāi)起來(lái)的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、公司精神、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德準(zhǔn)那么、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。其作用在于鼓勵(lì)、凝集、標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定非正式組織正式組織：能夠經(jīng)過(guò)組織構(gòu)造圖和工作說(shuō)明來(lái)描繪，易于察看、剖析和診療。10非正式組織：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中依賴非正式渠道，以感情為根基，群體成員行為不受正式拘束形成的一種群體關(guān)系。公司其余部門工會(huì)CH3人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：指公司根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境剖析，確定公司目標(biāo)，進(jìn)而擬定出公司的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)各樣人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。公司戰(zhàn)略本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略/采取差別化戰(zhàn)略/集中化戰(zhàn)略11人力資源戰(zhàn)略的形成模式〔公司戰(zhàn)略管理的一個(gè)核心問(wèn)題〕DyerLabellWilsSchuler“先過(guò)后人〞仍是應(yīng)當(dāng)“祖先后事〞12因事設(shè)崗是用人特別理性的原那么“因人設(shè)崗〞也是用人的一種理性要求先過(guò)后人，這是管理的學(xué)識(shí);祖先后事，這是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。人力資源戰(zhàn)略的種類1．關(guān)著重點(diǎn)不同人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每個(gè)人,更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度思考問(wèn)題。齊集戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促使戰(zhàn)略公司對(duì)個(gè)人投資,促使其成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略公司在員工身上大量地投入,同時(shí)對(duì)員工的希望和要求也特別高,即相互投資。2．實(shí)施條件不同名稱定義特點(diǎn)13以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型以日本為代表的資源開(kāi)發(fā)型，也叫資歷主義權(quán)變模式

整個(gè)人力資源管理體系成立在以雇用特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不論過(guò)去和未關(guān)系為根基的契約之上,公司與員工的關(guān)系來(lái)，只管簽約合作的這段時(shí)間，因此晉完全是一種合同關(guān)系(契約關(guān)系),一切制度升特別快。以契約為前提。經(jīng)過(guò)個(gè)人能力的積累抵達(dá)提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步榮膺，終身雇用制。把能力和資歷聯(lián)合聯(lián)合以上種類特點(diǎn)3．公司生命周期階段不同生命周公司特點(diǎn)人力資源特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略核心期創(chuàng)規(guī)模小、本錢高、不標(biāo)準(zhǔn)員工少、人才少，分工不明發(fā)揮首創(chuàng)人的作用、注意利用“外腦〞；發(fā)現(xiàn)業(yè)期確；人才上下配置人才并促使人才組織化成構(gòu)造柔弱、人才短缺；人才完善組織構(gòu)造，加強(qiáng)人才吸收與培養(yǎng)；明確企產(chǎn)量增加，公司規(guī)模擴(kuò)大業(yè)與員工的關(guān)系；成立共同愿景；員工與公司相互長(zhǎng)久低高配置許諾成公司競(jìng)爭(zhēng)力抵達(dá)最正確狀態(tài)，人才高高配置，易出現(xiàn)官僚增強(qiáng)公司靈活性：齊集優(yōu)異人才；加強(qiáng)職位分析；加強(qiáng)培訓(xùn)；多樣化鼓勵(lì)；確定重點(diǎn)人力資源“長(zhǎng)熟期但易滋生“大公司病〞主義、交流不暢名單〞14員工不穩(wěn)定，士氣不高、不衰銷量下降，收益降低，管理人才轉(zhuǎn)型，指導(dǎo)后期展開(kāi)，招聘與培訓(xùn)新型人公正感強(qiáng)、希望值低，人才低低退期不善才配置4．雇主品牌戰(zhàn)略〔雇主品牌是一種雇主的許諾〕雇主品牌是雇主和雇員之間被寬泛流傳到其他的利益有關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，經(jīng)過(guò)各樣方式說(shuō)明公司是值得希望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色效勞為根基，旨在成立優(yōu)異的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的著名度與美名度，進(jìn)而匯聚優(yōu)異人才、提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。評(píng)論角度內(nèi)部評(píng)論一種雇主許諾，內(nèi)容是員工參加公司后體驗(yàn)到的工作文化、環(huán)境和時(shí)機(jī)等，包含26個(gè)與之有關(guān)的特點(diǎn)，如職業(yè)展開(kāi)前景、自由/自主權(quán)、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、變革、重視結(jié)果等，是從內(nèi)部軟環(huán)境對(duì)雇主品牌進(jìn)行解釋；外部評(píng)論針對(duì)潛在員工。從外部角度理解雇主品牌綜合評(píng)論雇主品牌是雇主在人力資源市場(chǎng)上的定位，并與公司品牌保持一致。對(duì)外部，在潛在雇員中樹(shù)立品牌，使之愿意到公司工作，樹(shù)立公司最正確工作場(chǎng)所的形象；對(duì)內(nèi)部，在現(xiàn)有員工中樹(shù)立品牌，使公司對(duì)雇員作出的某種許諾。雇主品牌不單是公司和與雇員之間成立的關(guān)系，還表達(dá)公司15為現(xiàn)有員工和潛在員工提供的工作經(jīng)歷。它由五個(gè)局部組成：人才形象、CEO形象、管理制度、公司文化環(huán)境、公民形象。雇主品牌的價(jià)值提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)帶來(lái)豐厚財(cái)務(wù)回報(bào)提升公司對(duì)人才的吸引力幫助組織找到切合組織價(jià)值觀的人才，減少雇用雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)降低公司人力本錢開(kāi)支雇主品牌的獨(dú)到性項(xiàng)目產(chǎn)品品牌雇主品牌針對(duì)主產(chǎn)品和效勞的顧客公司員工，尤其是特定人才體品獲得顧客對(duì)產(chǎn)品的忠誠(chéng)、保持并擴(kuò)大產(chǎn)品和效勞的市牌目獲得員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，保持并加你員工與公司的優(yōu)異關(guān)系與情感紐帶，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力場(chǎng)份額標(biāo)161.產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和效勞的許諾；1.傳達(dá)優(yōu)異管理和展開(kāi)的許諾；品2.吸引和留住公司的客戶；2.吸引或留住公司人才；牌功能3.提高公司的內(nèi)在價(jià)值；3.經(jīng)過(guò)員工幫助公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化；4.用品牌價(jià)值整合多種資源，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力4.用雇主品牌價(jià)值整合員工績(jī)效，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力品牌回公司業(yè)績(jī)、收益和市場(chǎng)占有率公司長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和展開(kāi)潛力報(bào)雇主品牌建設(shè)策略新“4P〞〔People、Product、Position、Promotion〕策略People辨別戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素Product提供知足目標(biāo)人才需要的工作經(jīng)驗(yàn)Position〔定位雇主品牌〕在掌握核心人才驅(qū)動(dòng)力的根基上，用簡(jiǎn)短語(yǔ)句提煉雇主品牌的定位Promotion〔雇主品牌推廣〕雇主品牌的交流過(guò)程同樣近似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷，需要利用多種途徑推廣宣傳雇主品牌人力資源部實(shí)施雇主品牌建設(shè)要點(diǎn)17在建設(shè)雇主品牌的過(guò)程中應(yīng)接受公司品牌部門的指導(dǎo)雇主品牌在打造過(guò)程中應(yīng)當(dāng)與公司品牌保持一致性和連續(xù)性雇主品牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴效勞在打造雇主品牌過(guò)程中應(yīng)注意與其他部門的協(xié)作雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長(zhǎng)久的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略戈麥斯〔Gomez〕與麥加〔Mejia〕提出與波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的三種人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略持續(xù)的本錢優(yōu)勢(shì)有效率的生產(chǎn)本錢嚴(yán)實(shí)地監(jiān)察員工明確的工作說(shuō)明書(shū)領(lǐng)先戰(zhàn)略嚴(yán)格的本錢控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告詳細(xì)的工作方案低本錢的控制系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)擁有技術(shù)上的資格證明與技術(shù)18構(gòu)造化的組織和責(zé)任強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以制造上的便利為原那么強(qiáng)調(diào)以工作為根基的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為控制體制營(yíng)銷能力強(qiáng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性產(chǎn)品的籌備與設(shè)計(jì)工作類型廣根基研究能力強(qiáng)松散的工作規(guī)劃差別外部招募公司以質(zhì)量或技術(shù)領(lǐng)先著稱化戰(zhàn)略公司的環(huán)境可吸收高技術(shù)的員工、高素質(zhì)的科研團(tuán)隊(duì)根基的培訓(xùn)人員或擁有創(chuàng)建力的人強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為根基的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為展開(kāi)的工具集中聯(lián)合本錢領(lǐng)先和差別化戰(zhàn)略的特點(diǎn)綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略化戰(zhàn)略人力資源管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理狀況是擬定公司戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)19人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的途徑公司的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別從兩個(gè)不同的角度促使和引導(dǎo)公司的可持續(xù)展開(kāi)。公司要想在強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持優(yōu)勢(shì)，公司的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)二者之間的協(xié)調(diào)與匹配，便需要兩者之間時(shí)常進(jìn)行雙向、深入的“交流〞。公司核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合→why人力資源能夠成為公司核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性人力資源的難以模擬性人力資源的組織化特點(diǎn)人力資源的獨(dú)到性核心人力資本通用型人力資本協(xié)助性人力資獨(dú)到的人力資20本本價(jià)值高價(jià)值：直接與高價(jià)值：直接與核低戰(zhàn)略價(jià)值：低戰(zhàn)略價(jià)值：核心能力有關(guān)心能力有關(guān)操作性角色與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)到唯一無(wú)二：掌握普遍性：普通知識(shí)普遍性：普遍唯一無(wú)二：特性了公司特殊的知識(shí)和和技術(shù)性知識(shí)和技術(shù)殊的知識(shí)和技術(shù)技術(shù)雇用知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴方式招募根據(jù)才能/內(nèi)部外部招募/根據(jù)業(yè)人力資源外包能夠合作/根提升績(jī)/為特別任務(wù)招聘據(jù)成績(jī)薪酬外部公正〔高工外部公正〔市場(chǎng)比工時(shí)合同/年薪/知資〕率〕識(shí)根據(jù)知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/根據(jù)績(jī)效資歷持股21人力資源戰(zhàn)略擬定過(guò)程及內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略擬定過(guò)程1〕剖析公司的內(nèi)外部環(huán)境2〕辨別重點(diǎn)問(wèn)題3〕選擇適宜的人力資源戰(zhàn)略模式4〕制定備選方案5〕選擇最終戰(zhàn)略方案CH4人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義

不同公司下的人力資源戰(zhàn)略擬定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1〕保留核心員工2〕重視員工的職業(yè)生涯展開(kāi)和精神鼓勵(lì)收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1〕解雇豐裕人員2〕做好節(jié)余員工的管理工作3〕提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而擬定人力資源管理的行動(dòng)目標(biāo)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用保證公司展開(kāi)中人力資源的需求22使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的詳細(xì)方案使個(gè)人與組織的目標(biāo)相符合人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源規(guī)區(qū)分類時(shí)間〔長(zhǎng)久3-5Y/中期1-3Y/短期1Y之內(nèi)〕不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)短范圍〔公司總體規(guī)劃/部門規(guī)劃/專項(xiàng)任務(wù)or工作規(guī)劃〕性質(zhì)〔戰(zhàn)略展開(kāi)規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)展開(kāi)規(guī)劃:組織人事規(guī)劃/制度建設(shè)規(guī)劃/員工展開(kāi)規(guī)劃〕戰(zhàn)略展開(kāi)規(guī)劃擁有全局性和長(zhǎng)久性，往常是人力資源戰(zhàn)略表現(xiàn)形式；戰(zhàn)術(shù)展開(kāi)規(guī)劃一般指詳細(xì)的、短期的、擁有特意針對(duì)性業(yè)務(wù)方案。人力資源規(guī)劃的過(guò)程23檢查剖析準(zhǔn)備階段進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段規(guī)劃的擬定和實(shí)施階段人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)24人力資源規(guī)劃的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數(shù)量層面詳細(xì)的人力資源管理活動(dòng)層面人力資源信息系統(tǒng)hris定義：組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保留、剖析和報(bào)告的過(guò)程，是獲得人力資源決議所需有關(guān)實(shí)時(shí)信息的有組織的方法。HRIS的成立對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與展開(kāi)系統(tǒng)的實(shí)施系統(tǒng)的評(píng)論25人力資源信息系統(tǒng)hris的用途能夠成立人事檔案為各類人事決議提供依據(jù)能夠產(chǎn)生出假定干重要的報(bào)表和各樣報(bào)告CH5人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)概括人力資源需求預(yù)測(cè)定義指以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、展開(kāi)規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各樣因素的影響，對(duì)公司未來(lái)某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造等進(jìn)行的預(yù)測(cè)活動(dòng)人力資源需求預(yù)測(cè)的根基26工作剖析定義：是經(jīng)過(guò)確定工作義務(wù)、任務(wù)或許活動(dòng)來(lái)收集信息的過(guò)程內(nèi)容：工作描繪和任職資格，并由這兩個(gè)局部形成工作說(shuō)明書(shū)數(shù)據(jù)收集的方法：?jiǎn)柧頇z查訪談察看工作日志公司戰(zhàn)略為什么：限制公司人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而限制公司人力資源規(guī)劃，影響公司所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造影響人力資源需求的因素宏觀〔外部〕微觀〔內(nèi)部〕27人力資源需求預(yù)測(cè)的程序P157人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法零基預(yù)測(cè)法自下而上預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ā仓饔^〕驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)判斷法〔主觀〕定以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為根基來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)先由組織最低層開(kāi)始，預(yù)測(cè)其需聽(tīng)取專家們對(duì)于辦理某些與公司本質(zhì)特點(diǎn)有關(guān)的因素主導(dǎo)著公司義對(duì)員工的需求求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總和預(yù)測(cè)某些重要問(wèn)題建議的活動(dòng)或工作量，進(jìn)而決定人員的配置要求數(shù)重點(diǎn)：是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳細(xì)的剖析28步測(cè)算規(guī)劃期內(nèi)榮膺、調(diào)職、退休、調(diào)出的人所需新職位選擇專家前提是驅(qū)動(dòng)因素的影響容易測(cè)量，常用于測(cè)定驟員數(shù)量操作人員和事務(wù)崗位人員需求，而不是管理、專業(yè)要撤除或不需要補(bǔ)充的職位發(fā)放/回收檢查表或某些技術(shù)崗位的人員需求確定該數(shù)量即為人力資源需求量現(xiàn)有職位變化統(tǒng)計(jì)/評(píng)論檢查結(jié)果〔新一輪檢查〕雙重人員配置預(yù)期加班預(yù)測(cè)結(jié)果預(yù)期人力閑置〔培訓(xùn)〕方案期內(nèi)工作量波動(dòng)本錢管理費(fèi)用等變化特/假定：公司的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變最簡(jiǎn)單的方法特點(diǎn)：匿名性/頻頻反優(yōu)點(diǎn)：透明、合理、慎重，管理者很清楚對(duì)企優(yōu)/缺點(diǎn)饋/收斂性業(yè)擁有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素，并能夠假定在現(xiàn)實(shí)中很難出現(xiàn)根據(jù)自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整優(yōu)點(diǎn)：可獨(dú)立發(fā)表建議/他人建議的合理內(nèi)涵/判將人力資源需求預(yù)測(cè)直接與經(jīng)營(yíng)和資本規(guī)劃斷可觀公正聯(lián)系起來(lái)缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)散點(diǎn)圖法29借助圖形來(lái)預(yù)測(cè)公司人力資源需求的方法，即將公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)用圖形表示出來(lái)，進(jìn)而以未來(lái)該變量目標(biāo)值的設(shè)定，推知未來(lái)公司的人力資源需求量描繪法指人力資源規(guī)劃人員經(jīng)過(guò)對(duì)公司在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描繪或假定，并從描繪、假定、剖析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法一元回歸剖析根據(jù)公司的歷史資料，經(jīng)過(guò)成立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)的方法〔y-人力資源需求量，x-有關(guān)變量，b為有關(guān)系數(shù)，為隨機(jī)變量〕多元回歸剖析經(jīng)過(guò)對(duì)公司多個(gè)影響人力資源需求量的因素進(jìn)行剖析，進(jìn)而預(yù)測(cè)人力資源需求量。趨勢(shì)外推法經(jīng)過(guò)對(duì)公司過(guò)去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇用變化情況進(jìn)行剖析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法既能夠?qū)具M(jìn)行整體預(yù)測(cè)也能夠?qū)靖鱾€(gè)部門進(jìn)行構(gòu)造性預(yù)測(cè)比率剖析法30根據(jù)公司的一些重點(diǎn)因素與人力資源數(shù)量之間的比率關(guān)系，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求量的方法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，對(duì)在各樣情況下公司人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出各樣人力資源需求方案，以供組織選擇趨勢(shì)外推法步驟比率剖析法步驟選擇有關(guān)變量，這個(gè)因素直接影響到公司對(duì)人力資源1.根據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類型選擇重點(diǎn)因素；的需求，如銷售額、生產(chǎn)率等。2.剖析有關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。如生產(chǎn)量/人2.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出重點(diǎn)因素與所需人員數(shù)量之間時(shí)等。的比率值；3.計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)。根據(jù)過(guò)去5年或5年以上的生產(chǎn)率3.預(yù)測(cè)未來(lái)重點(diǎn)因素的可能數(shù)值；4.根據(jù)預(yù)測(cè)的重點(diǎn)因素?cái)?shù)值和比率值，計(jì)算未來(lái)需要的人員數(shù)量。31預(yù)測(cè)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)合用要求應(yīng)用情況零基預(yù)測(cè)法簡(jiǎn)單、正確前提條件難以知足公司特別穩(wěn)定，技術(shù)與規(guī)模不變不常用技術(shù)較穩(wěn)定公司的中短期預(yù)測(cè)；歷史資料；多經(jīng)驗(yàn)判斷法簡(jiǎn)單、可行經(jīng)驗(yàn)的正確性人會(huì)合常用定復(fù)雜、耗時(shí)長(zhǎng)，效率相為專家提供正確的歷史資料及統(tǒng)計(jì)剖析結(jié)果，性方法德?tīng)柗品ㄕ_、權(quán)威對(duì)較低匿名較常用散點(diǎn)圖法直觀、實(shí)用不夠正確適合于大略估計(jì)對(duì)象較常用描繪法有針對(duì)性不確定性程度高中短期預(yù)測(cè)不常用定趨勢(shì)外推法可整體可部只針對(duì)單因素，如銷售公司比較穩(wěn)定，中期或較短期常用量方法門額等32一元線性回歸精準(zhǔn)正確度與變量選用有中長(zhǎng)久預(yù)測(cè)，選擇最有關(guān)的變量常用剖析關(guān)多元回歸剖析多變量，正確較復(fù)雜中長(zhǎng)久預(yù)測(cè)較常用比率剖析簡(jiǎn)單、可行不夠正確假定兩種要素不變，短期預(yù)測(cè)較常用計(jì)算機(jī)模擬最正確最復(fù)雜數(shù)學(xué)模型和有關(guān)軟件不常用需求預(yù)測(cè)的重點(diǎn)因素和預(yù)測(cè)方法的選擇短期：1生產(chǎn)過(guò)程：銷售波動(dòng)〔特別是季節(jié)性生產(chǎn)或季節(jié)性銷售〕，人均產(chǎn)量與總工時(shí)2工作人力剖析〔事病假、缺勤、退休、離職〕長(zhǎng)久:1影響員工需求數(shù)量的因素確定2影響因素與員工數(shù)量的有關(guān)性剖析〔有關(guān)因素與員工之間的數(shù)量比率關(guān)系；新建公司需積累資料〕3核算全員勞動(dòng)生產(chǎn)率4確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)員工離職率=〔離職人數(shù)/薪資冊(cè)平均人數(shù)〕*100%CH6人員工力新進(jìn)資率=源〔新供進(jìn)人給數(shù)預(yù)/薪資測(cè)冊(cè)平均人數(shù)〕*100%凈人力資源流動(dòng)率=〔補(bǔ)充人數(shù)/薪資冊(cè)平均人數(shù)〕*100%人力資源供給預(yù)測(cè)概括人力資源供給預(yù)測(cè)定義33公司為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充根源情況的預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給的影響因素→人力資源供給預(yù)測(cè)的作用檢查現(xiàn)有員工填充公司中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力明確員工的榮膺、退休或解雇情況明確異樣的離職率、開(kāi)除率和缺勤率和異樣的績(jī)效與紀(jì)律問(wèn)題對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工展開(kāi)需要做出預(yù)測(cè)，以便實(shí)時(shí)地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充人力資源供給預(yù)測(cè)的程序人力資源存量剖析外部人力資源存量剖析數(shù)量〔人口總量與出生率、勞動(dòng)適齡人口、人口遷移〕34質(zhì)量〔教育等因素〕構(gòu)造〔性別構(gòu)造、年紀(jì)構(gòu)造、地域構(gòu)造、城鄉(xiāng)構(gòu)造、質(zhì)量構(gòu)造〕公司內(nèi)部人力資源存量剖析數(shù)量剖析工作剖析法動(dòng)作研究法工作抽樣法績(jī)效剖析系統(tǒng)法管理幅度法線性責(zé)任圖法構(gòu)造剖析專業(yè)構(gòu)造年紀(jì)構(gòu)造工作流剖析崗位配置剖析〔人盡其才，才盡其用，否那么就會(huì)存在人力資源浪費(fèi)。進(jìn)行崗位配置剖析時(shí)，首先必須對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出公司現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中能夠剖析公司的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。〕5.冗員剖析〔高出公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員〕〔素質(zhì)與能力缺乏/豐?！彻镜娜邌T=全部員工－實(shí)際需要－合理積蓄素質(zhì)剖析素質(zhì)剖析個(gè)人的思想覺(jué)醒和公司的群體文化員工的知識(shí)技術(shù)水平知識(shí)水平—文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)水平—智能、操作技術(shù)、表達(dá)能力及管理技術(shù)35內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)剖析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)剖析組織戰(zhàn)略〔首要〕組織構(gòu)造公司人員流動(dòng)率外部勞動(dòng)力市場(chǎng)剖析人口因素社會(huì)和地理環(huán)境公司的人力資源開(kāi)發(fā)政策員工種類及其具備的素質(zhì)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技術(shù)清單法36人員核查法〔1對(duì)公司的職位進(jìn)行分類，區(qū)分其級(jí)別2確定每一職位每一級(jí)其他人數(shù)〕管理人