2023年三級助理人力資源管理師基礎知識

國家職業(yè)資格統(tǒng)一考試公司人力資源管理師《基礎知識》復習題第一章勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法1、勞動經(jīng)濟學的概念:勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運營規(guī)律的科學。2、勞動資源的稀缺性具有的屬性:(1)勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言,是相對的稀缺性。(2）勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。（３）在市場經(jīng)濟中,勞動資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、市場運作的主體：是公司和個人。4、個人追求的目的:是效用最大化，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。5、公司追求的目的：是利潤的最大化。6、在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供應者,公司是生產(chǎn)要素的需求者。在商品市場中,居民戶是商品和服務的需求者,公司則是供應者在勞動力市場上,居民戶是勞動力的供應方，公司是勞動力的需求方7、勞動力市場的基本功能：就業(yè)量與工資的決定。8、勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種：實證研究方法和規(guī)范研究方法。9、實證研究方法：研究現(xiàn)象自身“是什么”的問題。10、實證研究方法具有兩個特點：A、目的在于結(jié)識客觀事實,研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯B、得出的結(jié)論具有客觀性,并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢查１1、實證研究方法的環(huán)節(jié):(1)擬定所要研究的對象,分析研究對象的構(gòu)成要素、互相關(guān)系以及影響因素，搜集并分類相關(guān)的事實資料。(2)設定假設條件。（3）提出理論假說。（4)驗證。12、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎,解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應當是什么”的問題，目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務１3、勞動力參與率：是衡量、測度人口參與社會勞動限度的指標。14、勞動力供應的工資彈性：簡稱勞動力供應彈性,勞動力供應量變對工資率變動的反映限度，即ES＝(△Ｓ÷Ｓ)/(△W÷W）,其中，ES為勞動力供應彈性,△S/Ｓ表達供應量變動的比例,△W/W表達工資變動的比例。15、勞動力供應彈性分為五大類：（1）供應無彈性，即EＳ＝０（2)供應有無限彈性，即ES→∞（3)單位供應彈性,即ＥＳ=1(4）供應富有彈性即EＳ＞1（5）供應缺少彈性即ES＜11６、勞動力參與率的變動趨勢：(1）１５—１9歲年齡組的青年人口勞參率下降。(2)女性勞參率上升趨勢。(3)老年人口勞參率下降。(４）25—55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。17、勞動力需求的自身工資彈性:勞動力需求量變動對工資率變動的反映限度，即Ed=(△D÷Ｄ）/(△W÷Ｗ),其中,Ｅｄ為勞動力需求的自身工資彈性,△D/D表達勞動力需求量變動的比例,△W/W表達工資率變動的比例。18、勞動力需求是一種派生性需求19、勞動力需求與工資率的關(guān)系:工資率提高,勞動力需求減少；工資率減少,勞動力需求增長２0、勞動力需求的工資彈性分為五大類：(1）需求無彈性,即Ｅd=0(２)需求有無限彈性，即Eｄ→∞（３）單位需求彈性，即Ed=1（4)需求富有彈性即Ed＞1（5)需求缺少彈性即Ed<12１、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增長所引起的產(chǎn)量變動可分為三個階段：(１）第一階段:邊際產(chǎn)量遞增階段(2)第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段(3)第三階段：總產(chǎn)量絕對減少設總產(chǎn)量為Q，可變的勞動要素投入為Ｌ，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MＰ，即ＡＰ＝Q/ＬMＰ＝△Q/△LAP與MP的交點為AP的最大值,當MP＝０時,總產(chǎn)量取得極大值22、完全競爭的市場,產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。設勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP，產(chǎn)品的價格為P,即MRP=VMP＝ＭP·P。在完全競爭條件下,短期公司勞動力需求決定的原則是:MRP＝VＭP=MP·P=MC＝W２3、局部均衡分析方法的代表人物：Ａ·馬歇爾24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑學派的L·瓦爾拉25、一般均衡分析方法的主旨：供求和價格26、勞動力市場均衡的意義：(１)勞動力資源的最優(yōu)分派(2）同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資（3）充足就業(yè)27、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供應的影響的兩個方面：（1)通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化,影響勞動力供應。（２）通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供應內(nèi)部構(gòu)成的變化。2８、均衡價格論出自：新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的重要代表Ａ·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來的。2９、生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動、資本、公司家才干30、影響貨幣工資的三個因素:貨幣工資率、工作時間長度、相關(guān)的工資制度安排。31、實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)貨幣工資=工資標準×實際工作時間貨幣工資＝計件工資率(計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。32、福利的支付方式:（1）實物支付(2）延期支付33、福利的特性:（1)福利支付以勞動為基礎(２）法定性(3)公司自定性和靈活性３4、總供應＝消費+儲蓄總供應與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，均衡國民收入=消費＋投資３5、失業(yè)類型：(1）摩擦性失業(yè)。是一種崗位變換之間的失業(yè),它是一種正常性失業(yè)。(2)技術(shù)性失業(yè)。在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力,以及改善生產(chǎn)方法和管理而導致的失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實行職業(yè)技能開發(fā)。（3）結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動,導致勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè),在失業(yè)中所占比重很大。（4)季節(jié)性失業(yè)。36、需求局限性性失業(yè)的兩種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)37、失業(yè)限度的兩個指標：失業(yè)率、失業(yè)連續(xù)期失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)×１０0%=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×1０0%38、失業(yè)嚴重限度的重要指標：平均失業(yè)連續(xù)期的長度39、失業(yè)的影響:（１)失業(yè)導致家庭生活困難(2）失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式（3）失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足限度4０、政府支出：涉及政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類41、最低工資標準，又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額4２、最長勞動時間標準：國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。43、工會職能:與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件并對各項勞動條件標準的實行進行監(jiān)督。44、市場經(jīng)濟國家受法律保護的三個制度結(jié)構(gòu)：最低勞動標準、最低社會保障、工會權(quán)利義務45、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是:財政政策、貨幣政策、收入政策46、擴張性財政政策:通過采用擴大政府購買、增長政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率等措施來刺激消費和投資，增長總需求,以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。4７、緊縮性財政政策：通過采用減少政府購買、增長政府轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求,以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。４8、貨幣政策:通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。49、擴張性的貨幣政策:通過增長貨幣供應量、減少利率，來刺激投資和消費，以增長總需求的宏觀經(jīng)濟政策。50、緊縮性的貨幣政策:通過削減貨幣供應量、提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。51、政府實行貨幣政策的重要措施：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務52、收入政策在社會經(jīng)濟中的作用:（1)有助于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定(2）有助于資源的合理配置（3)有助于縮小不合理的收入差距，限制收入分派不公問題及其危害。５３、收入差距的衡量指標：基尼系數(shù)通?；嵯禂?shù)在0.2~0．4之間?；嵯禂?shù)小于0.2時,表達收入差距非常小；基尼系數(shù)在0.４以上時，表達收入差距比較大；第二章勞動法1、勞動法基本原則的含義:是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準則。2、勞動法基本原則的特點:（１)是勞動法律部門中具有指導性、大綱性的法律規(guī)范。（2）它反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性。（３）它有高度的穩(wěn)定性。（4）具有高度的權(quán)威性。3、勞動法基本原則的作用：（1）指導勞動法的制定、修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。（2)指導勞動法的實行，對的合用法律,防止出現(xiàn)偏差。(3)勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋。4、勞動法基本原則的內(nèi)容：（1）保障勞動者勞動權(quán)利的原則（２)勞動關(guān)系民主化原則(3）物質(zhì)幫助原則５、勞動法的首要原則是：保障勞動者的勞動權(quán)。6、勞動權(quán)涉及：平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)等。７、勞動權(quán)的核心是:平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。8、勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為:基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等。９、全面保護：是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護。１0、優(yōu)先保護：是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時,優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處在相對弱勢地位的勞動者。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時,應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則等。11、勞動關(guān)系民主化原則的內(nèi)容:（1）勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參與和組織工會的權(quán)利。(2）平等協(xié)商的權(quán)利。(３）集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。(４)政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”,即政府、工會和公司家協(xié)會。（5）聽取工會意見。(6）勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”。（7)參與權(quán)、知情權(quán)、征詢權(quán)。1２、社會保險的基本屬性：強制性１３、社會保險的特性：(1）社會性(2)互濟性（３）補償性14、憲法:是國家的主線大法，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力。1５、勞動法最重要的表現(xiàn)形式:勞動法律。１6、當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的重要依據(jù)是：國務院勞動行政法規(guī)。1７、勞動規(guī)章：勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻。１８、任意解釋不具有法律效力。1９、正式解釋分為：立法解釋、司法解釋、行政解釋。２0、勞動(雇傭)協(xié)議:是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。21、集體協(xié)議：是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，通過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。22、習慣法:以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。２３、勞動法的體系：是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。２4、勞動法的體系由以下勞動法律制度構(gòu)成：（１）促進就業(yè)法律制度（２)勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度(3)勞動標準制度（4）職業(yè)培訓制度(5）社會保險和福利制度（6)勞動爭議解決制度（7）工會和職工民主管理制度（８）勞動法的監(jiān)督檢查制度25、勞動標準制度涉及：工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護制度等。２６、勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準,一般屬于強行性法律規(guī)范。2７、社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。2８、社會保險制度涉及：社會保險的體制,社會保險的項目、種類，社會保險的合用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準,社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。29、勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容涉及:《勞動法》各項規(guī)定的實行狀況；勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實行狀況。30、勞動法的分類:所有制結(jié)構(gòu)模式和職能結(jié)構(gòu)模式。31、勞動法所有制結(jié)構(gòu)模式劃分為:(１)國有公司勞動法律制度（２）集體公司勞動法律制度(3)股份制公司勞動法律制度(４）私營公司和個體經(jīng)營單位勞動法律制度(5）外商投資公司勞動法律制度32、勞動法律體系的構(gòu)成:勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法３3、勞動關(guān)系法的構(gòu)成：勞動協(xié)議法、集體協(xié)議法、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法、職工民主管理法、勞動爭議解決法。34、勞動標準法的構(gòu)成：工作時間法、工資法、勞動安全衛(wèi)生標準法3５、勞動保障法的構(gòu)成：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。36、勞動法律關(guān)系的含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員)與用人單位（雇主)之間的權(quán)利義務關(guān)系。37、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的兩個條件:存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系;存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。38、勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件。３９、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最重要區(qū)別：勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。40、勞動法律關(guān)系的種類:（1）勞動協(xié)議關(guān)系（2）勞動行政法律關(guān)系（3)勞動服務法律關(guān)系41、勞動協(xié)議關(guān)系：指雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。42、勞動協(xié)議關(guān)系為勞動法律關(guān)系的重要形態(tài)。４3、勞動服務法律關(guān)系：是勞動服務主體與勞動關(guān)系當事人一方或雙方之間,在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務關(guān)系。44、勞動法律關(guān)系的特性：（１）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。(２)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務。（3）勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系。(４）勞動法律關(guān)系具有國家強制性。45、勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整:運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系。勞動法對勞動關(guān)系的第二次調(diào)整：若運營出現(xiàn)如違約行為、侵權(quán)行為等障礙時，則對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整。46、勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系：雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務主體，互為對價關(guān)系。47、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。48、勞動法律關(guān)系的主體：是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。４9、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提：必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。5０、法律通常將自然人分為:完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力人。51、完全勞動行為能力人：是指身體健康,有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。５２、各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提:必須具有用工權(quán)利能力和用工行為能力。53、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容:是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務。54、勞動法律關(guān)系的客體:是指主體權(quán)利所指向的事物,即勞動法律關(guān)系所要達成的目的和結(jié)果。5５、依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,法律事實可分為兩類:勞動法律行為、勞動法律事件。56、勞動法律行為:是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動。5７、勞動法律行為涉及：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為、司法行為。58、勞動法律事件：是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移可以引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代公司管理1、公司戰(zhàn)略:是指公司為了適應未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。2、公司戰(zhàn)略的實質(zhì)：實現(xiàn)外部環(huán)境、公司實力、戰(zhàn)略目的三者之間的動態(tài)平衡。3、公司戰(zhàn)略的特性：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。4、外部環(huán)境調(diào)研的方法：(1）獲取口頭信息（2)獲取書面信息（3）專題性調(diào)研5、行業(yè)成長過剩:當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢,導致為生存而產(chǎn)生的劇烈競爭，利潤下降。6、政治法律環(huán)境:是指影響公司戰(zhàn)略決策的首要外部條件。7、公司資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。８、影響公司經(jīng)營活動的效率因素：(1）各種投入要素的成本,如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素;(2）生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出；(3)工藝設計水平；（４)產(chǎn)能的運用限度。9、公司的總體戰(zhàn)略:進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。１0、公司撤退戰(zhàn)略的方式:(1）特許經(jīng)營(2)分包(３)賣斷（４)管理層與杠桿收購(5）拆產(chǎn)為股／分拆(６）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易1１、差異化戰(zhàn)略的制定原則:（1)效益原則（2)適當原則(3）有效原則12、重點戰(zhàn)略:是指選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細分市場作為其目的市場和競爭的領域，以充足滿足這一領域的市場需求的戰(zhàn)略。13、成熟行業(yè)的特點:（1）銷售增長緩慢,市場占有率競爭加劇。（２）成本和服務成為競爭的中心內(nèi)容。（３）行業(yè)利潤水平下降。(4)行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。１4、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：（１）領導地位戰(zhàn)略(2)合適定位戰(zhàn)略(３)收獲戰(zhàn)略(4）迅速退出戰(zhàn)略15、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的主體。１6、戰(zhàn)略評價標準:是指預定的戰(zhàn)略目的或標準,是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。17、決策科學化涉及:(1)合理的決策標準(2）有效的信息系統(tǒng)（3）系統(tǒng)的決策觀念(4)科學的決策程序（5）決策方法科學化18、安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。當經(jīng)營安全率低于２0%時，公司就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。1９、決策樹的構(gòu)成四個要素：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝20、決策樹的分析程序:(1）繪制樹形圖（2）計算盼望值（３）剪枝決策21、悲觀決策標準：也稱“華德決策準則”。2２、現(xiàn)代公司計劃職能的作用:(1)使決策目的具體化（２）有助于提高公司的工作效率（３）為控制提供標準23、PDCA循環(huán)法：按照計劃（plaｎ)、執(zhí)行(do）、檢查（ｃｈeck)、和解決(action）四個階段的程序,周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。24、目的管理的特點：(１）它是一種系統(tǒng)化的管理模式（2)規(guī)定有明確完整的目的體系（３)更富于參與性（4）強調(diào)自我控制（5）重視員工的培訓和能力開發(fā)25、公司完畢計劃任務的關(guān)鍵:建立合理有效的目的體系或目的網(wǎng)絡２6、市場營銷活動成為公司經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。2７、市場：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。2８、市場分類的標準和方法：（1)按互換對象不同分為商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。（２)按照買方的類型分為消費者市場、組織市場。（３)按照活動范圍和區(qū)域不同分為世界市場、全國性市場、地方市場。２9、服務市場：提供的是特殊的商品——服務,它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特性，必須采用相應的營銷措施。30、消費者市場:是指為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。31、影響消費者購買行為的重要因素:（1)文化因素(2）社會因素（3）個人因素（４）心理因素。32、購買決策過程的五種角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者３3、根據(jù)參與者的介入限度和品牌者的差異限度,消費者購買行為分為四種：（1)習慣性購買行為(2)化解不協(xié)調(diào)的購買行為（3）尋求多樣化的購買行為（4）復雜的購買行為。34、購買決策過程的五個階段:引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為。35、組織市場的三種類型:產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。3６、產(chǎn)業(yè)市場的特點:(1)產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為公司單位,數(shù)量較少,購買規(guī)模較大。（２）產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)。(3)產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性，即最終取決于消費者市場的需求。(4）產(chǎn)業(yè)市場的需求缺少彈性。（５）產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性。即消費者市場需求量的較小波動會導致產(chǎn)業(yè)市場需求量的巨大波動。(6）專業(yè)人員購買。(７）互惠。(8）直接購買。（9）產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。3７、采購中心涉及五種成員:使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。38、直接重購：公司的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗,從供應商名單中選擇供貨公司,并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。３9、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的重要因素:(１）環(huán)境因素(２）組織因素(３)人際因素（4)個人因素４0、公司營銷機會：是對本公司的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。４1、產(chǎn)品項目:是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。42、產(chǎn)品組合的深度:是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。43、商標:是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。44、包裝策略種類：（１）相似包裝策略（2）差別包裝策略（３)組合包裝策略(4)復用包裝策略(5）附贈品包裝策略45、投入期公司的營銷策略:(1）快速掠取策略(2）緩慢掠取策略（3)快速滲透策略(4）緩慢滲透策略46、成長期公司的營銷策略:（1）改善和完善產(chǎn)品（2)開拓新的市場(3)樹立產(chǎn)品形象(４)增強銷售渠道功效(5）適時降價4７、產(chǎn)品改良途徑：（１）品質(zhì)改良（2）特色改良(3）式樣改良(4)附加產(chǎn)品改良48、折扣和折讓定價策略：(1)數(shù)量折扣(２）功能折扣（３）鈔票折扣（4）季節(jié)折扣(５）推廣折讓和補貼49、心理定價策略:（１）整數(shù)定價策略(2）尾數(shù)定價策略(3）聲望定價策略(4)招徠定價策略（5）分級定價策略50、銷售渠道的概念:是指產(chǎn)品由公司（生產(chǎn)者)向最終顧客(消費者）移動過程中所通過的各個環(huán)節(jié)，或公司通過中間商（轉(zhuǎn)賣者)到最終顧客的所有市場營銷結(jié)構(gòu)。51、渠道的長度：就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所通過的中間層次和環(huán)節(jié)。52、影響銷售渠道選擇的因素：（1)產(chǎn)品因素（２）市場因素（3）公司因素(4）公司的營銷意圖（5)國家的法律約束（6)中間商的特性。５3、公司實力：是指公司的聲譽、人力、財力和物力。54、獨家性分銷：公司在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。55、促銷涉及:廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。56、廣告：公司以一定代價，通過各種傳播媒介,向也許的購買者傳遞公司產(chǎn)品或勞務信息,以增長影響、擴大銷售的一種手段。第四章管理心理與組織行為1、態(tài)度:是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。2、工作滿意度的定義:指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。3、影響工作滿意度的因素:(1)富有挑戰(zhàn)性的工作(２)公平的報酬(3)支持性的工作環(huán)境(4）融洽的人際關(guān)系（5)個人特性與工作的匹配４、最早提出組織承諾的是:貝克爾5、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種承諾:(１）感情承諾（2)繼續(xù)承諾（3）規(guī)范承諾6、組織承諾的結(jié)果：與工作滿意度類似,組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān)。7、社會知覺:是指個體對其他個體的知覺,即我們?nèi)绾谓Y(jié)辨認人。８、社會知覺的特性：(1)首因效應(2）光環(huán)效應（3)投射效應（4）對比效應（５)刻板印象9、刻板印象：是指對某個群體形成一種概括而固定的見解后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特性。１０、歸因：就是運用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其因素的過程。11、內(nèi)因：即內(nèi)在的因素,是指導致行為或事件的行為者自身可以控制的因素,涉及：行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力限度。12、外因:即外在因素，是指導致行為或事件的外部因素。涉及：行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度,以及工作與個的互相作用,別人對行為者的強制或約束、激勵的作用。１3、穩(wěn)因：即穩(wěn)定的因素,是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。涉及:行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范。14、組織公正與報酬分派:(１)分派公平(2)程序公平(３）互動公平15、第一個將盼望理論運用于工作動機并將其公式化的是：弗洛姆。16、第一個對學習中的強化做出理論分析的是：心理學家愛德華·桑代克。17、在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：（1)“強化原則”。在對相同環(huán)境做出的幾種反映中,那些能引起滿意的反映，將更有也許再次發(fā)生。（2）“處罰原則”。那些隨后能引起不滿意的反映，將不太也許再次發(fā)生。(３)“消退原則”。假如行為之后沒有任何后果,既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果,在若干時間后,這種行為將會逐漸消失。18、社會學習理論的創(chuàng)始人:班杜拉。1９、組織行為矯正模型被認為是：有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。20、組織行為矯正模型的環(huán)節(jié)：（１）辨認和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。（２）對這些關(guān)鍵行為進行基線測量。(3)當關(guān)鍵行為被確認后，也得到了一個基線標準,那么就需要做功能性分析了。（4）干預行為。21、團隊的有效性的四個要素:（1）績效（２）成員滿意度(3）團隊學習（４)外人的滿意度2２、團隊學習：指團隊生存、改善和適應變化著的環(huán)境的能力。２３、內(nèi)部團隊過程涉及:溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒。24、團隊的任務職能：幫助團隊成員設定團隊議事日程,讓團隊始終瞄準目的,做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。2５、團隊的維護職能：關(guān)注于人際關(guān)系,它讓團隊成員結(jié)合在一起,使大家可以繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。26、群體決策的優(yōu)點：(１)能提供比個體更為豐富和全面的信息。(2）能提供比個體更多的不同的決策方案。(3）能增長決策的可接受性。(４）能增長決策過程的民主性。27、群體決策的局限性:(1)要比個體決策需要更多的時間。（2）由于從眾心理睬妨礙不批準見的表達。(3）假如群體由少數(shù)人控制,群體討論時易產(chǎn)生個人傾向。（4）對決策結(jié)果的責任不清。２8、影響群體決策的群體因素:(1)群體多樣性(群體異質(zhì)性）。(2)群體熟悉度。（3)群體的認知能力。(4)群體成員的決策能力。（5）參與決策的平等性。(6)群體規(guī)模。(7）群體決策規(guī)則。29、人際關(guān)系的五個發(fā)展階段:（1)選擇或定向階段(2)實驗和探索階段（３)加強階段（4）融合階段(5）盟約階段30、個體的溝通風格四種類型：（1)自我克制型(2）自我保護型（3)自我暴露型(4)自我實現(xiàn)型31、明茨伯格的三類經(jīng)理角色:(1）人際關(guān)系類角色(２）信息類角色（３)決策類角色32、領導特質(zhì):（1)內(nèi)驅(qū)力(2)自信心（3）發(fā)明性(４)領導動機（５）領導者的隨機應變能力33、關(guān)懷維度:指的是領導者尊重和關(guān)心下屬的見解和情感，更樂意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系。３4、結(jié)構(gòu)維度：指的是領導者更樂意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完畢組織目的。35、費德勒(FredFiedler）在２0世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型。36、費德勒分離了三個情境因素，這是決定領導行為有效性的關(guān)鍵，即(1)領導者與被領導者的關(guān)系（２)任務結(jié)構(gòu)(3）領導者的職權(quán)。37、領導情境理論：把下屬作為權(quán)變的變量,即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。３8、領導情境理論的內(nèi)容:工作成熟度、心理成熟度39、途徑—目的理論：認為領導者的重要任務是提供必要的支持以幫助下屬達成他們的目的，并保證他們的目的與群體和組織的目的互相配合、協(xié)調(diào)一致。40、途徑—目的理論的四種領導行為：（1）指導型(結(jié)構(gòu)維度)(2)支持型(關(guān)系維度)（3)參與型(4）成就導向型。41、參與模型:把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系,并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的限度。42、培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法：(1）加速站（2）輔導(3）按需培訓（4)擬定領導技能的范疇43、心理測量：就是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達成數(shù)字,并賦予這些數(shù)學一定解釋的過程。44、心理測驗：是心理測量的工具。４5、心理測驗按內(nèi)容分為兩類：能力測驗、人格測驗46、心理測驗按方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗。４7、心理測驗按目的分為:描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗。48、心理測驗的技術(shù)指標：（1)信度（2)效度（3）難度(4)標準化49、信度:又稱穩(wěn)定性或可信性,指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。５0、效度:指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)限度,也就是一個測驗希望測量的心理特性的有效性和準確性。51、標準化通過的四個標準環(huán)節(jié)：(1)選定所需要的測驗題(2）抽樣選定標準化樣本進行試測（3）施測程序標準化，對每個被試按同樣規(guī)定施測（4)從施測結(jié)果中建立常模。5２、在使專心理測驗相應聘者進行評價和篩選時的三種策略:(1）擇優(yōu)策略(2)淘汰策略(3)輪廓匹配策略53、測量方法在培訓與開發(fā)中的作用：(1）它是培訓需求分析的必要工具。(2)為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。（３）它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。第五章人力資源開發(fā)與管理１、人性內(nèi)容：(１)自然屬性(２）心理屬性2、自然屬性：人所具有的自然屬性又稱為生物屬性。３、人性特性:(1)人性具有能動性（2）人性具有社會性(３）人性具有整體性(４）人性具有兩面性(５）人性具有可變性（６）人性具有個體差異性４、“經(jīng)濟人”又稱為“唯利人”、“實利人”,代表人物:泰羅５、美國哈佛大學專家埃爾頓·梅奧是“社會人”假設說的代表人物。6、人本管理的機制：(１)動力機制（2）約束機制(３）壓力機制(４）保障機制（5）環(huán)境優(yōu)化機制(6）選擇機制7、人力資本的特性：(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。(3)人力資本具有時效性。（４)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。(５)人力資本具有無限的潛在發(fā)明性。（６）人力資本具有累積性。(７）人力資本具有個體差異性。8、人力資本投資的特性：（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。(2）人力資本投資主體與客體具有同一性。（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。(4)人力資本投資收益形式多樣。９、人力資本支出分為三類：(1)實際支出或直接支出。（2）放棄的收入或時間支出。（3)心理損失。10、人力資本投資支出：培訓投資11、影響私人投資收益率的因素:(1）個體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。(2）資本市場平均報酬率。(３)貨幣的時間價值及收益期限。(４)勞動力市場的工資水平。(5）國家政策。１2、人力資源開發(fā)涉及：人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動。１3、人力資源開發(fā)目的的特性:（1)人力資源開發(fā)目的的多元性（2)人力資源開發(fā)目的的層次性。（３)人力資源開發(fā)目的的整體性。１4、人力資源開發(fā)目的的多元性涉及:（1）人力資源開發(fā)目的社會發(fā)展需要的多元性。（２）人力資源開發(fā)目的個體發(fā)展需要的多元性。在人的生命周期的不同階段，人力資源開發(fā)目的也必須因時而異。15、人力資源開發(fā)目的的整體性涉及：(1）目的制定的整體性（2）目的實行的整體性１6、人力資源開發(fā)的最高目的是促進人的發(fā)展。１7、人的發(fā)展具有的特性:(1)充足發(fā)展的也許性（2）發(fā)展方向的多樣性(3）發(fā)展結(jié)果的差異性18、人力資源開發(fā)的最主線目的使人的潛能得到開發(fā)和有效運用。19、調(diào)動人的積極性的四個重要途徑：(1）需要激勵(2）目的激勵(3）行為激勵（4)綜合激勵20、人力資源的生理開發(fā)要研究:溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應,以便采用有效措施,加以保護。21、人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系22、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法的四大環(huán)節(jié):（1）職業(yè)開發(fā)（2）組織開發(fā)(３)管理開發(fā)（4)環(huán)境開發(fā)23、組織開發(fā)目的種類：(1)提高組織的能力(２）提高適應環(huán)境的能力