非HR部門的HR管理

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非HR部門的HR管理什么是HR？HR=HumanResource=人力資源的縮寫那么，非HR部門的HR管理是個什么鬼？??？??？！大家在工作中有沒有這樣的困惑？1、怎么這個人今天來報名明天就不來了呢？2、新員工報到時我要告訴他些什么他才會選擇留下來？3、我怎樣找到適合的人？4、我怎樣才能讓他積極的配合我工作？5、我怎么才能讓不適合的人離開崗位？6、我怎樣考核員工？7、我怎么打造我們的團隊？

……懂得人力資源管理的好處人力資源部門管人事，部門管理人員也要管人事。所以，作為一個部門管理者有必要掌握一些人力資源管理的基本知識，懂得人力資源的好處。

根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工

因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。

2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進行良好的互動（績效、薪酬），贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。

HR管理只是HR人員的問題嗎？這不關我的事非HR部門HR部門現(xiàn)代人力資源管理趨勢----

全員人力資源管理當今時代是競爭的時代，而企業(yè)的競爭關鍵在于核心人力的競爭。但長久以來，非人力資源主管往往因績效或工齡得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％！

目錄誰對人力資源管理負有責任？部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工與整合。主管如何選擇最佳人才？管理者的育才薪酬管理員工關系管理企業(yè)管理人員雙重任務

第一章誰對人力資源管理負有責任？

高層管理者的責任各營業(yè)部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任各部門主管共同分擔的責任

部門經(jīng)理與人力資源部門的分工

部門經(jīng)理與人力資源部門的分工

部門經(jīng)理與人力資源部門的分工

部門經(jīng)理的多重角色

部門與人力資源部門的配合

◆定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。◆正確處理人事問題

有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

用人部門如何挑選最佳人才企業(yè)所需人才

的誤區(qū)誤區(qū)之一：

重外在業(yè)績、經(jīng)驗和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì);

誤區(qū)之二：

重挑選，不重使用

;

誤區(qū)之三：

只評估候選人，不評估公司文化和領導人的風格

;誤區(qū)之四：

盲目追求文憑學歷或者堅持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：

企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。

選才的方法SelectionMethod聊一聊，聊出一片天；（從履歷表著手，采用行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題、封閉式問題等詢問）行為性問題：你在上一家公司主要都做了哪些工作？開放性問題：你為什么要離開那家公司啊？假設性問題：如果你是部門主管你會如何處理這件事？探索式問題：你認為很難與什么樣的人一起工作，為什么？封閉式的問題（YES\NO）：你經(jīng)常遲到嗎？面試考官提問技巧

——提問中應注意的幾個問題

在提問時，要清楚你提問的目的；最好事先準備好提問內(nèi)容；要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難；在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題；要尋根究底。注意事項AttentionPlease符合法律法規(guī)（年齡）；符合崗位任職要求（身體、能力）；說清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。管理者的育才

非HR部門管理者人才培育六個思想障礙

1、真的沒有時間嗎?2、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會?5、與其流失，不如罷手?6、都是人力資源部的事嗎?

培育儲備人才應該掌握的四大技能現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫

組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。管理技能

人際技能

專業(yè)技能

培育儲備人才的要決(一)要有計劃、持續(xù)性的實施

1.身為管理者的部門經(jīng)理，應有指導、培育部屬的強烈觀念。

2.應訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導計劃，據(jù)以培育、指導部屬。

3.培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。(二)選定指導的方法

1.教育、指導方法分為集體指導與個別指導，又分為會義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實務、工作來學習)，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等

2.對教育對象、教育內(nèi)容、預算、時間、設備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。(三)重視個別教育

1.身為主管者，應特別注重個別教育。

2.個別教育、指導最好由經(jīng)理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。

3.評價教育、指導的效果。

第一步：

挑選啟發(fā)部屬的機會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機。

尋找機會第二步：必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得那件事最重要，為什么？

提出問題

第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的，偏差的加以調(diào)整

聆聽和調(diào)整

培育儲備人才的三個技巧

---啟發(fā)式培育儲備人才的三個技巧

---OJT式第一步：說明

向?qū)W習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。第二步：示范由指導者或示范人員親身操作，第三步：操作讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習慣。

第四步：敘述過程由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。第五步：定期檢查

定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。

培育儲備人才的三個技巧

---沙盤推演式培訓和溝通團隊成員共同參與1.一是選擇主題，挑選需要部屬學習的項目。

2.二準備工作，場地、資料、白板、投影機、地圖或其它必要物品。

3.三提出課題

4.討論與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導者可以發(fā)布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓效果。

5.總結(jié)心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。

新員工的培育糾結(jié)what？？？？？？新員工所面臨的問題1、陌生的臉孔環(huán)繞著他。2、對新工作是否有能力做好而感到不安。3、對于新工作的意外事件感到膽怯。4、不熟悉的環(huán)境使他分心。5、對新工作有力不從心的感覺。6、不熟悉公司規(guī)章制度。7、對新工作環(huán)境陌生。8、害怕新工作的難度?！跤焉频臍g迎

□介紹同事及環(huán)境

□培訓崗位職責和操作流程

□給予安全訓練

□晉升說明

□上級和下級及工作協(xié)作關系

所面臨的問題針對性解決方案在職員工的處理方式創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通建立職工培訓體系發(fā)展空間建立員工關系管理離職面談部門永遠不會走人是不可能的。因為有時候并不是部門主管的原因，而是整個大環(huán)境或員工個人的因素。所以部門主管在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時候扮演好自己的角色。員工辭職的情況◆如何對待辭職者雖然不一定非要留住他，因為任何人提出辭職是經(jīng)過深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書，要認真考慮負責，部門主管也應該讓他考慮清楚，要完全自己負責，如果他確實堅持，就不要強人所難，這是對辭職者的態(tài)度。◆請辭職者提出改進意見另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見的好時機。例如他覺得公司在員工培訓方面沒有給員工一個明確的目標，所以希望將來公司能夠有所改進，這是值得公司考慮的。把這些意見記錄下來，對公司是有幫助的。◆保持良好的心態(tài)所有的建議包括員工對組織的一些看法都是以愛護的心態(tài)來談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來漫罵詆毀。面談的過程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定。員工被辭退的情況如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大。◆清楚任務、避免沖突部門主管首先得弄清楚，自己的任務是要辭退這個職工，面談時