崗位評價培訓

崗位評價培訓第一頁，共三十頁，2022年，8月28日在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)中心是“事”而非人。是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價的概念與地位概念說明量化崗位的重要性衡量崗位的相對價值薪酬體系的基礎激勵手段合理安排經(jīng)營運作，優(yōu)化資源配置第二頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的作用對崗位進行科學測評，以表現(xiàn)崗位相對價值大小使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù),減少工資內部不公，實現(xiàn)同工同酬作用可以對崗位進行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分第三頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的步驟完成各崗位的職務說明書先以幾個重點崗位試打分，以發(fā)現(xiàn)問題，修改指標，總結經(jīng)驗、及時糾正。總結、調整組建崗位評價專家組、操作組培訓，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案全面實施。包括：崗位評價、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準備階段培訓階段評價階段總結階段確定評價方法第四頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（2）后續(xù)工作評分法方法概述方法比較方法簡介第五頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評估常用方法序列法評分法因素比較法分類法（序列法的改進）第六頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的基本方法比較方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點職位排序法是非量化的方法對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法是非量化的方法對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是量化的方法對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法是量化的方法對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力第七頁，共三十頁，2022年，8月28日就是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法（1）1.

對排序的標準達成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責任更大，知識技能更高，工作更加復雜，環(huán)境因素惡劣等。2.

選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進行排序。3.

選擇排序的方法進行比較和排序。概念步驟第八頁，共三十頁，2022年，8月28日生產(chǎn)單一、工作性質類似，崗位較少的中小企業(yè)職位排序法（2）主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定適用問題第九頁，共三十頁，2022年，8月28日是通過制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法1.

確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.

為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責任因素，知識技能因素，崗位性質因素，環(huán)境因素。3.

將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。概念步驟第十頁，共三十頁，2022年，8月28日是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法—概念1.

選擇基準崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內容相對穩(wěn)定的、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位。2.

分析這些基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質區(qū)別的因素。如責任、工作的復雜程度等。3.

將每個基準職位的工資分配到相應的報酬因素上。4.

將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟第十一頁，共三十頁，2022年，8月28日也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法—概念1.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：責任因素，知識技能因素，崗位性質因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權重。2.

根據(jù)崗位的性質和特征，確定崗位評價的具體因素。根據(jù)公司的實際情況為各個因素分配權重。3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.

對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數(shù)。概念步驟第十二頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（3）后續(xù)工作評分法方法概述評分法步驟因素及權重等級劃分應注意的問題第十三頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的步驟完成各崗位的職務說明書

組建崗位評價專家組、操作組以具有代表性的典型崗位為標桿，對標桿崗位試打分。

對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結、調整確定崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標準，指標、權重、分數(shù)等對專家組進行培訓，統(tǒng)一崗位價值標準和理念全面實施崗位評價。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準備階段培訓階段評價階段總結階段第十四頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法—評價角度責任方面：對崗位承擔的責任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質/工作強度：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔者造成的影響進行綜合評估第十五頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評價表的因素設計和權重分配責任因素（權重400）經(jīng)營風險安全責任決策難度及影響專業(yè)或技術指導與監(jiān)督法律責任人事責任外部協(xié)調內部協(xié)調工作環(huán)境因素（權重100）職業(yè)病危險程度工作環(huán)境分級崗位性質因素（權重230）工作復雜程度純勞動時間工作緊張程度工作均衡性注意力集中程度體力要求知識技能因素（權重270）管理知識與技能實施與執(zhí)行能力專業(yè)知識與技能工作經(jīng)驗最低學歷要求管理能力知識與技能的多樣性溝通與人際能力對各因素及子因素的理解第十六頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：責任因素（1）經(jīng)營風險的責任：指在不確定的條件下，為保證投資、生產(chǎn)和經(jīng)營順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準

安全的責任：公司發(fā)生工作事故，造成人身傷害、設備損壞或影響生產(chǎn)經(jīng)營等時，對事故所應承擔的責任。其衡量標準是承擔事故責任的大小和范圍決策難度及影響：在工作中需要進行決策，其責任大小根據(jù)做出的決策的難易程度，以及決策的影響大小進行判斷專業(yè)或技術指導與監(jiān)督的責任：正常工作中，對他人的工作具有專業(yè)指導或技術指導與監(jiān)督的權力，并承擔相應的責任，大小視所指導監(jiān)督人員的層次、范圍而定

法律的責任：指在正常工作需要擬定和簽署具有法律效力的合同或者本崗位擔負有國家相關的特殊法律責任（如財務審計），并對合同或工作的結果負有相應的法律責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及法律后果的嚴重性作為判斷基準組織人事的責任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權力，并承擔相應的責任。其責任的大小視所負責人員的層次而定外部協(xié)調的責任：指在正常工作中需與外界維持密切工作關系，以便順利開展工作所負有的責任內部協(xié)調的責任：指在正常工作中，需要與公司內部相關人員合作，共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。其責任的大小以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準第十七頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：知識技能因素（2）管理知識與技能：指為順利履行工作職責具備的管理知識素質和技能的要求。判斷基準關鍵是：為進行正常工作所必須具有的管理知識的多少和技能的高低，以及對公司生產(chǎn)的影響。如：財務知識、人力資源管理知識、管理學、心理學知識等實施與執(zhí)行能力：指為順利完成工作所必須具備的推進計劃并將其付諸實施的能力。判斷的基準是：工作中需要能力的高低和對資源的調配程度專業(yè)知識與技能：指擔任此崗位所必須具有的，通過正規(guī)教育、培訓和相關工作經(jīng)歷所獲得的專業(yè)知識、技術以及才能。判斷的基準是：專業(yè)知識技能掌握的難易程度工作經(jīng)驗：指達到某崗位的最低任職資格條件所需要的最低年限的實際工作經(jīng)驗。關鍵要求基本勝任，不要求達到熟練最低學歷要求：順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷管理能力：指為了順利完成工作目標，對人和物進行安排，包括計劃、組織、協(xié)調和控制工作所需要的素質和能力。判斷基準是：工作需要管理能力的高低程度知識與技能的多樣性：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深溝通與人際關系能力：指較好完成崗位工作必需的，與公司內部（二級單位、職能機構）和公司外部（政府、客戶等）的個體或團體交流溝通能力，包括從簡單的數(shù)據(jù)信息提供到影響和激勵他人以達成雙方共識。關鍵在于溝通的難度或需要努力的程度第十八頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：崗位性質（3）工作復雜程度：指指完成崗位工作所需的分析能力、問題處理能力和創(chuàng)造性思維能力，也包括在工作中所需要的指導來防止和發(fā)現(xiàn)錯誤的發(fā)生純勞動時間：崗位要求任職者完成工作職責所需的實際工作時間工作緊張程度：指工作的節(jié)奏快慢、工作節(jié)奏轉換的速度、持續(xù)的時間、注意力轉移速度和自己對工作的不可控程度等因素所引起的工作緊迫感。強調速度節(jié)奏工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度注意力集中程度：完成崗位工作所需投入注意力的集中程度或持續(xù)觀察、思考與關注的程度。例如：一線操作人員對表盤、儀器、屏幕等持續(xù)觀察、注視；高層管理人員對重大事件慎密思考、高度關注等體力要求：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢（久坐、手工操作、半機械化操作、機械化操作、自動化電子操作等），持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷職業(yè)病：正常工作所造成身體疾病的可能性和嚴重性。主要指受到粉塵、潮濕、高溫、噪音、毒害物資等因素影響而對身體、心理產(chǎn)生的直接或間接的損害和不利于健康的影響、職業(yè)病等危險程度：工作本身可能對任職者本人身體所造成的危險程度工作環(huán)境分級:崗位所處環(huán)境的等級差別，包含接觸毒害物資等因素和工作環(huán)境處于地面高度、室內外狀況崗位評價因素：工作環(huán)境因素

（4）第十九頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評分表示意因素編號因素權重ABCDEFGHIJKL…單指均值…相對標準差1經(jīng)營風險60

#NUM!

#NUM!#NUM!2安全責任60

#NUM!#NUM!#NUM!3決策難度及影響45

#NUM!#NUM!#NUM!4技術指導與監(jiān)督45

#NUM!#NUM!#NUM!5法律責任45

#NUM!#NUM!#NUM!6人事責任40

#NUM!#NUM!#NUM!7外部協(xié)調40

#NUM!#NUM!#NUM!8內部協(xié)調35

#NUM!#NUM!#NUM!9管理知識與技能45

#NUM!#NUM!#NUM!10實施與執(zhí)行能力45

#NUM!#NUM!#NUM!11專業(yè)知識與技能40

#NUM!#NUM!#NUM!12勝任期40

#NUM!#NUM!#NUM!13最低學歷要求30

#NUM!#NUM!#NUM!14管理能力30

#NUM!#NUM!#NUM!15知識與技能的多樣性25

#NUM!#NUM!#NUM!16溝通與人際能力25

#NUM!#NUM!#NUM!17工作復雜程度45

#NUM!#NUM!#NUM!18純勞動時間45

#NUM!#NUM!#NUM!19工作緊張程度40

#NUM!#NUM!#NUM!20工作均衡性35

#NUM!#NUM!#NUM!21注意力集中程度35

#NUM!#NUM!#NUM!22體力要求30

#NUM!#NUM!#NUM!23職業(yè)病45

#NUM!#NUM!#NUM!24危險程度40

#NUM!#NUM!#NUM!25工作環(huán)境分級35

#NUM!#NUM!#NUM!崗位名稱:總分:第二十頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分數(shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走

一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價

完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊。針對性原則：評分因素應盡可能結合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設計之后，崗位評價的結果公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。第二十一頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：工作的幾個關鍵環(huán)節(jié)專家組的組建評價表因素的設計及對各項指標的理解“游戲規(guī)則的確定”——主要由變異系數(shù)及相對標準差決定的原則標桿的選擇在對每個崗位打分之前的崗位介紹12345第二十二頁，共三十頁，2022年，8月28日定量性較為充分的體現(xiàn)能夠反映崗位間差距的大小評估流程的科學、規(guī)范性評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調整容易被人理解和接受，評定準確性高工作量大，費時費力生產(chǎn)經(jīng)營過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的組織評分法的優(yōu)點與不足優(yōu)點缺點適用第二十三頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（4）后續(xù)工作評分法方法概述第二十四頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價注意事項：常見問題及解決方法

把崗位看成是靜態(tài)的根據(jù)實際的情況來不斷調整評價的標準并非完全客觀對這些指標進行進行修正、更改、刪減和增設