項(xiàng)目報(bào)告-績(jī)效薪酬培訓(xùn)

中國(guó)均瑤集團(tuán)績(jī)效管理&薪酬管理方案

——均瑤集團(tuán)乳業(yè)股份有限公司核心議題一、績(jī)效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績(jī)效＆薪酬激勵(lì)結(jié)合機(jī)制四、典型職位績(jī)效和薪酬管理實(shí)例績(jī)效管理內(nèi)容__考核對(duì)象分類按照部門在公司價(jià)值鏈中的作用，將均瑤乳業(yè)的部門分為：銷售部門：直接創(chuàng)造業(yè)務(wù)收入，銷售一/二/三部、特通部生產(chǎn)部門：直接創(chuàng)造產(chǎn)品，生產(chǎn)基地支持部門：直接支持銷售和生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)工作，市場(chǎng)部、品控部、奶源發(fā)展部、研發(fā)部、銷售管理部、生產(chǎn)管理部、基地非計(jì)件部門職能部門：支持所有公司其他部門運(yùn)行，總經(jīng)辦、公司財(cái)務(wù)部、人力資源部按照員工的管理層級(jí)不同，將均瑤乳業(yè)的員工分為高層經(jīng)理、中基層管理干部和員工不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容有所差別不同考核內(nèi)容的考核頻率和結(jié)果使用有所差別績(jī)效考核內(nèi)容__不同對(duì)象的考核內(nèi)容差別考核對(duì)象組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效部門考核銷售部門月/季/年月/季/年生產(chǎn)部門(包括基地各部門）月/年月/年支持部門季/年季/年年職能部門季/年季/年年人員考核高層經(jīng)理季/年季/年年中基層經(jīng)理－銷售＆生產(chǎn)月/季/年月/季/年年中基層經(jīng)理－支持＆職能季/年季/年年員工－銷售＆生產(chǎn)月/季/年月/季/年年員工－支持＆職能季/年季/年年

基礎(chǔ)考核頻率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核被考核者越級(jí)管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關(guān)組織評(píng)價(jià)相關(guān)組織評(píng)價(jià)下屬職位評(píng)價(jià)直接管理者考核為主結(jié)合360°評(píng)價(jià)績(jī)效管理基礎(chǔ)關(guān)系績(jī)效管理循環(huán)

考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定

實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)

職責(zé)任務(wù)

組織目標(biāo)

計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)確認(rèn)

結(jié)果使用：薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

…

…

績(jī)效管理基礎(chǔ)程序績(jī)效管理工具類別考核期考核工具銷售、生產(chǎn)部門月績(jī)效計(jì)分卡績(jī)效計(jì)分卡年支持、職能部門、基地管理部門季計(jì)劃－評(píng)價(jià)表年績(jī)效計(jì)分卡年周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表銷售人員(不包括部門負(fù)責(zé)人)月績(jī)效計(jì)分卡年周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表其他員工(不包括部門負(fù)責(zé)人)季計(jì)劃－評(píng)價(jià)表年周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表管理人員年管理績(jī)效評(píng)價(jià)表說明：部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效等于部門的績(jī)效，不再使用其它考核工具；部門副職與員工的考核工具相同。任務(wù)績(jī)效__員工績(jī)效計(jì)分卡

Sample任職者：****部門職位：業(yè)務(wù)主管（上海分公司）考核期：2002.1評(píng)價(jià)因素權(quán)重123456789實(shí)際評(píng)分績(jī)效指標(biāo)80%5.1銷售收入（萬元）6011.21.41.822.22.42.62.82.186促銷費(fèi)用率（％）3016.516.215.915.31514.714.414.113.815.83賬單準(zhǔn)確率（％）1095.595.896.196.79797.397.697.998.2975常規(guī)工作20%5.081在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時(shí)間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤42工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴63嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時(shí)填報(bào)各種報(bào)表54全勤，沒有遲到、早退、曠工55遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象5管理者簽字：****員工簽字：*****總分：5.1任務(wù)績(jī)效__部門計(jì)劃－評(píng)價(jià)表Sample部門：人力資源部考核期：2001.1季度評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)分計(jì)劃工作/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)60％自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)招聘一個(gè)副總經(jīng)理、一個(gè)研發(fā)經(jīng)理40組織銷售區(qū)域經(jīng)理培訓(xùn)30當(dāng)陽基地工人入職培訓(xùn)30常規(guī)工作40%1．按時(shí)組織績(jī)效考核工作，為各部門提供良好支持2．及時(shí)統(tǒng)計(jì)工資報(bào)表，按時(shí)發(fā)放工資3．工資數(shù)據(jù)計(jì)算準(zhǔn)確，沒有客戶投訴4．及時(shí)準(zhǔn)確辦理員工《勞動(dòng)合同》的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)自我工作總結(jié)(部門填寫)工作期望(直接上級(jí)填寫)管理者簽字：部門負(fù)責(zé)人簽字：

總分：以項(xiàng)目類型推進(jìn)的工作、資源占用較大的突發(fā)任務(wù)日常的工作、資源占用較小的突發(fā)任務(wù)周邊績(jī)效__部門評(píng)估表Sample考核部門：銷售管理部考核期：2002評(píng)價(jià)因素得分1

總體上，您對(duì)所評(píng)價(jià)部門的工作狀態(tài)是否滿意2

對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)3

從公司整體利益出發(fā)處理部門間事務(wù)4

團(tuán)隊(duì)工作士氣與成員的工作積極性……銷售管理部1.及時(shí)收集整理和反饋銷售信息2.銷售計(jì)劃制定合理、可操作性強(qiáng)3.有效貫徹市場(chǎng)部的決策，對(duì)各銷售部門的銷售工作提供指導(dǎo)4.

銷售工作有序進(jìn)行、合理協(xié)調(diào)個(gè)銷售部門的工作……對(duì)被評(píng)價(jià)部門的期望考核人簽字：一般性評(píng)價(jià)因素有針對(duì)性的評(píng)價(jià)因素部門周邊績(jī)效考核關(guān)系考核部門被考核部門總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部人力資源部研發(fā)部證券投資部銷售一部銷售二部銷售三部特通部銷售管理部市場(chǎng)部生產(chǎn)管理部品控部奶源發(fā)展部生產(chǎn)基地總經(jīng)辦√√√√√√√√√√√√√√財(cái)務(wù)部√√√√√√√√√√√√√√人力資源部√√√√√√√√√√√√√√銷售管理部√√√√√√生產(chǎn)管理部√√√√√√√√√品控部√√√√市場(chǎng)部√√√√√周邊績(jī)效__個(gè)人評(píng)價(jià)表Sample姓名職務(wù)部門考核期考核維度評(píng)價(jià)因素描述評(píng)價(jià)等級(jí)自我評(píng)價(jià)周邊評(píng)價(jià)責(zé)任心1．尊重并維護(hù)組織的利益和形象2．樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班3．積極主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任4．保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席客戶服務(wù)（含內(nèi)部客戶）1．認(rèn)真傾聽、理解并發(fā)現(xiàn)客戶的需求3．根據(jù)組織規(guī)則，及時(shí)合理滿足客戶需求3．服務(wù)態(tài)度愉悅、友善…………自我工作總結(jié)工作期望（直接上級(jí)填寫）評(píng)價(jià)人簽字：管理績(jī)效__Sample姓名職務(wù)部門考核期考核維度評(píng)價(jià)因素描述評(píng)價(jià)等級(jí)自我評(píng)價(jià)周邊評(píng)價(jià)決策與授權(quán)1.

高層管理人員能夠在公司指導(dǎo)方針下為業(yè)務(wù)發(fā)展清晰定位，并為企業(yè)發(fā)展尋找未來的發(fā)展機(jī)會(huì)(此問題只適用于對(duì)決策層的評(píng)價(jià))2.

鼓勵(lì)下屬及相關(guān)人員參與組織的決策過程3.不推卸問題和責(zé)任，對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)計(jì)劃與組織……指揮與監(jiān)控……團(tuán)隊(duì)建設(shè)……自我工作總結(jié)工作期望（直接上級(jí)填寫）審核意見(考核小組填寫)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及與績(jī)效工資掛鉤方式績(jī)效績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效工資比例>9績(jī)效始終超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。150%9135%8績(jī)效經(jīng)常超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。125%7115%6績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。100%595%4績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。85%370%2績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。55%10核心議題一、績(jī)效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績(jī)效＆薪酬激勵(lì)結(jié)合機(jī)制四、典型職位績(jī)效和薪酬管理實(shí)例薪酬設(shè)計(jì)流程工作分析薪酬設(shè)計(jì)原則職位評(píng)估市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平確定薪酬管理權(quán)限薪酬的調(diào)整與優(yōu)化薪酬等級(jí)進(jìn)入維度解釋知識(shí)技能知識(shí)技能是衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識(shí)技能范圍與水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能的教育和經(jīng)驗(yàn)水平。職位結(jié)果主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）及其影響范圍，進(jìn)而判斷職位在組織中的責(zé)任/貢獻(xiàn)的方式。監(jiān)督管理主要評(píng)估本職位在監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績(jī)效方面所做出的貢獻(xiàn)程度。工作責(zé)任考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨(dú)立性兩個(gè)維度來考察問題解決考察任職者在開展本職工作時(shí)，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。人際交往評(píng)估本職位在必須同他人交往時(shí)的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個(gè)維度評(píng)價(jià)工作環(huán)境考察任職者的工作環(huán)境對(duì)身體或心理所造成影響的程度。職位評(píng)估__評(píng)估因素薪酬結(jié)構(gòu)__基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)1. 績(jī)效工資 依據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)——月度、季度或年度發(fā)放，分為公司、部門和個(gè)人三個(gè)方面的目標(biāo)。2. 基本工資 固定的工資收入——月度發(fā)放3. 基本收入 通過職位評(píng)估建立的薪酬體系中，固定的工資收入——月度發(fā)放4. 總收入 包括超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的總收入基本工資基礎(chǔ)績(jī)效工資超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)基本收入總收入績(jī)效工資附件：薪酬結(jié)構(gòu)__薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)放時(shí)間基本工資基礎(chǔ)績(jī)效工資月度季度年度高層經(jīng)理50％—30％20％銷售部門管理人員50％30％10％10％基層員工50％30％10％10％生產(chǎn)基地管理人員60％20%10％10％基層員工60％20%10％10％支持＆職能部門管理人員60％20%10％10％基層員工60％20%10％10％薪酬水平__示意圖薪等——按照職位評(píng)估結(jié)果，將所有職位分為7等；薪等之間存在一定的重疊。薪級(jí)——每個(gè)薪等按照一定比例，劃分為8級(jí)。任職者薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于一定的薪等—薪級(jí)。薪酬等級(jí)-職位說明等職位說明職位名稱7銷售市場(chǎng)部長(zhǎng)股份公司：銷售一部、二部、三部部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、市場(chǎng)部部長(zhǎng)6職能部門部長(zhǎng)銷售部門高級(jí)經(jīng)理股份公司：特通部長(zhǎng)、品控部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、研發(fā)部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、銷管部長(zhǎng)、省級(jí)經(jīng)理、分公司經(jīng)理5銷售部門中層經(jīng)理職能部門副職基地：生產(chǎn)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理股份公司：銷售區(qū)域經(jīng)理、分公司銷售經(jīng)理、品控副部長(zhǎng)、總經(jīng)辦主任4基地中層經(jīng)理非業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人員基地：生產(chǎn)部、管理部副經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理、辦公室主任、奶源科長(zhǎng)、設(shè)備科長(zhǎng)股份公司：產(chǎn)品經(jīng)理、廣告經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、儲(chǔ)運(yùn)主管、行政經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、大客戶主管、計(jì)劃調(diào)度3銷售人員主管人員高級(jí)技術(shù)人員基地：奶源主管、后勤主管、車間主任、倉儲(chǔ)主管、研發(fā)人員、電腦管理、車隊(duì)長(zhǎng)、人事專員股份公司：采購員、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)代表、會(huì)計(jì)、客戶服務(wù)、銷售分析、銷售計(jì)劃專員、總秘、分公司調(diào)度2高級(jí)職員基地：化驗(yàn)員、工藝員、機(jī)電修理工股份公司：業(yè)務(wù)助理、帳務(wù)人員、出納、行政助理、對(duì)帳員、司機(jī)兼理貨、品控內(nèi)勤、助理、汽車修理工、1普通職員基地：倉庫管理員、儲(chǔ)運(yùn)員、駕駛員、收奶員、搬運(yùn)工、內(nèi)勤股份公司：內(nèi)勤、司機(jī)、儲(chǔ)運(yùn)員、送貨員、前臺(tái)、統(tǒng)計(jì)員、開票員、審單員職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)__現(xiàn)有人員等級(jí)進(jìn)入現(xiàn)有人員薪點(diǎn)進(jìn)入時(shí)考慮的因素——

職位——依據(jù)所在職位進(jìn)入相應(yīng)薪等在同一等級(jí)內(nèi)進(jìn)入對(duì)應(yīng)級(jí)別的時(shí)候，建議均從二級(jí)進(jìn)入，同時(shí)考慮以下因素 學(xué)歷——大學(xué)本科以上學(xué)歷：1級(jí) 司齡——本公司工作2年以上：1級(jí)；5年以上：2級(jí) 勝任力——直接經(jīng)理會(huì)同人力資源部，根據(jù)員工績(jī)效水平評(píng)價(jià)，其中，優(yōu)秀—2級(jí)、良好—1級(jí)、合格—0級(jí)、不合格—下降1級(jí)以上因素對(duì)等級(jí)進(jìn)入的影響最多不超過二級(jí)。薪酬切換建議切入薪級(jí)區(qū)間切入點(diǎn)因素影響司齡2年5年1級(jí)2級(jí)學(xué)歷大學(xué)本科碩士1級(jí)2級(jí)勝任力不合格合格良好優(yōu)秀-1級(jí)0級(jí)1級(jí)2級(jí)87654321核心議題一、績(jī)效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績(jī)效＆薪酬激勵(lì)結(jié)合機(jī)制四、典型職位績(jī)效和薪酬管理實(shí)例公司薪酬總額控制模型均瑤乳業(yè)年度薪酬總額預(yù)留工資額高層薪酬總經(jīng)理基金基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)績(jī)效工資超額績(jī)效工資生產(chǎn)基地銷售一、二部支持&職能部門銷售三部、特通部分公司省銷售非計(jì)件部門計(jì)件部門高層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理預(yù)留工資，用于總經(jīng)理薪酬調(diào)節(jié)，用于——特殊人員特殊獎(jiǎng)勵(lì)特殊職位薪酬調(diào)節(jié)計(jì)劃外招募人員薪酬依據(jù)年度人員需求和招募計(jì)劃，為新招募人員的預(yù)留的工資額度年度總額=基本工資+績(jī)效工資績(jī)效工資=銷售收入*A＋利潤(rùn)*B其中銷售收入提取工資：60%利潤(rùn)提取工資：40%年終核算超額績(jī)效工資績(jī)效&薪酬__銷售一、二部銷售一、二部分公司省銷售

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%－逾期應(yīng)收賬款計(jì)提+逾期應(yīng)收賬款沖抵季度發(fā)放：季度應(yīng)發(fā)工資額*10%*公司利潤(rùn)達(dá)成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%季度發(fā)放：季度應(yīng)發(fā)工資額*10%*公司利潤(rùn)達(dá)成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%－其他費(fèi)用超支季度發(fā)放：季度應(yīng)發(fā)工資額*10%*公司利潤(rùn)達(dá)成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資分公司應(yīng)收賬款考核

目的——

通過責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，促進(jìn)帳款回收，加快資金運(yùn)轉(zhuǎn)。逾期應(yīng)收賬款計(jì)提： 應(yīng)收賬款超出帳期兩個(gè)月以上且總額超過一定比例之后，帳款回收可能性逐月減小，由乳業(yè)公司和各分公司共同承擔(dān)可能的損失。按照逾期應(yīng)收賬款額度和時(shí)間，逐月按照4%、8%、12%、16%、20%的比例計(jì)提，從分公司工資額度中扣減。逾期應(yīng)收賬款沖抵： 逾期應(yīng)收賬款收回之后，按照計(jì)提額度的95%發(fā)放給分公司。績(jī)效&薪酬__銷售三部、特通部銷售三部、特通部

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%季度發(fā)放：季度應(yīng)發(fā)工資總額*10%*公司利潤(rùn)達(dá)成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資 銷售三部、特通部的業(yè)務(wù)處在開發(fā)期。初期銷量小，為保證必要的銷售費(fèi)用和員工收入，以部門向公司借支人員和銷售費(fèi)用的方式，保證每人拿到月工資標(biāo)準(zhǔn)70%；銷量上升后，用費(fèi)用提成償還初期借支部分，員工仍拿70%的工資；還清借支款后按正常方法執(zhí)行?？?jī)效&薪酬__生產(chǎn)基地生產(chǎn)基地非計(jì)件部門計(jì)件工資原則上，按照支持&職能部門管理方法進(jìn)行季度發(fā)放增加“成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)*70”

年度總額=有效產(chǎn)量*工資提取比例月度發(fā)放：∑（各產(chǎn)品有效產(chǎn)量*該產(chǎn)品工資提取系數(shù)）*95%+各種獎(jiǎng)懲（不含成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)）季度發(fā)放：成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)*70%年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分

年度總額=有效產(chǎn)量*工資提取比例+非計(jì)件部門工資月度發(fā)放：∑（各產(chǎn)品有效產(chǎn)量*該產(chǎn)品工資提取系數(shù)）*95%+各種獎(jiǎng)懲+非計(jì)件部門工資季度發(fā)放：成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)*70%+非計(jì)件部門季度已發(fā)工資*10%*公司利潤(rùn)達(dá)成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資生產(chǎn)基地績(jī)效&薪酬說明有效產(chǎn)量：月度產(chǎn)量在超出計(jì)劃的105%時(shí)，有效產(chǎn)量按計(jì)劃產(chǎn)量的105%計(jì)算；低于105%時(shí)按實(shí)際產(chǎn)量計(jì)算。年度有效產(chǎn)量為月度總和工資提取系數(shù)：年初預(yù)算采用噸工資含量估算；月度核算按照各產(chǎn)品線噸工資含量加權(quán)匯總各種獎(jiǎng)懲：季度核算成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)；月度核算其他KPI獎(jiǎng)懲績(jī)效&薪酬__支持&職能部門支持&職能部門

年度總額：∑員工工資標(biāo)準(zhǔn)月度發(fā)放：∑（員工月度基本工資+月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資*上季度績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)績(jī)效工資比例）季度發(fā)放：∑（員工季度額定績(jī)效工資*季度績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)績(jī)效工資比例*公司利潤(rùn)達(dá)成率）年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績(jī)效工資核心議題一、績(jī)效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績(jī)效＆薪酬激勵(lì)結(jié)合機(jī)制四、典型職位績(jī)效和薪酬管理實(shí)例典型職位銷售：業(yè)務(wù)主管_張三人力資源部：人事專員_李四業(yè)務(wù)主管_張三張三是山東省的一名業(yè)務(wù)主管，大學(xué)本科畢業(yè)，到均瑤乳業(yè)工作兩年半了。2002年，張三聽說公司今年要實(shí)行新的績(jī)效和薪酬管理方法，張三擔(dān)心這會(huì)影響到自己的收入，迫切地想知道新的方法是怎樣操作的……一天，趙大——張三的上司——向張三解釋了新的績(jī)效和薪酬管理方法。張三提出了一個(gè)個(gè)的問題，得到了以下的回答……首先，我的工資水平如何確定？職位所在薪等進(jìn)入薪級(jí)等-1等-2等-3等-4等-5等-6等-7級(jí)-81540192525023503507971119955級(jí)-71453181623603305479267089392級(jí)-61370171322273118452063298860級(jí)-51293161621012941426559708359級(jí)-41220152519822775402356327885級(jí)-31151143818702618379553147439級(jí)-2108513571764

2469358150137018級(jí)-11024128016642330337847296621張三在公司服務(wù)的時(shí)間兩年以上，加一級(jí)；大學(xué)本科學(xué)歷，加一級(jí)——張三的工資就在3等4級(jí)（1982元），考慮地區(qū)差異0.85的系數(shù)，張三的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1685元，年工資標(biāo)準(zhǔn)為20125元。薪酬標(biāo)準(zhǔn)矩陣其次，我的工資是如何構(gòu)成的？基本工資50%績(jī)效工資50%基本工資是員工固定的收入，月度全額發(fā)放

績(jī)效工資是員工收入中的浮動(dòng)部分，與公司、部門和員工的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。 薪酬核算方式——月度：30%，與張三的當(dāng)月業(yè)績(jī)直接聯(lián)系季度：10%，與張三的當(dāng)季業(yè)績(jī)直接聯(lián)系年度：10%，與張三的當(dāng)年業(yè)績(jī)直接聯(lián)系，同時(shí)與公司利潤(rùn)完成情況有一定掛鉤。注：不同管理層次、工作性質(zhì)的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬核算方式也相應(yīng)有所差異。那么，如何考核我的工作業(yè)績(jī)？(1/5)月度考核表格：績(jī)效計(jì)分卡月度考核任職者：部門職位：考核期：評(píng)價(jià)因素權(quán)重123456789實(shí)際評(píng)分績(jī)效指標(biāo)常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時(shí)間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時(shí)填報(bào)各種報(bào)表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象管理者簽字：?jiǎn)T工簽字：總分：那么，如何考核我的工作業(yè)績(jī)？(2/5)月度考核程序：月度考核Step5.

績(jī)效工資發(fā)放Step4.

績(jī)效審定Step3.

績(jī)效評(píng)估Step2.

任務(wù)實(shí)施Step1.

月度計(jì)劃主要活動(dòng)主要輸入工作產(chǎn)出時(shí)間員工擬定月度績(jī)效計(jì)分卡直接領(lǐng)導(dǎo)修正、溝通達(dá)成一致銷售部門匯總、備案部門月度目標(biāo)和計(jì)劃員工計(jì)劃－評(píng)價(jià)表上月末員工具體實(shí)施業(yè)務(wù)工作直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控計(jì)劃執(zhí)行情況員工績(jī)效計(jì)分卡月中直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估員工績(jī)效溝通、確認(rèn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審閱開始擬定下月度績(jī)效計(jì)分卡月度績(jī)效計(jì)分卡任務(wù)完成情況初步確認(rèn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果月末越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審閱處理相關(guān)投訴事宜初步確認(rèn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果投訴信息正式確認(rèn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果月末人力資源部核算，并由財(cái)務(wù)部發(fā)放月度績(jī)效工資銷售管理部匯總、備案正式確認(rèn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效＆薪酬掛鉤方式績(jī)效工資發(fā)放月初那么，如何考核我的工作業(yè)績(jī)？(3/5)Step1月度計(jì)劃：績(jī)效計(jì)分卡任職者：部門職位：考核期：評(píng)價(jià)因素權(quán)重123456789實(shí)際評(píng)分績(jī)效指標(biāo)常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時(shí)間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時(shí)填報(bào)各種報(bào)表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象管理者簽字：?jiǎn)T工簽字：總分：

張三業(yè)務(wù)主管（山東）2002.290%銷售收入（萬元）7011.21.41.822.22.42.62.8促銷費(fèi)用率（％）2016.516.215.915.31514.714.414.113.8賬單準(zhǔn)確率（％）1095.595.896.196.7979898.59910010%

趙大張三月度考核那么，如何考核我的工作業(yè)績(jī)？(4/5)Step3績(jī)效評(píng)估任職者：部門職位：考核期：評(píng)價(jià)因素權(quán)重123456789實(shí)際評(píng)分績(jī)效指標(biāo)常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)要求的時(shí)間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范操作，及時(shí)填報(bào)各種報(bào)表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象管理者簽字：?jiǎn)T工簽字：總分：7.62.58814.3798.166666667.45

張三業(yè)務(wù)主管（山東）2002.290%銷售收入（萬元）7011.21.41.822.22.42.62.8促銷費(fèi)用率（％）2016.516.215.915.31514.714.414.113.8賬單準(zhǔn)確率（％）1095.595.896.196.7979898.59910010%

趙大張三月度考核那么，如何考核我的工作業(yè)績(jī)？(5/5)Step4績(jī)效審定 人力資源部會(huì)同越級(jí)管理者審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)爭(zhēng)議的處理——

員工在知道考核結(jié)果3日內(nèi)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持有異議，可以像越級(jí)管理者和人力資源部提出申訴。人力資源部會(huì)同申訴人的越級(jí)上級(jí)在收到申訴的5日內(nèi)進(jìn)行處理。處理結(jié)果作為最終結(jié)果。月度考核我的績(jī)效工資和工作業(yè)績(jī)?cè)鯓訏煦^？(1/3)

月度工資發(fā)放張三月度績(jī)效得分是7.45分，對(duì)照績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資掛鉤方式，張三本月應(yīng)得的績(jī)效工資比例是115%張三本月得到的收入 月度考核=1685*30%*115%=581=工資標(biāo)準(zhǔn)*月度績(jī)效工資發(fā)放比例*月度績(jī)效=1685*50%=843=工資標(biāo)準(zhǔn)*基本工資比例月度績(jī)效工資基本工資合計(jì)：1424我的績(jī)效工資和工作業(yè)績(jī)?cè)鯓訏煦^？(2/3)

季度工資發(fā)放 張三第一個(gè)季度每月績(jī)效工資分別為：500、581、602季度末，張三得到的季度績(jī)效工資

=月度累計(jì)績(jī)效工資/3 =（500+581+602）/3=561季度末，張三一次性得到的收入

=843+602+561=2006我的績(jī)效工資和工作業(yè)績(jī)?cè)鯓訏煦^？(3/3)

年度工資發(fā)放張三今年每個(gè)月得到的績(jī)效工資的總和為6732元，其中第四季度的績(jī)效工資561元；依據(jù)公司年度利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成情況，應(yīng)當(dāng)發(fā)放績(jī)效工資掛鉤部分的90%。年末，張三的年度績(jī)效工資

=月度累計(jì)績(jī)效工資/3*（50%+50%*利潤(rùn)比例）

=6732/3*（50%+50%*90%）=21322002年度，張三的全年收入

=基本工資+績(jī)效工資（月度+季度+年度）=21218如何根據(jù)工作業(yè)績(jī)調(diào)整我的工資呢？

年度薪酬調(diào)整

2、 張三年度綜合績(jī)效張三月度績(jī)效的平均為6.7分；周邊績(jī)效評(píng)價(jià)得分為6.2分 張三的年度綜合績(jī)效=6.7*70%+6.2*30%=6.551、 周邊績(jī)效評(píng)價(jià) 年末，張三和上級(jí)主管趙大，利用《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》，對(duì)張三一年來的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并進(jìn)行了充分的溝通。3、 年度薪酬調(diào)整 按照年度薪酬調(diào)整對(duì)照表，張三的年度綜合績(jī)效水平為良好，上浮一級(jí)工資，月薪標(biāo)準(zhǔn)由1685增加為1786。0≤6.5合格≤4.5<8≥8標(biāo)準(zhǔn)－1級(jí)+1級(jí)+2級(jí)薪酬調(diào)整不合格良好優(yōu)秀考核結(jié)果姓名職務(wù)部門考核期考核維度評(píng)價(jià)因素描述評(píng)價(jià)等級(jí)自我評(píng)價(jià)周邊評(píng)價(jià)責(zé)任心1．尊重并維護(hù)組織的利益和形象2．樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班3．積極主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任4．保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席客戶服務(wù)（含內(nèi)部客戶）1．認(rèn)真傾聽、理解并發(fā)現(xiàn)客戶的需求3．根據(jù)組織規(guī)則，及時(shí)合理滿足客戶需求3．服務(wù)態(tài)度愉悅、友善…………自我工作總結(jié)工作期望（直接上級(jí)填寫）評(píng)價(jià)人簽字：人力資源部：人事專員_李四

在績(jī)效和薪酬管理體系中，職能部門員工與銷售系統(tǒng)員工差異在于——薪酬構(gòu)成：考核方式考核工具考核程序、考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式基本工資績(jī)效工資60%，月度全額發(fā)放20%，月度發(fā)放10%季度10%年度考核工具：計(jì)劃-評(píng)價(jià)表部門/職位：人力資源部人事專員任職者：李四考核期：2001.1評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)分計(jì)劃工作/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)60％自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)招聘一個(gè)銷售管理部?jī)?nèi)勤、生產(chǎn)管理部?jī)?chǔ)運(yùn)專員（2-10）40組織銷售區(qū)域經(jīng)理培訓(xùn)（2-15）30當(dāng)陽基地工人入職培訓(xùn)（2-25）30常規(guī)工作40%1．按時(shí)組織績(jī)效考核工作，為各部門提供良好支持2．及時(shí)統(tǒng)計(jì)工資報(bào)表，按時(shí)發(fā)放工資3．工資數(shù)據(jù)計(jì)算準(zhǔn)確，沒有客戶投訴4．及時(shí)準(zhǔn)確辦理員工《勞動(dòng)合同》的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)自我工作總結(jié)(部門填寫)工作期望(直接上級(jí)填寫)管理者簽字：任職者簽字：

總分：以項(xiàng)目類型推進(jìn)的工作、資源占用較大的突發(fā)任務(wù)日常的工作、資源占用較小的突發(fā)任務(wù)考核程序：附件：?jiǎn)T工工資發(fā)放計(jì)算公式工資-利潤(rùn)掛鉤比例月度工資季度工資年度工資高層管理人員30%基本工資季度績(jī)效工資（1/3+2/3*利潤(rùn)比例）年度績(jī)效工資（50%+50%*利潤(rùn)比例）銷售部長(zhǎng)20%基本工資+月度額定績(jī)效工資*月度績(jī)效月度累計(jì)績(jī)效工資/3*利潤(rùn)比例年度額定績(jī)效工資*年度績(jī)效*利潤(rùn)比例省級(jí)經(jīng)理15%月度累計(jì)績(jī)效工資/3*（25%+75%利潤(rùn)比例）年度額定績(jī)效工資*年度績(jī)效*（25%+75%利潤(rùn)比例）區(qū)域經(jīng)理10%月度累計(jì)績(jī)效工資/3*（50%+50%利潤(rùn)比例）年度額定績(jī)效工資*年度績(jī)效*（50%+50%利潤(rùn)比例）員工5%月度累計(jì)績(jī)效工資/3月度累計(jì)績(jī)效工資/3*（50%+50%利潤(rùn)比例）支持&職能部長(zhǎng)20%月度累計(jì)績(jī)效工資/2*利潤(rùn)比例月度累計(jì)績(jī)效工資/2*利潤(rùn)比例經(jīng)理10%月度累計(jì)績(jī)效工資/2*（50%+50%利潤(rùn)比例）月度累計(jì)績(jī)效工資/2*（50%+50%利潤(rùn)比例）員工5%月度累計(jì)績(jī)效工資/2月度累計(jì)績(jī)效工資/2*（50%+50%利潤(rùn)比例）注：利潤(rùn)比例=實(shí)際利潤(rùn)提取績(jī)效工資額/目標(biāo)利潤(rùn)提取績(jī)效工資額附件：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及與績(jī)效工資掛鉤方式績(jī)效績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效工資比例>9績(jī)效始終超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。150%9135%8績(jī)效經(jīng)常超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。125%7115%6績(jī)效經(jīng)常