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文檔簡介

———日化總部員工績效考核管理辦法

篇1:日化總部員工績效考核管理方法

九鑫日化股份有限公司

總部員工績效考核管理方法

****管理詢問公司

二零零五年一月

九鑫日化總部員工績效考核管理方法

名目

第一章

總則1其次章

績效考核組織管理2第三章

績效考核方法4第四章

績效考核流程7第五章

季度績效考核結(jié)果10第六章

年度績效考核結(jié)果11第七章

員工申訴及其處理13第八章

附則15附

表16附表一

員工績效考核表16附表二

業(yè)績合同17附表三

績效考核面談表18附表四

業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表19附表五

績效考核申訴表20第一章

總則

第一條

適用范圍

本方法適用于九鑫日化股份有限公司(以下簡稱"公司')總部的全部員工,包括總裁、副總裁、部門總監(jiān)、總監(jiān)助理、總部一般員工等,但不包括臨時(shí)工和適用員工。

其次條

考核目的

(一)通過績效考核,對(duì)公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效掌握,提高管理水平;

(二)通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作;

(三)通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,關(guān)心員工提高自身工作水平,激發(fā)員工的工作熱忱,培育和引導(dǎo)員工樹立正確的公司價(jià)值觀,鼓舞優(yōu)秀員工長期與公司共同進(jìn)展。

第三條

考核原則

(一)與公司進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配

(二)以提高績效為導(dǎo)向

(三)定性與定量考核相結(jié)合

(四)多角度考核

(五)公正、公正、公開

其次章績效考核組織管理

第四條

董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)幫助董事會(huì)考核總裁、副總裁、部門總監(jiān)、省辦經(jīng)理等關(guān)鍵崗位,并依據(jù)考核結(jié)果賜予獎(jiǎng)懲,激發(fā)經(jīng)營層的樂觀性,必要時(shí)可聘請(qǐng)外部薪酬顧問專家參與,其職責(zé)如下:

(一)依據(jù)市場(chǎng)水平和公司的實(shí)際狀況,對(duì)薪酬考核方法進(jìn)行評(píng)估并提出改進(jìn)和調(diào)整建議;

(二)負(fù)責(zé)為公司員工薪酬考核方法的制定供應(yīng)指導(dǎo)原則和建議,并最終審定其薪酬考核方案;

(三)負(fù)責(zé)批閱部門總監(jiān)以上人員(含省辦經(jīng)理)的半年度和年度考核結(jié)果;

(四)負(fù)責(zé)審批總監(jiān)以上人員與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施;

(五)最終處理公司員工績效考核異議。

第五條

公司人力資源部職責(zé)

公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),其職責(zé)如下:

(一)負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理方法的編寫;

(二)對(duì)員工績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門供應(yīng)相關(guān)詢問;

(三)組織實(shí)施總部員工的績效考核;

(四)監(jiān)督員工績效考核過程,訂正與懲罰考核過程中的不規(guī)范行為;

(五)統(tǒng)計(jì)匯總員工績效考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;

(六)協(xié)調(diào)處理員工績效考核工作中的異議;

(七)建立員工績效考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。

第六條

公司總裁/副總裁的職責(zé)

(一)負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理;

(二)負(fù)責(zé)與主管部門總監(jiān)共同制訂績效考核指標(biāo);

(三)負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過程,建立考核記錄;

(四)負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對(duì)主管部門總監(jiān)進(jìn)行考核評(píng)分;

(五)負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并關(guān)心其制定改進(jìn)方案,并監(jiān)督檢查其改進(jìn)方案的執(zhí)行過程;

(六)協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。

第七條

各部門總監(jiān)的職責(zé)

(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理;

(二)負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo);

(三)負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程,建立考核記錄;

(四)負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;

(五)協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議;

(六)為本部門員工建立績效考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。

第三章績效考核方法

第八條

績效考核周期

總部員工在每季度初第一周進(jìn)行上季度的考核和下季度關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的確定,在周五下班前完成直接上級(jí)評(píng)價(jià)和下季度績效考核表,由部門總監(jiān)審簽后交到公司人力資源部。總監(jiān)以上人員的季度績效考核結(jié)果由公司人力資源部總監(jiān)收集整理后報(bào)總裁辦公會(huì)審批確定。

第九條

績效考核指標(biāo)的分類

績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、協(xié)作滿足度和工作態(tài)度,對(duì)于不同的考核對(duì)象,不同的考核期間需要采納不同的考核指標(biāo)。

(一)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)各崗位本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);

(二)協(xié)作滿足度體現(xiàn)部門或員工團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作精神的發(fā)揮;

(三)工作態(tài)度指被考核人對(duì)待工作的態(tài)度,包括工作的樂觀性、工作的責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等。

第十條

績效考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

(一)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用;

(二)指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于5%,這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要性差異;

(三)對(duì)特殊關(guān)鍵,影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為"一票拒絕'指標(biāo),即假如某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成,無論其它指標(biāo)是否完成,本期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

第十一條

制度考核

除了上述幾類考核指標(biāo)外,對(duì)于有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的員工依據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行懲處,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工依據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。制度考核和關(guān)鍵績效考核可以重復(fù),如發(fā)覺同一問題消失多次,要進(jìn)行三倍懲罰。

第十二條

考核指標(biāo)的設(shè)立

(一)考核期初直接上級(jí)依據(jù)公司或部門的方案要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商,制定被考核人當(dāng)期的工作方案。

(二)直接上級(jí)依據(jù)工作方案和實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談,對(duì)于總監(jiān)以下人員,雙方共同爭論填寫《員工績效考核表》;對(duì)于總監(jiān)以上人員,雙方共同爭論確定《業(yè)績合同》?!秵T工績效考核表》見附表一,總監(jiān)以上人員《業(yè)績合同》見附表二。

(三)《員工績效考核表》和《業(yè)績合同》確定后,被考核人及其直接上級(jí)共同簽字確認(rèn),然后雙方各持一份,作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

(四)對(duì)于總部部門總監(jiān)以下人員,經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)簽字確認(rèn)后的《員工績效考核表》,需報(bào)部門總監(jiān)匯總,并報(bào)公司人力資源部備案;對(duì)于部門總監(jiān)以上人員,他們的《業(yè)績合同》需報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)備案。

(五)在《員工績效考核表》確定過程中,若被考核人與其直接上級(jí)無法達(dá)成共識(shí),則需經(jīng)雙方共同的直接上級(jí)協(xié)調(diào)處理,三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》。

(六)對(duì)于總部總監(jiān)以下人員,假如工作方案消失重大調(diào)整必需重新填寫《員工績效考核表》,并上報(bào)考核雙方共同的直接上級(jí)審批后,更改方可生效,同時(shí)要將更改結(jié)果準(zhǔn)時(shí)通知公司人力資源部;對(duì)于總監(jiān)以上人員,若工作方案消失重大調(diào)整,其重新填寫的《業(yè)績合同》必需經(jīng)過董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)的審批后,更改方可生效。

第十三條

考核記錄

(一)各考核主體建立日??己伺_(tái)帳記錄考核內(nèi)容,作為考核打分的依據(jù);

(二)被考核人有疑議時(shí)將考核臺(tái)帳作為原始憑證,以便考核異議的處理。

第十四條

考核過程的監(jiān)控

(一)考核人不定期檢查被考核人工作方案的完成狀況,發(fā)覺問題,準(zhǔn)時(shí)與被考核人溝通。

(二)由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)難等不行抗力緣由導(dǎo)致被考核人的階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí),被考核人需具體陳述導(dǎo)致偏差的緣由,考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,依據(jù)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的猜測(cè),與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議,報(bào)雙方共同的直接上級(jí)審批。

(三)當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo),不屬于外部緣由時(shí),考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的緣由,協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)方案和詳細(xì)實(shí)施方案。

(四)考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)方案的落實(shí)狀況,監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。

第四章績效考核流程

第十五條

總監(jiān)以下人員績效考核流程

(一)啟動(dòng)考核

人力資源部在每季度/年度結(jié)束后馬上啟動(dòng)公司員工績效考核工作,各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部門員工的績效考核工作。

(二)收集資料,與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),被考核人填寫《績效考核面談表》(見附表三),對(duì)自己在考核期的狀況作必要的說明,同時(shí)進(jìn)行自評(píng)??己巳艘罁?jù)相關(guān)部門供應(yīng)的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談??己巳嗣鞔_指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方,聽取被考核人的看法并具體記錄。

(三)確定考核結(jié)果

考核人依據(jù)被考核人自評(píng)后的《員工績效考核表》、相關(guān)部門供應(yīng)的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成狀況,得到員工的考核結(jié)果??己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核表》上簽字確認(rèn)。

假如考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí),則由雙方共同的直接上級(jí)進(jìn)行裁決,確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。

(四)審核匯總考核結(jié)果

各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》上報(bào)部門總監(jiān)審核、簽字,若部門總監(jiān)沒有疑義,則對(duì)本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總;若部門總監(jiān)有疑義,則各考核人需要解釋說明或重新對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

(五)制訂并上報(bào)季度工資表

各部門總監(jiān)在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《員工績效考核表》和季度獎(jiǎng)金安排方案報(bào)公司人力資源部,人力資源部審核《員工績效考核表》和季度獎(jiǎng)金安排方案,做出工資表,上報(bào)公司總裁審批。

(六)審批考核結(jié)果與工資表

公司總裁審批員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表,人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果和工資表進(jìn)行解釋說明。經(jīng)總裁審批后的員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負(fù)責(zé)將全部考核錄入公司人事管理系統(tǒng),以備使用。

第十六條

總監(jiān)以上人員績效考核流程

(一)啟動(dòng)考核

人力資源部在每季度結(jié)束后馬上啟動(dòng)績效考核工作,公司總裁/副總裁進(jìn)行部門總監(jiān)的考核,董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)組織公司總裁/副總裁的考核。

(二)收集資料,與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),被考核人填寫《績效考核面談表》,對(duì)自己在考核期的狀況作必要的說明,同時(shí)進(jìn)行自評(píng)??己巳艘罁?jù)相關(guān)部門供應(yīng)的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方,聽取被考核人的看法并具體記錄。

(三)確定考核結(jié)果

考核人依據(jù)被考核人自評(píng)后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》(附表四)、相關(guān)部門供應(yīng)的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成狀況,得到員工的考核結(jié)果。考核人和被考核人在共同確定的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》上簽字確認(rèn)。

(四)計(jì)算并上報(bào)部門季度獎(jiǎng)金總額

人力資源部匯總簽字后的部門總監(jiān)《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》,在下季度首月5日前依據(jù)匯總后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》計(jì)算部門季度獎(jiǎng)金總額,上報(bào)公司總裁辦公會(huì)審批。審批后的部門季度獎(jiǎng)金總額在下季度首月7日前反饋到各部門;若是第四個(gè)季度還要計(jì)算部門總監(jiān)的績效年薪,報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。

(五)審批考核結(jié)果與績效年薪

董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批部門總監(jiān)的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪,人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果和績效年薪計(jì)算結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪計(jì)算結(jié)果在下年首月15日前反饋給相關(guān)人員。人力資源部負(fù)責(zé)將全部考核錄入公司人事管理系統(tǒng),以備使用。

第五章季度績效考核結(jié)果

第十七條

部門季度獎(jiǎng)金的確定

公司依據(jù)總部各部門崗位編制和相應(yīng)崗位的月度獎(jiǎng)金基數(shù)總和確定各部門的季度獎(jiǎng)金基數(shù)。

部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)=(崗位在編人數(shù)崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù))3公司每季度對(duì)總部各部門進(jìn)行一次部門考核,部門考核的指標(biāo)就是部門總監(jiān)的考核指標(biāo),部門總監(jiān)的季度考核得分就是部門的季度考核得分。

部門季度獎(jiǎng)金總額=部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)部門總監(jiān)季度考核得分%

第十八條

季度獎(jiǎng)金的安排

(一)每季度結(jié)束后,各部門總監(jiān)匯總部門內(nèi)員工的季度績效考核結(jié)果。

(二)人力資源部依據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎(jiǎng)金總額。

(三)部門總監(jiān)依據(jù)部門季度獎(jiǎng)金總額和部門員工的季度績效考核結(jié)果制定員工(除部門總監(jiān))的季度獎(jiǎng)金安排方案,上報(bào)公司人力資源部審核。

(四)人力資源部審核各部門上報(bào)的季度獎(jiǎng)金安排方案,若無異議,制定工資表,并上報(bào)公司總裁審批,若有異議要求各部門總監(jiān)重新制定部門的季度獎(jiǎng)金安排方案。

第六章年度績效考核結(jié)果

第十九條

年度績效考核結(jié)果的分布

總監(jiān)以下員工本年四個(gè)季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分,總監(jiān)以上人員兩個(gè)半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)排序后要分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),各等級(jí)的數(shù)量應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布??偛繂T工績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率如下:

人員類型

ABCDE

總監(jiān)以上人員

10%25%55%10%

裁量

總監(jiān)以下人員

10%25%50%15%

裁量

(一)總監(jiān)以下員工強(qiáng)制分布的方法

公司人力資源部依據(jù)各部門員工年度績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年度評(píng)優(yōu)系數(shù)的確定,確定方法如下:

個(gè)人年度評(píng)優(yōu)系數(shù)=本部門總監(jiān)得分/總部各部門總監(jiān)得分的平均員工個(gè)

人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均

人力資源部依據(jù)個(gè)人年度評(píng)優(yōu)系數(shù)根據(jù)總監(jiān)以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。在"A'等中,經(jīng)理級(jí)員工的比重最高不超過35%。

(二)總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的方法

人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結(jié)果,依據(jù)得分進(jìn)行排序,并根據(jù)總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的比例確定員工考核結(jié)果的等級(jí),報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。

其次十條

年度績效考核結(jié)果的用途

(一)獎(jiǎng)金的安排

對(duì)于總監(jiān)以下人員,績效考核結(jié)果影響季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的安排;對(duì)于總監(jiān)以上人員,績效考核結(jié)果影響他們的績效年薪。

(二)職務(wù)等級(jí)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為"A'的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績效考核為"E'或連續(xù)兩年績效考核為"D'的管理人員進(jìn)行降職處理,一般員工賜予崗位調(diào)整或者辭退處理。

(三)崗位聘任

年度績效考核為"A'的員工,優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

(四)培訓(xùn)

針對(duì)考核成果,公司供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績效考核為"A'的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象??己藶?D'和"E'的員工,由人力資源部和直接上級(jí)共同對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),關(guān)心員工改善績效。

考核結(jié)果對(duì)于總部人員薪酬的詳細(xì)影響見《九鑫日化股份有限公司薪酬管理方法》。

第七章員工申訴及其處理

其次十一條

申訴受理機(jī)構(gòu)

總裁/副總裁以下被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議,可以實(shí)行書面形式向公司人力資源部進(jìn)行申訴。公司總裁辦公會(huì)是總監(jiān)以下人員申訴的最終處理機(jī)構(gòu),董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)是總監(jiān)以上人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。

其次十二條

提交申訴

員工必需在績效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源部提交《績效考核申訴表》?!犊冃Э己松暝V表》內(nèi)容包括:申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等,《績效考核申訴表》見附表五。

其次十三條

受理申訴

人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在兩個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴大事,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)和共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通,并做績效考核申訴處理記錄。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司總裁辦公會(huì)進(jìn)行協(xié)調(diào)。對(duì)于總監(jiān)以上人員的申訴,假如公司總裁辦公會(huì)不能協(xié)調(diào),上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)處理。

其次十四條

申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到《績效考核申訴表》的五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)公司總裁辦公會(huì)處理,并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人??偛棉k公會(huì)在接到《績效考核申訴表》后,三個(gè)工作日內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人??偛棉k公會(huì)不能解決的申訴,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì),并將進(jìn)展?fàn)顩r通知申訴人,董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)在接到《績效考核申訴表》后,五個(gè)工作日內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查,并準(zhǔn)時(shí)將處理結(jié)果通知人力資源部,由人力資源部將申訴處理結(jié)果反饋給申訴人??己松暝V流程見圖1。

圖1考核申訴流程圖

員工不滿考核結(jié)果

提交績效考核申訴表

人力資源部調(diào)查狀況

是否受理

解釋緣由

能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)解決

人力資源部上報(bào)公司總裁辦公會(huì)

是否受理

解釋緣由

能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)解決

上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)處理

第八章附則

其次十五條

考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人,不對(duì)其他人進(jìn)行公布。

其次十六條

本方法由人力資源部提出制訂、修改建議,董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。

其次十七條

本方法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

其次十八條

本方法自頒布之日起實(shí)施。

九鑫日化總部員工績效考核管理方法

附表

附表一員工績效考核表

被考核人姓名:

所在部門:

考核人姓名:

被考核人崗位:

考核期間:

考核人崗位:

關(guān)鍵績效指標(biāo)

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

考核信息來源

考核得分

ABCDE

自評(píng)得分

考核人評(píng)分

1.2.3.4.5.關(guān)鍵績效考核得分合計(jì)100分

一票拒絕指標(biāo):

考核人評(píng)語:

考核指標(biāo)簽字確認(rèn)

被考核人簽字

考核人簽字

雙方直接上級(jí)簽字

簽字日期

考核結(jié)果簽字確認(rèn)

被考核人簽字

考核人簽字

雙方直接上級(jí)簽字

簽字日期

簽字日期

簽字日期

九鑫日化省辦員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

附表二業(yè)績合同

合同編號(hào):

受約人姓名:

發(fā)約人姓名:

受約人職位:

發(fā)約人職位:

合同有效期:*年*月*日至*年*月*日

為使公司

年經(jīng)營方案落到實(shí)處,經(jīng)雙方商定,同意簽訂

年業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下:

關(guān)鍵績效指標(biāo)

權(quán)重

目標(biāo)值

考核方式

考核信息來源

發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對(duì)受約人

年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核,

考核所需數(shù)據(jù)以

年度公司財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。發(fā)約人依據(jù)合同完成狀況,按公司相關(guān)薪酬管理方法賜予獎(jiǎng)罰。

受約人簽名:__________

發(fā)約人簽名:_________

簽署時(shí)間:______年____月____日

九鑫日化總部員工績效考核管理方法

附表三績效考核面談表

姓名

崗位名稱

級(jí)別

所在部門

入職時(shí)間

①本考核期內(nèi)您認(rèn)為自己完成最好的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

②自己未完成的項(xiàng)目及主要緣由。

③您認(rèn)為自己在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和不足。(您感覺業(yè)務(wù)中有什么障礙或難點(diǎn))

④您對(duì)目前所從事的業(yè)務(wù)是否有愛好?

⑤本考核期哪次培訓(xùn)或活動(dòng)有益于您?

⑥您對(duì)公司有什么建議?

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直接上級(jí)面談后的看法:

簽名:

時(shí)間:

九鑫日化總部員工績效考核管理方法

附表四業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表

項(xiàng)目

關(guān)鍵績效指標(biāo)

權(quán)重

第一季度

其次季度

第三季度

第四季度

全年平均

目標(biāo)值

實(shí)際值

完成率

任務(wù)績效80%

項(xiàng)目

關(guān)鍵績效指標(biāo)

權(quán)重

第一季度

其次季度

第三季度

第四季度

全年平均

目標(biāo)值

自評(píng)得分

上級(jí)評(píng)分

目標(biāo)值

自評(píng)得分

上級(jí)評(píng)分

目標(biāo)值

自評(píng)得分

上級(jí)評(píng)分

目標(biāo)值

自評(píng)得分

上級(jí)評(píng)分

目標(biāo)值

自評(píng)得分

上級(jí)評(píng)分

管理績效20%

管理績效合計(jì)

考核結(jié)果確認(rèn)簽字

受約人:

日期:

說明:

1.填寫本跟蹤表的目的是為了加強(qiáng)對(duì)業(yè)績合同的過程掌握;

2.本附件與業(yè)績合同具有同等效力;

3.季度目標(biāo)為年度目標(biāo)的分解;

4.經(jīng)季度業(yè)績考核確認(rèn)后責(zé)任雙方將有關(guān)數(shù)據(jù)填入該表,并簽字確認(rèn)。

九鑫日化總部員工績效考核管理方法

附表五

績效考核申訴表

申訴日期:*年*月*日

申請(qǐng)人姓名

所在部門

崗位

申請(qǐng)人直接上級(jí)

申請(qǐng)人直接上級(jí)崗位

異議事項(xiàng)

提出異議的理由

面談時(shí)間

接待人

處理記錄

問題簡要描述:

調(diào)查狀況:

建議解決方案:

協(xié)調(diào)結(jié)果:

申請(qǐng)人簽字:

經(jīng)辦人簽字:

備注:

篇2:干部績效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制,對(duì)中高層干部的價(jià)值制造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值安排,促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同進(jìn)展,特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅(jiān)持公正、公正、公開的原則,嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值制造的結(jié)果(業(yè)績)和價(jià)值制造過程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

其次章考核體系

第四條考核對(duì)象

Ⅰ類:二級(jí)子公司第一責(zé)任人;

Ⅱ類:事業(yè)部職能部第一責(zé)任人;

Ⅲ類:事業(yè)部職能部一般管理干部;

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和力量為導(dǎo)向,主要包括:

1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核;

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核;

注:詳細(xì)參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個(gè)人績效考核,詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容:

(1)工作業(yè)績?cè)u(píng)估:主要依據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核;

(2)工作力量評(píng)估:主要針對(duì)人才培育、創(chuàng)新力量、進(jìn)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況制訂工作力量評(píng)估細(xì)則。

綜合得分=工作業(yè)績得分70%+工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會(huì):是最高考核機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部:負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;

3、Ⅲ類干部依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核,事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核;工作力量采納直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià):受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);

相關(guān)性評(píng)價(jià):與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);

直接上司評(píng)價(jià):一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

干部考核每半年一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核對(duì)象

考核負(fù)責(zé)人

考核依據(jù)

考核周期

二級(jí)子公司第一責(zé)任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效

管理績效、述職報(bào)告

半年度

職能部第一責(zé)任人

職能部管理績效、述職報(bào)告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負(fù)責(zé)人

工作業(yè)績、工作力量

述職報(bào)告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行;對(duì)職能部管理績效考核由營運(yùn)進(jìn)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)??己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會(huì)審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程:

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)方案表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案;

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案,工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定;

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分;

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分;

5、人力資源部依據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級(jí)

意義

優(yōu)

第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)象

一級(jí)經(jīng)營目標(biāo)H

二級(jí)經(jīng)營目標(biāo)L

經(jīng)營績效K

管理績效M

個(gè)人績效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān),△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng),管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng);干部個(gè)人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng):

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級(jí)數(shù)

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。

注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

2、員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制:

(1)職務(wù)晉升;

(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻(xiàn),必需填寫《特別調(diào)薪申報(bào)表》,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級(jí):

(1)職務(wù)降聘或免聘;

(2)因本人過錯(cuò),給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者;

(3)多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者;

(4)因個(gè)人力量或身體緣由,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計(jì)算公式:

參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式:

職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=EiMi/(EiMi)

計(jì)提系數(shù)2=FiMi/(FiMi)

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評(píng)價(jià)得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計(jì)算公式:

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=EiPi/(EiPi)

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個(gè)人績效評(píng)價(jià)得分

i=表示某管理干部

注:個(gè)人考核結(jié)果P為D者,取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降,管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降,干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升,必需同時(shí)具備以下條件;

(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A;

(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng);

(3)滿意以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí);

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或開除)。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案,目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績效改進(jìn)方面供應(yīng)關(guān)心。因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn):

2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的看法;

3、爭論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥當(dāng)解決,被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開頭實(shí)施。

附表:(適用于中層管理干部)

1、干部工作目標(biāo)方案表

2、干部工作業(yè)績考核表

3、干部綜合力量評(píng)估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說明

一、干部工作目標(biāo)方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),填制該表時(shí)應(yīng)留意:

(1)工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細(xì),不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度,采納10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和清楚,例如:何時(shí)完成,預(yù)期效果等。

(4)重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

(5)工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際狀況的變化進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

(1)評(píng)分:反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量,采納百分制。

超過工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

(2)各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)100

(3)總得分=(各項(xiàng)得分)/重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評(píng)估表A

《干部綜合力量評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格,考核項(xiàng)目包括:(1)學(xué)問和技能(2)管理力量(3)創(chuàng)新力量(4)自我認(rèn)知力量(5)人際溝通力量。

(1)學(xué)問和技能要求任職者勝任本職工作,熟識(shí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的學(xué)問和技能,以及職位需要的工作實(shí)踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

(2)管理力量要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌握),領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

(3)創(chuàng)新力量要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向,依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際狀況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90100分

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