薪酬管理6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)的概念——指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。8800元

46.7%6000元

114%2800元不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平和相對(duì)比值2023/2/1廣義的薪酬結(jié)構(gòu)一種縱向的等級(jí)關(guān)系，包括薪酬等級(jí)的數(shù)目、薪酬級(jí)差、等級(jí)區(qū)間的浮動(dòng)程度以及交叉和重疊等。就是常說的薪酬結(jié)構(gòu)。一種是橫向的比例關(guān)系，是指不同薪酬形式，如基本薪酬、可變薪酬、津貼與福利之間的比例關(guān)系。一般將這種關(guān)系稱為薪酬組合。二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)的數(shù)量同一等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍或變動(dòng)比率相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系4400

400036003200280024002000160015025035045050012345678工資等級(jí)內(nèi)部一致性問題職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資政策線通過調(diào)查獲得的薪酬率外部競(jìng)爭(zhēng)性問題2023/2/1三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法工作評(píng)價(jià)法：——基準(zhǔn)職位定價(jià)法：利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)?！O(shè)定工資調(diào)整法：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況設(shè)定最高與最低的薪酬作為基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。非工作評(píng)價(jià)法：——直接定價(jià)法：企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平直接建立企業(yè)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)?！?dāng)前工資調(diào)整法：在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。2023/2/1四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略導(dǎo)向內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)性五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素外部因素文化與風(fēng)俗習(xí)慣經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府政策法律法規(guī)組織因素技術(shù)組織設(shè)計(jì)人力資源政策內(nèi)部結(jié)構(gòu)等級(jí)級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)2023/2/1六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的類型以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是基于職位的內(nèi)容或價(jià)值確定組織薪酬結(jié)構(gòu)。員工的薪酬主要依據(jù)其所承擔(dān)的職位的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等確定。無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而產(chǎn)生的貢獻(xiàn)差別。適用于責(zé)權(quán)利比較清楚的企業(yè)。職位工資、職務(wù)工資以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是基于員工所具備的工作能力與潛力來確定。有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力，但不足在于忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，事先建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也比較困難，企業(yè)薪酬成本比較高，適用范圍比較窄。適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：基于員工近期勞動(dòng)績(jī)效來確定。員工薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同，激勵(lì)效果比較好，但是員工可能會(huì)重視眼前績(jī)效而不重視長(zhǎng)期發(fā)展，重視自己的績(jī)效而不重視與人的合作交流。適用于任務(wù)飽滿有超額工作要求、績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過努力提高績(jī)效的企業(yè)。計(jì)件工資、提成工資、效益工資等組合薪酬結(jié)構(gòu)：按照企業(yè)需要把薪酬分解成幾個(gè)組成部分。使得員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，適用于各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資等2023/2/1七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（縱向）最高薪酬和最低薪酬的確定薪酬等級(jí)數(shù)目的確定每一薪酬等級(jí)中位值的確定薪酬級(jí)差的確定薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì)2023/2/11.最高薪酬和最低薪酬的確定最高：勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、公司經(jīng)營狀況最低：有關(guān)法律規(guī)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況2023/2/12.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)分層式薪酬等級(jí)類型：薪酬等級(jí)比較多，按職位行政等級(jí)的升高而升高，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著職位級(jí)別向上發(fā)展而提高的寬泛式薪酬等級(jí)類型：薪酬等級(jí)比較少，呈平行狀，員工薪酬水平既可以因?yàn)槁毼患?jí)別上升而上升，也可以因?yàn)闄M向工作調(diào)整而發(fā)展。設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)主要考慮管理便利性、職位數(shù)量、職位差異的大小、薪酬政策、晉升政策、企業(yè)文化等2023/2/13.每個(gè)薪酬等級(jí)中位值的確定每個(gè)薪酬等級(jí)中的中位值又稱為控制點(diǎn)，薪酬政策線、薪酬結(jié)構(gòu)特征線都穿過中位值，它還是確定薪酬比較率的基準(zhǔn)值根據(jù)市場(chǎng)水平、企業(yè)的薪酬策略確定2023/2/14.薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)即不同等級(jí)之間薪酬級(jí)別（中位值）的幅度薪酬級(jí)差可以用相鄰薪酬等級(jí)中位值的絕對(duì)額、級(jí)差百分比或薪酬系數(shù)等指標(biāo)來確定。百分比常為3%-20%。最高等級(jí)和最低等級(jí)的級(jí)差表示了企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差距的大小級(jí)差大小與等級(jí)數(shù)目成反比；不同等級(jí)之間的級(jí)差可以采用：等比、累進(jìn)、累退、不規(guī)則2023/2/15.薪酬變動(dòng)范圍和變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)薪酬變動(dòng)范圍也稱為：薪酬區(qū)間、薪酬浮動(dòng)幅度、薪酬全距薪酬變動(dòng)范圍=頂薪點(diǎn)-起薪點(diǎn)薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)×100%薪酬變動(dòng)范圍的大小決定了該等級(jí)新員工成為優(yōu)秀員工所需要的時(shí)間和難易程度薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平、任職資格、企業(yè)文化等各種綜合因素在實(shí)際應(yīng)用中，不同的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率卻并不一定要一致。可以根據(jù)不同的情況來分別確定不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率取決于特定職位所需的技能水平高低等綜合因素。所需技能比較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，反之，則高一些。通常薪酬變動(dòng)比率保持的在20％～50％之間，上下部分的薪酬變動(dòng)比率在10％～25％之間。隨著寬帶薪酬的引入，上下部分的比率保持在30％～50％之間左右也已經(jīng)成為很常見的做法。不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型10%-30%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位25%-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%-60%專家、中層管理人員50％以上高層管理人員、高級(jí)專家2023/2/16.薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊設(shè)計(jì)分離式接合式重疊式在多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)中層以下的職位。這樣一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限，另一方面，又可以因?yàn)榻o予被晉升者提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者形成有效激勵(lì)。薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉和重疊程度（簡(jiǎn)稱薪酬區(qū)間的疊幅）取決于兩個(gè)因素，一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。2023/2/1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)舉例

（一）標(biāo)桿職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

樣品專員：180

人事助理：237

人力資源部專員：286

倉庫主任：330

財(cái)務(wù)部經(jīng)理：414

總經(jīng)理助理：485

總經(jīng)理：770

2023/2/1（二）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍在實(shí)際操作中，由于有時(shí)是只對(duì)典型職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，因此在這用情況下還要考慮到未評(píng)價(jià)職位的情況，綜合考慮職位的數(shù)量、職位之間差異的大小、企業(yè)的薪酬哲學(xué)、核心價(jià)值觀等管理理念后確定職位等級(jí)的數(shù)量和每一個(gè)職位等級(jí)的最高值和最低值。在不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間進(jìn)行劃分時(shí)可以采用以下幾種方法：絕對(duì)級(jí)差法變動(dòng)級(jí)差法固定差異比例法變動(dòng)差異比率法職位等級(jí)結(jié)構(gòu)圖職等職級(jí)點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍典型崗位穿插崗位A1總經(jīng)理

2副總

3總助

B4生產(chǎn)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理

5財(cái)務(wù)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、船務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)主管

C6倉庫主任、主辦會(huì)計(jì)、報(bào)價(jià)主管、信息主管、采購主管、法務(wù)專員

7往來會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、單證員、行政專員、人力資源部專員、業(yè)務(wù)員、后勤主管網(wǎng)絡(luò)管理員、報(bào)價(jià)員、采購員8人事助理、跟單員、業(yè)務(wù)助理、出納員、樣品專員、白坯主管、色坯主管、成品檢驗(yàn)主管倉庫記賬員、倉庫會(huì)計(jì)D9白坯檢驗(yàn)員、色坯檢驗(yàn)員、成品檢驗(yàn)員前臺(tái)、司機(jī)、食堂服務(wù)人員、搬運(yùn)工、10門衛(wèi)、清潔工按照職位評(píng)價(jià)得到的點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組總得分范圍級(jí)別

標(biāo)桿職位總得分范圍級(jí)別標(biāo)桿職位50-7541

451-47557

76-10042476-50058

總經(jīng)理助理、生產(chǎn)部經(jīng)理101-12543501-52559

126-15044526-55060業(yè)務(wù)部經(jīng)理151-17545白坯檢驗(yàn)員、色坯檢驗(yàn)員551-57561

176-20046成品檢驗(yàn)員576-60062

201-22547樣品專員、白坯主管、色坯主管、成品檢驗(yàn)主管601-62563

226-25048人事助理、跟單員、業(yè)務(wù)助理、出納員626-65064

251-27549往來會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、單證員、行政專員651-67565

276-30050人力資源部專員、業(yè)務(wù)員、后勤主管676-70066

301-32551報(bào)價(jià)主管、信息主管、法務(wù)專員、采購主管701-72567

326-35052倉庫主任、主辦會(huì)計(jì)726-75068

351-37553

751-77569總經(jīng)理376-40054船務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)主管401-42555財(cái)務(wù)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理426-45056行政部經(jīng)理（三）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來利用獲得的職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)值和市場(chǎng)薪酬水平數(shù)值繪制散點(diǎn)圖，得到市場(chǎng)薪酬曲線。橫軸表示職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)值，縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平值。各職位薪酬調(diào)查情況職位薪酬區(qū)間（元）總經(jīng)理4000~8000業(yè)務(wù)部經(jīng)理3000~6000業(yè)務(wù)員1600~3000商務(wù)部經(jīng)理2500~5000商務(wù)部職員2000~3200行政人事部經(jīng)理2500~4000行政人事部職員1500~2500各職級(jí)薪點(diǎn)范圍與市場(chǎng)薪酬情況職級(jí)職位薪點(diǎn)范圍薪酬區(qū)間（元）5總經(jīng)理90~1004000~80004業(yè)務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理80~902500~60003行政人事部經(jīng)理、業(yè)務(wù)員70~801600~40002會(huì)計(jì)60~701800~25001行政人事部職員、出納50~601200~2500確定各職級(jí)薪點(diǎn)區(qū)間與市場(chǎng)薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系職級(jí)職位薪點(diǎn)中值薪酬對(duì)應(yīng)值（元）5總經(jīng)理9560004業(yè)務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理8542503行政人事部經(jīng)理、業(yè)務(wù)員7528002會(huì)計(jì)6521501行政人事部職員、出納551850600050004000300020005565758595市場(chǎng)（中位數(shù)）薪酬曲線也可以畫成這樣●●●●●20406080100薪酬點(diǎn)數(shù)薪酬值8000600040002000（四）確定企業(yè)的薪酬水平曲線不同形狀的企業(yè)薪酬曲線CDBAB職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資圖7.5典型薪酬曲線薪酬曲線是一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值與其實(shí)付薪酬之間的關(guān)系 A、B兩條曲線都是單一的直線，說明這個(gè)企業(yè)是按統(tǒng)一的原則來確定各個(gè)職位的薪酬值的，即薪酬值正比于職位的相對(duì)價(jià)值。但A與B的傾斜度是不同的。A斜率較大，較陡直，說明這一企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員工之間的收入差距；而B則斜率較小，較平緩，說明這個(gè)企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入懸殊。C、D則都是折線，在前面一段兩者重合，到后面則傾斜度不一樣，C斜率增大，而D則斜率減小。說明前者可能是認(rèn)為自某一級(jí)別以上的員工均屬企業(yè)骨干和精英，對(duì)企業(yè)成敗的影響很大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故應(yīng)重賞以激勵(lì)他們的積極性。后者則可能著眼于不致使高層骨干太脫離群眾，以減少中、下層員工的不平衡感和抱怨，對(duì)高層骨干則通過加強(qiáng)教育、啟發(fā)自覺及以非工資形式的獎(jiǎng)勵(lì)來補(bǔ)償?！瘛瘛瘛瘛?0406080100薪酬點(diǎn)數(shù)薪酬值8000600040002000確定企業(yè)自身的薪酬水平線如果企業(yè)原來有薪酬設(shè)定，則：

根據(jù)市場(chǎng)薪酬線調(diào)整的薪酬值職級(jí)職位薪點(diǎn)中值市場(chǎng)薪酬中值（元）企業(yè)薪酬中值（元）市場(chǎng)薪酬中值與企業(yè)薪酬中值的比率%調(diào)整后的薪酬中值（元）5總經(jīng)理955400600091.555004業(yè)務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理8544504250104.7144003行政人事部經(jīng)理、業(yè)務(wù)員7534102800121.7930002會(huì)計(jì)6523702150110.2323001行政人事部職員、出納551330185071.891700根據(jù)市場(chǎng)薪酬線調(diào)整的薪酬值職級(jí)職位薪點(diǎn)中值市場(chǎng)薪酬中值（元）企業(yè)薪酬中值（元）市場(chǎng)薪酬中值與企業(yè)薪酬中值的比率%調(diào)整后的薪酬中值（元）5總經(jīng)理955400600091.555004業(yè)務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理8544504250104.7144003行政人事部經(jīng)理、業(yè)務(wù)員7534102800121.7930002會(huì)計(jì)6523702150110.2323001行政人事部職員、出納551330185071.891700（五）確定薪酬級(jí)差、薪酬變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率、相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊600050004000300020001000工資2345等級(jí)ABCDEFGHIJKLMNOP包含職位薪酬結(jié)構(gòu)線斜率越大，表示工資差距越大不同形狀的結(jié)構(gòu)線反映不同的薪酬政策工資結(jié)構(gòu)線可以用來檢驗(yàn)、改善薪酬體系利用工資結(jié)構(gòu)線可以方便地與市場(chǎng)同行業(yè)企業(yè)比較薪酬確定薪等的薪酬區(qū)間確定薪等的浮動(dòng)幅度確定薪酬區(qū)間的中點(diǎn)計(jì)算薪等的上限、下限上限3500中點(diǎn)2750下限2000該薪等的薪等的下限為：2750÷（1+1/2×75%）=2000薪等的上限為：2000×（1+75%）=3500薪等的浮動(dòng)幅度為：（3500-2000）÷2000=75%職位價(jià)值職位層級(jí)基本稱職和非常熟練之間的能力差距企業(yè)文化和管理傾向確定相鄰薪等之間的交叉確定各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值寬帶薪酬

就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。直接掛鉤寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)減少工作間的等差別，有利于企業(yè)提高效率、創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化、保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性；能密切配合市場(chǎng)供求的變化，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的