人力資源管理工作計劃范文

人力資源管理工作計劃范文20××年是集團成立的其次年，公司將跨入多元化、多領域進展階段，組織治理、人員構造簡單程度增加，人力資源治理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源治理體系建立工作好比建立一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體構造，而人力資源治理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建立得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人協作去添磚、裝飾，20××年我們將結合集團實際狀況，按規(guī)劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20××年度總體工作目標，即人力資源治理體系根本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司進展需要；培訓工作全面推動，員工整體素養(yǎng)進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的溝通，增加企業(yè)分散力。詳細工作規(guī)劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源標準化治理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將依據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源治理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源治理體系，完善本公司的人力資源治理制度，逐步實現公司人力資源標準化治理。各項制度建立規(guī)劃于20××年6月30日前完成。

1、建立新員工入職治理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低，簡單造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職治理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開頭就引導員工熟識公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟識崗位工作流程，指導新員工逐步熟識工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進展溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的懷疑。

對于新員工的導師我們要進展統一的培訓，讓其把握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓舞性的補貼，年終評比優(yōu)秀導師，并賜予頒發(fā)證書及嘉獎。

2、建立新的培訓治理制度。

培訓是一個公司提升員工素養(yǎng)的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、治理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參加學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參加學習，新員工類屬新入職員工參與學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟識公司企業(yè)文化、了解公司行為標準、熟識日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)進展的條款內容進展修改，再者對消失爭議的條款進展細化，再者補充新的內容，如根本禮儀標準等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原來的薪酬構造進展調整，以便協作績效治理的實施，同時對福利制度進展完善。

5、建立集團職級治理體系及評價體系。

為更好的進展集團化的管控，將對集團的職級進展梳理，按行政系列、專業(yè)系列進展劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如一般員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。一般員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核治理制度。

20××年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進展總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效治理需求。

二、加強員工培訓治理，進一步提升員工整體素養(yǎng)

目前集團下屬子公司，員工整體根本思想意識、效勞意識、日常根本禮儀常識、業(yè)務學問，還有待提高。

在20××年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓規(guī)劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、根本素養(yǎng)培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓

主要是讓新入職的員工熟識集團的根本狀況、學習日常根本禮儀常識等，由集團人力資源部依據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（20××年3月30日前完成），培訓完畢后進展書面的考核，檢查員工把握狀況，并作為試用期考核的依據。

2、業(yè)務學問的培訓

主要是提升員工業(yè)務力量學習，從而提高工作效率。業(yè)務學問培訓按公司業(yè)務部門板塊進展，由部門主管或經理擔當講師或組織學習視頻，依據需要也可外派到外面培訓。主要以理論學問、實操、案例分析相結合的方式進展，培訓后進展實際操作或理論學問書面考核。

3、強化培訓

主要是對日常業(yè)務學問技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能競賽的方式實施，如管家員日常根本操作標準技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、根本素養(yǎng)培訓

主要是提高員工日常行為標準的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素養(yǎng)。此類培訓依據治理崗位、根底崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進展。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。

20××年將與某公司合作，辦理在線會員學習。依據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進展肯定數量的學習，并一起進展共享、爭論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增加團隊分散力。

尋常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通溝通，增進感情與團隊合作意識。20××年規(guī)劃進展三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參與培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參與培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工賜予表彰嘉獎。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20××年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個漸漸適應的過程，在試行的過程中要進展不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身缺乏方面應賜予更多指導，不斷改良績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作力量、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案規(guī)劃在20××年1月試行；超市新的績效考核方案規(guī)劃在20××年4月試行。

四、做好人才儲藏，準時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化進展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能準時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進展人才的儲藏。

1、注意內部培育

對于基層治理人員實行內部人才培育規(guī)劃，通過績效考核選出業(yè)務力量精彩、具有治理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備治理人員培育，為員工做好職業(yè)進展規(guī)劃，供應進展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)進展。

2、通過人才網站、參與現場聘請會等方式，儲藏公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，準時從儲藏人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進展。

3、對于新開發(fā)的工程提前做好聘請規(guī)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利構造，提高市場競爭力

為了協作新的績效考核模式，擬對原有薪酬構造進展一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達鼓勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些共性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建立和諧的勞動關系，增加企業(yè)團隊合作精神及分散力

企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定進展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應提倡誠信、合作、共享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。

在日常公司活動中，我們規(guī)劃組織開展一些有利于團隊建立的活動。

1、4月份舉辦一次根本禮儀禮節(jié)學問競賽。

加強全體員工禮儀禮節(jié)根本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常根本禮儀學問，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進展視頻培訓，之后進展考試。對考核優(yōu)秀的賜予嘉獎，對不合格的要進展補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會學問競賽。

加強日常業(yè)務學問的學習，提升全體員工的效勞水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參與競賽，競賽分推斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名賜予嘉獎。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“呈現廚藝，共享佳肴”競賽。

一是展現員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次治理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文競賽。

20××年人力資源治理工作將是夯實根底的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按規(guī)劃去逐步實施，信任在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極協作下，經過一年的實踐與總結，人力資源治理各項工作將會更加標準化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源治理工作規(guī)劃2

依據公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展規(guī)劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本規(guī)劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

xx年人力資源部將依據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，根據公司制定的xx年工作指導思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的.引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

xx年人力資源部將依據公司“二五”規(guī)劃和xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置，并依據總經理室的要求增加和削減部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。

2、依據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并依據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將依據目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內部考核。

3、依據公司進展要求仔細作好員工的聘請工作

xx年是公司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

xx年人力資源部將對每個員工，每個治理人員仔細組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。年我們將依據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級治理人員的培訓，全面提高課長治理水平和業(yè)務技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進展全面系統的對員工進展針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性

人力資源部將依據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培育和儲藏優(yōu)秀治理人才

人力資源部將依據公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并專心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。

人力資源治理工作規(guī)劃3

經過20××年的進展，公司在某工程的全面啟動，特殊是某工程的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也快速增加，截止到20××年11月底，比20××年人員增幅36.5%。同時，某等大型地產集團進入某房地產市場，加上某外鄉(xiāng)企業(yè)如某等，某房地產行業(yè)競爭劇烈，人力資源戰(zhàn)略應依據企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司20××年人力資源工作規(guī)劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現公司整體經營目標，依據公司進展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進展人力資源資源猜測、投資和掌握，并在此根底上制定職務編制、人員配置、薪酬安排、教育培訓、職業(yè)進展、人力資源投資方面的人力資源治理方案的全局性的工作規(guī)劃，使公司在持續(xù)進展中獲得競爭力，為公司整體進展戰(zhàn)略供應人力資源方面的保障和效勞。

1、建立標準的《人力資源規(guī)劃治理制度》

標準公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存進展過程中對人力資源的需求。

2、制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20××年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3、制定20××年度人力資源規(guī)劃方案

詳細規(guī)劃方案的內容：

1）20××年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；

2）20××年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務規(guī)劃：

①人員配備規(guī)劃；

②人員補充規(guī)劃；

③人員使用規(guī)劃；

④培訓開發(fā)規(guī)劃；

⑤績效與薪酬福利規(guī)劃；

⑥職業(yè)規(guī)劃；

⑦離職規(guī)劃；

⑧勞動關系規(guī)劃。

二、積極推動公司人力資源治理制度建立

根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

1、梳理公司現行人力資源治理制度中的相關內容；

2、修改和補充人力資源治理相關制度內容；

3、修改、完善和補充人力資源治理指引性文件；

4、修改、完善員工手冊的內容；

5、修改、完善和補充人力資源治理相關表格；

6、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司人力資源資源治理制度工作手冊；

7、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司《員工手冊》。

三、聘請與配置

目前，房地產行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產業(yè)，在人力資源治理方面具有人員流淌率較高、且專業(yè)水平力量參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業(yè)專業(yè)人才（特殊是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術力量強素養(yǎng)較高的人才）聘請?zhí)貏e難。

從20××年某地區(qū)的總體聘請狀況來看，外來大型地產企業(yè)集團的進入加上某外鄉(xiāng)的民營企業(yè)，地產工程一年內劇增，同時分羹某地區(qū)地產專業(yè)技術人才，加上國內地產行業(yè)人才特殊是高端技術人才不情愿到三線四線城市來工作，使人員聘請和儲藏變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)進展的一大問題。

20××年年底，國內地產消失了所謂目前認為的“拐點”，很多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開頭情愿到三四線城市來進展，這說明我們的聘請工作觀察了一絲“曙光”。因此，20××年的聘請工作規(guī)劃應從以下幾個方面入手：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資供應科學依據。

2、積極做好現有聘請渠道方式，加大不同渠道的聘請。

1）目前公司現有的聘請渠道主要以網絡聘請為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現場聘請會、參與校園聘請會，20××年底對高端專業(yè)技術人員聘請實行了獵頭聘請形式。

在做好上述聘請渠道，應注意以下幾點：

a、聘請信息的準時更新（網絡聘請、電視媒體聘請）；

b、依據聘請崗位的人才聘請時機特點，適時調整和加大聘請宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）聘請的頂峰期）；

c、依據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對聘請的職位應具有前瞻性，例如20××年某酒店工程的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的聘請應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；

d、準時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地聘請。

a、通過發(fā)動公司員工，向公司推舉力量較強的相關技術及治理人員；

b、連續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進展溝通。

3）參與校園聘請會。

依據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園聘請會的特點，做好校園聘請會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培育的對象。同時20××年公司某酒店工程的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進展溝通，聘請局部酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在許多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利

1、薪酬福利調研報告

依據20××年度某當地房地產行業(yè)的人力資源現狀和某地區(qū)的房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在某已在建工程，對某房地產企業(yè)進展相關的薪酬福利調查，完成20××年度某房地產行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即其次季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利供應準時精確的依據。

2、做好20××年度員工福利工作

1）準時、精確做好各種節(jié)日福利工作；

2）準時、精確做好其次季度和第四季度各項福利審核報銷工作。

五、績效治理

1、準時協作運營治理部做好公司績效考核工作。

2、準時與工程部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，準時發(fā)覺問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在20××年，隨著公司經營的快速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素養(yǎng)提出了新的要求，原有的治理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。

公司員工數量的增加，對公司的企業(yè)文化、分散力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的分散力是該培訓規(guī)劃所要面臨的一個重要課題。

20××培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓規(guī)劃需求調查結果分析

a、基層員工培訓需求調查結果總結

b、中層治理者培訓需求調查結果總結

c、高層治理者培訓需求調查結果總結

2）年度培訓規(guī)劃的目標

a、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)學問、效勞技能；

b、提高現有中層治理者的職業(yè)素養(yǎng)與治理技能；

c、進展內部團隊建立培訓，加強部門、員工的溝通；

d、積極宣傳企業(yè)文化，增加員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的分散力。

3）制定20××年度培訓規(guī)劃

4）建立企業(yè)內部學問溝通平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進展修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，準時精確的進展培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好根底性工作。

七、人事日常治理

為確保員工合理流淌，加強公司內部人力資源治理，提升公司人員素養(yǎng)與力量，做好人事日常治理各項工作。

1、補充、完善公司人員調動和員工離職治理制度、流程及相關表格。

2、加強人事日常行政治理工作。

1）加強考勤治理流程；

2）制定加班治理掌握程序。

3、完善人事檔案治理流程與細化。

八、員工關系治理

從20××年1月1日《新勞動合同法》公布實施以來，到目前為止國家各項有