南京遠(yuǎn)洋調(diào)研報(bào)告

深圳華盈恒信管理顧問有限公司SHENZHENCBHANDSUNMANAGEMENTCONSULTINGCO.，LTD.南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告2005年08月04日編號(hào)：HR-01版本：A編制批準(zhǔn)水藏璽、滕曉浩、王林王偉國、封衛(wèi)東審核冉斌2005年7月25日2005年8月4日2005年7月25日確認(rèn)劉洪良2005年8月4日?qǐng)?bào)告編制說明前言南京遠(yuǎn)洋是一家以遠(yuǎn)洋貨物運(yùn)輸為主、集國際船舶代理、海員勞務(wù)合作、國際船舶管理、遠(yuǎn)洋船務(wù)工程、船舶物料供應(yīng)和投資咨詢服務(wù)為一體的綜合性遠(yuǎn)洋運(yùn)輸企業(yè)。南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸股份有限公司（以下簡稱南京遠(yuǎn)洋）始建于1988年，其原稱為“南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司”，1994年根據(jù)南京市經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，組建成目前的南京遠(yuǎn)洋。近年來，南京遠(yuǎn)洋發(fā)展非常迅速，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理水平的持續(xù)提升，公司原來的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要。在這種情況下，以劉洪良總經(jīng)理為核心的公司領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢，以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看到公司發(fā)展面臨的主要問題是急需通過管理變革實(shí)現(xiàn)南京遠(yuǎn)洋從“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)變。因此經(jīng)過系統(tǒng)思考，2005年7月決定引入深圳華盈恒信管理有限公司為南京遠(yuǎn)洋提供人力資源管理現(xiàn)狀診斷，并在此基礎(chǔ)上幫助南京遠(yuǎn)洋建立一套適合南京遠(yuǎn)洋未來戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系，進(jìn)一步提高南京遠(yuǎn)洋的核心競爭力。在南京遠(yuǎn)洋各級(jí)管理者的全力配合和支持下，華盈恒信—南京遠(yuǎn)洋項(xiàng)目組水藏璽先生、王林先生和騰曉浩小姐于2005年7月6日～7月9日完成了對(duì)南京遠(yuǎn)洋前期的調(diào)研工作。經(jīng)過系統(tǒng)分析，項(xiàng)目組現(xiàn)向南京遠(yuǎn)洋提交正式的《人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告》。在本分析報(bào)告中，我們將描述南京遠(yuǎn)洋基于歷史原因所形成的人力資源管理現(xiàn)狀和管理風(fēng)格，結(jié)合高級(jí)管理者的變革思想，尋求南京遠(yuǎn)洋人力資源管理變革的方向。在本分析報(bào)告中，我們將剖析南京遠(yuǎn)洋人力資源管理領(lǐng)域尚存在的問題與不足，同時(shí)我們還將確立南京遠(yuǎn)洋的人力資源管理基本變革思路。有鑒于此，本報(bào)告在南京遠(yuǎn)洋人力資源管理變革中具有重要的總結(jié)和指導(dǎo)意義，它將成為人力資源管理變革和優(yōu)化的綱要。一、管理診斷簡述二、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀分析三、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀評(píng)估四、南京遠(yuǎn)洋人力資源整體解決思路我們通過提綱式和隨機(jī)性相結(jié)合的訪談、標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查、工作現(xiàn)場走訪和觀察、查閱相關(guān)資料等四種方式對(duì)南京遠(yuǎn)洋的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的了解，并在此基礎(chǔ)上對(duì)南京遠(yuǎn)洋的人力資源管理現(xiàn)狀作出初步判斷調(diào)研方式了解重點(diǎn)內(nèi)部訪談企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與定位、使命愿景、管理思想、變革思路、組織氛圍、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、人力資源規(guī)劃、人力資源管理現(xiàn)狀、員工心態(tài)、員工培養(yǎng)、人才留用、薪資福利、績效管理、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、企業(yè)日常管理、員工需求標(biāo)準(zhǔn)問卷組織結(jié)構(gòu)、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、企業(yè)文化、組織成熟度、員工滿意度、其他人力資源管理問題現(xiàn)場觀察員工心態(tài)、工作環(huán)境、文化氛圍資料查閱企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)整體管理水平、人力資源數(shù)據(jù)、人力資源管理制度、人力資源管理流程參加本次訪談的員工共38人；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)問卷40份，回收37份，其中有效問卷35份、無效問卷2份；同時(shí)，我們還對(duì)南京遠(yuǎn)洋的部分辦公現(xiàn)場進(jìn)行了觀察，查閱了相關(guān)的文件（具體見第7頁）38人有效問卷35份無效問卷2份工作現(xiàn)場實(shí)地觀察訪談問卷調(diào)查現(xiàn)場觀察查閱相關(guān)資料7份（套/期）資料查閱另外，我們還查閱了南京遠(yuǎn)洋發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理制度、人力資源數(shù)據(jù)資料、總結(jié)分析報(bào)告等相關(guān)資料12份（套）序號(hào)資料名稱數(shù)量1南京遠(yuǎn)洋員工基本情況1份2南京遠(yuǎn)洋近3年員工人數(shù)變化情況1套3南京遠(yuǎn)洋近3年員工重點(diǎn)培訓(xùn)情況1份4南遠(yuǎn)動(dòng)態(tài)4期5南京遠(yuǎn)洋質(zhì)量安全管理手冊1套6南京遠(yuǎn)洋質(zhì)量安全管理程序1套7南京遠(yuǎn)洋質(zhì)量安全管理須知1套一、管理診斷簡述二、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀分析三、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀評(píng)估四、南京遠(yuǎn)洋人力資源整體解決思路為了對(duì)南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面細(xì)致評(píng)價(jià)，結(jié)合我們在調(diào)研過程中獲取的相關(guān)信息，本報(bào)告將從以下19個(gè)方面進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)南京遠(yuǎn)洋的用人機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、分配機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓(xùn)與發(fā)展體系素質(zhì)測評(píng)體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關(guān)系管理組織管理實(shí)務(wù)/制度員工滿意度管理知識(shí)管理人事事務(wù)管理薪酬福利體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓(xùn)管理體系素質(zhì)測評(píng)體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關(guān)系管理織員工滿意度管理知識(shí)管理人事事務(wù)管理薪酬福利體系人力資源管理信息化人力資源流程制度人力資源信息化管理人力資源流程/制度基礎(chǔ)/工具職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向/指引21345678910111213141516171819因?yàn)槟暇┻h(yuǎn)洋目前尚無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和定位，導(dǎo)致員工對(duì)公司未來的發(fā)展并不十分清楚（只有48％的員工非常清楚或比較了解；員工對(duì)公司2005年的經(jīng)營目標(biāo)也不清楚），正因?yàn)槿绱藛T工對(duì)公司未來的發(fā)展信心不足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略11020304050607080901001020304050607080901003-1您了解公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)嗎？A、非常清楚B、比較了解C、一般D、基本上不了解E、極不了解A12%E3%B36%8-99你對(duì)公司的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來展望有信心嗎？A、非常有信心B、基本有信心C、不確定D、懷疑E、很悲觀A23%D6%B43%9-32005年公司的經(jīng)營目標(biāo)是什么？2005年公司經(jīng)營報(bào)表利潤1個(gè)億，力爭1.6億；營收2.8億，力爭3個(gè)億；一般水上交通事故3起以下；職工因工輕傷2起；全年質(zhì)量投訴8起以下；船員100%適任，船舶100%適航；無重大機(jī)損事故，一般機(jī)損事故3起以下；無重大貨損事故、一般貨損事故5起以下；船舶在PSC檢查滯留率低于國內(nèi)平均水平。D9%C28%C40%信息來源：問卷調(diào)查人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心子戰(zhàn)略之一，將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和打造核心能力提供有效的人力保障，目前因?yàn)槟暇┻h(yuǎn)洋整體發(fā)展戰(zhàn)略不明晰，致使人力資源戰(zhàn)略也相對(duì)比較模糊人力資源戰(zhàn)略/使命/愿景2財(cái)務(wù)投資戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源政策人力資源規(guī)劃培訓(xùn)……人才成長與培養(yǎng)人員激勵(lì)員工招聘工作分析職業(yè)規(guī)劃員工異動(dòng)………………………………信息來源：現(xiàn)場訪談?wù)驗(yàn)槟暇┻h(yuǎn)洋的人力資源戰(zhàn)略定位不清晰，導(dǎo)致人力資源管理理念、使命和愿景不清楚，人力資源工作開展目標(biāo)不明確，效果不明顯人力資源戰(zhàn)略/使命/愿景2（基本準(zhǔn)則）第一條以人為本是南京遠(yuǎn)洋人力資源管理的基本準(zhǔn)則，公司的可持續(xù)發(fā)展從根本上靠的是人，人是南京遠(yuǎn)洋成長的第一要素。第二條南京遠(yuǎn)洋全體員工無論其職位高低，在精神、人格和基本權(quán)益上都是絕對(duì)平等的。（激勵(lì)機(jī)制）第三條我們深知：激勵(lì)是我們決策者和管理者的重大責(zé)任。我們提倡以正面為主的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)和權(quán)力激勵(lì)。（用人機(jī)制）第四條南京遠(yuǎn)洋一貫奉行任人為賢、唯才是舉的原則，這里的才是指德、勤、績、能。第五條公司要在實(shí)踐中建立選拔人、使用人、培養(yǎng)人和檢驗(yàn)人的標(biāo)準(zhǔn)，使人才能夠脫穎而出并在南京遠(yuǎn)洋得到重用。第六條作為高級(jí)管理者，要警惕不會(huì)做事卻會(huì)處世的人受到重用。（分配機(jī)制）第七條我們遵從價(jià)值規(guī)律，在利潤有效回饋并不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上建立南京遠(yuǎn)洋的分配機(jī)制。南京遠(yuǎn)洋的分配機(jī)制一方面要遵從公平、公正、公開的原則，另一方面要遵從按績效分配、按職位分配、按貢獻(xiàn)分配和按能力分配的原則。第八條南京遠(yuǎn)洋的價(jià)值分配包括：工資、獎(jiǎng)金、福利以及其它特別津貼。（責(zé)任機(jī)制）第九條南京遠(yuǎn)洋管理者的責(zé)任是依據(jù)公司宗旨和目標(biāo)帶領(lǐng)員工積極有效的開展工作，管理者是部門（團(tuán)隊(duì)）的第一責(zé)任人，管理者有三大責(zé)任：第一是職務(wù)責(zé)任；第二是有指導(dǎo)、支持、監(jiān)控員工有效工作的責(zé)任；第三是有激勵(lì)并幫助他們成長的責(zé)任。但同時(shí)我們提倡管理者的責(zé)任無邊界。第十條南京遠(yuǎn)洋的責(zé)任機(jī)制是：在權(quán)力和責(zé)任對(duì)等的基礎(chǔ)上行使權(quán)力并承擔(dān)由此而引起的全部責(zé)任。（績效考核）第十一條…………信息來源：現(xiàn)場訪談透過組織成熟度分析，我們看到南京遠(yuǎn)洋目前的組織狀態(tài)在以下幾個(gè)方面存在問題：組織的系統(tǒng)性、團(tuán)隊(duì)管理、堅(jiān)持以尊重顧客服務(wù)為導(dǎo)向、基層參與決策以及組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外部變化的能力等方面組織管理3組織特征說明得分警戒線系統(tǒng)觀念將企業(yè)視同一個(gè)系統(tǒng)，責(zé)權(quán)明確，分工合作，并通過組織的各種功能，將他們轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。52.3%60%應(yīng)對(duì)變化它具備高度敏感的系統(tǒng)來吸取系統(tǒng)內(nèi)所有部門及相互作用的信息以及外部信息，可以迅速應(yīng)對(duì)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的變化。61.7%60%目標(biāo)意識(shí)具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略意識(shí)、目標(biāo)意識(shí)、競爭意識(shí)，立足于未來的管理。64.9%60%服從功能遵循“形式服從功能”的模式運(yùn)行。需要完成的工作決定其運(yùn)作執(zhí)行結(jié)構(gòu)及機(jī)制。因此，它運(yùn)用多種結(jié)構(gòu)：正規(guī)的金字塔結(jié)構(gòu)，水平結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目結(jié)構(gòu)及臨時(shí)結(jié)構(gòu)。69.2%60%團(tuán)隊(duì)管理以團(tuán)隊(duì)管理為主要模式，最上層是高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)管理分支機(jī)構(gòu)，還有功能協(xié)調(diào)委員會(huì)，專業(yè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)由專家、學(xué)者組成。59.5%60%顧客導(dǎo)向以尊重顧客服務(wù)為原則——包括企業(yè)外客戶及組織內(nèi)部其他客戶。55.1%60%信息共享其管理依信息而行，大量信息能被及時(shí)獲得和處理，獲取信息由不同地域，功能的部門和組織所共享。66.0%60%基層決策它鼓勵(lì)并允許能取得所有必要信息和貼近顧客的基層進(jìn)行決策。55.0%60%溝通功能保持系統(tǒng)上下開放式溝通交流。65.5%60%激勵(lì)發(fā)展其獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合工作成績，并支持個(gè)人發(fā)展。經(jīng)理和工作團(tuán)隊(duì)根據(jù)其工作績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況獲得相應(yīng)的回報(bào)。70.0%60%學(xué)習(xí)功能組織已充分認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的重要性，并且鼓勵(lì)組織的成員參與學(xué)習(xí)，提高技能。70.6%60%創(chuàng)新功能能明辨革新和創(chuàng)造活動(dòng)的作用，對(duì)不同思考風(fēng)格和事物的矛盾性給予高度寬容。70.3%60%質(zhì)量安全企業(yè)日常經(jīng)營過程中對(duì)質(zhì)量和安全給予充分關(guān)注，以實(shí)現(xiàn)公司愿景和美好未來。82.7%60%信息來源：問卷調(diào)查原因分析：（1）多年來人性化、親情化管理弱化了組織的系統(tǒng)功能；（2）部門職能規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性；（3）公司缺乏必要的治理結(jié)構(gòu)；（4）過去領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢管理風(fēng)格和普遍的越級(jí)指揮、不健全的溝通機(jī)制導(dǎo)致缺乏基層決策的機(jī)制和能力組織管理3組織特征項(xiàng)目得分警界線系統(tǒng)觀念52.3%60%應(yīng)對(duì)變化61.7%60%目標(biāo)意識(shí)64.9%60%服從功能69.2%60%團(tuán)隊(duì)管理59.5%60%顧客導(dǎo)向55.1%60%信息共享66.0%60%基層決策55.0%60%溝通功能65.5%60%激勵(lì)發(fā)展70.0%60%學(xué)習(xí)功能70.6%60%創(chuàng)新功能70.3%60%質(zhì)量安全82.7%60%平均64.8%60%信息來源：現(xiàn)場訪談信息來源：問卷調(diào)查506070809040系統(tǒng)觀念應(yīng)對(duì)變化目標(biāo)意識(shí)服從功能團(tuán)隊(duì)管理顧客導(dǎo)向信息共享基層決策溝通功能激勵(lì)發(fā)展學(xué)習(xí)功能創(chuàng)新功能質(zhì)量安全平均值12341234關(guān)于治理結(jié)構(gòu)：（1）南京遠(yuǎn)洋目前的治理結(jié)構(gòu)不健全，很多屬于治理結(jié)構(gòu)的職能放在具體的經(jīng)營層面來運(yùn)作；（2）治理結(jié)構(gòu)職能發(fā)揮不理想；（3）董事會(huì)過多參與公司日常經(jīng)營管理組織管理3信息來源：資料查閱戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、獨(dú)立董事、外聘專家組成。戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)的主要職責(zé)：組織制定公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略。組織制定分戰(zhàn)略規(guī)劃。提出公司及分職能戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。組織制定公司的經(jīng)營目標(biāo)。對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估?！匠昕冃Ч芾砦瘑T會(huì)由公司董事會(huì)成員、獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)成員、外聘專家組成?？冃c薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出激勵(lì)與分配的主要指導(dǎo)思想。對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制、分配機(jī)制的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估。對(duì)公司績效管理、薪酬分配過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。……審計(jì)委員會(huì)成員至少三名，外部獨(dú)立董事占多數(shù)、一名獨(dú)立董事至少是會(huì)計(jì)專業(yè)人士。審計(jì)委員會(huì)的主要職責(zé)：經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)提名公司的會(huì)計(jì)師、審計(jì)人員。負(fù)責(zé)選擇或推薦獨(dú)立的外部會(huì)計(jì)師。負(fù)責(zé)在公司外部審計(jì)人員提供審計(jì)服務(wù)之前，對(duì)其服務(wù)范圍進(jìn)行界定。負(fù)責(zé)監(jiān)督公司內(nèi)部審計(jì)制度及其實(shí)施。代表董事會(huì)定期對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)督。……專業(yè)委員會(huì)由董事會(huì)成員、相關(guān)專業(yè)專家組成。專業(yè)委員會(huì)的主要職責(zé)：根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展需要，組建不同專業(yè)性質(zhì)的委員會(huì)。提出專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的指導(dǎo)思想。審核專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)。對(duì)專業(yè)領(lǐng)域規(guī)劃實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估?！聲?huì)負(fù)責(zé)公司董事會(huì)日常事務(wù)管理。組織上報(bào)國家有關(guān)部門要求的董事會(huì)和股東大會(huì)出具的報(bào)告和文件?；I備董事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì)，并負(fù)責(zé)會(huì)議的記錄和會(huì)議文件、記錄的保管。負(fù)責(zé)對(duì)股東的接待及有關(guān)事宜的解答。負(fù)責(zé)履行公司章程和股票上市的證券交易所上市規(guī)則所規(guī)定的其他職責(zé)。負(fù)責(zé)公司信息披露事務(wù)，負(fù)責(zé)信息保密工作?！瓚?zhàn)略發(fā)展委員會(huì)績效與薪酬委員會(huì)審計(jì)委員會(huì)（）專業(yè)委員會(huì)董事會(huì)秘書關(guān)于南京遠(yuǎn)洋的一級(jí)結(jié)構(gòu)：總體來講部門設(shè)置比較合理，運(yùn)作效率比較高，但這些只是限于過去的運(yùn)作模式和思維習(xí)慣，隨著外圍環(huán)境的變化和公司步入規(guī)范化管理階段，南京遠(yuǎn)洋需要重新審視和設(shè)計(jì)符合未來發(fā)展需要的組織模式組織管理3（1）部門職責(zé)的規(guī)劃沒有按照流程管理理念進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致很多管理職能錯(cuò)綜復(fù)雜，甚至糾纏不清；（2）責(zé)任和權(quán)力不對(duì)等，也是目前部門職能設(shè)計(jì)中普遍存在的問題（人事權(quán)、資金權(quán)、信息權(quán)和資源權(quán)）；（3）部門職能的劃分在很大程度上依賴于員工個(gè)人的能力和資歷，當(dāng)有員工崗位發(fā)生變化的時(shí)候，很可能就連原崗位的工作都帶走。（4）部門職能規(guī)劃沒有詳細(xì)的文件說明，有些工作根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿人為割離。（5）存在董事會(huì)職能和企業(yè)日常經(jīng)營管理職能交叉的現(xiàn)象。信息來源：資料查閱雙標(biāo)辦公室副總經(jīng)理副總經(jīng)理航運(yùn)部船舶技術(shù)部人事部總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理管理者代表海務(wù)監(jiān)督室財(cái)務(wù)部船舶關(guān)于二級(jí)結(jié)構(gòu)：目前各部門二級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)置是比較混亂的，（1）內(nèi)部崗位設(shè)置不足以承擔(dān)部門總體職能和公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；（2）崗位設(shè)置上因人設(shè)崗較為嚴(yán)重，造成很多兼職現(xiàn)象；（3）缺乏崗位說明書系統(tǒng)；（4）未導(dǎo)入能力素質(zhì)體系組織管理3CBDE……經(jīng)理……管理員……管理員……管理員……主管……主管……事務(wù)員……秘書司機(jī)清潔工文印員……主管……秘書信息來源：資料查閱問卷顯示：88％的員工認(rèn)為向直接上級(jí)請(qǐng)示工作的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)得到“需要向上級(jí)請(qǐng)示”的回答；84％的管理人員覺得自己的權(quán)力不夠；近60％的員工認(rèn)為公司存在越級(jí)指揮和匯報(bào)的問題；還有35％的員工經(jīng)常會(huì)面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)組織管理3信息來源：問卷調(diào)查1020304050607080901001020304050607080901001-1向直接上級(jí)請(qǐng)示工作時(shí)，上級(jí)是否經(jīng)常對(duì)您說“需要向我的上級(jí)請(qǐng)示”后才能給予答復(fù)？A、經(jīng)常B、一般C、偶爾D、說不清A19%D3%B69%1-2您是否在本部門人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎(jiǎng)金分配方面需要更大的權(quán)力？（管理人員回答）A、經(jīng)常B、一般C、偶爾D、無所謂A46%D8%B38%1-6公司在日常管理中，上下級(jí)間的指令和匯報(bào)是否存在越級(jí)現(xiàn)象？A、非常普遍B、有時(shí)有C、幾乎沒有D、不知道A15%D12%B44%C9%C8%C29%1-7公司內(nèi)部處理日常事務(wù)是否有序？A、非常有序B、一般C、混亂D、不知道A30%D3%B62%C5%1-11是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況？A、經(jīng)常B、有時(shí)C、偶爾D、沒有A4%D34%B31%C31%職位體系4關(guān)于崗位層級(jí)關(guān)系和崗位發(fā)展體系：目前南京遠(yuǎn)洋還沒有建立完善的崗位層級(jí)規(guī)劃和職位發(fā)展矩陣，導(dǎo)致：（1）“管理獨(dú)木橋”現(xiàn)象嚴(yán)重；（2）員工對(duì)自己未來的發(fā)展不清楚管理層級(jí)管理類財(cái)務(wù)類技術(shù)類營銷類專業(yè)事務(wù)類輔助類管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線A1總經(jīng)理

A2總經(jīng)理

A3總經(jīng)理

A4副總

A5副總

A6副總

B1部門長部門長

部門長

部門長

部門長

B2部門長部門長

部門長

部門長

部門長

B3部門長部門長

部門長

部門長

部門長

B4部門長部門長高級(jí)會(huì)計(jì)師部門長高級(jí)工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工

B5部門長部門長高級(jí)會(huì)計(jì)師部門長高級(jí)工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工

B6部門長部門長高級(jí)會(huì)計(jì)師部門長高級(jí)工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工

C1

主管

主管

主管

主管

主管

C2

主管

主管

主管

主管

主管

C3

主管

主管

主管

主管

主管

C4

主管會(huì)計(jì)師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級(jí)工C5

主管會(huì)計(jì)師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級(jí)工C6

主管會(huì)計(jì)師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級(jí)工D1

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

D2

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

D3

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

D4

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

D5

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

D6

基礎(chǔ)管理員

保安/前臺(tái)

信息來源：現(xiàn)場訪談信息來源：資料查閱關(guān)于人力資源規(guī)劃：（1）缺乏中長期人力資源規(guī)劃；（2）人力資源狀況缺乏系統(tǒng)的供給預(yù)測和供需平衡分析；（3）人才的招聘、調(diào)配，缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測人力資源規(guī)劃5信息來源：現(xiàn)場訪談年度人力資源需求計(jì)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)文化規(guī)劃流程輸出流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程負(fù)責(zé)人流程輸入公司營業(yè)目標(biāo)人員技能的評(píng)估部門職責(zé)與崗位描述人力需求預(yù)算招聘計(jì)劃與日程表培訓(xùn)計(jì)劃與日程表人力資源部人力資源需求是從各個(gè)部門的實(shí)際需求出發(fā)人力資源需求計(jì)劃的制定時(shí)間與公司總體的預(yù)算規(guī)劃時(shí)間應(yīng)當(dāng)相一致公司經(jīng)營戰(zhàn)略未來組織架構(gòu)職位設(shè)置/描述/職位要求人力資源供給計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化企業(yè)文化推廣方案人力資源部結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,形成明確的企業(yè)文化.對(duì)內(nèi)提高員工的歸屬感和工作熱情,對(duì)外增強(qiáng)品牌內(nèi)涵.關(guān)于甄選和招聘：（1）甄選和招聘體系不健全；（2）公司內(nèi)部缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，促使員工產(chǎn)生一勞永逸的惰性思想；（3）干部“只上不下”，新入司員工抱怨無晉升機(jī)會(huì)甄選和招聘6時(shí)間年內(nèi)人事部使用部門總經(jīng)理初步篩選-履歷表根據(jù)公司薪資架構(gòu),崗位描述初步擬定職位等級(jí)范圍符合條件否是在人力資源部的協(xié)調(diào)下進(jìn)行專業(yè)面試提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫發(fā)出婉拒信發(fā)布招聘信息根據(jù)級(jí)別，是否核準(zhǔn)？否是開始經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃主導(dǎo)筆試及初選面試篩選A開展初步的背景調(diào)查資料及提供信息是否真實(shí)可信？否是B相關(guān)副總審批高級(jí)管理人員缺職，提出臨時(shí)招聘需求通過不通過面試評(píng)估表(包括人選薪資、職稱等級(jí)的建議)根據(jù)招聘錄用管理制度信息來源：現(xiàn)場訪談問卷顯示：雖然公司主張先內(nèi)部招聘，后外部招聘，但由于超過70％的員工認(rèn)為公司的招聘體系不健全和超過60％的員工覺得公司的招聘程序不合理，所以公司招聘體系運(yùn)行的結(jié)果并不理想甄選和招聘61020304050607080901001020304050607080901002-1您認(rèn)為公司的員工招聘體系如何？A、非常健全B、比較健全C、一般D、基本不健全E、根本就沒有A3%D12%B24%2-2當(dāng)某一職位空缺時(shí)，公司一般采用：A、內(nèi)部招聘B、外部招聘C、先內(nèi)部招聘，后外部招聘D、先外部招聘，后外部招聘A6%D10%B10%2-4公司員工招聘需求計(jì)劃主要來源：（可選多項(xiàng)）A、公司戰(zhàn)略需要B、工作分析C、員工流失D、崗位定編E、能力素質(zhì)考核結(jié)果

A35%E2%B27%C45%C74%2-5您認(rèn)為公司的招聘程序是否公正合理？A、很合理B、較合理C、一般D、較不合理E、很不合理A3%E3%C45%E16%D18%D13%信息來源：問卷調(diào)查C18%B36%關(guān)于能力素質(zhì)體系：（1）無戰(zhàn)略需要的核心能力分析；（2）未建立基于能力素質(zhì)體系的準(zhǔn)入機(jī)制（崗位任職資格體系）；（3）員工培訓(xùn)、薪酬、招聘等工作缺乏能力素質(zhì)體系的指引能力素質(zhì)體系7企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略核心能力識(shí)別能力項(xiàng)目定義能力項(xiàng)目分級(jí)能力測評(píng)測評(píng)結(jié)果應(yīng)用能力素質(zhì)能力項(xiàng)目識(shí)別專業(yè)市場營銷、工商管理（企業(yè)管理）、投資管理（投資經(jīng)濟(jì)）、信息管理、計(jì)算機(jī)應(yīng)用（軟件工程）、人力資源（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)）、財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、行政管理、物流管理、法學(xué)(經(jīng)濟(jì)法)、漢語言文學(xué)、文秘、英語、環(huán)境工程、機(jī)電工程（機(jī)械制造及自動(dòng)化、機(jī)械工程、機(jī)電一體化、液壓、機(jī)械設(shè)計(jì)與制造）、電氣技術(shù)（電氣自動(dòng)化、電子技術(shù)）、航海技術(shù)、輪機(jī)工程、船機(jī)工程及其自動(dòng)化、海事管理、港口工程與管理、國際航運(yùn)管理、外貿(mào)運(yùn)輸學(xué)歷初中、高中、職高、中技、中專、大專、大學(xué)、碩士、博士經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)、投資分析知識(shí)、項(xiàng)目管理知識(shí)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)、戰(zhàn)略管理知識(shí)、市場營銷知識(shí)、管理學(xué)知識(shí)、人力資源知識(shí)、行政管理知識(shí)、企業(yè)文化知識(shí)、法律知識(shí)、安全管理知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、管理信息系統(tǒng)知識(shí)、物流管理知識(shí)、倉儲(chǔ)管理知識(shí)、成本管理知識(shí)、機(jī)械工程知識(shí)、物資管理知識(shí)、品牌管理知識(shí)、合同管理知識(shí)、檔案管理知識(shí)、航海力學(xué)知識(shí)、船舶無線電技術(shù)知識(shí)、船舶原理知識(shí)、航海學(xué)知識(shí)、船舶結(jié)構(gòu)與設(shè)備知識(shí)、船舶操縱知識(shí)、船舶值班與避碰知識(shí)、航海氣象與海洋學(xué)知識(shí)、航海儀器知識(shí)、GMDSS設(shè)備及通信業(yè)務(wù)知識(shí)、船舶貨運(yùn)知識(shí)、航運(yùn)經(jīng)濟(jì)與航運(yùn)市場知識(shí)、港口管理知識(shí)、航運(yùn)管理知識(shí)技能學(xué)習(xí)能力、制度執(zhí)行能力、人際理解能力、適應(yīng)能力、抗壓能力、周密思考能力、應(yīng)變能力、演繹思維能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、督導(dǎo)控制能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、危機(jī)管理能力、決策能力、培訓(xùn)能力、稅務(wù)籌劃能力、外語說寫能力、口頭表達(dá)能力、書面寫作能力、電腦操作能力職業(yè)素養(yǎng)成就導(dǎo)向、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)形象、忠誠度、全局意識(shí)、誠信、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、客服導(dǎo)向、廉潔、職業(yè)禮儀、保密意識(shí)信息來源：現(xiàn)場訪談關(guān)于培訓(xùn)管理體系：（1）培訓(xùn)需求缺乏基于能力素質(zhì)模型和任職資格的分析；（2）培訓(xùn)職能被拆分，不利于培訓(xùn)資源的整合與統(tǒng)一管理；（3）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)和培訓(xùn)效果跟蹤缺乏相應(yīng)的機(jī)制；（4）缺乏操作技能方面的知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn)管理體系8綜合評(píng)估很差差中等好很好培訓(xùn)分工培訓(xùn)組織培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果跟蹤培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)培訓(xùn)管理體系信息來源：現(xiàn)場訪談問卷顯示：超過90％的員工有著良好的學(xué)習(xí)愿望，同時(shí)64％的員工認(rèn)為公司的學(xué)習(xí)氛圍非常好，但是由于公司缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，使得培訓(xùn)的效果并不理想培訓(xùn)管理體系8信息來源：問卷調(diào)查1020304050607080901001020304050607080901003-4您認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)您的工作有幫助嗎？A、非常有幫助B、比較有幫助C、一般D、基本上沒有幫助E、極度沒有A63%D2%B29%3-18您認(rèn)為公司員工的學(xué)習(xí)氛圍如何？A、非常好B、比較好C、一般D、不好E、極度不好A11%B53%C6%C30%3-14公司目前組織的所有培訓(xùn)都有詳細(xì)的計(jì)劃嗎？A、非常詳細(xì)B、比較詳細(xì)C、一般D、基本上不詳細(xì)E、幾乎沒計(jì)劃A8%E11%B28%C50%3-8您認(rèn)為公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系健全嗎？A、非常健全B、比較健全C、一般D、基本上不健全E、極度不健全A3%D28%B9%C50%E10%D6%D3%關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：（1）絕大多數(shù)受訪者不清楚自己未來的職業(yè)發(fā)展；（2）公司曾經(jīng)為核心員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，但由于缺乏職業(yè)發(fā)展指引，導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想；（3）公司沒有對(duì)核心員工進(jìn)行清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃91020304050607080901003-19對(duì)您來說，目前的崗位：A、很適合，并且有信心，有能力做好B、是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺C、不是我喜歡的工作，但是我能做好D、不適合我，我正考慮換一個(gè)崗位E、不適合我，我正考慮跳槽A59%D4%B5%8-9你是否感到有成就感？A、非常有B、基本有C、不確定D、沒有E、極度沒有A3%B41%C32%C32%D24%8-17你是否經(jīng)常獲得公司給予的發(fā)展機(jī)遇？A、經(jīng)常得到B、偶爾得到C、不確定D、很少得到E、肯定沒有得到A3%B24%C35%D26%E12%8-74你對(duì)公司的用人機(jī)制感到滿意嗎？A、非常滿意B、基本滿意C、不確定D、不滿意E、極度不滿意A3%B41%C35%D18%E3%102030405060708090100正因?yàn)槌^70%的員工認(rèn)為在公司很難得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以導(dǎo)致超過50%的員工對(duì)公司的用人機(jī)制不滿意，也有超過50%的員工在工作中沒有成就感，還有超過40%的員工覺得目前的工作并不適合自己。信息來源：問卷調(diào)查關(guān)于能力素質(zhì)測評(píng)：南京遠(yuǎn)洋基本上還是停留在依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的基礎(chǔ)上，在人員任命、薪酬異動(dòng)、職位異動(dòng)、培訓(xùn)等方面還沒有引入能力測評(píng)體系素質(zhì)測評(píng)體系10基本要求學(xué)歷：大?；虮究?。專業(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上。崗位經(jīng)驗(yàn)：3年以上。知識(shí)基本知識(shí)規(guī)章制度知識(shí)4；公司文化知識(shí)4；工作流程知識(shí)4；公司產(chǎn)品知識(shí)4；行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)3。專業(yè)知識(shí)市場營銷知識(shí)4；品牌管理知識(shí)3；戰(zhàn)略管理知識(shí)3；保密知識(shí)3；合同管理知識(shí)3；商務(wù)禮儀知識(shí)3；管理學(xué)知識(shí)3；法律知識(shí)3；人力資源知識(shí)2；企業(yè)文化知識(shí)2；財(cái)務(wù)知識(shí)2。技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識(shí)4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊(duì)合作3；廉潔3；保密意識(shí)2。特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導(dǎo)向2；全局意識(shí)2。員工薪酬定位職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)績效管理知識(shí)管理信息來源：現(xiàn)場訪談企業(yè)薪酬福利體系需要解決的四個(gè)核心問題：薪酬的外部公平、薪酬內(nèi)部公平、薪酬與績效、薪酬與能力的問題，南京遠(yuǎn)洋的薪酬福利體系在這四個(gè)方面均存在比較嚴(yán)重的問題薪酬福利體系11薪酬的外部公平（薪酬調(diào)查）（崗位價(jià)值評(píng)估）薪酬的內(nèi)部公平（薪酬與績效）績效管理員工任職能力測評(píng)（薪酬與能力）公平、公正、公開關(guān)于薪酬的外部公平：表面上看，南京遠(yuǎn)洋的薪酬水平對(duì)外部是有極強(qiáng)的吸引力的，但內(nèi)部員工覺得激勵(lì)性卻很差，這說明除了內(nèi)部不公平外，每個(gè)崗位針對(duì)外部的市場水平也存在不公平的現(xiàn)象薪酬福利體系11薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值基本月薪收入--17,02520,93923,700--20,634年度月薪數(shù)量(單位：月)--12.013.013.0--12.5年度基本現(xiàn)金收入總額--210,300260,000307,704--261,237年度交通補(bǔ)貼------------年度膳食補(bǔ)貼--2,9203,3003,300--3,148年度崗位津貼------------年度通訊補(bǔ)貼----7,200----6,400年度節(jié)日補(bǔ)貼----850----850年度置裝補(bǔ)貼----20,939----20,634年度體檢補(bǔ)貼----100----85年度固定現(xiàn)金收入總額--6,6006,60011,505--8,631年度銷售提成收入------------年度績效獎(jiǎng)金收入----139,988----134,120年度變動(dòng)收入總額----139,988----134,120年度現(xiàn)金收入總額--219,422260,000442,897--326,115年度實(shí)物福利----100----735年度住房福利--2,7222,9044,242--6,132年度養(yǎng)老福利--4,8958,9658,965--7,106年度醫(yī)療福利--1,3052,4006,244--3,506年度福利總額--14,61919,74920,534--19,259年度總薪酬--235,016294,726462,373--345,374問卷調(diào)查顯示：40％的員工覺得公司的薪酬制度不合理或非常不合理；但超過70％的員工認(rèn)為公司的薪酬制度對(duì)外界人才是有極強(qiáng)的吸引力的；反過來，目前的薪酬制度對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)性又很差，只有41％的人認(rèn)為有激勵(lì)效果薪酬福利體系11信息來源：問卷調(diào)查1020304050607080901001020304050607080901005-1您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是：A、非常科學(xué)合理B、較科學(xué)合理C、不確定D、不夠科學(xué)和合理E、非常不科學(xué)不合理B27%E7%C33%5-2您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是：A、非常吸引B、較吸引C、不確定D、不夠吸引E、幾乎沒有任何吸引力A9%B63%D33%C25%5-3您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是：A、非常強(qiáng)的激勵(lì)B、較強(qiáng)的激勵(lì)C、不確定D、激勵(lì)性不夠E、非常差A(yù)3%E6%B38%C24%D3%D29%關(guān)于薪酬的內(nèi)部公平：內(nèi)部公平包括員工過去的收入與現(xiàn)在收入的公平、公司內(nèi)部員工之間的公平和員工自己付出與回報(bào)之間的公平，內(nèi)部公平性問題必須以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)薪酬福利體系11部門名稱層級(jí)崗位名稱算術(shù)平均銷售片區(qū)C片區(qū)經(jīng)理434財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理經(jīng)理431采購部C輔料采購經(jīng)理429生產(chǎn)準(zhǔn)備部C生產(chǎn)準(zhǔn)備部經(jīng)理428安全環(huán)保辦公室B安全環(huán)保主任427財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理425運(yùn)輸管理部C運(yùn)輸管理部經(jīng)理425外協(xié)部C外協(xié)部經(jīng)理425財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理423市場技術(shù)部C研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理423營銷部C客戶經(jīng)理421財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理420質(zhì)量管理部C質(zhì)量管理部經(jīng)理418財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理418采購部C物流經(jīng)理418財(cái)務(wù)管理部C財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理416第二車間C經(jīng)理415第四車間C經(jīng)理413第一車間C經(jīng)理411第三車間C經(jīng)理409戰(zhàn)略發(fā)展部C品牌文化經(jīng)理402問卷調(diào)查顯示：近40%的員工認(rèn)為薪酬與自己所從事的崗位價(jià)值不對(duì)稱；超過90％的員工認(rèn)為公司在確定崗位薪酬的時(shí)候基本上是憑主觀判斷或沒有任何依據(jù)；所以，覺得公司的薪酬制度非常公平公正的員工還不到25％薪酬福利體系11信息來源：問卷調(diào)查1020304050607080901001020304050607080901005-7您認(rèn)為您的薪酬與您的職位：A、非常相稱B、基本相稱C、不確定D、不相稱E、非常不相稱5-4您對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是：A、非常公正和公平B、較公正和公平C、不確定D、不夠公正和公平E、完全不夠公正和公平5-26目前公司全部崗位的崗位工資：A、是通過科學(xué)合理的工作分析后制定的B、通過粗略的調(diào)查分析后制定的C、不確定D、管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的E、完全沒有任何依據(jù)A8%E9%B25%C36%D22%A3%E3%B55%C21%D18%A3%E6%B21%C36%D34%關(guān)于薪酬與績效，存在的問題主要有：（1）員工績效薪酬基本上不是基于對(duì)員工以及員工所在部門工作業(yè)績評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定的；（2）績效薪酬的計(jì)發(fā)依據(jù)不明確薪酬福利體系11信息來源：問卷調(diào)查說明：崗位工資績效工資月份月薪12345678910111213普通員工部門經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于薪酬與能力，存在的主要問題有：（1）薪酬中沒有體現(xiàn)能力的差異；（2）員工調(diào)薪也不是基于對(duì)其與崗位任職條件的匹配狀況為依據(jù)的薪酬福利體系111234567能力超過崗位要求能力達(dá)不到崗位要求能力達(dá)到崗位要求基本要求學(xué)歷：大?；虮究啤I(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上。崗位經(jīng)驗(yàn)：3年以上。知識(shí)基本知識(shí)規(guī)章制度知識(shí)4；公司文化知識(shí)4；工作流程知識(shí)4；公司產(chǎn)品知識(shí)4；行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)3。專業(yè)知識(shí)市場營銷知識(shí)4；品牌管理知識(shí)3；戰(zhàn)略管理知識(shí)3；保密知識(shí)3；合同管理知識(shí)3；商務(wù)禮儀知識(shí)3；管理學(xué)知識(shí)3；法律知識(shí)3；人力資源知識(shí)2；企業(yè)文化知識(shí)2；財(cái)務(wù)知識(shí)2。技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識(shí)4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊(duì)合作3；廉潔3；保密意識(shí)2。特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導(dǎo)向2；全局意識(shí)2。大材小用量才適用小材大用關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)：設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)對(duì)不同性質(zhì)的員工、不同崗位的員工、不同層次的員工、不同技能的員工、不同績效的員工進(jìn)行差異化的激勵(lì)薪酬福利體系11信息來源：問卷調(diào)查基本年薪年度風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)節(jié)假日費(fèi)用餐津貼通訊津貼交通津貼住房津貼其它福利工齡津貼年薪制薪酬總額福利津貼計(jì)件制薪酬總額保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)月計(jì)時(shí)計(jì)件獎(jiǎng)金績效工資加班工資福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費(fèi)用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利協(xié)議制薪酬總額協(xié)議崗位工資協(xié)議績效工資保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費(fèi)用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利崗位工資保障工資變動(dòng)工資加班工資績效工資年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)制薪酬總額績效管理體系12南京遠(yuǎn)洋目前的績效管理體系還是處于比較粗放式的狀態(tài)，主要問題有：（1）目前績效考核僅限于對(duì)業(yè)務(wù)部門員工的考核；（2）缺乏公司戰(zhàn)略的導(dǎo)向；（3）考核指標(biāo)主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，忽略了對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)管控綜合評(píng)估很差差中等好很好績效運(yùn)作體系戰(zhàn)略目標(biāo)建立戰(zhàn)略目標(biāo)分解績效計(jì)劃制定績效考核績效溝通績效指標(biāo)體系績效結(jié)果應(yīng)用信息來源：現(xiàn)場訪談績效管理體系12問卷調(diào)查顯示：只有21％的員工認(rèn)為公司的績效管理系統(tǒng)比較科學(xué)；同時(shí)也只有18％的員工覺得公司的績效管理體系具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用；還有超過70％的員工認(rèn)為公司的績效管理體系的公正、公平性方面還存在問題信息來源：問卷調(diào)查1020304050607080901001020304050607080901004-1您對(duì)目前公司績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評(píng)價(jià)是：A、非?？茖W(xué)合理B、較科學(xué)合理C、不確定D、不夠科學(xué)和合理E、非常不科學(xué)不合理4-3您對(duì)目前公司績效管理系統(tǒng)公正性和公平性的評(píng)價(jià)是：A、非常公正和公平B、較公正和公平C、不確定D、不夠公正和公平E、完全不公正和公平4-2您對(duì)目前公司績效管理系統(tǒng)對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是：A、非常強(qiáng)的激勵(lì)B、較強(qiáng)的激勵(lì)C、不確定D、激勵(lì)性不夠E、非常差A(yù)3%E9%B15%C47%D26%A3%E9%B18%C46%D24%A3%E6%B26%C44%D21%多年來，南京遠(yuǎn)洋已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，目前在公司內(nèi)部也有了相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同度，目前存在的主要問題有：（1）缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃；（2）文化宣貫力度不夠；（3）并不能指導(dǎo)員工日常工作的開展；（4）員工抱怨心態(tài)嚴(yán)重企業(yè)文化13以質(zhì)量為根本的企業(yè)文化體系以企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)的企業(yè)文化體系

以人為本的全員素質(zhì)文化體系企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)家群體文化體系以市場為中心的企業(yè)營銷文化體系以客戶為中心的服務(wù)文化體系以科技開發(fā)為核心的企業(yè)文化體系文化基準(zhǔn)模式以生產(chǎn)為重心的企業(yè)文化體系競爭型

奉獻(xiàn)型

創(chuàng)新型智慧型學(xué)習(xí)型形象型凝聚力型文化基準(zhǔn)氛圍信息來源：現(xiàn)場訪談勞資關(guān)系管理14目前，南京遠(yuǎn)洋實(shí)行全員合同制管理，在勞動(dòng)關(guān)系管理方面做得還是比較規(guī)范的，但還是缺乏有效的制度規(guī)范和支撐，“一人一政策”的現(xiàn)象還比較普遍基本信息職位目的工作職責(zé)能力職位任職資格職位說明職位說明書職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)人力資源計(jì)劃招聘培訓(xùn)勞動(dòng)關(guān)系管理績效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究基本要求信息來源：現(xiàn)場訪談員工滿意度管理15員工滿意度與顧客滿意度、品牌知名度指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營四大指標(biāo)系統(tǒng)，通過問卷反映，我們看到南京遠(yuǎn)洋目前的員工滿意度雖然與國內(nèi)其他企業(yè)相比是比較高的，但與管理者的期望還是存在一定的差距71.98分警戒線南京遠(yuǎn)洋平均10203040506070809010067.32分63.18分中國企業(yè)平均水平（中高層）（華盈恒信數(shù)據(jù)庫）中國企業(yè)平均水平（基層）（華盈恒信數(shù)據(jù)庫）信息來源：問卷調(diào)查從下表可以非常明顯地看到，由于近幾年南京遠(yuǎn)洋發(fā)展非常迅速，員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度也是最高的，但同時(shí)也能看到員工對(duì)自己工作的回報(bào)、工作背景和日常經(jīng)營管理還是存在很多問題員工滿意度管理1567.6分警戒線對(duì)工作回報(bào)的滿意度102030405060708090100對(duì)工作背景的滿意度對(duì)工作群體的滿意度對(duì)企業(yè)日常管理的滿意度對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度70.2分77.2分70.9分79.9分信息來源：問卷調(diào)查通過員工滿意度問卷分析，我們發(fā)現(xiàn)，南京遠(yuǎn)洋員工目前最不滿意的問題主要集中在：假期安排、加班工資的計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算、公平性和發(fā)放，以及職業(yè)發(fā)展等方面員工滿意度管理15序號(hào)員工最不滿意的10問題得分18-30你對(duì)公司的休息場所安排感到滿意嗎？0.535

28-18你的晉升機(jī)會(huì)多嗎？0.54138-28你對(duì)公司的住房安排是否感到滿意？0.54748-7你對(duì)公司的假期安排是否感到滿意？0.54758-17你是否經(jīng)常獲得公司給予的發(fā)展機(jī)遇？0.55968-22你經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎(jiǎng)勵(lì)嗎？0.56578-27你對(duì)員工食堂衛(wèi)生和飯菜質(zhì)量滿意嗎？0.56688-2你對(duì)加班薪酬的計(jì)算與付給是否感到滿意？0.57798-3你覺得公司獎(jiǎng)金的計(jì)算與付給是否合理？0.594108-36你認(rèn)為公司加班制度合理嗎？0.600信息來源：問卷調(diào)查通過員工滿意度問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，南京遠(yuǎn)洋員工最滿意的問題主要集中在：對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、工作氛圍、經(jīng)驗(yàn)積累和自我發(fā)展，以及同事之間的交流和知識(shí)傳遞等方面員工滿意度管理15序號(hào)員工最滿意的10個(gè)問題得分18-88公司有提供報(bào)紙、雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？0.94328-11在工作和生活中，你有朋友嗎？0.89438-100公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成狀況如何？0.86948-63你和周圍同事的責(zé)任感和能動(dòng)性如何？0.84158-96你認(rèn)為公司對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)大小如何？0.84068-55你在工作中經(jīng)常獲得新的信息并分享別人的經(jīng)驗(yàn)嗎？0.83478-68你對(duì)公司大多數(shù)同事的學(xué)識(shí)水平及經(jīng)驗(yàn)看法如何？0.82988-51你對(duì)同事之間的行為、禮貌是否感到滿意？0.82398-66你覺得公司大多數(shù)同事的品格和修養(yǎng)如何？0.823108-34你認(rèn)為公司上下班時(shí)間安排合理嗎？0.817信息來源：問卷調(diào)查知識(shí)管理16關(guān)于知識(shí)管理：（1）各系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)較為零散，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和管理；（2）目前南京遠(yuǎn)洋在知識(shí)管理方面沒有形成體系，同時(shí)缺乏對(duì)知識(shí)的規(guī)范采集、正確傳播意識(shí)；（3）知識(shí)共享程度不高信息來源：現(xiàn)場訪談信息來源：資料查閱企業(yè)數(shù)據(jù)庫：企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)據(jù)

1原料檢驗(yàn)數(shù)據(jù)

2半成品檢驗(yàn)數(shù)據(jù)

3成品檢驗(yàn)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)

1員工離職情況

2薪酬數(shù)據(jù)

3績效數(shù)據(jù)

4培訓(xùn)時(shí)間

5招聘數(shù)據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

1應(yīng)收帳款數(shù)據(jù)

2應(yīng)付帳款數(shù)據(jù)

3資產(chǎn)狀況數(shù)據(jù)

4稅收數(shù)據(jù)

5利潤數(shù)據(jù)

6成本數(shù)據(jù)處理分析企業(yè)知識(shí)庫：企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)

1ISO知識(shí)

2檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)

3檢驗(yàn)方法知識(shí)

4質(zhì)量數(shù)據(jù)處理知識(shí)企業(yè)人力資源管理知識(shí)

1用人制度

2激勵(lì)機(jī)制

3績效改進(jìn)計(jì)劃

4培訓(xùn)方案

5招聘策略企業(yè)財(cái)務(wù)管理知識(shí)

1信用管理知識(shí)

2供應(yīng)商貨款管理知識(shí)

3資本運(yùn)作知識(shí)

4納稅籌劃知識(shí)

5投資知識(shí)

6成本控制知識(shí)企業(yè)信息庫：企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量信息

1原料質(zhì)量信息

2半成品質(zhì)量信息

3成品質(zhì)量信息企業(yè)人力資源管理信息

1離職信息

2薪酬信息

3績效信息

4培訓(xùn)信息

5招聘信息企業(yè)財(cái)務(wù)信息

1應(yīng)收帳款信息

2應(yīng)付帳款信息

3資產(chǎn)信息

4稅收信息

5利潤信息

6成本信息檢驗(yàn)單質(zhì)量報(bào)表文件規(guī)程單據(jù)分?jǐn)?shù)小時(shí)報(bào)告報(bào)表資訊制度規(guī)范計(jì)劃單據(jù)合同財(cái)務(wù)報(bào)表制度規(guī)范數(shù)據(jù)信息知識(shí)目前南京遠(yuǎn)洋在人事事務(wù)管理方面存在的主要問題有：（1）人力資源政策的導(dǎo)向性不明確；（2）制度體系不健全；（3）“人治”化現(xiàn)象嚴(yán)重人事事務(wù)管理17勞動(dòng)合同安全與健康福利人才招聘員工培訓(xùn)職位說明人事檔案考勤假期企業(yè)文化人事制度人事流程人事信息……信息來源：現(xiàn)場訪談信息來源：資料查閱人力資源管理手段落后是南京遠(yuǎn)洋人力資源管理的另外一個(gè)問題，通過人力資源管理信息化系統(tǒng)不但可以提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，同時(shí)也可避免形成人力資源管理信息孤島人力資源信息化管理18信息來源：現(xiàn)場訪談南京遠(yuǎn)洋目前尚未建立完善的人力資源管理流程/制度體系，現(xiàn)有的薪酬分配和績效管理制度都已很難對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用人力資源管理流程/制度19人力規(guī)劃及組織管理流程招聘管理流程薪酬管理流程績效管理流程企業(yè)文化管理流程人力資源規(guī)劃流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程員工異動(dòng)流程培訓(xùn)管理流程招聘計(jì)劃制定流程培訓(xùn)計(jì)劃制定流程年度薪酬預(yù)算流程薪酬異動(dòng)流程部門績效考評(píng)流程工作分析流程入職培訓(xùn)流程崗位培訓(xùn)流程企業(yè)文化建設(shè)流程組織管理流程個(gè)人績效考評(píng)流程薪酬核算流程信息來源：資料查閱問卷顯示：只有27％的員工認(rèn)為公司的招聘體系比較健全；近90％的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系不健全；超過50％的員工認(rèn)為公司的績效管理制度不健全；同時(shí)44％的員工覺得公司的薪酬管理制度也存在一些問題人力資源管理流程/制度191020304050607080901001020304050607080901002-1您認(rèn)為公司的員工招聘體系如何？A、非常健全B、比較健全C、一般D、基本不健全E、根本就沒有A3%D12%B24%3-8您認(rèn)為公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系健全嗎？A、非常健全B、比較健全C、一般D、基本上不健全E、極度不健全A3%D28%B9%4-7公司在績效管理制度的建設(shè)上：A、績效管理制度非常完善B、大多數(shù)制度都有C、不確定D、規(guī)章制度較少E、沒有建立任何績效方面的制度A3%E19%B19%C45%C50%C28%5-24公司薪酬方面的管理制度：A、非常完善B、大多數(shù)需要的制度都有C、不確定D、規(guī)章制度較少E、沒有建立任何薪酬方面的管理制度A6%E6%B29%C21%E16%E10%D31%D38%信息來源：問卷調(diào)查一、管理診斷簡述二、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀分析三、南京遠(yuǎn)洋人力資源管理現(xiàn)狀評(píng)估四、南京遠(yuǎn)洋人力資源整體解決思路基于前面的分析，我們認(rèn)為南京遠(yuǎn)洋的人力資源管理還處于起步階段，目前急需解決的問題就是如何借助本次咨詢活動(dòng)的契機(jī)，在原來人事管理的基礎(chǔ)上，通過2~3年的時(shí)間建立、完善符合企業(yè)實(shí)際人力資源管理體系，體現(xiàn)人力資源的價(jià)值綜合評(píng)估很差差中等好很好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略職位體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓(xùn)管理體系組織結(jié)構(gòu)素質(zhì)測評(píng)體系薪酬福利體系企業(yè)文化勞資關(guān)系管理員工滿意度管理知識(shí)管理人事事務(wù)管理績效管理體系人力資源管理信息化人力資源流程/制度人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命職業(yè)生涯規(guī)劃212223242526272829210211212213214215216217218219現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距組織結(jié)構(gòu)甄選和錄用培訓(xùn)管理體系勞資關(guān)系管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略職位體系企業(yè)文化薪酬福利體系人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)體系職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)測評(píng)體系績效管理體系人力資源管理信息化部分執(zhí)行到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行部分建立制度完備制度缺乏很好一般差很差好212527292102162182223212122426215219282132172142223242526272829210211212213214員工滿意度215知識(shí)管理216人事事務(wù)管理217218人力資源管理流程/制度219211根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）通過清晰規(guī)劃而且具有強(qiáng)指導(dǎo)性的發(fā)展戰(zhàn)略；（2）戰(zhàn)略具有很強(qiáng)的時(shí)代氣息和使命感；（3）規(guī)范的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)；（4）員工知曉并懂得本職工作對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值體現(xiàn)；（5）完善的戰(zhàn)略實(shí)施效果衡量和評(píng)價(jià)體系。（1）缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略定位不清晰；（2）員工對(duì)公司未來的發(fā)展方向不清楚，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向；（3）員工對(duì)企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)不清楚，個(gè)別員工甚至不關(guān)心。21很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀人力資源管理戰(zhàn)略、愿景和使命（1）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；（2）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力保障；（3）人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該先于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（4）人力資源戰(zhàn)略是一切人力資源工作開展的依據(jù)和基礎(chǔ)。（1）南京遠(yuǎn)洋目前尚無明晰的人力資源戰(zhàn)略；（2）人力資源管理體系已經(jīng)成為未來企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一；（3）人力資源戰(zhàn)略很難支撐企業(yè)核心能力的打造。（4）人力資源愿景和使命定位不清晰。22很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀組織結(jié)構(gòu)（1）組織架構(gòu)必須隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整；（2）對(duì)不合理的組織結(jié)構(gòu)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保組織模式的有效性；（3）在任命員工前，將組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變化的原因向員工說明，告知組織結(jié)構(gòu)變化的需求和原因；（4）在重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之前，定義清楚新組織的職能。（1）大多數(shù)員工不清楚組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想；（2）南京遠(yuǎn)洋的組織狀態(tài)在系統(tǒng)運(yùn)作、基層決策、顧客導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)管理方面存在問題；（3）經(jīng)營職能和治理職能交叉；（4）部門職能規(guī)劃存在問題；（5）部門內(nèi)部二級(jí)崗位設(shè)計(jì)不規(guī)范。23很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀職位體系（1）根據(jù)公司組織模式，設(shè)置合理的部門組織結(jié)構(gòu)。（2）根據(jù)“橫向到邊、縱向到底”和“既無重疊，又無空白”的原則，分解部門職責(zé)，保證“事事有人做，人人有事做”。（3）基于責(zé)任機(jī)制和準(zhǔn)入機(jī)制的各職位的職責(zé)與權(quán)利有明確的規(guī)定。（1）“管理獨(dú)木橋”現(xiàn)象嚴(yán)重；（2）員工對(duì)自己未來的發(fā)展不清楚；（3）職位說明系統(tǒng)不健全。24很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃（1）明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求；（2）掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況；（3）確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求。（1）沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。25很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀甄選和招聘（1）須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力、職業(yè)素養(yǎng)；（2）確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；（3）根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔。（1）干部聘用“只上不下”；（2）招聘流程不清晰；（3）沒有建立起內(nèi)部競爭及淘汰機(jī)制；（4）新員工試用體系不規(guī)范。26很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀能力素質(zhì)體系（1）建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)。（2）能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求和根據(jù)對(duì)公司職位族的專業(yè)能力要求。（1）無戰(zhàn)略需要的核心能力分析；（2）未建立基于能力素質(zhì)體系的準(zhǔn)入機(jī)制（崗位任職資格體系）；（3）員工培訓(xùn)、薪酬、招聘等工作缺乏能力素質(zhì)體系的指引。27很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀培訓(xùn)管理體系（1）提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)，以滿足公司發(fā)展的需要；（2）鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；（3）經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧；（4）完善的培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，確保培訓(xùn)效果。（1）培訓(xùn)需求缺乏基于能力素質(zhì)模型和任職資格的分析；（2）培訓(xùn)職能被拆分，不利于培訓(xùn)資源的整合與統(tǒng)一管理；（3）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)和培訓(xùn)效果跟蹤缺乏相應(yīng)的機(jī)制；（4）缺乏操作技能方面的知識(shí)培訓(xùn)。28很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀職業(yè)生涯規(guī)劃（1）進(jìn)行關(guān)鍵崗位和核心員工識(shí)別、管理；（2）為核心員工設(shè)計(jì)符合員工實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；（3）關(guān)注核心員工的能力成長和職業(yè)發(fā)展；（4）在員工培訓(xùn)和任命的過程中密切關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃。（1）絕大多數(shù)受訪者不清楚自己未來的職業(yè)發(fā)展；（2）公司曾經(jīng)為核心員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，但由于缺乏職業(yè)發(fā)展指引，導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想；（3）公司沒有對(duì)核心員工進(jìn)行清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。29很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀素質(zhì)測評(píng)體系（1）素質(zhì)測評(píng)為企業(yè)有效掌握員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供重要的依據(jù)；（2）素質(zhì)測評(píng)也為員工客觀認(rèn)識(shí)自己的長處與不足、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、甄選與招聘，促使員工學(xué)習(xí)和成長提供依據(jù)。（1）基本上是一片空白。210很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀薪酬福利體系（1）和市場對(duì)接的薪資水平；（2）基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬系統(tǒng)；（3）將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤；（4）根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵(lì)員工工作積極性；（5）豐富多樣的福利體系，增加薪酬的激勵(lì)效果。（1）總體而言，南京遠(yuǎn)洋的薪酬水平對(duì)外界來講是具有吸引力的，但并不是所有崗位，缺乏薪酬導(dǎo)向。（2）薪酬的內(nèi)部不公問題比較嚴(yán)重；（3）薪酬水平的確定與員工個(gè)人能力相關(guān)性不強(qiáng)；（4）績效好壞與薪酬的相關(guān)性不強(qiáng)；（5）薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏激勵(lì)效果。211很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀績效管理體系（1）建立可以衡量的量化目標(biāo)體系；（2）根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略建立部門、員工的績效目標(biāo)；（3）將個(gè)人的績效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系；（4）鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層；（5）績效成績的最大化應(yīng)用。（1）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)績效管理體系；（2）公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)不能高度統(tǒng)一；（3）績效指標(biāo)以財(cái)務(wù)性指標(biāo)為主，而忽略了對(duì)管理性指標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)；（4）考核成績的應(yīng)用領(lǐng)域很窄，起不到激勵(lì)員工，改進(jìn)工作的目的。212很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀企業(yè)文化（1）企業(yè)文化必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；（2）企業(yè)文化必須支撐企業(yè)近期和長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要；（3）企業(yè)文化必須建立在基于企業(yè)和核心員工能力的提升和發(fā)展；（4）企業(yè)文化需要統(tǒng)一規(guī)劃，分步實(shí)施，循序漸進(jìn)。（1）企業(yè)文化沒有系統(tǒng)規(guī)劃；（2）企業(yè)文化中存在部分不健康的因素。213很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀勞資關(guān)系管理（1）保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境。（1）勞資關(guān)系比較正常，但缺乏制度體系的支撐。214很好一般差很差好根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，我們認(rèn)為，南京遠(yuǎn)洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實(shí)踐南京遠(yuǎn)洋的現(xiàn)狀員工滿意度（1）員工滿意度與顧客滿意度、品牌知名度指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營四大指標(biāo)系統(tǒng)；（2）員工滿意度是衡量員工忠誠度、持續(xù)奉獻(xiàn)程度的重要衡量因素；（3）關(guān)注員工滿意，可以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；（4）健全的員工滿意度調(diào)查和管理體系。（1）員工滿意度較國內(nèi)其他企業(yè)和平均水平高，但員工不滿意的問題主要集中在薪酬的公平性、假期、加班等比較敏感的問題，而員工滿意的問題主要集中在工作環(huán)