電大公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)復(fù)習(xí)資料

7/7公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)第一次作業(yè)1,郭某被辭退的真正緣由是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒(méi)有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美,日博士的合作課題開(kāi)國(guó)際先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。一項(xiàng)探討得到7名國(guó)內(nèi)聞名專家好評(píng)，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。工作10年也沒(méi)有發(fā)生過(guò)醫(yī)療事故，沒(méi)有犯政治,經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。因此不會(huì)是因?yàn)楣ぷ鲗?shí)力方面的緣由被辭退。郭某因科主任為了拿到每支8元錢(qián)的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生運(yùn)用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。確定會(huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映狀況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。吳院長(zhǎng)認(rèn)為郭某在亂咬。2,C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境特別差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和探討屬首創(chuàng),獲得好評(píng),得獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)難得的人才。以他的條件，在96年就能評(píng)上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)上沒(méi)有通過(guò)，緣由是科室關(guān)系沒(méi)有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢(qián)的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生運(yùn)用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗,索要高額會(huì)診費(fèi),讓家屬買(mǎi)棒冰作物理降溫。但最終的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說(shuō)明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢(qián)至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。說(shuō)明醫(yī)院一點(diǎn)也不敬重人才,敬重知識(shí)。3,完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立敬重人才的氛圍。很多專業(yè)人才特性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理實(shí)力弱。但只要他們真正有實(shí)力，就應(yīng)當(dāng)合理包涵他們的缺點(diǎn)，要對(duì)他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。要重視他們的實(shí)力，為他們供應(yīng)發(fā)揮才華,心情安逸的工作,生活環(huán)境。（2）要建立公允合理的人才考核制度。人際關(guān)系當(dāng)然重要，但對(duì)于外科醫(yī)生來(lái)講，業(yè)務(wù)實(shí)力更重要。要建立公允合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)實(shí)力傾斜。（3）要留意區(qū)分一般人力資源和高素養(yǎng)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會(huì)有大的建樹(shù)，有的卻能帶來(lái)一個(gè)學(xué)科的革命。特殊是高級(jí)人才，在創(chuàng)建物質(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶方面可能會(huì)比一般勞動(dòng)者大得多。要建立針對(duì)高素養(yǎng)人才的制度和政策。（4）政府部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才平安的法律與制度保障體系。同國(guó)外人力資源平安機(jī)制相比，中國(guó)人力資源平安機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，須要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。須要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。第二次作業(yè)工作分析在公共部門(mén)人力資源管理中的作用個(gè)人探討提綱工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能供應(yīng)信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門(mén)的工作分析是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的,職責(zé),隸屬關(guān)系,工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí),技能,閱歷等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位的工作目的,工作職責(zé),工作內(nèi)容,工作關(guān)系,工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書(shū)面描述。職位規(guī)范書(shū)則是對(duì)任職者所需的知識(shí),技能,閱歷,品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書(shū)面描述。工作分析的作用是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為公共部門(mén)人員甄選與錄用供應(yīng)了客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)供應(yīng)客觀依據(jù)。有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。有助于勞動(dòng)平安。有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)。小組探討結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順當(dāng)開(kāi)展的重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的,職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在牢靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對(duì)從事詳細(xì)崗位的從業(yè)人員的知識(shí),技能,看法,行為,價(jià)值觀,品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀,公正地評(píng)價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化,正規(guī)化，避開(kāi)了閱歷主義，削減了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次詳細(xì)崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí),技能,閱歷,看法,行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素養(yǎng)進(jìn)行比較，能扶植推斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合實(shí)力與工作要求之間的差距。進(jìn)一步依據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類(lèi)，并實(shí)行科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果。依據(jù)工作分析信息供應(yīng)的一項(xiàng)工作的目的,職責(zé),任務(wù)等詳細(xì)內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)供應(yīng)明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公允。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度推斷員工的個(gè)人素養(yǎng)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工供應(yīng)更多的工作選擇機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過(guò)工作分析，可以全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而實(shí)行勞動(dòng)平安愛(ài)護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)平安。工作分析通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的,內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時(shí),動(dòng)態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計(jì)供應(yīng)依據(jù)。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用管理心理學(xué)家赫茨伯格在1959年發(fā)表的《工作的激勵(lì)》一書(shū)中提出了雙因素理論，他認(rèn)為對(duì)于員工存在二種不同類(lèi)型的激發(fā)因素：一類(lèi)是能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素，稱為激勵(lì)因素，包括工作上的成就感,工作的挑戰(zhàn)性和愛(ài)好,工作發(fā)展前途,個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等；另一類(lèi)是促使人員產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素，包括薪金,工作環(huán)境,工作的平安性,同事關(guān)系等。激勵(lì)因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類(lèi)因素能給員工帶來(lái)很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿足感，有助于充分,有效,長(zhǎng)久地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。有了激勵(lì)因素，會(huì)產(chǎn)生滿足；沒(méi)有激勵(lì)因素，則沒(méi)有滿足，也沒(méi)有不滿足。保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，假如這類(lèi)因素得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷主動(dòng)性，但假如只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往只留意工資,獎(jiǎng)金和工作條件等外在因素，這些保健因素有時(shí)作用有限甚至難以見(jiàn)效，現(xiàn)代管理應(yīng)當(dāng)在重視員工的保健因素的同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)因素來(lái)激勵(lì)員工：管理者要重視組織的薪酬制度。物質(zhì)和金錢(qián)的激勵(lì)作用不可忽視，同時(shí)薪酬也是一種導(dǎo)向。薪酬的激勵(lì)作用對(duì)大多數(shù)一般員工來(lái)講特別重要，假如薪酬水平明顯偏低，或者薪酬水平不能保障員工合理的生活水準(zhǔn)，員工可能就會(huì)流失，或者每天為生活負(fù)擔(dān)分心，工作效率和主動(dòng)性會(huì)降低。我們可以把工資設(shè)計(jì)成保健因素或同時(shí)具備激勵(lì)因素的功能，但確定要把獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成激勵(lì)因素。工資可以再細(xì)分為基本工資和績(jī)效工資，基本工資為保健因素，績(jī)效工資為激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金制度必須要與員工的績(jī)效掛鉤，或者通過(guò)計(jì)件，或者通過(guò)績(jī)效考核，與員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來(lái)。不然花錢(qián)很多，起到的激勵(lì)作用卻很小。要使員工相識(shí)到自己與組織的旺盛和發(fā)展休戚相關(guān)，相識(shí)到為組織創(chuàng)建利潤(rùn)就是在為自己創(chuàng)建利潤(rùn)，要使員工的薪酬隨著組織整體的績(jī)效變化而變化。管理者要為員工供應(yīng)良好的工作環(huán)境。假如一個(gè)組織供應(yīng)應(yīng)員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的平安都不能得到保障，員工不可能會(huì)以這樣的單位為家。假如公司內(nèi)部人員關(guān)系驚慌，上級(jí)高傲，下級(jí)懈怠，同級(jí)扯皮，一個(gè)人就不能把全部的精力放到工作上去，而是把大部分時(shí)間花在處理人際關(guān)系上去了。假如公司的人事制度是用人唯親，流行溜須拍馬，那大家會(huì)將時(shí)間花到營(yíng)私結(jié)黨上去。所以要供應(yīng)盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公允,合理的公司政策和制度，要在單位里提倡合諧向上,互幫互助的工作氛圍。管理者要充分了解員工的愛(ài)好愛(ài)好，盡量將員工支配在其喜愛(ài)的工作崗位上。在支配工作崗位時(shí)，要提前征詢員工的個(gè)人意愿，能照看其個(gè)人意愿的要盡可能地照看，不能照看的，要做好說(shuō)明工作。要盡可能地將員工的特長(zhǎng),個(gè)人喜好,單位須要結(jié)合起來(lái)，做到單位和個(gè)人的雙贏。很多人在做自己感愛(ài)好的事情時(shí)，往往不簡(jiǎn)單感到疲憊，更情愿全身心地投入，而且對(duì)其他方面的要求不會(huì)太劇烈。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著物質(zhì)水平的提高，人們?cè)絹?lái)越重視工作本身對(duì)自己生活的價(jià)值和意義，而不再只是謀生的一種手段。要讓員工在工作中享受樂(lè)趣，迸發(fā)激情，要讓他們感覺(jué)到在為自己的愛(ài)好而工作。管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。分工專業(yè)化,流水線作業(yè)在帶來(lái)工作成效的同時(shí)，也造成工作的單調(diào)和乏味，老是簡(jiǎn)單的重復(fù)，影響了人們的工作熱忱。通過(guò)工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的主動(dòng)性。工作豐富化可以向二個(gè)方向發(fā)展：一個(gè)是垂直工作加重，重新設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的工作內(nèi)容，給員工更多的責(zé)任感和成就感；一個(gè)是水平加重，讓員工完成更多的前后工作程序，有助于員工更好地了解本崗位工作的作用和意義，結(jié)果能使員工有增加工作的整體感,社會(huì)責(zé)任感和對(duì)自我實(shí)力的發(fā)展感。單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。職務(wù)得到晉升說(shuō)明一個(gè)人的工作得到了上級(jí)的認(rèn)可，才能得到了上級(jí)的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就感。同時(shí)也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)，從而帶動(dòng)一批人更加努力地工作。在物質(zhì)基礎(chǔ)得到保障的前提下，人會(huì)產(chǎn)生更多的精神層面的需求，職務(wù)晉升意味著在單位里地位提高，在社會(huì)上也會(huì)有確定程度的地位提升。假如一個(gè)人工作實(shí)力很強(qiáng),工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上游刃有余，但始終得不到晉升，時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭倦心情，有些問(wèn)題不是靠一點(diǎn)獎(jiǎng)金能夠解決。所以應(yīng)當(dāng)建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務(wù)。管理者要留意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)不須要組織付出真金白銀，但運(yùn)用得好，也能起到很好的激勵(lì)作用。通過(guò)表?yè)P(yáng)增加人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感，進(jìn)而創(chuàng)建一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。員工的工作取得了成果，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，對(duì)員工的主動(dòng)性會(huì)有較大的激勵(lì)。對(duì)員工的表?yè)P(yáng)要及時(shí)，以及時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。表?yè)P(yáng)不能溢用，要對(duì)員工作出高于一般人的表現(xiàn)時(shí)才進(jìn)行表?yè)P(yáng)。同時(shí)，要留意口頭表?yè)P(yáng)與物質(zhì)嘉獎(jiǎng)的結(jié)合，假如始終只停留在口頭上，員工也是會(huì)聽(tīng)厭的。

第四次作業(yè)一,

選擇題

1,ABDP67

2,ACDP140

3,ABCP288

4,ABD

P334

5,ADP356

二,推斷題

1,T

2,F

P356

3,T

4,F

5,T

6,F

P340

7,T

8,T

9,T

10,F

四,名詞說(shuō)明

1,職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì),難易程度,責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

2,公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境P67指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3,績(jī)效評(píng)估P309又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成果的管理方法。

4,公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)P232指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)組織實(shí)際工作狀況和員工發(fā)展須要，對(duì)員工的知識(shí),技能,實(shí)力和看法等所實(shí)施的培育和訓(xùn)練。

五,簡(jiǎn)答題

1,公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102

（1）

公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；

（2）

公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；

（3）

公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

（4）

公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

（5）

公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

2,公共部門(mén)工作分析的作用P155

（1）

工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

（2）

工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用供應(yīng)了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

（3）

工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）

工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)供應(yīng)客觀依據(jù)。

（5）

工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

（6）

工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。

（7）

工作分析有助于勞動(dòng)平安。

（8）

工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。

3,如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350

（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。

（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。

（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。

（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六,論述題

1,試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。P28

（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理困難性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和特地化，政府管理對(duì)特地性的須要更加劇烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。

（2）從消極的限制轉(zhuǎn)為主動(dòng)的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以限制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門(mén)人事制度僵化。新的公共部門(mén)人力資源管理更具主動(dòng)性,要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參加決策機(jī)會(huì)；供應(yīng)行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依靠,開(kāi)放式溝通等。

（3）公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織相識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展,即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的看法,行為和技能的重要性。更重要的是今日公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)實(shí)力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心。

（4）人力資源管理與新型組織的整合。為了推動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專業(yè)才能,有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化,敏捷化,臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必定趨勢(shì)。（新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中,等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的限制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我限制；