企業(yè)人力資源管理思考(5篇)

企業(yè)人力資源管理思考(5篇)

第一篇：中小人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

摘要：人力資源的外包有助于實(shí)現(xiàn)人才的“最佳庫存量”，有效降低人事資源管理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，然而伴隨著人事資源管理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的降低而來的外包風(fēng)險(xiǎn)卻居高不下，充分認(rèn)識并盡力降低外包風(fēng)險(xiǎn)就成為外包的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范

1中小人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

外包服務(wù)商選擇風(fēng)險(xiǎn)

目前黃岡市人力資源外包服務(wù)商數(shù)目眾多，僅黃州區(qū)就有20余家，但是這些機(jī)構(gòu)的規(guī)模、服務(wù)水平、信用情況、所提供服務(wù)的專業(yè)化程度差距較大，信息的不透明導(dǎo)致難以全面了解外包服務(wù)商，雙方信息的不對稱，難以厘清外包主體和外包商之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;外包商為了取得外包合同，可能在業(yè)務(wù)范圍、專業(yè)程度、軟硬件條件等方面提供虛假信息，或者是給承諾無法實(shí)現(xiàn)的低成本等，為外包日后人力資源的使用與管理埋下隱患。黃岡市的多屬人力資源密集型中小，受規(guī)模、成本、效益等諸多因素的影響，外包難以對外包服務(wù)商全面考察其資信情況、經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)等與自己切身利益相關(guān)的信息，難以做出全面正確的判斷。多數(shù)中小管理者對人力資源管理外包知識缺乏深入了解，也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，溝通交流不充分，外包前很難篩選與判斷，外包后欠缺適應(yīng)外包業(yè)務(wù)管理能力和監(jiān)控能力等，也就無法衡量外包業(yè)務(wù)是否值得。

不協(xié)調(diào)合作風(fēng)險(xiǎn)

與外包商合作的過程中，難以形成對外包商的有效激勵與監(jiān)督機(jī)制，難以尋求“激勵外包商”與“監(jiān)督外包商”之間的適度平衡。要么對外包商缺乏監(jiān)管，外包商獲得過大的決策權(quán)，不能達(dá)到人力資源外包的預(yù)期目標(biāo)，影響整體戰(zhàn)略決策的部署，造成外包業(yè)務(wù)的失控；要么缺乏激勵，致使外包商在合作過程中缺乏動力、“偷工減料”，達(dá)不到外包目的，使在人力資源的管理決策中處于被動。

安全性風(fēng)險(xiǎn)

目前，我國對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作過程尚未建立完善的法律法規(guī)規(guī)范體系，尤其在中部地區(qū)更為明顯。偏低的行業(yè)門檻、豐厚的回報(bào)讓各種中介機(jī)構(gòu)紛紛涉足外包業(yè)務(wù)，外包服務(wù)商的誠信度、經(jīng)營資格、專業(yè)程度等讓外包仿佛霧里看花，使得外包業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)增大。加之外包服務(wù)中外包服務(wù)質(zhì)量和水平出現(xiàn)問題和糾紛時難以有效維護(hù)外包的合法權(quán)益更使得人力資源外包缺乏安全保障。實(shí)行了人力資源外包，的相關(guān)資料，如管理文件、營銷策略、發(fā)展戰(zhàn)略等信息必然實(shí)現(xiàn)與外包商的共享，經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)意創(chuàng)新、經(jīng)營理念、財(cái)務(wù)狀況、競爭對手的基本情況、調(diào)查得出的市場需求、發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的信息，一旦泄漏將給帶來災(zāi)難性的后果。

2中小人力資源管理外包中的風(fēng)險(xiǎn)防范

為了最大限度地預(yù)防和降低中小人力資源管理外包中可能的風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下方面努力。

規(guī)劃管理外包項(xiàng)目，進(jìn)行成本效益分析

中小在實(shí)施外包之前，應(yīng)從的全局和實(shí)際出發(fā)，在全面分析與評估自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略決策的要求和發(fā)展的實(shí)際需要，分析進(jìn)行人力資源管理外包的必要性和可行性，計(jì)算分析目前外包市場上的代理成本和專業(yè)技術(shù)，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況，進(jìn)行成本效益分析，確定哪些業(yè)務(wù)適合外包，哪些業(yè)務(wù)不宜外包,進(jìn)而確定外包的預(yù)選項(xiàng)目，在此基礎(chǔ)上確定人力資源管理外包的項(xiàng)目及其要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)。

審慎選擇合適的外包服務(wù)商

在選擇外包商之前，遵循全面合理的考察評估流程，的最高決策層應(yīng)充分聽取法律、人力資源、財(cái)務(wù)和需要外包的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等方面內(nèi)部和外部相關(guān)專家的意見，在綜合分析各方意見的基礎(chǔ)上寫出詳細(xì)的外包程序，包括項(xiàng)目內(nèi)容、預(yù)期目標(biāo)以及詳盡的員工素質(zhì)要求等。然后根據(jù)的實(shí)際需求，充分考慮的規(guī)模、發(fā)展前景等具體情況，從外包費(fèi)用、外包服務(wù)商的實(shí)力、服務(wù)質(zhì)量、管理能力、專業(yè)技術(shù)力量、客戶口碑等方面進(jìn)行綜合分析、評估，尋找最合適的外包機(jī)構(gòu)。可以通過對外包商過去存在的客戶進(jìn)行調(diào)查了解等途徑，對外包的信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行測評,經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后，再慎重地選擇適合自己的戰(zhàn)略合作伙伴。

簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議鑒于黃岡市外包商誠信度層次不一、相關(guān)法律法規(guī)不完善問題，應(yīng)注重合同文本的制定。通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方的權(quán)利和義務(wù)的合同，用具有法律效力的合同來約束承包商的行為，同時，必須充分意識到合同對未來環(huán)境變化風(fēng)險(xiǎn)的估計(jì)，把風(fēng)險(xiǎn)降到最低程度，合同中應(yīng)明確規(guī)定外包范圍、工作的進(jìn)度、費(fèi)用構(gòu)成、支付要求、對各種服務(wù)最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、激勵條款、是否有與第三方合作的權(quán)利、合同能否分包、數(shù)據(jù)與資料的所有權(quán)的規(guī)定、外包服務(wù)商對獲取信息的保密義務(wù)、合作的期限、合同終止條件、合同變更條款、的監(jiān)督權(quán)利以及具體方法、各期所要達(dá)到的目標(biāo)、對不合格績效的處罰手段等內(nèi)容，明確承包商和之間的責(zé)、權(quán)、利、違約罰則等。同時，為了降低外包風(fēng)險(xiǎn)，可以通過擔(dān)保、抵押等措施把外包風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

建立有效的監(jiān)控機(jī)制

能否對承包商的工作績效進(jìn)行有效的監(jiān)督與控制，直接關(guān)系到中小人力資源管理外包的質(zhì)量高低。在內(nèi)部，必須安排足夠的有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的管理者對外包商的服務(wù)進(jìn)行管理。建立風(fēng)險(xiǎn)評估和預(yù)警防范反饋機(jī)制，通過風(fēng)險(xiǎn)評估和預(yù)警，及時分析和預(yù)測外包中潛在的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)制定人力資源管理外包工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對承包商實(shí)行全程動態(tài)管理，以確保服務(wù)質(zhì)量，制定外包的分階段目標(biāo)和總體目標(biāo)，及時掌握各階段工作內(nèi)容及進(jìn)度，建立定期報(bào)告制度，嚴(yán)格量化考核，及時進(jìn)行信息反饋與有效溝通，并執(zhí)行對不合格績效的處罰措施。在外包過程中，要定期或不定期考核外包商預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成情況，及時聽取相關(guān)人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務(wù)商，以便及時糾正偏差，并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。

健全法律法規(guī)制度

政府應(yīng)通過“無形的手”來加強(qiáng)立法，盡快建立有針對性的、完善的法律法規(guī)制度,用以明確、外包服務(wù)商、員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的法律保障。在市場規(guī)范方面，政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則，加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定與監(jiān)督；營造公平公正的競爭環(huán)境，對外包市場進(jìn)行嚴(yán)格管理。同時外包行業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會，規(guī)范行業(yè)內(nèi)部管理，加強(qiáng)外包服務(wù)商自律，加強(qiáng)自身誠信體系建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

張然.人力資源管理外包中存在的問題與對策淺談[J].市場觀察，20XX（S2):209-210.

田園.中小人力資源管理外包模式及風(fēng)險(xiǎn)防范[J].理論導(dǎo)刊,20XX(1):105-107.

作者：管中柱單位：黃岡師范學(xué)院

第二篇：國有人力資源管理問題及對策分析

[摘要]國有是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要基石。然而，我國國有的人力資源管理方面仍然存在的諸多問題嚴(yán)重影響著我國國有的改革與發(fā)展。實(shí)施有效的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)國有改革的關(guān)鍵。更新人力資源管理理念、完善人力資源管理保障體系、提升領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度、培養(yǎng)和引進(jìn)人力資源管理人才、完善人力資源管理流程等，能充分提升國有人力資源管理水平，促進(jìn)國有健康長期發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有；人力資源管理；對策研究

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，國有發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，其對整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度毋庸置疑。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尤其是十八大以來市場經(jīng)濟(jì)改革的呼聲不斷加大，對國有的發(fā)展提出了越來越大的要求，如何進(jìn)行有效的人力資源管理成為目前國有亟需考慮的重要問題。目前，其在管理理念、制度保障、重視程度、管理人才、管理流程等方面還存在著諸多問題，在很大程度上為國有的人力資源管理工作以及國有的進(jìn)一步發(fā)展帶來困難。本文在此基礎(chǔ)上對相關(guān)問題進(jìn)行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而促進(jìn)國有人力資源管理水平提高，促進(jìn)國有的健康長期發(fā)展。

一、我國國有人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理理念落后

長期以來，我國國有依據(jù)其壟斷優(yōu)勢，獲得的資源相對豐富，在發(fā)展過程中存在很大的盲目性，不注重對的管理。其人力資源管理理念也相對陳舊，在全球市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大背景下，我國國有在人力資源管理方面的詬病逐漸顯現(xiàn)，其落后的管理理念使其采取的各項(xiàng)人力資源管理措施存在諸多問題，這在很大程度上使得國有的整個發(fā)展理念相對落后，不利于其在市場競爭中取得進(jìn)一步的發(fā)展優(yōu)勢。

（二）人力資源管理缺乏制度保障

人力資源管理工作貫穿著發(fā)展的各個方面，因此必須要有相關(guān)的制度作為保證。目前我國國有在實(shí)施人力資源管理的過程中雖然已經(jīng)出臺了相關(guān)的制度，但只是對現(xiàn)有制度的一些改進(jìn)，并沒有顛覆傳統(tǒng)人力資源管理制度，人力資源管理工作難以取得突破性的成就，對各崗位員工的管理流于形式化，只是對部分人進(jìn)行了某些方面的管理，引起了大部分人的不滿，國有在發(fā)展的過程中面臨的內(nèi)部問題不斷增多。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層重視不足

領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度是國有人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵因素。目前，國有管理層對人力資源管理工作的重視程度不足，由于害怕觸及到自身的利益，導(dǎo)致其不愿在人力資源管理方面進(jìn)行過多的干預(yù)，任其發(fā)展。人力資源管理部門制定的相關(guān)制度得不到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，其實(shí)施存在事實(shí)上的難度，現(xiàn)有的管理制度執(zhí)行力較差。

（四）缺乏先進(jìn)的人力資源管理人才

先進(jìn)的管理人才是實(shí)施人力資源管理工作的關(guān)鍵。國有的人力資源管理部門掌控者人事調(diào)動和管理，是名符其實(shí)的權(quán)力部門，因此其內(nèi)部的管理人員一般具有較老的資格，在內(nèi)部具有嚴(yán)格的論資排輩現(xiàn)象，使得具有管理才能的年輕人難以發(fā)揮其管理才能，由于缺乏先進(jìn)的管理人才，使得國有的人力資源管理不管是在理念上還是在制度以及執(zhí)行力方面都顯得相對落后，這一問題在國有中普遍存在，必須要給予其充分的重視。

（五）人力資源管理流程有待完善

人力資源管理具有多個環(huán)節(jié)，包括員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、任用、考核、獎勵等等，這些工作都必須要具有明確的流程體系。但是目前國有在進(jìn)行人力資源管理的過程中，其各項(xiàng)流程之間出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，流程的不完善性使管理工作存在嚴(yán)重的漏洞，大部分員工的利益得不到保障，使得整個人力資源管理工作陷入混亂的狀態(tài)，對國有的發(fā)展造成諸多不利影響。

二、我國國有人力資源管理的對策建議

（一）更新人力資源管理理念

要想真正提高國有人力資源管理的有效性必須要首先更新其人力資源管理理念，根據(jù)市場的變化需求和國有自身的發(fā)展，及時更新人力資源管理思想，使其能夠充分適應(yīng)市場變化和國企改革的需求。

1.樹立以人為本的管理理念。隨著人們生活水平的不斷提高，國有員工除了追求基本的生活之外，其對實(shí)施人性化管理的要求不斷提升，國有在實(shí)施人力資源管理過程中，要時刻遵循以人為本的管理理念，充分結(jié)合員工各自的特征，對其實(shí)施差異化管理，使得員工對的忠誠度不斷提升。

2.堅(jiān)持推賢舉能的管理理念。在國有中，同一崗位的員工在能力、思想意識等方面存在一定的差異，因此要想保證國有的健康長期發(fā)展，必須要在人員選拔和任用的過程中推賢舉能，使具有高素質(zhì)的員工逐漸走向管理崗位，逐漸提升其管理職能，充分發(fā)揮其帶動作用。

3.減少主觀因素的干擾。在國有中，很多具有高素質(zhì)的人才得不到任用，其主要原因就是部分領(lǐng)導(dǎo)的偏見，因此在實(shí)施人力資源管理的過程中應(yīng)該減少主觀因素的干擾，增強(qiáng)人力資源管理的客觀性和科學(xué)性。同時，要充分借鑒和吸收國內(nèi)外知名的人力資源管理思想，根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀對其進(jìn)行修正和完善，將其有效應(yīng)用到國有自身的人力資源管理過程中。只有在先進(jìn)的管理理念指導(dǎo)下，國有才能進(jìn)行更好的人力資源管理工作。

（二）完善人力資源管理保障體系

人力資源管理工作必須要有相關(guān)體系作為保障，所以國有在實(shí)施人力資源管理的過程中必須要建立和完善相關(guān)的保障體系，一方面，要對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行更新，使其能夠不斷服務(wù)于國有發(fā)展的要求，充分保證人力資源管理工作順利進(jìn)行，比如國有可以建立《人力資源管理保障制度》、《各崗位人力資源管理注意事項(xiàng)》等規(guī)章制度，將的人力資源管理進(jìn)行充分地細(xì)化，使其能夠充分體現(xiàn)出國企人力資源管理的科學(xué)性。另一方面，要加強(qiáng)對人力資源管理工作的監(jiān)督和檢查力度，對相關(guān)工作落實(shí)不到位的管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的處罰，使其能夠負(fù)責(zé)地實(shí)施人力資源管理工作，比如可以建立《關(guān)于人力資源管理監(jiān)督檢查制度》、《人力資源管理部門的職責(zé)與義務(wù)縱覽》等監(jiān)督檢查制度?？傊瑢挟?dāng)前的人力資源管理而言，完善相關(guān)的保障體系是其實(shí)施人力資源管理的必要保證性措施，能夠從根本上提升其人力資源管理水平。

（三）提升領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度

領(lǐng)導(dǎo)層的不重視和不作為是國有人力資源管理工作難以得到改進(jìn)的重要因素。管理層必須要加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視程度。對管理層進(jìn)行人力資源管理工作相關(guān)理論和實(shí)踐的培訓(xùn)，使其能夠充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性；可以定期在研究機(jī)構(gòu)、科研院所、內(nèi)部等聘請講師，對國有管理人員的人力資源管理能力、管理意識等進(jìn)行培訓(xùn)，并按期對其進(jìn)行考核，將其視為管理層考核的重要內(nèi)容之一，以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理的意識和能力。同時，要以領(lǐng)導(dǎo)層為主，成立專門的監(jiān)督和檢查小組，不定期地進(jìn)行人力資源管理監(jiān)督工作，對現(xiàn)有的監(jiān)督和檢查小組人員定期輪崗，避免其存在舞弊現(xiàn)象，在監(jiān)督檢查的過程中要做好《關(guān)于XX部門人力資源管理問題及意見記錄》等文件，并出臺《人力資源管理監(jiān)督檢查制度》等保障性措施，使得人力資源部門直接對領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)，及時匯報(bào)相關(guān)問題，直接下達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層的意見和建議，避免主觀因素對人力資源管理的影響。

（四）培養(yǎng)和引進(jìn)人力資源管理人才

培養(yǎng)和引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才是國有實(shí)施人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。一方面，要對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其充分掌握人力資源管理相關(guān)理論和方法。定期對培訓(xùn)教育的內(nèi)容進(jìn)行考核，制定明確的考核制度，將其視為員工績效的重要內(nèi)容之一，并制定《員工培訓(xùn)守則》、《員工績效考核注意事項(xiàng)》等制度。通過對員工培訓(xùn)的考核，從中挑選出具有管理能力的員工，使其走向人力資源管理崗位，提升整個國有的人力資源管理能力。另一方面，要不斷從高校和科研院所引進(jìn)管理人才，形成產(chǎn)學(xué)研一體化的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，比如可以制定出《人才引進(jìn)計(jì)劃》、《人才引進(jìn)和培養(yǎng)合同》等，為國有的人力資源管理注入新鮮血液。只有通過全面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)，提升國有人力資源管理方面專業(yè)人才的數(shù)量，使其競爭上崗，才能使得國有人力資源管理工作得以順利實(shí)施。

（五）完善人力資源管理流程

國有一般規(guī)模較大，員工較多，其人力資源管理的各個環(huán)節(jié)涉及到的內(nèi)容較多，相對較為復(fù)雜。目前，對國有而言，人力資源管理各流程工作必須要具有高度的協(xié)調(diào)性才能使得整個國有的人力資源管理工作得以順利的進(jìn)行。因此，必須要制定嚴(yán)格的程序管理制度，對各階段的管理流程進(jìn)行審核和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并及時對其進(jìn)行修正和完善，可以制定《員工招聘和選拔制度》、《員工培訓(xùn)制度》、《員工績效考核及激勵制度》等各環(huán)節(jié)制度，同時要制定出《人力資源管理各環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)》等制度，充分保障國有在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中能夠相互銜接，實(shí)現(xiàn)無漏洞管理，通過完善的人力資源管理流程來最終提升國有人力資源管理水平。國有改革已成為目前我國市場經(jīng)濟(jì)改革的重中之重，實(shí)施有效的人力資源管理工作更是實(shí)現(xiàn)國有改革的關(guān)鍵。鑒于目前我國國有在人力資源管理方面存在的諸多問題，必須要從更新管理理念、完善管理體系、提升重視程度、培養(yǎng)和引進(jìn)管理人才、完善管理流程等方面出發(fā)，對其現(xiàn)有的人力資源管理問題進(jìn)行改進(jìn)，通過有效的人力資源管理來促進(jìn)國有的發(fā)展，使其在發(fā)展過程中更能夠有效地適應(yīng)市場改革的需要，為我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

[參考文獻(xiàn)]

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楊春銀.淺談國有人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施[J].思想戰(zhàn)線，20XX(01).

李文勝.國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新[J].改革與管理，20XX(04).

宋政謙.國有人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)困境及對策[J].山東社會科學(xué)，20XX(01).

作者：王婧任愛軍

第三篇：人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展策略

摘要：隨著我國鐵路事業(yè)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)人工軌道養(yǎng)護(hù)方式已經(jīng)難以滿足鐵路養(yǎng)護(hù)需求，在這樣的背景下，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)應(yīng)運(yùn)而生，并在市場經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)。人力資源問題是關(guān)系到生存發(fā)展的戰(zhàn)略性問題與全局性問題，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)競爭日趨激烈的背景下，如何做好人力資源管理工作至關(guān)重要。基于此，本文簡要分析了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，明確行業(yè)人力資源管理的問題及原因，并針對性地提出了行業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略，旨在為相關(guān)研究和實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)人力資源管理人才培養(yǎng)

1軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)逐漸興起，相關(guān)養(yǎng)護(hù)設(shè)備增多，員工人數(shù)逐年增加，這就需要更多的管理人才、技術(shù)、技能人才、經(jīng)營人才和現(xiàn)代化人力資源管理制度來滿足軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的發(fā)展需要。但就目前情況來看，我國軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理方面還存在著一定問題，具體來說，主要包括以下幾個方面。一是人力資源管理制度的完善與落實(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。當(dāng)前許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)的人力資源管理制度在逐步建立健全，但仍需進(jìn)一步完善，尤為突出的問題是重建立健全、輕宣貫落實(shí)。一些制度是有了，但似乎只是掛在墻上、印在冊子里，在宣貫落實(shí)上不接地氣，這就造成人力資源管理在很多方面的破口和漏洞。二是員工的準(zhǔn)入關(guān)管控不力。選擇人才的過程中往往過于主觀，或過于看重資歷和學(xué)歷，導(dǎo)致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，員工高學(xué)歷低能力，能進(jìn)不能出，無法滿足基層的合理調(diào)配和使用，制約了的健康發(fā)展。三是人力資源投入力度不足。許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)存在重“物”輕“人”的問題，認(rèn)為設(shè)備才是的根本，往往將大量財(cái)力投入到養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的采購更新及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，對人力資源管理上的投入相對較少，對人力資源管理的重視程度和投入力度不足。四是人才結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型人才缺失。軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)工作有著點(diǎn)多、線長及工作分散的特點(diǎn)，當(dāng)前行業(yè)內(nèi)員工文化程度相對較低，45歲以上員工大多為后續(xù)學(xué)歷，一些業(yè)務(wù)技術(shù)優(yōu)良的員工不懂管理，一些管理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工不懂技術(shù)業(yè)務(wù)，這就形成了“人滿為患”和“人才奇缺”的矛盾，專業(yè)性的技術(shù)人才和技能型人才較少，嚴(yán)重制約了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)的進(jìn)一步發(fā)展。五是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)來說，工作性質(zhì)就是常年奔走在各條鐵路線上，員工付出了青春，犧牲了家庭，但由于對員工的職業(yè)生涯缺乏正確積極地引導(dǎo)及規(guī)劃，不能給員工搭建公平、公正、不斷發(fā)展的競爭平臺，使員工看不到職業(yè)發(fā)展的希望，看不到回報(bào)，幸福感、成就感缺失，造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。六是對部門、員工的績效考核上松下緊，實(shí)效與預(yù)期差距較大。不斷優(yōu)化、細(xì)化對于部門、個人的績效考核指標(biāo)，完善考核辦法，使各項(xiàng)工作的完成有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有整改、有獎懲。逐步規(guī)范考核流程，使考核工作順利、流暢。對查找到的問題規(guī)定整改措施及限定整改時間，要求被考核部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并將整改情況作為下次重點(diǎn)考核內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)收。將考核結(jié)果以通報(bào)形式下發(fā)，并與績效工資掛鉤，使考核不流于形式，推動健康發(fā)展。這是開展績效考核的初衷，但是，對于機(jī)關(guān)部室、管理人員的考核，卻往往不盡如人意，究其原因，主要是因?yàn)楣芾砣藛T的工作比較瑣碎，不能很好地量化，除非發(fā)生重大失誤，否則，工作完成得好壞不易界定，所以，導(dǎo)致扣分項(xiàng)較少，形成了對基層考核較緊較嚴(yán)，對機(jī)關(guān)考核較松的局面，使績效管理實(shí)際效果與預(yù)期存在較大差距。

鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的原因分析

第一，眾多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)對人力資源管理的認(rèn)識程度不足，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)發(fā)展的過程中，對人力資源、人力資源特性及人力資源管理作用等的研究不夠深入細(xì)致，對人力資源管理本質(zhì)認(rèn)識不足，往往采取放任自流的方式進(jìn)行管理，不注重人力資源的開發(fā)和有效利用，人力資源管理工作往往流于形式，難以落實(shí)。第二，理念落后，鐵路行業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期遺留下來的思維依然根深蒂固，這在一定程度上影響了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的經(jīng)營模式和人力資源管理工作，傳統(tǒng)的封閉式人力資源管理與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的開放性背道而馳，面對激烈的市場競爭，軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)需要積極開發(fā)新技術(shù)和新設(shè)備，這就需要提升人力資源的素質(zhì)和能力，但落后的理念往往給軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)人力資源管理帶來各種制約。第三，許多軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)沒有從系統(tǒng)的高度認(rèn)識績效管理和薪酬管理工作的內(nèi)涵，績效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有采用先進(jìn)的管理方法和觀念，沒有為員工的職業(yè)發(fā)展提供動力，從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)問題。

2鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討

樹立“人力資源是第一資源”的新理念

21世紀(jì)，之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是發(fā)展中最為寶貴的一種可連續(xù)和深度開發(fā)的資源。因此，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)重“物”輕“人”的觀念，樹立“人力資源是第一資源的新理念”，以人才為基礎(chǔ)，以人力資源管理來充分發(fā)揮員工的重要作用，只有這樣才能夠真正促進(jìn)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的健康發(fā)展。

創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)下鐵路呈現(xiàn)出跨越式發(fā)展的趨勢，越來越多的高新技術(shù)和現(xiàn)代化設(shè)備應(yīng)用到了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)中，現(xiàn)有人才培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容老化的局限性逐漸凸顯，積極進(jìn)行人才培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新迫在眉睫。首先，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位人才培訓(xùn)方向，面對各種軌道養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的更新和發(fā)展，人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以能力建設(shè)為中心，積極培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力；其次，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個崗位員工的特點(diǎn)針對性的制定培訓(xùn)計(jì)劃，對于管理型人才來說，應(yīng)當(dāng)做好管理能力、有效溝通、如何打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)等為主要內(nèi)容的能力提升培訓(xùn)。對于專業(yè)技術(shù)人才來說，應(yīng)當(dāng)積極開展以新工藝、新技術(shù)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。對于技能操作型人才來說，應(yīng)當(dāng)注重實(shí)訓(xùn)和技能培訓(xùn)；最后，應(yīng)當(dāng)采取“雙向培訓(xùn)”方式，對于現(xiàn)場養(yǎng)護(hù)經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐技能較強(qiáng)的人員來說，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)理論知識培訓(xùn)，對于大學(xué)生、中專生來說，應(yīng)當(dāng)積極注重現(xiàn)場實(shí)踐技能的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

創(chuàng)新激勵保障機(jī)制

人才激勵是人力資源管理的重要組成部分，對于軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)來說也是如此，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮激勵作用，幫助更好的吸引人才、留住人才。搭建與拓展人才職業(yè)發(fā)展通道，逐步完善員工職業(yè)發(fā)展體系，使員工能夠看到自己發(fā)展的方向和希望，從而提高工作積極性，引導(dǎo)其樹立愛企如家的理念與文化，委身在，追求雙贏。此外，還應(yīng)當(dāng)將業(yè)績考核與激勵制度掛鉤，針對人員在軌道養(yǎng)護(hù)管理中的實(shí)際工作，制定科學(xué)完善的獎懲辦法，強(qiáng)化激勵作用。

加快高技能人才建設(shè)

軌道養(yǎng)護(hù)工作是軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)生存和發(fā)展的根本，涉及到鐵道工務(wù)知識，更涉及到眾多先進(jìn)機(jī)械設(shè)備的使用和管理，而只有加快高技能人才建設(shè)，提高人員技能水平，才能很好的掌握和應(yīng)用新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)?？梢远ㄆ陂_展崗位技術(shù)大練兵活動，創(chuàng)新教學(xué)方式，選取有特長的高技能人才進(jìn)行技術(shù)比武，或?qū)?shí)際工作現(xiàn)場作為課堂，將老師請到班組中，通過理論與實(shí)際的結(jié)合來提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。此外，隨著軌道養(yǎng)護(hù)高科技設(shè)備的日益增多，應(yīng)當(dāng)將高技能人才的打造提升到戰(zhàn)略高度，做好配套制度建設(shè)和完善，以培訓(xùn)為核心、以制度為基礎(chǔ)，建設(shè)學(xué)習(xí)型軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)，選擇有潛力、有經(jīng)驗(yàn)的高技能人才走出，學(xué)習(xí)先進(jìn)的檢修技術(shù)、設(shè)備實(shí)用技術(shù)及操作技術(shù)，提高分析、排查故障能力，為軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)的健康發(fā)展提供人才儲備。

完善績效管理

大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)的績效考核應(yīng)當(dāng)從結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成結(jié)果為主、強(qiáng)化過程的考核方法。從指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上來講，過程考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在20%～40%之間，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在60%～80%之間，這種比例關(guān)系要根據(jù)員工的工作性質(zhì)及工作成果可量化程度來確定。對于過程考核指標(biāo)來說，應(yīng)主要包括是否按照崗位程序和要求開展工作、是否侵害利益、是否存在破壞公司形象行為及是否遵守相關(guān)管理規(guī)程等。在績效考核實(shí)施的過程中，對于部門考核，應(yīng)當(dāng)由績效考核委員會統(tǒng)一考核，對于員工的個人考核，應(yīng)當(dāng)與部門考核結(jié)果掛鉤，由各部門經(jīng)理把關(guān)，結(jié)合部門得分系數(shù)，確定員工考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)當(dāng)將業(yè)績考核與各部門、員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵員工，激發(fā)員工的積極性，從而推動的快速發(fā)展。

提供全面保障，提升員工歸屬感

從溝通方面來看，員工長年奔走在鐵路維護(hù)第一線，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)當(dāng)深入一線，關(guān)注和關(guān)心員工的業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度，注重對員工之間矛盾的協(xié)調(diào)，適當(dāng)調(diào)節(jié)員工的工作壓力，這些有益的溝通能夠讓員工有一種被重視、被關(guān)注的感覺，從而消除內(nèi)心存在的消極想法，更踏實(shí)的為發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。從人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面來看，從本質(zhì)上來講，員工加入的最終目的就是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，尤其對于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)來說，其在鐵路維修一線努力工作，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注優(yōu)秀人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用好識人、用人之道，積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，對嶄露頭角的人才委以重任，讓優(yōu)秀人才有機(jī)會來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，以此來實(shí)現(xiàn)更好的留住人才。

3實(shí)例分析

完善制度，狠抓落實(shí)

面對人力資源制度“重建立健全、輕宣貫落實(shí)”這一情況，中國神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司于20XX年編制了最新版的《人力資源管理制度匯編》，并下發(fā)到每一名員工，組織員工進(jìn)行深入細(xì)致的簽名式學(xué)習(xí)。員工只有經(jīng)過學(xué)習(xí)與了解，才能充分認(rèn)識到人力資源管理在日常工作生活中的作用以及重要性，才能切實(shí)了解公司相關(guān)政策及辦法。公司力圖通過多形式的宣傳以及員工自身的不斷學(xué)習(xí)，逐步樹立“人力資源是第一資源”的新理念。

科學(xué)用人，層次分明

面對員工準(zhǔn)入卡控難，能力與崗位不匹配等問題，公司在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人員根據(jù)崗位所需能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選。具體工作中會根據(jù)各崗位的需要進(jìn)行分層次的合理聘任，杜絕一味地要求高學(xué)歷、老資歷，但卻不能勝任崗位的情況出現(xiàn)。對于要求操作、實(shí)踐的崗位，則招錄技術(shù)院校實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，對于需要技術(shù)管理、產(chǎn)品開發(fā)的崗位，則招錄大專院校具有較好理論基礎(chǔ)的技術(shù)人才或資歷較深對行業(yè)有充分了解資深人員。另外，公司在選人用人中嘗試委托專業(yè)機(jī)構(gòu)，通過專業(yè)科學(xué)的招人方案，實(shí)現(xiàn)對人員的全面、細(xì)致、公正、公開的篩選，進(jìn)一步確保崗位要求與人員能力的充分匹配。

加大人力資源投入，減少人才流失

人才流失在很大程度上受到人力資源投入不足的影響。大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)，員工常年奔走在各條鐵路線上的工作性質(zhì)就為人力資源投入提出了更高要求，如果在人力資源投入中重視程度不夠，繼續(xù)固守重“物”輕“人”的老形態(tài)，就無法保障員工更高層次的需求滿足，從而促使人員流失現(xiàn)象加劇。面對這種情況，公司采取了一系列措施有效地避免了人才的過度流失。首先，公司出臺了一系列行之有效的激勵辦法，通過合理的績效激勵政策以及多通道的晉升機(jī)制進(jìn)一步滿足了員工的物質(zhì)需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次，公司通過完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升員工綜合素質(zhì)。不僅包括員工知識技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn)，還包括了文化培訓(xùn)、員工個人素質(zhì)提升培訓(xùn)等綜合性培訓(xùn)，在有效提升員工的技能水平和凝聚力的同時，也滿足了員工對安全的需要。再次，公司通過大力開展“家文化”建設(shè)，更進(jìn)一步地滿足了員工對歸屬感和愛的需要，以及對被尊重的需要。對于軌道機(jī)械化維護(hù)，員工長期在外地施工，不能與家人團(tuán)聚的工作性質(zhì)，開展“家文化”建設(shè)尤為重要。公司通過形式多樣的活動讓員工感受到家庭的溫暖和來自領(lǐng)導(dǎo)同事的尊重。在有施工任務(wù)的時候，公司要求基層單位領(lǐng)導(dǎo)必須有人對施工進(jìn)行包點(diǎn)，這一制度既是為了更好地保障施工安全與質(zhì)量，更重要的是讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與關(guān)愛，感受到被尊重。在沒有施工任務(wù)的時候，公司會因地制宜的開展內(nèi)容豐富、形式多彩的活動，充實(shí)員工的業(yè)余生活。在有傳統(tǒng)節(jié)日或員工生日的時候，會有領(lǐng)導(dǎo)陪同過節(jié)或者送去生日的祝福。這些種種制度、措施、活動都在很大程度上滿足了員工的需要。

科學(xué)管理，精細(xì)績效

中國神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司根據(jù)員工工作性質(zhì)及工作成果可量化程度，將過程考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為30%，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為70%，在績效考核實(shí)施的過程中，由績效考核組每季度對各段、部門進(jìn)行綜合業(yè)務(wù)考核，得出各段、部門的績效考核得分。對于員工個人的考核，則由各機(jī)械段、機(jī)關(guān)各部門把關(guān)，確定員工個人考核結(jié)果。人力資源部門不斷優(yōu)化、完善績效考核辦法，擴(kuò)大績效考核結(jié)果的運(yùn)用效果，將業(yè)績考核與員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵人才，激發(fā)人才的積極性，從而更好的發(fā)揮人力資源在發(fā)展中的重要作用。

參考文獻(xiàn)

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作者：馬引娣單位：中國神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段

第四篇：經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

摘要：對于人力資源“HR”而言，它是當(dāng)下比較流行的一個詞匯，在一定程度上也表明人力資源在我國中得到了較高的重視，而內(nèi)部的人事部也開始逐漸成為人力資源部，這種變化充分體現(xiàn)出人力資源是發(fā)展中不可缺少的一部分。本文主要介紹的就是經(jīng)濟(jì)師人力資源在管理發(fā)展過程中的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出了合理有效的處理對策。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師人力資源發(fā)展措施分析

由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源也在一定程度上進(jìn)入全新時代。但是隨著相對日益激烈的市場競爭和相關(guān)勞動形態(tài)的不斷轉(zhuǎn)變，不僅會對的發(fā)展產(chǎn)生影響，同時也會對的生產(chǎn)效率帶來影響，因此，經(jīng)濟(jì)師人力資源會面臨著較多的問題，因此需要完善相關(guān)措施，推動良好發(fā)展。

1現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀分析

管理人員自身的管理意識不強(qiáng)，同時也沒有明確人力資源管理中的任務(wù)

由于現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高，大多數(shù)都開始優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是還存在部分管理人員沒有強(qiáng)烈的管理意識，沒有認(rèn)真了解經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，對該職業(yè)所具備的相關(guān)職能沒有給予充分把握，這樣就會在一定程度上導(dǎo)致各個部門之間劃分不清，存在責(zé)任不明確的現(xiàn)象，致使內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化后的人力資源部和原來的人事部沒有較大的區(qū)別，依然處于沒有進(jìn)行改革時的工作方式以及管理水平上，進(jìn)一步讓問題變得突出，也就是所謂的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理和目前的實(shí)際發(fā)展出現(xiàn)不符現(xiàn)象。目前在對內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化的同時，將原有的人事部門改變成為人力資源的管理部門，其存在著的職能便是需要將以往人才招聘工作做好，并且做好相關(guān)的績效考核工作，還要對實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行掌握，對每個季度的具體目標(biāo)進(jìn)行明確，只有這樣才能結(jié)合實(shí)際不斷激勵員工，對員工的潛能進(jìn)行激發(fā)，對員工自身的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新性進(jìn)行提高，保證效益的提高。

人力資源管理人員自身綜合素質(zhì)不強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平能力不高

經(jīng)濟(jì)師人力資源的產(chǎn)生是目前時代發(fā)展的需要，同時也是在發(fā)展過程中不可缺少的?，F(xiàn)階段在我國大多數(shù)中，對經(jīng)濟(jì)師人力資源的相關(guān)管理人員并沒有做好有效的培訓(xùn)，同時也沒有提高人力資源部門的管理工作，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中普遍存在管理人員自身素質(zhì)不高，同時在一些公司內(nèi)部，由于自身的管理較為混亂，導(dǎo)致在招聘中招聘人員自身的素質(zhì)還不如應(yīng)聘人員素質(zhì)高，所以對日后的發(fā)展將會具有嚴(yán)重阻礙。同時應(yīng)聘人員對于的信息資料進(jìn)行獲取的同時，不僅可以在絡(luò)或是新聞中對有一定了解，同時應(yīng)聘人員也對所產(chǎn)生的直觀感受大多數(shù)都來自于經(jīng)濟(jì)師管理人員的自身素質(zhì)。在中，如果人力資源的管理人員自身素質(zhì)并不是很高，并且自身業(yè)務(wù)水平較低，將會為應(yīng)聘人員帶來不好的影響，應(yīng)聘人員就會對進(jìn)行重新思考，是否決定去進(jìn)行任職，此外在中，人力資源管理人員如果沒有對員工發(fā)展路線做出科學(xué)合理的規(guī)劃，就不會帶動員工在工作過程中的積極性，長期下去就會在一定程度上使員工工作效率不高，嚴(yán)重的話還會導(dǎo)致人才的大量流失。

自身資源短缺以及資源浪費(fèi)

目前經(jīng)常可以看到報(bào)道稱人才浪費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，比如某女大學(xué)生畢業(yè)之后去應(yīng)聘環(huán)衛(wèi)工人，某高校畢業(yè)生去應(yīng)聘超市收銀員等，如果這些采取經(jīng)濟(jì)師人力資源管理眼光去分析，是一種較為嚴(yán)重的浪費(fèi)，并且也是國家的損失和教育的失敗。然而在另一方面，要想得到發(fā)展，一般情況下會招聘大量人才，然而一些應(yīng)聘人員自身的含金量并不是很高，通常情況下會導(dǎo)致高級人才出現(xiàn)斷片，為帶來較為致命的打擊。在中，如果想要發(fā)展，需要做到物盡其用，并且對于不同的人員來說，是有著不同人身特點(diǎn)以及興趣愛好，因此在找工作中也需要尋找適合自己的，從而可以保證自身的能力得到充分發(fā)揮，為公司創(chuàng)造出更多的價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)效益，針對于這些來說，并不是僅僅依靠高薪便可以解決的，也并不是依靠提高成本便能夠?qū)崿F(xiàn)的。

2加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的對策分析

需要對內(nèi)部改革進(jìn)行優(yōu)化，完善有關(guān)責(zé)任體制

想要長遠(yuǎn)發(fā)展，就離不開經(jīng)濟(jì)師的支持，如果想要經(jīng)濟(jì)師人力資源可以發(fā)揮出最大作用，就必需要對內(nèi)部優(yōu)化改革進(jìn)行完善，同時也要建立起相關(guān)的責(zé)任體制，將其管理制度盡可能的落實(shí)到的每一個工作人員身上，這樣才能帶動長遠(yuǎn)發(fā)展，同時也能帶動員工自身發(fā)揮工作的積極性，例如建立完善的獎罰制度和設(shè)置其年終獎等，通過對每一個員工對的共享進(jìn)行分析，從而賦予他們一定的獎勵，這樣將會對員工自身的工作熱情進(jìn)行提高，并且?guī)幼陨斫?jīng)濟(jì)效益，此外需要對發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行有效結(jié)合，在這個基礎(chǔ)上制定出一個完善的培訓(xùn)方案，做到有目標(biāo)的人才培養(yǎng)，保證這些人才可以成為發(fā)展中的后備力量，更好的為發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，使其能夠在最大程度上發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)師人力資源所具有的重要性。

加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

當(dāng)下社會是一個知識爆炸的時代，對于一些高度發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)而言已經(jīng)是代表著無窮無盡的財(cái)富，因此，對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理人員自身綜合素質(zhì)進(jìn)行提高則是具有十分重要的作用。只有對其自身的素質(zhì)進(jìn)行提高，并且對其競爭意識加強(qiáng)培養(yǎng)，讓經(jīng)濟(jì)師可以認(rèn)清楚市場競爭所存在的重要性，更好的為提供出相應(yīng)的服務(wù)，同時也能吸引更多的高端人才去完成發(fā)展的規(guī)劃，帶動健康有序的發(fā)展。比如在某一家物流公司中，對于一些剛剛引入的新人會做好前期的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)完成后則是新員工和老員工之間的座談，通過采取這種做法可以讓新員工和老員工之間的互動增加，保證新入職的員工可以更加快速的融入到中，讓新員工對的發(fā)展和文化做出更加深入的了解，使其做到心中有數(shù)，只有這樣才能讓新人能夠在發(fā)展的過程中做出更大的貢獻(xiàn)。

提高人才自身能力帶動經(jīng)濟(jì)師的管理水平

在目前社會發(fā)展中，所儲備的人才是最為核心的競爭力，但是怎樣去對人才進(jìn)行培養(yǎng)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)師人力資源所重點(diǎn)關(guān)注的問題。在中，經(jīng)濟(jì)師人力資源是一個較為特殊的管理層，并且對于日后經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有直接影響。因此，在中要求經(jīng)濟(jì)師人力資源管理需要具有較高的管理水平，只有自身水平提高才可以為發(fā)展提供保障。而傳統(tǒng)的人力資源管理思想，在一方面需要對其進(jìn)行徹底有效的改革，并且也需要對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)師做好相應(yīng)的培訓(xùn)，保證這些人員可以吸收更加先進(jìn)的理論知識，從而為的發(fā)展保駕護(hù)航。另一方面，需要保證的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能夠在一個高速發(fā)展的過程中，保證可以源源不斷的注入新鮮血液，讓持續(xù)發(fā)展，并對員工的積極性進(jìn)行不斷激發(fā)，最終保證長期發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

3結(jié)語

對于一個穩(wěn)定、健康的而言，必須要具有完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體制，同時也需要參與到的發(fā)展規(guī)劃中，定期對的人才做好相應(yīng)培訓(xùn)，但是如何才可以具有一個完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，已經(jīng)成為發(fā)展戰(zhàn)略的重要所在。目前伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，要想得到飛速發(fā)展，就必須要完善經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理機(jī)制，同時也要提高員工自身能力，根據(jù)現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，從而提出問題，解決問題，在一定程度上不斷完善內(nèi)經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理體制。

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作者：王曉瑩單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)呼倫貝爾市公路管理局

第五篇：人力資源管理績效評價(jià)與研究

摘要：人力資源績效評價(jià)，作為人力資源管理的核心與重點(diǎn)，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)評價(jià)是現(xiàn)代亟待解決的重點(diǎn)。近些年來，國際經(jīng)濟(jì)不景氣，國內(nèi)競爭進(jìn)入了白熱化階段，如何通過加強(qiáng)“人”的管理，提升內(nèi)力十分關(guān)鍵。而人力資源管理績效評價(jià)能夠有效提升管理質(zhì)量，因而越來越受管理層的重視。本文結(jié)合人力資源管理績效評價(jià)的概念及作用，探討了人力資源管理績效評價(jià)方法，并進(jìn)行了實(shí)證研究。

關(guān)鍵詞：；人力資源管理；績效評價(jià)

隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理已經(jīng)成為贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了提高人力資源管理效用，要求必須就人力資源管理績效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，以便為促進(jìn)人力資源的持續(xù)改善提供依據(jù)。

一、人力資源管理績效評價(jià)概述

所謂的人力資源管理績效評價(jià)，即人力資源管理評估，是對人力資源管理工作、效率的量化，并同過去績效、同類競爭績效、目標(biāo)加以對比的過程。人力資源管理績效評價(jià)方法很多，常用的主要包括如下幾種：

（一）排序法。

即將員工工作結(jié)果根據(jù)事先所擬好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，再將分?jǐn)?shù)按高低順序進(jìn)行排列。該方法操作簡單，能夠防止由于考核過分嚴(yán)格、寬松所造成的誤差。但考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一化，在不同職能部門、崗位間的對比較難。

（二）隨機(jī)分布法。

根據(jù)一定范圍，將員工依據(jù)已設(shè)定的幾何概率隨機(jī)分配到有限數(shù)量的方法。例如，可以設(shè)定員工表現(xiàn)基本服從正態(tài)分布，根據(jù)所設(shè)定概率，分為5個等級，十分滿意占5%、滿意15%、一般60%、不滿意15%、十分不滿意5%。這樣員工就被劃分到了不同的等級之中。如此有效削減了誤差概率，但由于不同員工行為不同，因而假設(shè)不滿足實(shí)際操作情況。

（三）關(guān)鍵事件法。