第三版高級人力資源招聘與配置

1第二章招聘與配置內(nèi)容崗位勝任特征模型人才測評技術(shù)：沙盤-公文筐-心理測試人才招募和甄選：基于工作分析-基于勝任特征-錄用反饋評估人員流動：晉升、換崗、降職、流動率2一、崗位勝任特征模型的構(gòu)建（一）知識要求1、含義與內(nèi)容P114選擇2、分類P117選擇3、作用P119選擇310年專業(yè)經(jīng)驗技能同左

大本知識同左

我們能做好自我概念我能做好宏觀全面特質(zhì)具體細致優(yōu)秀一般表象潛在

啟發(fā)社會角色權(quán)威管理人員勝任特征模型

權(quán)利

動機個人功績4（二）技能要求1、構(gòu)建程序P123收集資料：行為事件訪談法P96建立模型：頻次—兩組比較驗證52、主要方法P126技能定性-編碼字典：專家-匯總-能力清單（專家會議法）-專家評分：專家-匿名-匯總-頻次選拔：匯總-頻次-選高頻次-優(yōu)秀組區(qū)別定量-t檢驗：頻次-員工能力評價-平均專家評分-加分組標志-相關(guān)分析：頻次-員工能力評價-平均專家評分-加績效數(shù)據(jù)-相關(guān)強-聚類分析：頻次-員工能力評價-平均專家評分-聚類（減維度）-因子分析：頻次-員工能力評價-平均專家評分-因子分析-回歸分析：因子分析-多元線性方程6二、人才測評技術(shù)與應(yīng)用（一）沙盤P133選擇（二）公文筐P138選擇（三）心理測試P144選擇7SDS霍蘭德職業(yè)傾向量表8MBTI9卡特爾人格測試16PF

1．樂群性（A）：內(nèi)向—外向

2．聰慧性（B）：聰明與否

3．穩(wěn)定性（C）：情緒穩(wěn)定---常波動4．支配性（E）：好強、固執(zhí)---易說服、順從5．興奮性（F）：熱情活潑—嚴肅

6．責任性（G）：負責—敷衍

7．敢為性（H）：冒險—缺自信

8．敏感性（I）：感情用事—理智10卡特爾人格測試16PF

9．懷疑性（L）：放松/信任人—多疑、斤斤計較10．幻想性（M）：空想、沖動、創(chuàng)造力---實際11．世故性（N）：處世老練---直率

12．憂慮性（O）：安靜---恐懼

13．開放性（Q1）：自由、激進、試探---保守

14．獨立性（Q2）：獨立自由自強---以來、附和15．自律性（Q3）：自我克制/自我激勵---無規(guī)則/不顧大體

16．緊張性（Q4）：心平氣和---緊張激動

11大五人格特質(zhì)高分者的特征情緒穩(wěn)定性（與神經(jīng)質(zhì)對立）外傾性開發(fā)性宜人性認真性平靜安全高興不憂慮不沖動熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想像力審美好奇嘗試有創(chuàng)造性靈活有教養(yǎng)智慧可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信有組織可依賴追求成就自律深思熟慮堅持不懈12九型人格

第一型完美主義者

愛批判自己，也愛批判別人。優(yōu)秀的組織人才。第二型給予者（助人者）主動、樂于助人、樂觀，慷慨。天生照顧者和支持者。第三型實踐者（成就者）精力超強的工作狂，奮力追求成功。杰出的團隊領(lǐng)袖。第四型浪漫主義者（自我型）藝術(shù)氣質(zhì)、多情。受高深的情緒性經(jīng)驗所吸引。第五型 觀察者（思考者）重觀察更勝于參與。熱愛知識和資訊，研究者。杰出的決策者和具有創(chuàng)意的知識分子。13第六型質(zhì)問者（謹慎者）把世界看做是威脅，懷疑心智。極大的攻擊性。一旦愿意信任時，會是忠誠而具承諾的朋友和團隊伙伴。第七型 享樂主義者（活潑型）樂觀、精力充沛、迷人。未來導(dǎo)向者，適時更新內(nèi)容。享受新經(jīng)驗、新人群和新點子，富有創(chuàng)意的電腦網(wǎng)絡(luò)工作者、綜合家及理論家。第八型 支配者（權(quán)力者）獨斷、有時具攻擊性，領(lǐng)袖，具有支配力。第九型 媒介者（協(xié)調(diào)者）和平使者。善于了解每個人的觀點，卻不知道自己所想，所要的是什么。很好的仲裁者、磋商對象。14PDP

＜老虎型＞Dominance老虎：權(quán)威導(dǎo)向重實質(zhì)報酬目標導(dǎo)向具有老虎族群特質(zhì)者，約占人口15%，他們的共同性格為充滿自信、競爭心強、主動且企圖心強烈，是個有決斷力的領(lǐng)導(dǎo)者。一般而言，老虎型的人胸懷大志，勇于冒險，看問題能夠直指核心，并對目標全力以赴。他們在領(lǐng)導(dǎo)風格及決策上，強調(diào)權(quán)威與果斷，擅長危機處理，此種性格最適合開創(chuàng)性與改革性的工作。全世界首富，微軟公司的總裁比爾蓋茲就是典型的代表人物。15PDP

＜孔雀型＞Extroversion孔雀：同理心強擅言語表達自我宣傳孫中山先生及美國總統(tǒng)克林頓皆是營造氣氛、宣揚理念、塑造愿景的能手，他們都是屬于占人口15%的孔雀型領(lǐng)導(dǎo)族群。孔雀型的共同特質(zhì)為：人際關(guān)系能力極強，擅長以口語表達感受而引起共鳴，很會激勵并帶動氣氛。他們喜歡跟別人互動，重視群體的歸屬感，基本上是比較「人際導(dǎo)向」。由于他們富同理心并樂于分享，具有很好的親和力，在服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)、傳播業(yè)及公共關(guān)系等領(lǐng)域中，孔雀型的領(lǐng)導(dǎo)者都有很杰出的表現(xiàn)。16PDP

＜考拉型＞Pace/Patience考拉：愛好和平持之以恒忍耐度佳他們的共同特質(zhì)為平易近人、敦厚可靠、避免沖突與不具批判性。在行為上，表現(xiàn)出不慌不忙、冷靜自持的態(tài)度。他們注重穩(wěn)定與中長程規(guī)劃，現(xiàn)實生活中，常會反思自省并以和諧為中心，即使面對困境，亦能泰然自若，從容應(yīng)付。在決策上，他們需要較充足的時間做規(guī)劃，意志堅定、步調(diào)穩(wěn)健。無尾熊族群可說是一群默默耕耘的無名英雄，在平凡中見其偉大，占人口20%。南非國父曼德拉，即是最佳的寫照。17PDP

＜貓頭鷹型＞Conformity貓頭鷹：喜歡精確重視專業(yè)性循規(guī)蹈距他們的共同特質(zhì)為重計畫、條理、細節(jié)精準。在行為上，表現(xiàn)出喜歡理性思考與分析、較重視制度、結(jié)構(gòu)、規(guī)范。他們注重執(zhí)行游戲規(guī)則、循規(guī)蹈矩、巨細靡遺、重視品質(zhì)、敬業(yè)負責。他們原則性強，對規(guī)則有強烈責任及義務(wù)感。有一定完美主義傾向，尋求自己認同的高品質(zhì)、做事要確保有把握、敬業(yè)負責。巨細靡遺、事必親躬、保守謹慎。重技術(shù)面及個人專業(yè)面。貓頭鷹族群占人口20%，他們往往在技術(shù)方面精準扎實、謹守本分，走技術(shù)菁英路線較安全。18PDP

＜整合型/變色龍＞Sigma1/2整合型/變色龍：協(xié)調(diào)性佳配合度高團體的潤滑劑他們的共同特征為適應(yīng)力及彈性都相當強，擅于整合內(nèi)外資源，兼容并蓄，以合理化及中庸之道來待人處事。變色龍型的人，會依組織目標及所處環(huán)境的任務(wù)需求，隨時調(diào)整自己，因為他們沒有明確的預(yù)設(shè)立場，不走極端，柔軟性高，是個稱職的談判斡旋高手，也是手腕圓融的外交人才。在環(huán)境驟變的時代，他們更能隨機應(yīng)變，因此不論在企業(yè)開創(chuàng)期、過度期或轉(zhuǎn)型期，均非常需要此種人才參與。占人口30%，諸葛孔明、基辛格是代表性人物。

19投射測試聯(lián)想法羅夏墨跡測驗包括10張用墨水洇成的圖片：黑白的、黑紅的、彩色的。這10張圖片按順序呈現(xiàn)，施測時每次出示一張，同時問受測者：“要給你看的圖片上印著偶然形成的墨跡圖象。請你將看圖所聯(lián)想到的東西，不論什么，都自由地、照原樣說出來?；卮馃o所謂正確與不正確。所以，請你看到什么就說什么。”

2021222324252627282930評價定位：整體/部分/小部分/細節(jié)/空白定性：形狀/黑白光度/色彩/運動內(nèi)容：植物/動物/人類/風景/人為事物等獨創(chuàng)或普通性31構(gòu)造法主題統(tǒng)覺測試每次給被試呈現(xiàn)一張圖片，讓被試根據(jù)看到的內(nèi)容編故事。每次被試都必須回答這樣四個問題：

1.圖中發(fā)生了什么事？

2.為什么會出現(xiàn)這種情境？

3.圖中的人物正在想什么？

4.故事的結(jié)局會怎樣？3233343536評價主人公本身：領(lǐng)袖、犯罪主人公動機與情感：屈辱、成功、控制、失意環(huán)境力量：拒絕、身體傷害、失誤結(jié)果：主角與環(huán)境的力量較量，經(jīng)歷了多少困難，結(jié)果是成功OR失??；快樂OR不快樂故事主題：成功OR失敗興趣或情操：正面人物OR反面人物37繪畫法房樹人完成法分析事實的內(nèi)容、肯定OR否定情感分析有什么煩惱如矛盾沖突自我形象情感是自由的還是壓抑的，豐富與深刻性與年齡是否相應(yīng)逆境對話法測量一個人對挫折的適應(yīng)是否正常38三、人才招募與甄選（一）基于工作分析P158人才招募流程的環(huán)節(jié)營銷P162人才甄選流程的設(shè)計P163注意事項即缺點P16439（二）基于勝任特征P166重點人才招募、甄選的基本步驟P171應(yīng)聘表設(shè)計與審核P173行為面試流程設(shè)計P177背景調(diào)查P18040

某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的內(nèi)容：(1)1998年至1999年

A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；(2)2000年至2002年

A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10％；(3)2003年至今

B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何面試才能更加深入、準確地了解求職者真實情況？

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Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動Result：結(jié)果行為描述面試的STAR原則42可以問你當時怎樣做的？你當時做了什么？不要問你為什么這樣做？你通常的做法是什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？選拔人才時你一般看重什么？43面試技巧探求細節(jié)、刨根問底問少答多聽+觀察44四、流動管理（一）流動種類P190選擇（二）晉升P1911、晉升的作用與不足P191簡答

2、種類P192公開競聘技能

3、晉升策略的選擇P193技能

4、晉升的措施P195技能

5、選擇晉升候選人的方法P197技能

45（三）員工調(diào)動、崗位輪換

1、員工調(diào)動的目的P199技能

2、崗位輪換益處P200技能（職業(yè)發(fā)展）3、員工調(diào)動的管理P202技能

（四）降職處罰1、降職P201技能、公文筐

2、員工處罰管理P203（五）流動率分析P205重要技能

46定績效標準—樣本—行為事件訪談獲資料--建模型—驗證崗位勝任特征定性：編碼字典/專家評分/

頻次選拔定量：t/相關(guān)/聚類/因子/

回歸招聘基本程序主要方法人才招募甄選基于工作分析基于勝任特征應(yīng)聘表行為面試流動晉升調(diào)動種類：公開降職注意降職處罰流動率計算調(diào)查：企/家/個/其他錄用決策/反饋評估STAR背景調(diào)查作用晉升策略選候選人方法采取措施調(diào)動目的調(diào)動管理崗位輪換益處處罰措施：談/警/懲戒性調(diào)和降/臨時停職分析工作滿意/個人發(fā)展/其他企業(yè)/非工作/行為傾向自愿出跟蹤/群體批次/成本收益/流動后果沙盤/公文筐/心理測試人才測評技術(shù)471005P公司員工流失率2007年14%，08年12%，連續(xù)兩年調(diào)查結(jié)果顯示員工薪酬滿意度較低。2009年員工基本薪酬提高15%，員工流失率降為6%。（2）掌握那些信息有助于找出員工流失原因？（16分）481011某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）492、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大不確定性。（1）在進行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮那些因素？（10分）5011051、請簡要回答如下問題：

(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么?工作再設(shè)計對員工有哪些益處?(5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么?工作輪換對員工有哪些益處?(5分)

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2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗法進行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行可考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）521111C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合內(nèi)部競聘，為什么？（4分）

(2)在正式競聘前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）

(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分）531205

沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)541211

D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分）

（2）在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）55測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核初步面試人力資源部