第七章員工培訓(xùn)管理

1藍(lán)星電大人力資源管理

第七章員工培訓(xùn)管理

電大人力資源管理第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念1、本書定義培訓(xùn)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。2、加里·德斯勒培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

2電大人力資源管理員工培訓(xùn)目的1、提高員工適應(yīng)變化的能力2、實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)3、實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)4、補(bǔ)充和延續(xù)普通高校教育

3電大人力資源管理二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一）培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識培訓(xùn)2、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)3、價值觀培訓(xùn)

4電大人力資源管理二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（二）培訓(xùn)的種類1、職前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)

5電大人力資源管理1、職前培訓(xùn)入職培訓(xùn)，指根據(jù)員工將要任職的崗位要求對員工進(jìn)行的系統(tǒng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)的立足點(diǎn)是崗位要求非個性化培訓(xùn)時間性明確

6電大人力資源管理1、入職培訓(xùn)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容①企業(yè)概況②企業(yè)制度③業(yè)務(wù)知識④員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

7電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指在工作現(xiàn)場，由上級主管或技能嫻熟的老員工通過工作或與工作有關(guān)的事情，有計(jì)劃地實(shí)施的有助于員工學(xué)習(xí)與提高相關(guān)工作能力的活動。

8電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)節(jié)約成本容易溝通更具有針對性容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果缺點(diǎn)缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境沒有專業(yè)的培訓(xùn)者、固定的計(jì)劃容易傳授不良習(xí)慣培訓(xùn)過程容易被打斷，導(dǎo)致所學(xué)知識缺乏連貫性儀器設(shè)備和工作場所會限制受訓(xùn)者的操作

9電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)常用方法工作指導(dǎo)法工作輪換法學(xué)徒法

10電大人力資源管理2、在崗培訓(xùn)

11電大人力資源管理3、脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)，是指離開工作和工作場所，由組織內(nèi)外的專家和教師，對組織內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)。分層次脫產(chǎn)培訓(xùn)分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)分等級脫產(chǎn)培訓(xùn)（職工終身教育制）

12電大人力資源管理三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用學(xué)習(xí)理論，是教育學(xué)和教育心理學(xué)的一門分支學(xué)科，描述或說明人類和其他動物學(xué)習(xí)的類型、過程，以及有效學(xué)習(xí)的條件。學(xué)習(xí)理論主要回答三個方面的問題：學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是什么學(xué)習(xí)是一個什么樣的過程學(xué)習(xí)有哪些規(guī)律和條件

13電大人力資源管理三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用1、行為主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示2、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示3、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示4、人本主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示補(bǔ)充：成人學(xué)習(xí)理論

14電大人力資源管理行為主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示1、行為主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)就是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)。（S-R）華生：刺激-反應(yīng)說桑代克：試誤說斯金納：操作性條件作用說、強(qiáng)化2、啟示培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強(qiáng)化員工的合適行為。

15電大人力資源管理學(xué)習(xí)即條件反射條件反射形成之前形成中形成后唾液分泌無唾液分泌+唾液分泌唾液分泌

16電大人力資源管理桑代克練習(xí)律準(zhǔn)備律效果律學(xué)習(xí)即試錯

17電大人力資源管理斯金納：操作性條件作用說

18電大人力資源管理認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示1、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論研究個體處理其環(huán)境刺激時的內(nèi)部過程（S-O-R）基本觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的組織與再組織學(xué)習(xí)過程是信息加工過程學(xué)習(xí)是憑借智力與理解進(jìn)行的學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的改變，內(nèi)部動機(jī)是促進(jìn)學(xué)習(xí)的主要動力。托爾曼：認(rèn)知-目的論布魯納：認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論奧蘇伯爾：認(rèn)知同化學(xué)習(xí)理論、信息加工學(xué)習(xí)理論

19電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論

20電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論奧蘇貝爾：有意義學(xué)習(xí)過程的實(shí)質(zhì)是符號所代表的新知識與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有知識的適當(dāng)觀念建立非人為的和實(shí)質(zhì)性的聯(lián)系。有意義學(xué)習(xí)的類型化分為三種：表征學(xué)習(xí)、概念學(xué)習(xí)、命題學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)“圓的直徑是它的半徑的兩倍”這一命題時，如果沒有獲得“圓”、“直徑”和“半徑”等概念，便不能獲得這一命題的意義?？梢姡}學(xué)習(xí)不但要以概念學(xué)習(xí)為前提，也以符號學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，旨在反映事物之間的關(guān)系，這是一種更加復(fù)雜的學(xué)習(xí)。）進(jìn)一步按命題關(guān)系將命題學(xué)習(xí)劃分為：上位學(xué)習(xí)、下位學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)。

21電大人力資源管理信息加工學(xué)習(xí)理論應(yīng)用：加涅的九段教學(xué)法引起注意——變化刺激、吸引興趣改變體態(tài)、語調(diào)、音量告知目標(biāo)——激起期望刺激回憶——明確同化新知識的經(jīng)驗(yàn)范圍呈示材料——注意考慮年齡、基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)類型等因素，安排順序和份量提供指導(dǎo)——注意掌握指導(dǎo)的程度誘引行為——促使學(xué)生主動參與，積極作出反應(yīng)及時強(qiáng)化——給學(xué)生行為及時反饋檢查評價——獨(dú)立測試、單元測試等方法促進(jìn)遷移——系統(tǒng)復(fù)習(xí)、及時布置新任務(wù)。

22電大人力資源管理認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示2、啟示要根據(jù)員工已有的心理特點(diǎn)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)，提供適當(dāng)?shù)膯栴}情景，使員工在對刺激進(jìn)行加工和解決問題的過程中掌握知識與技能，形成能力，以便把所學(xué)內(nèi)容用于解決新的問題。

23電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示1、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論知識學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，利用必要的學(xué)習(xí)資料或其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。皮亞杰、維果茨基

24電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示1、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)環(huán)境的四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構(gòu)。核心：以學(xué)習(xí)者為中心。學(xué)習(xí)者：對知識的主動探索、主動發(fā)現(xiàn)和對所學(xué)知識的主動建構(gòu)。教師：由知識的傳授者、灌輸者，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)者主動建構(gòu)意義的幫助者、促進(jìn)者。

25電大人力資源管理建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示2、啟示注重培訓(xùn)前期的調(diào)查研究轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)情景建設(shè)信息資源庫

26電大人力資源管理人本主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示1、人本主義學(xué)習(xí)理論

馬斯洛、羅杰斯基本觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)是人的自我實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體人際關(guān)系是有效學(xué)習(xí)重要條件

27電大人力資源管理人本主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示2、啟示培訓(xùn)師要真誠對待員工、尊重員工培訓(xùn)師要讓員工感到學(xué)習(xí)的樂趣，自發(fā)地積極參與到培訓(xùn)中培訓(xùn)師要了解員工的內(nèi)在反應(yīng)、學(xué)習(xí)過程培訓(xùn)師是學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、協(xié)作者

28電大人力資源管理成人學(xué)習(xí)理論成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么而學(xué)習(xí)。成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向。成人的學(xué)習(xí)動機(jī)主要來自于內(nèi)部而不是外部。成人的學(xué)習(xí)能力與兒童相比有較大的差異。成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)的重要資源。

29電大人力資源管理成人學(xué)習(xí)理論成人是通過干而學(xué)的。運(yùn)用實(shí)例。成人是通過與原有的知識相聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。增添培訓(xùn)方式的多樣性消除恐懼心理。做一個推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。美國管理學(xué)專家湯姆·戈特博士在其所著的《第一次做培訓(xùn)者》）一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理。

30電大人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析，是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析三項(xiàng)內(nèi)容：組織分析任務(wù)分析個人分析

31電大人力資源管理培訓(xùn)需求分析過程

32電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析1、組織分析在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓(xùn)活動的支持。（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對培訓(xùn)的態(tài)度。（3）對培訓(xùn)資源的分析。

33電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析2、任務(wù)分析任務(wù)分析包括：任務(wù)確定、需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為進(jìn)行的分析。任務(wù)分析用以幫助員工準(zhǔn)確、按時地完成任務(wù)。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述

34電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析3、人員分析通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。（1）分析個體特征（2）分析員工的工作輸入（3）分析員工的工作輸出（4）分析員工的工作結(jié)果（5）分析員工的工作反饋

35電大人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析（二）培訓(xùn)需求分析的方法（1）觀察法（2）調(diào)查問卷法（3）訪談法（4）績效分析法（5）閱讀技術(shù)手冊法（6）訪問專家法

36電大人力資源管理木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。找出最短的一塊木板

37電大人力資源管理木桶理論——3個推論只有當(dāng)木桶上的所有木板達(dá)到同樣的高度時，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費(fèi)就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設(shè)法加高最短木板的高度。

38電大人力資源管理二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

39電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（一）課程設(shè)置的原則1、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律2、遵循成本-收益原則3、符合企業(yè)和學(xué)員的需求4、要充分考慮新媒體、新技術(shù)的使用

40電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（二）課程設(shè)計(jì)的程序1、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析2、明確課程目標(biāo)3、課程設(shè)計(jì)4、論證：確定可行部分，否定不可行部分

41電大人力資源管理三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（三）課程設(shè)計(jì)的要素1.課程目標(biāo)2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評價7.教學(xué)組織8.課程時間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員

42電大人力資源管理10.培訓(xùn)教師外部聘請內(nèi)部開發(fā)優(yōu)點(diǎn)選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；對各方面了解，培訓(xùn)有針對性，容易提高培訓(xùn)效果帶來全新的理念與培訓(xùn)對象熟，培訓(xùn)中交流順暢對培訓(xùn)對象有較大吸引力培訓(xùn)相對易于控制可提高檔次，引起企業(yè)重視成本低容易釀造氣氛，促進(jìn)培訓(xùn)效果缺點(diǎn)對企業(yè)缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險不易在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度對企業(yè)/培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質(zhì)量教師隊(duì)伍可能缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”內(nèi)部教師看待問題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度成本高適用中小型企業(yè)，較深的專業(yè)理論方面問題或前沿的技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目

43電大人力資源管理四、培訓(xùn)實(shí)施（一）選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所（二）確定培訓(xùn)課程1、描述培訓(xùn)課程2、制定課程計(jì)劃（三）選擇培訓(xùn)教師（四）選擇培訓(xùn)教材（五）確定培訓(xùn)時間（六）培訓(xùn)控制

44電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評價（一）培訓(xùn)效果評價的目的培訓(xùn)效果評價重點(diǎn)要研究解決四個問題：員工的態(tài)度和行為是否發(fā)生了變化這些變化是否是由培訓(xùn)導(dǎo)致的這些變化是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同或相似的變化

45電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評價（二）培訓(xùn)效果評價的標(biāo)準(zhǔn)科特帕特里克的四層次框架體系：層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1234反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果受訓(xùn)者滿意程度知識、技能態(tài)度、行為方式方面的收獲工作中行為的改進(jìn)受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績

46電大人力資源管理五、培訓(xùn)效果評價（三）培訓(xùn)效果評估的方法1、成本-收益評價法投資回報率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100%2、測試比較評價法3、工作態(tài)度問卷調(diào)查評價法4、工作績效對照評價法

47電大人力資源管理海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念海爾集團(tuán)基于“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一套能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下，首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，也是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過集團(tuán)內(nèi)部的報紙《海爾人》進(jìn)行大力宣傳之外，還采取員工互動培訓(xùn)的形式。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而形成共識?！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團(tuán)內(nèi)的各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)的效果進(jìn)行動態(tài)考核，劃分等級，將晉級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時主要采用“即時培訓(xùn)”的模式。具體地說，就是抓住實(shí)際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），利用下班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析；針對其中反映出的問題，來統(tǒng)一員工的動作、觀念、技能；然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過在集團(tuán)內(nèi)部的報紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的方法，從而提高技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定了個性化的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合?！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團(tuán)內(nèi)的各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)的效果進(jìn)行動態(tài)考核，劃分等級，將晉級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時有何特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿"以人為本"提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個人生涯培訓(xùn)。其中,“即時”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。以人為本的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。第三節(jié)培訓(xùn)的方法

54電大人力資源管理第三節(jié)培訓(xùn)的方法一、講授法（了解）二、案例分析法（重點(diǎn)掌握）三、角色扮演法（重點(diǎn)掌握）四、研討法（了解）五、其他方法（一）工作輪換法（二）工作指導(dǎo)法（教練法）（三）學(xué)徒法（四）視聽法（五）網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法

55電大人力資源管理一、講授法培訓(xùn)師向眾多的受訓(xùn)者進(jìn)行講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點(diǎn)：傳授知識和技能內(nèi)容較多、全面受訓(xùn)人數(shù)較多；培訓(xùn)環(huán)境簡單，有利于講師的發(fā)揮；培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性：a．不能滿足學(xué)員個性化的要求；b．溝通、互動有限；c．學(xué)員的問題不能及時得到解決。

56電大人力資源管理二、案例分析法案例分析法，是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介描述出來，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析思考，學(xué)會診斷和解決問題以及決策。適用：開發(fā)高級智力技能，如分析、綜合及評價能力。解決問題的技巧解決問題的程序

57電大人力資源管理二、案例分析法培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題：a．研討前要提供充裕的時間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料；b．主持人應(yīng)詳細(xì)介紹議題，并解釋研討之案例與學(xué)員應(yīng)有的表現(xiàn)或成果；c．主持人要適時引導(dǎo)研討以便于達(dá)到研討的目標(biāo)；d．所選案例最好來自真實(shí)的問題，但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。

58電大人力資源管理二、案例分析法優(yōu)點(diǎn)：a．可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧；b．能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的可行方法。局限性：a．需要較長的時間；b．可能同時激勵與激怒不同的人；c．與問題相關(guān)的資料有時可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。

59電大人力資源管理三、角色扮演法角色扮演法，是設(shè)定一個最接近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。目的：給學(xué)員提供不同的待人處事的觀點(diǎn)和練習(xí)處理各種人際關(guān)系的技巧

60電大人力資源管理三、角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：a．能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情；b．可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；c．能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；d．能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會；e．可避免嘗試錯誤的痛苦。局限性：a．觀眾的數(shù)量不宜太多；b．演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識。

61電大人力資源管理四、研討法研討法，是指由培訓(xùn)老師通過舉辦專題研討會的形式，組織受訓(xùn)者共同討論，找到解決問題的辦法或搞清問題發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識與技能的一種培訓(xùn)方法。與講授法的最大區(qū)別：研討法是一種雙向溝通

62電大人力資源管理五、其他方法（一）工作輪換法工作輪換法，是在預(yù)定的時期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的形式輪崗培訓(xùn)的意義①培養(yǎng)工作樂趣。②工作的系統(tǒng)化和整體性。③各崗位員工之間的互相理解配合，降低內(nèi)耗。④增強(qiáng)員工的多向工作技能。

63電大人力資源管理（二）工作指導(dǎo)法（教練法）工作指導(dǎo)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工或直接主管在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。培訓(xùn)的要點(diǎn)是：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求做好工作的原則和技巧必須避免、防止的問題和錯誤優(yōu)點(diǎn)：能在指導(dǎo)者與受訓(xùn)者之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展一旦指導(dǎo)者調(diào)動、提升或退休、辭職，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者可以馬上頂上來缺點(diǎn)：不容易挑選到合格的教練

64電大人力資源管理（三）學(xué)徒法學(xué)徒法，是指將課堂教學(xué)與在崗培訓(xùn)結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。該方法選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行行為示范、實(shí)踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。

65電大人力資源管理（三）學(xué)徒法優(yōu)點(diǎn)：a．在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；b．有利于盡快融入團(tuán)隊(duì)；c．可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感；d．有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；e．可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：A、師帶徒只對受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)；B、由于新技術(shù)的變化，許多管理者會認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們；C、員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。

66電大人力資源管理（四）視聽法視聽教學(xué)法，是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。

67電大人力資源管理（五）網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法，是以計(jì)算機(jī)為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。適用：學(xué)員數(shù)量極多、工作場地分散、難以勻出空當(dāng)時間、需要將學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員回饋標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練等情形。復(fù)雜程度各不相同，分為六個層次：A、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；B、在線學(xué)習(xí)；C、測試評價；D、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；F、受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)傳遞，知識共享。

68電大人力資源管理達(dá)達(dá)公司的員工培訓(xùn)之道在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)異常紅火的今天，達(dá)達(dá)公司對于新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展所起到的巨大推動作用得到了很多人的肯定與稱贊。公司的股票市值也一度飆升至華爾街股市的榜首，甚至有人認(rèn)為它將會獨(dú)領(lǐng)21世紀(jì)前20年的風(fēng)騷。而達(dá)達(dá)能夠成為同行業(yè)之榜首，系公司上下員工精誠努力所致。達(dá)達(dá)始終把員工培訓(xùn)當(dāng)做公司的頭等大事，即使是在它獨(dú)占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導(dǎo)依然為如何開展好員工培訓(xùn)讓員工越跑越快而竭盡所能?！癟rainingisuptome”這個信念已經(jīng)深入人心，員工明白讓自己得到訓(xùn)練和發(fā)展是他個人的事情。這就是說科技發(fā)達(dá)的今天，員工必須接受公司的培訓(xùn)特別是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果個人不努力，就將會一事無成。達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、E-learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識；常用技能培訓(xùn)則教會員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識、掌握會談技巧等。而E-learning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個龐大的E-learning系統(tǒng)。通過E-learning，公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。在員工的培訓(xùn)中，新員工培訓(xùn)是達(dá)達(dá)公司整個培訓(xùn)工作的重中之重。每名新員工首先要接受一項(xiàng)名為“NewHireWorkStation”的培訓(xùn)，為期一個月。而且，在剛開始工作的頭三個月內(nèi)，新員工還要參加一個企業(yè)文化的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司的第一個月，他需要寫一份關(guān)于主管對其工作了解程度的報告，并