2023年世界五百強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧

世界5００強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧王贏：下面請梁煒瓏發(fā)言，他是世界500強人力資源總監(jiān),人力資源管理方向專攻、面試近萬人。他現(xiàn)在正在路上堵車,我先把我要講的內容講一下。王贏:清華就是清華，北大就是北大。全力以赴爭取入圍名校，華章承諾100%為面試密訓班學員以及華章學員調劑。尚有一個理念跟大家分享一下，關于入圍名校MBA與調劑，北京的MBA院校多達15家,同時上海有9家，現(xiàn)在已經考完了,我可以把各個學校最終的實際考的人數跟你們說說,但是實際考試人數有個誤差，據說05ＭBA報考，清華5教幾個考場今年缺考率最高，有一個考場一共可以坐8４個人，考場里只有２0人。每個學校報名的人數與實際考的人數都有一個缺口。脫產讀MＢA假如是名校的比較值。假如讀一般院校的MＢA最佳讀在職ＭＢA。此外尚有一個戶口的問題,北京戶口非常容易搞定。關于05MBＡ名校面試準備。觀念上要足夠重視,備考面試策略上要對的:第一,個人簡歷、商務常識和英語口語,這些內容你可以看發(fā)給你們的冊子。華章面試密訓的綜合素質課所有課程一共有50個課時，我們第一次開課是免費的。面試綜合素質課程必須提前準備，這就是在觀念上必須非常重視。剛才趙老師講了他一天可以接受3份簡歷,你的簡歷可以發(fā)到華章的郵箱里去。清華大學個人面試15分鐘，去年清華大學A線263,B線261,每年北大的B線名額有限，就50人左右。無論清華，還是北大,個人簡歷是一部分,大家有一套材料，假如你沒有足夠信心,或者沒有足夠的把握，通過A線,B線是可以爭取的,Ｂ線有幾個方面，第一是個人創(chuàng)業(yè)者，這是一個優(yōu)勢，此外一個指標是中高層,第三個指標是本科畢業(yè)。個人簡歷發(fā)電子郵件也可以,在我們這兒可以提前預約。第二,面試成功的核心在于中文面試。不在于英語口語和聽力，也不在于政治。假如你報的是清華的I班,尚有北大的國際ＭBＡ,就需要注重英語聽力和口語的提高,但前提8０％－９0%重心在中文面試。第三，多參與一些面試模式。這是成功的人檢查出來的。非正式的小組，清華的非正式小組最佳是１2個人，假如８個人就沒法做了。小組模擬的時候，我們應當坐成一圈,可以定一下規(guī)則，講一分鐘,兩分鐘,每個人有一個紙條,比如紙條上寫男人為什么會變態(tài)，天為什么會塌下來。通過這樣反復1０次或８次的訓練，你不能發(fā)言,或者你發(fā)言的語氣涉及腔調可以調整一下，但是大家坐在一起一定要全身心地投入，比如聊有沒有男朋友、有沒有女朋友,這是非常重要的，假如能全身心投入就別參與。下面，我把話筒交給梁煒瓏老師。梁煒瓏：大家下午好！我先簡樸自我介紹一下，我是梁煒瓏，現(xiàn)在是在一家外企做一些人力資源工作,我是從事人力資源工作,重要是做一些招聘，涉及一些人才發(fā)展。今天下午，我是從公司的角度,涉及我們在做面試、做選擇的時候大約是什么樣的標準，會采用什么樣的方法,由于都是一個模型，會有一些行之有效的內容,或者是一些結構性的內容，和大家分享一下。也許會有對大家有幫助的信息和內容。在我介紹完之后，假如大家有什么問題,我可以留一些時間讓大家提問。我今天只是結合我自己過往的招聘面試的經驗和體會跟大家分享，或者大家在我介紹過程當中，有些什么想法可以隨時提問，也可以一起加入。希望今天下午是一個分享的過程,而不是一個單方面的交流過程。另一方面，我也相信大家今天下午都比較累了,我會用盡量簡短、扼要、清楚的方法和語言給大家介紹,我相信這種風格對你們在面試的時候會有幫助。一方面，我覺得你在參與任何面試，或者擬定職業(yè)之前，最重要的一點就是做一個自我評估。第二,有的同學假如參與ＭＢA考試，他盼望想進入一些比較知名的公司,這些公司大體有什么樣的用人標準，我也跟大家分享一下。第三,公司的人力資源或者說在你們參與MＢA面試的時候，一些來自公司的人士他們喜歡用的一些結構化面試，行為事件法(SＴAR模型),你了解了解打牌的時候對手是怎么打牌的，你該如何應對就應當心里有數。第四，我準備了對大家有幫助的一些書籍,我最后會講到麥肯錫公司在92年的時候針對人才市場的發(fā)展做一個研究，出了一份報告，叫人才之戰(zhàn),他的研究成果我會用一張圖給大家展示一下,那張圖也會代表人力資源方面的一些新的動向。一方面,為什么我覺得自我評估非常重要。在做職業(yè)選擇之前，你先要了解自己的優(yōu)勢和劣勢,你自己的長處在哪里?先要對自己有一個自我評估，這個自我評估不僅僅用在商業(yè)的原則上面，對你自己來講也是非常重要的。所以一方面你要了解自己的愛好,你的技能在哪里?你的優(yōu)點是什么，什么東西最能驅動你,涉及給你做一些性格測試等等諸如此類的。這樣可以幫助你做到以下三點：第一,你可以盡也許在一個廣的范圍內探索你自己也許的職業(yè)選擇;第二,擬定了這個范圍之后，你可以做一些決定，也可以設計一些目的；第三,可以發(fā)明并且去執(zhí)行你的行動方案、行動計劃，才干真正達成你所盼望達成的目的，不管是說MBＡ面試還是說將來進入你所抱負的公司的時候在面試過程當中，或者在整個職業(yè)生涯發(fā)展過程當中。這里有一個比較簡樸的職業(yè)生涯的管理模型,它是從自我評估開始(Selｆ-Ａｓｓｅsstnent),然后探索一下你的職業(yè)選擇。第三個要看看你自己的長處和劣勢之后做出一些決策。這是一個非常簡樸循環(huán),也許在職業(yè)生涯的每一個階段,你都可以采用它,由于每一次用它的時候都會得到與第一次用的時候不同的感受。所以，通過你做一個自我評估，你會了解到這樣幾方面的東西,你的愛好在哪里，你做什么事情是你最享受的,也許這個事情自身工資不高，也許這家公司也不是特別名聲卓著，但是你覺得做得工作很故意義。第二，你的Sｋiｌｌs是什么。涉及先天和后天的，你都可以積累。第三個你會不會了解自己的個性是什么,有一些蠻故意思的測試工具也可以用到。最后一個是了解Values,什么東西是你可以放棄的,什么東西是你可以堅持的。了解了這些之后，什么職業(yè)最適合你呢?我想每個人都會有自己的答案，每個人做完自我評估之后都會有自己的答案。希望大家一開始開宗明義,不管參與面試還是參與任何一個公司的面試,先想一想我最喜歡什么樣的職業(yè)，我的人生目的是什么?我希望在職業(yè)生涯選擇當中得到的是什么。我在這里選擇了幾家公司一些公開用人標準，摩托羅拉會喜歡這樣的人:誠信、勤奮、富于發(fā)明性,有團隊精神。英美煙草看中的是領導才干、思考能力、溝通能力、發(fā)明力。UT斯達康看中的是創(chuàng)新力、團隊合作、動力、態(tài)度、智慧、目的明確。寶潔公司的人才要素（８+1),8指的是分析問題、解決問題能力,積極性和進取心,領導才干，良好的表達溝通能力，合理的有限設定能力,優(yōu)秀的合作精神，獨特的發(fā)明能力，有益的專業(yè)技能。最后一個非常重要的是誠實正值。假如大家有機會看一下寶潔的網站，他所看中的人才要素是什么,他所需要和注重的人是什么樣的人。假如你以后去一些知名的公司面試,可以從他的公司網站上了解很多，這個公司它最重視的是人的什么素質。我簡樸介紹一下面試當中經常使用的６個測評要素：第一,綜合分析能力。你在分析問題的時候,可以把事物一方面可以分解成部分來看，另一方面可以看到不同事物之間的一些聯(lián)系。假如我們按照能力的水平來講大約有這樣幾類：一，你可以做到對一件事物從宏觀方面進行總體考慮。大家在準備MＢA學習當中,你們腦子里應當有很多的模型幫助你們做到這一點。二，可以把事物提成部分,從微觀的方面進行一些分析的工作。一方面一開始我們講分總，一開始很總,從戰(zhàn)略的宏觀的角度分析問題,但是這樣是不夠的。第二個是要提成幾個關鍵的部分，然后進行進一步的分析。最后一個是總分總，回到上面來，部分和部分之間是通過有機的結合聯(lián)系在一起的，怎么樣看到大的方面,同時又能知道每個部分是怎么運營、怎么發(fā)展和聯(lián)系的。這是一個綜合分析能力。第二，語言表達能力。比如最基本的應當明白別人的意思，比如別人問問題的時候，不要問了半天都不明白別人問什么。這種人我們也碰到過,一開始問幾個問題，一開始覺得我的問題問不清楚，他的回答不在點子上,通過幾個問題之后，好象覺得這個人的理解能力就有問題。一方面理解能力要強。第二要表達要有流暢性。第三要有力，富于邏輯性。第五要有理解能力,并具有一定的說服力，用一種循序漸進的方式來說服別人，來不知不覺當中接受你的想法。第三,應變能力。在面試的時候，有的時候我們會故意設立一些情景性的問題，一些有挑戰(zhàn)性的問題,一些特殊的問題給一些壓力，看你的應急狀態(tài)和反映怎么樣,假如從操作層面來講,你面對壓力的時候,你可以不懼怕壓力,不懼怕一個陌生的問題,你反映很靈敏,可以快速地分析這個問題的方方面面,然后可以做到情緒很穩(wěn)定，很沉穩(wěn)是非常重要的，也許不同的公司對不同人有不同規(guī)定，也許有的公司規(guī)定你不僅反映快,并且要非常有激情。像一些工業(yè)型的公司，它規(guī)定你一方面非常穩(wěn)，并且條理非常清楚，不同公司對這方面有不同的考慮和規(guī)定。第四，計劃、組織、協(xié)調能力。第一，根據你的部門目的,可以擬定未來的規(guī)定、目的、機會和不利因素，并作出計劃。第二,可以看清互相依賴的沖突在哪里,并且要管理和解決好與不同人的關系，怎么樣解決各方面不同的關系,怎么樣去管理這種關系。第三,根據現(xiàn)在的需要和長遠的需要作出適當選擇，不僅要考慮長遠的,也要考慮短期的,做一個最合用于現(xiàn)狀的決定。最后是調配和組織力[1]［2][3]下一頁資源方面的東西。第五，人際交往的意識和技巧。人際交往,不知道有沒有同學跟我分享一下你對人際交往的理解是什么,或者說達成哪些方面可以稱為這個人的人際交往技巧還不錯。女同學回答:比如善于傾聽，發(fā)言的時候比較注意分寸。梁煒瓏:非常重要也非?；镜膬牲c，我們講的是人際交往技巧。我來講講我的一些理解,剛才那位同學講的非常好，最基本在交流的時候，一方面對話很重要,你一方面要做到你是一個積極的傾聽者,你可以耐心傾聽。第二點你可以發(fā)言有分寸,這兩個是比較重要又基本的,但是聽的時候也有技巧，比如在一個互動過程當中，怎么樣讓你覺得你在聽，并且是專心聽。比如大家在面試的時候,你也許注意到面試官很技巧,比如點頭，或者給你有一種眼神的接觸，讓你覺得自己講的東西講對了。有的時候面試官就皺著眉頭，或者不斷地看你,偶爾看你兩眼，你會覺得心理很沒底，我講的是不是不對,或者覺得是不是自己講的不感愛好。你作為一個信息的發(fā)出者,你至少可以做到你的狀態(tài)很積極，你在交流的時候條理非常清楚，同時你這樣做由于有這樣的背景，有這樣的背景所以有這樣的方法，有這樣的方法會和什么東西連在一起,這樣會比較容易說服他，他也會對你講的東西感愛好。除了傾聽，可以很明白地講出你的意思之外,還涉及你是不是尊重別人的不同的意見和建議,并且是真誠的尊重，你真誠地尊重別人的不批準見,涉及說你可以很敏銳地注意到一個事件過程當中有什么不同需求，比如我們在MＢA面試的時候，也許有學校的老師，會有公司的從事人力資源的工作,還也許有一些ＥMBA,一些在公司做平常經營工作的，了解真實的商業(yè)環(huán)境的人，這三類人的需求是不同樣的,比如老師也許會想這個學生假如給我講的理論化一些,給我一些術語，或者給我一些理論化的框架，我會覺得他的理論知識比較扎實。假如從公司來講,他會希望這個候選人可以給我講一些實際作用的，他真正做過什么東西,他真正做的東西有一些結構，我會想這個人會有實際的奉獻能力。所以我們我們看不同的面試官他們的需求是完全不同的。怎么樣了解不同的需求，從而想到用什么樣的表達方法滿足不同的需求。第六，自我情緒控制。任何一家面試會說怎么樣讓候選人處在放松的、安全的、舒適的環(huán)境當中,但是也不排除有一些公司或者有一些工作真的對人的挑戰(zhàn)和壓力很大,所以他會故意識地制造一些比較有挑戰(zhàn)性的情景和問題,這個時候大家情緒的控制，你的鎮(zhèn)定，大將風度很重要。你們覺得面試的準確度有多大?由于市場上有很多測評的工具和方法，不同的方法也許有不同的準確度，大家覺得一個面試的準確度有多大，能不能跟我分享一下。（學生:40%）。什么樣類型的面試相應什么樣的準確度，什么是你目前知道準確度最高的或者大家覺得你們即將參與的ＭBA面試會有多高的準確度，我聽到有人說40％、6０％,尚有沒有準確度更高的測評方法嗎?有人說7０%,為什么面對面的有的可以達成４０%,有的可以達成6０％,有的可以達成７０%,不同的面對方式準確度有區(qū)別嗎?學生回答：假如你可以很自信地跟對方交流，這就體現(xiàn)你這個人的能力,假如你在這個人面前說話很小聲,或者很緊張，也許面試的時候會給人以不好的感覺。梁煒瓏：假如你在面試的時候積極積極，同時非常自信，你就可以達成70％的準確度。這有一定的道理,但是并不準確。我們用一張圖來看一下,總結一下目前為止各種測評的技術它的準確度到底有多少？像一些面相術、或者占心術，它的準確度基本上是零,像推薦人、證明人大約13％，我們看看面試,有一種叫做非結構化面試,它的準確度大約是３1％。尚有一種是個性測試,大約是3８％，尚有一些所謂的生物學或者跟你的身體物理狀況相關的測試，比如能力測試，一些筆試大約是占54％,一些工作樣本，比如我是要招一個操作工人，我把你帶到生產線上,給你一個小時的時間看你做多少活，這種占３5%。當然，不存在完美的測試。我覺得這種面對面的面試，我們可以提成兩種，一種是非結構化的,一種是結構化的。非結構化的，大家完全是天馬行空，沒有一個流程，沒有一個主旨，講到哪里就算哪里,講到愛好，你喜歡車，我也喜歡車,我們就聊一下車?；蛘吣阍诠咀鲞^什么市場部，具體到某一個區(qū)域，或者這個區(qū)域他也干過,這樣又聊起來?，F(xiàn)在公司用的比較多的是結構化面試，問題的順序，測評的標準，面試的流程和時間安排，都是通過精心安排的,都有一個結構。下面我們介紹一下結構方面是一些什么內容。我在這里給大家釋放一些壓力，你們可以看到到目前為止任何一種測評方式它的有效性至少沒有達成我們的盼望,并且把一個人比如十年、五年的工作經驗,濃縮在一個小時里面做判斷,說這個人到底合適不合適,這真的有些冤枉。我希望大家心態(tài)放松,在你將來參與MＢＡ面試或者其他公司面試,假如真的沒有達成你的盼望,你可以自我安慰地說你這個東西自身就并不科學。結構化面試，它的由來大約是3０數年前由Haｌl，Ｗ.E.博士提倡并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所用結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果都有一個面試規(guī)定的過程。結構化面試，考核方法－-行為事件法(ＳＴAR）是一個縮寫。Situatｉｏn,Taｓk,Action,Reｓｕｌｔ，假如我們工作當中本來碰到最大的困難是什么？假如你說我本來做銷售碰到什么困難,一方面面試官想這個困難在哪里?Task,面試官想知道你解決困難的時候，你想達成什么目的,為了達成這個目的,你給自己制定了哪些環(huán)節(jié)去完畢,這一點也很重要。所謂Actｉon,在你真正做得過程當中，你做了一些什么事情,做事情的過程當中碰到什么困難,碰到什么人反對,假如碰到困難怎么解決,假如碰到什么人反對,怎么去影響和說服別人。尚有Resｕlt,你有什么心得,假如成功了,你是什么樣,假如失敗了,你又會怎么樣,假如你再做一次你會怎么樣。比如一個招投標項目，你說你參與一個大型項目的投標，這個決策人是誰呢?臺下一共坐了十個人,他們都有頭銜，對這些問題的決策,哪些人能起到作用，哪些是決策者,哪些人是影響人。其實Halｌ用這種方法，無非是想了解你是不是做過這種事情，另一方面你的問題分析是不是很有結構。你們在準備的時候也可以從這個角度想問題，比如當你做了一個自我評估之后,你把過往做得比較成功的事情總結幾條，假如這幾個模型在面試的時候問到這樣的問題，怎么樣把自己曾經碰到的問題或者你想講這個東西,把它條分理晰地講出來，這樣考官會覺得印象很深,由于也許他們自己也是用這種模式去面試的,假如你的思考方式和他是一致的，他們會覺得你們會非常好,由于每個人都喜歡這個人像我的姿態(tài)。比如這個人笑容像我，或者他的思考方式像我,或者他的表達方式像我,我會覺得這個人跟我還是志同道合的人，或者是在將來可以一起工作的人。但是在面試的時候,假如你沒有準備好，你很難在現(xiàn)場那么短的時間之內把一個問題從這幾個方面講的那么清楚。我建議大家在事前準備的時候，可以準備幾個你覺得比較大的一些事件，或者是一些比較大的遺憾,他也許會問到一些問題，然后針對這些方面做一些準備，這樣可以幫助你在現(xiàn)場有更好的發(fā)揮。行為事件法，這重要指的是作為Ｈaｌl面試人的時候,他要知道面試人的情況和引導的方向,比如我曾經帶領一個團隊做了什么項目,你都做了什么事情，你的STAＲ是什么，他會綜合記錄，然后得出來說這個人過去的工作是不是適合這個職位規(guī)定。在這一塊，假如從公司角度出發(fā)，由于公司在Hall角度,那是一個定律,對一個人未來最佳的預測就是他過去的經驗和業(yè)績,他肯定會問很多問題，針對你過往的一些工作經驗，來測試你是不是具有現(xiàn)在的工作經驗的潛力。我在這里想強調一下，這個ＳTAR模型,應當可以涉及一個事情最基本的情況說明，前因后果和整個背景是什么。然后采用哪些行動、方法和基本過程，最后你是什么樣的結果，是好的也罷,沒有成功也罷，沒有關系,關鍵看你能不能從中總結出一些將來可以改善和做得更好的事情。虛假行為事件是指被面試人講述的并非本人親身經歷的或其尚未做的事例：假如,應當、假如、一般等等。我們怎么樣搞拍板人，怎么樣擬定,怎么樣說服，可是當你真正去問的時候，其實這個事情他在當中起的作用非常小，比如高層只是接觸一些技術的人或者是一些采購的人，他并沒有直接接觸高層,也許這個事情最后做成最關鍵的因素是他老板出面,他老板見對方的高層就可以把這個事情搞定了。但是他說自始至終都是他發(fā)揮很大的作用，這樣對結果是一個毀滅性的作用。假如他講的很華麗、或者是捏造細節(jié)就會很虛假。提問種類,專家里的專家也會這樣問，Hall會問一些基于行為的問題，比如你過去做了什么事情，你怎么做得？你怎么判斷這個問題，怎么解決這些困難,怎么形成一些解決方案。理論性的問題，作為學校類的老師比較喜歡問，你針對你們的產品和你競爭對手的產品，能不能給我做一個分析，分析一下你們的優(yōu)勢、劣勢在哪里？什么樣的機會、挑戰(zhàn)在哪里?由于有的時候面試不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風，所以不是面試官控制你,就是你控制面試官。我們作為候選人,作為被選擇的對象，怎么樣有技巧地把面試官的注意力引導到你希望他注意的地方去，引導到最能體現(xiàn)你優(yōu)勢的地方去。結構化面試的艱苦準備和它有也許具有的能力清單和問題清單。這個為什么很重要？任何一家公司在找人的時候,他在擬定一個職位,他會說這個職位最需要的能力是哪些，他會擬定一個能力清單,針對個能力清單，他會設立相應的問題。下面我介紹一下一家FMＣG公司尋找營銷主管的時候,他會設計四個能力。上一頁［1][2］［3]下一頁比如看看這個人是不是具有以結果為導向,是不是以團隊為中心的領導方式。你是否有新創(chuàng)業(yè)務或發(fā)布新產品的經歷？為了取得成功，你采用了哪些具體行動？描述你最成功的營銷項目。你是如何衡量結果的？你應當領導過非常有挑戰(zhàn)性的團隊項目，請描述一次這樣的經歷。面對障礙，你是如何克服的?團隊和公司從你的行動中如何受益？我的銷量這個月比上個月增長多少,這些數據有時候最有說服力,不要講定性的語言，講一些定量的語言,給他一些比例，這樣才干把你的成就真正表現(xiàn)出來。作為人力資源來講，他也許會問這樣的問題，你也許領導一個非常團結的團隊，比如時間很緊，任務很有挑戰(zhàn)性，你講講這樣的經歷是怎么樣發(fā)生的，假如有困難,你是怎么樣克服的,你做得哪些事情是對公司有所奉獻的。你目前公司面臨的最大的三個戰(zhàn)略問題是什么，假如其中有一個是你自己曾經參與過的,能不能講講你采用的是什么行動?這是我們比較喜歡問的,由于這個問題最大的好處在哪里？它可以考察一個人是不是具有一個管理者的素質和思維能力，比如說目前你只是一個很基層的執(zhí)行者,非?；鶎?，做的是一線的工作，但是你能不能跳出自己的角色,站在一個中層或者高層管理者的角度來考慮問題,來分析公司的發(fā)展方向，這樣能表白你自己是一個非常具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?假如你在這方面有過思考,有過準備，并且在面試的時候又可以非常好的表達出來,我相信不管是給老師也罷,人力資源的人事也罷，會給他們非常深的印象,他們認為你是非常有潛力的人，將來可以爭取更高的職位。此外一個規(guī)定就是看你是不是一個變革推動者。描述一次你負責實行的項目碰到阻力(內部和外部）的經歷,你是怎么解決的?解決結果如何？假如現(xiàn)在你會采用什么不同的解決方法?既然我們可以大體對方會從什么角度設位，通過這個模型知己知彼之后,我相信大家在如何應對問題方面會有更好的想法，或者把你的回答有一個非常好的結構回答出來。我舉一個例子，麥肯錫公司在92年做了一個全球的研究,整個人才市場已經發(fā)生了結構性的變化，以前公司是作為需求方很高的地位,供應方還沒有那么大的地位，變化到作為人才自身，有才華的人就這么一批，公司是為了爭奪他們,而想盡各種方法，所以要改變人們的思考方式。這樣帶來四個方面，一方面,人才的頭腦意識是什么？過去的方法是說在一個公司里面只有Hａll是管人的，關于人的事情不要找業(yè)務經理,我是做業(yè)務的，我不管人?，F(xiàn)在是所有的經理，從CEO開始,他們都要加強工作的人才供應，加強公司的人才建設負有責任。第二，員工價值定位。一個好的人才,為什么要替你工作，而不是替別人工作，他為什么選擇A作為雇主，而不選擇B。以前也許大家覺得只要我們出一些好的工資、好的福利就可以了，這就是滿足一個雇員需求的一個最佳方法?，F(xiàn)在是說為了吸引、保持、發(fā)展人才,我們有的時候甚至會改變一些公司的戰(zhàn)略，