第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)

第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)2/4/20231本章教學(xué)提綱第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的實施模型第三節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型2/4/20232員工培訓(xùn)的方法選擇培訓(xùn)效果的評價本章重點本章難點2/4/20233海爾用人觀念人人是人才，賽馬不相馬先造人才，再造名牌部下素質(zhì)不高不是我的責(zé)任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責(zé)任。服務(wù)是人力資源開發(fā)部門的產(chǎn)品，提供不出好的產(chǎn)品則要被索賠。帕列托80／20法則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。你有多大的能耐，我就給你搭多大的舞臺搭舞臺，發(fā)揮每個人的潛能去研究機(jī)制而不是研究具體的人人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的激勵是提高員工素質(zhì)最有效的手段培訓(xùn)可以培養(yǎng)其具有技能、分配激勵可以讓其想干，激勵與培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)最有效的手段，培訓(xùn)與激勵相結(jié)合才能發(fā)揮作用2/4/20234海爾管理模式成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴(yán)肅的愛！培訓(xùn)能體現(xiàn)第一目標(biāo)——“明”第二規(guī)則——“細(xì)”第三責(zé)任——“清”第四培訓(xùn)——“透”第五文化——“勁”第六控制——“嚴(yán)”第七領(lǐng)導(dǎo)——“先”第八創(chuàng)新——“強(qiáng)”第九精神——“恒”2/4/20235為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍競爭的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對于其組織非常重要2/4/20236學(xué)習(xí)的壓力來自于市場學(xué)習(xí)的壓力首先來自市場，現(xiàn)在的市場需要決策人具有較高的綜合素質(zhì)，正如我們創(chuàng)出的OEC管理模式所倡導(dǎo)的“練為戰(zhàn)，不為看”一樣，只有抓緊每一分鐘時間來提高自己的綜合素質(zhì)，使自己的知識水平、認(rèn)識能力、判斷能力都進(jìn)入一個高層次上，才能適應(yīng)市場的變化。

——張瑞敏培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn)經(jīng)營計劃的重要組成部分，你就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任?！狤wartkeep在培訓(xùn)上投入一億美元，就有30億美元的回報。

——摩托羅拉未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭

——皮得*圣吉2/4/20237員工對培訓(xùn)的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”多學(xué)一些東西，就多一條出路職業(yè)生涯發(fā)展的要求融入企業(yè)的手段之一2/4/20238小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當(dāng)一群老鼠準(zhǔn)備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說：“我早就對你們說，多學(xué)一種語言有利無害??！”2/4/20239小案例麥當(dāng)勞的管理人員95%要從員工做起。每年麥當(dāng)勞北京公司要花1200萬元用于培訓(xùn)。麥當(dāng)勞在中國有3個培訓(xùn)中心，老師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員都要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當(dāng)勞的人才體系像棵圣誕樹，如果你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成為一個分枝，總有升遷的機(jī)會。2/4/202310預(yù)覽案例R集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團(tuán)公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？凇熍_和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，該公司在古巴和澳大利亞墨爾本還設(shè)有服務(wù)機(jī)構(gòu)。集團(tuán)公司對員工培訓(xùn)和開發(fā)工作一直很重視。不過公司過去的培訓(xùn)形式比較單一，都以課堂教學(xué)方式進(jìn)行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個大問題是，不在總部的員工很難有機(jī)會參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報名參加培訓(xùn)后卻因培訓(xùn)時間與業(yè)務(wù)工作沖突而取消了培訓(xùn)。2/4/202311為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團(tuán)公司負(fù)責(zé)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的部門開始考慮增加與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進(jìn)行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。一段時間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反映培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機(jī)會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認(rèn)為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個人能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。2/4/202312問題R公司的培訓(xùn)開發(fā)體系為什么沒能取得所期待的效果？問題的根源在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)上，怎樣與人力資源管理的其他模塊對接呢？2/4/202313第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念二、培訓(xùn)的性質(zhì)三、培訓(xùn)的原則四、培訓(xùn)形式分類2/4/202314一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動,包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。

1.培訓(xùn)開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工

2.培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)與員工的工作有關(guān)，應(yīng)當(dāng)全面

3.培訓(xùn)開發(fā)的目的是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效

4.培訓(xùn)開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)由企業(yè)組織實施2/4/202315西門子的培訓(xùn)理念

保羅·托馬斯、大衛(wèi)·伯恩著，白山譯，《執(zhí)行力》西門子公司一貫認(rèn)為“人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)而提高的”。所以它堅持培養(yǎng)和造就人才。西門子的培訓(xùn)由來已久，早期是在車間進(jìn)行，后來建立了各類專門的培訓(xùn)學(xué)校，并有了專業(yè)的培訓(xùn)老師。公司旨在通過針對性極強(qiáng)的連續(xù)培訓(xùn)，提高全體員工的技能和素質(zhì)，樹立創(chuàng)新精神，不斷提高企業(yè)及個人所面臨的挑戰(zhàn)。西門子在國內(nèi)外擁有600多個培訓(xùn)中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，開設(shè)了50多種專業(yè)。公司每年有15萬人參與各種培訓(xùn)。通過參加培訓(xùn)，西門子公司的優(yōu)秀員工提高了自身的能力和素質(zhì)。這些培訓(xùn)課程涵蓋了對業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新提供了保證。培訓(xùn)使公司擁有大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，提高了參與者管理自己和管理他人的能力，在公司員工之間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的執(zhí)行力與競爭力。因此西門子公司長年保持著公司員工的高素質(zhì)，并從中直接獲益。2/4/202316員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點當(dāng)前。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來達(dá)到的目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識、方法及步驟為適應(yīng)未來變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與性強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員2/4/202317二、培訓(xùn)的性質(zhì)廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實用性長期性和速成性實踐性2/4/202318員工培訓(xùn)的誤區(qū)從沒有顧客抱怨，所以我們做得還不錯員工不需要培訓(xùn)和教育，他們會自然而然地把工作做好教育太花錢，我們支付不起員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會跳槽我們也很重視員工培訓(xùn)，而且流行什么就培訓(xùn)什么，可就是沒有效果接受培訓(xùn)只是下級的事，上級主管不需要培訓(xùn)2/4/202319三、培訓(xùn)的原則1.服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則2.目標(biāo)原則3.差異化原則（內(nèi)容上、人員上）4.激勵原則5.講究實效原則6.效益原則2/4/202320四、培訓(xùn)形式分類按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)按培訓(xùn)的性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)（從無到有）和改變性培訓(xùn)（從會到精）按培訓(xùn)對象分：新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)2/4/202321當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的新特點制度化。使培訓(xùn)行為制度化。培訓(xùn)越來越被企業(yè)所重視，成為一項不可或缺的管理制度和管理行為。寬泛性：不局限在基本技能的開發(fā)上，從廣義上講，是一個全面提高員工工作能力的過程提升性：培訓(xùn)是一個創(chuàng)造智力資本的全過程?，F(xiàn)代培訓(xùn)側(cè)重在對員工高級技能和創(chuàng)造力的提升上。2/4/202322當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的新特點超前性：今天的培訓(xùn)是為了塑造未來的管理者和高技能員工。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)定位在未來，而不是眼前：對一般員工進(jìn)行管理者培訓(xùn)；對一般管理者進(jìn)行高層經(jīng)營者培訓(xùn)；對經(jīng)營者進(jìn)行企業(yè)家培訓(xùn)。持續(xù)性：公司期望雇員不斷地學(xué)習(xí)新知識、技能，并把這些知識和技能用在工作上。共享性：企業(yè)試圖培育一種機(jī)制，打破知識的隱性和個體化特征，達(dá)到在團(tuán)隊內(nèi)共享的目的。2/4/202323提倡多樣化的培訓(xùn)知識和技能培訓(xùn)是比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，在學(xué)習(xí)型企業(yè)模式下，各種根據(jù)特殊目的而設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富，形式也越來越多樣：價值觀培訓(xùn)是為適應(yīng)企業(yè)特定文化的需要，主要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神、企業(yè)理念和職業(yè)道德等；客戶服務(wù)培訓(xùn)主要是讓所有的企業(yè)人員，都樹立一種市場導(dǎo)向的理念，“顧客是上帝”、“顧客永遠(yuǎn)是正確的”、“全心全意為顧客服務(wù)”等；員工授權(quán)培訓(xùn)，培訓(xùn)員工如何參與企業(yè)管理、自我管理等理念、知識和技巧2/4/202324提倡多樣化的培訓(xùn)團(tuán)隊管理培訓(xùn)：訓(xùn)練員工如何成為團(tuán)隊的一個合格成員，如何合作、如何處理人際關(guān)系、如何發(fā)揮個人在集體中的作用等；新知識和技能培訓(xùn)：沒有特定范圍，也沒有特定群體的培訓(xùn)，類似科技講座的形式，按期安排、自愿或鼓勵員工參加，起到擴(kuò)大知識面、陶冶情操的作用。提高生活和工作質(zhì)量培訓(xùn)：愛滋病預(yù)防、毒品預(yù)防、安全生產(chǎn)、心理健康等為特定群體設(shè)計的培訓(xùn)：青年或年長員工、女員工、外地員工培訓(xùn)等2/4/202325第二節(jié)

培訓(xùn)與開發(fā)的實施模型階段1：培訓(xùn)需求分析階段2：設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)階段3：培訓(xùn)實施階段4：培訓(xùn)評估2/4/202326培訓(xùn)開發(fā)步驟示意圖培訓(xùn)需求分析組織分析任務(wù)分析個人分析培訓(xùn)評估培訓(xùn)者反映學(xué)習(xí)效果效果轉(zhuǎn)移結(jié)果評估培訓(xùn)實施在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)管理開發(fā)……設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)性目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則2/4/202327案例：找到真正的培訓(xùn)需求張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。2/4/202328階段一：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點”：新員工進(jìn)入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性需求分析的結(jié)果：是否需要培訓(xùn)？在哪些方面需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要以及需要什么樣的培訓(xùn)？人員分析任務(wù)分析組織分析2/4/202329收集外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整，以及組織資源狀況進(jìn)行核查，以確定培訓(xùn)的重點；包括兩個方面內(nèi)容：一是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是對企業(yè)整體績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向，主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確定。組織分析2/4/202330戰(zhàn)略與環(huán)境分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)策略的要求戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略要點關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本

開拓并維持市場定位技術(shù)交流先有勞動力的開發(fā)團(tuán)隊建設(shè)

交叉培訓(xùn)

特殊項目培訓(xùn)

在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)

產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新文化培訓(xùn)

培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力

對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)

沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略兼并整合富裕人員

重組判斷被兼并公司的雇員能力

整合培訓(xùn)系統(tǒng)

公司重組的方法和程序

團(tuán)隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支

轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算效率裁員與分流管理變革、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)

人際溝通方面的培訓(xùn)

尋找工作技能的培訓(xùn)2/4/202331

任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各職位的工作任務(wù)以及要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，和完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。即更為詳細(xì)的工作分析。任務(wù)分析2/4/202332個人分析

人員分析是針對員工進(jìn)行的，包括兩個方面內(nèi)容：一是根據(jù)員工職位變動計劃，將員工現(xiàn)有狀況與未來職位要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求；二是對員工績效做出評價，找出存在的問題并分析原因，以確定當(dāng)前的培訓(xùn)需求。2/4/202333員工職位變動

根據(jù)員工職位變動計劃，確定培訓(xùn)需求：1.確定哪些員工未來會進(jìn)行職位變動2.將員工目前具備的知識、技能、態(tài)度與將來的要求進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求。2/4/202334工作績效分析

工作績效分析的核心任務(wù)是要區(qū)分不能做和不愿做的問題。首先，要確定是不是屬于不能做的問題，如果是不能做，就要了解具體原因。這些原因包括：雇員不知道要做什么，或者不知道你的標(biāo)準(zhǔn)是什么；組織中有故障，比如缺乏工具或原料，沒有工作輔助設(shè)備；另一方面，可能是不愿做的問題。這是指雇員如果想做的話就能把工作做好。也許你必須改變報酬制度）。確定培訓(xùn)是否能減少廢品量大或產(chǎn)量低一類的工作績效問題。員工績效的影響因素：個人特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果和反饋。2/4/202335培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點比較方法優(yōu)點缺點觀察法可以得到有關(guān)工作環(huán)境信息將分析活動對工作的干擾降至最低需要高水平的觀察者員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響問卷調(diào)查法費用低可以從大量人員中收集信息易于對信息進(jìn)行歸納總結(jié)耗費時間回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）不夠具體資料查閱法有關(guān)工作程序的理想信息來源，目的性強(qiáng)有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源材料可能過時需要具備專業(yè)知識訪問法利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決辦法耗費時間分析難度大需要高水平的專家2/4/202336階段二：培訓(xùn)設(shè)計1、指導(dǎo)性目標(biāo)培訓(xùn)項目所期望得到的目標(biāo)指導(dǎo)性目標(biāo)要具體。詳細(xì)描述員工所需要掌握的知識、技能和態(tài)度例如，以績效管理為中心的培訓(xùn)，績效目標(biāo)即為標(biāo)準(zhǔn)；以崗位技能為中心的培訓(xùn)，崗位技能要求則為標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)一定具體、可操作、可衡量2/4/202337階段二：培訓(xùn)設(shè)計2、員工培訓(xùn)準(zhǔn)備第一，員工是否做好了培訓(xùn)的個人準(zhǔn)備學(xué)習(xí)能力：具備學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)態(tài)度：態(tài)度是否端正學(xué)習(xí)信心：是否有學(xué)習(xí)的信心學(xué)習(xí)動機(jī)：學(xué)習(xí)愿望是否迫切第二，是否具備學(xué)習(xí)的條件和環(huán)境是否存在環(huán)境約束，有資金、物質(zhì)、人力、時間保證能否得到上級、同事、家人及周圍環(huán)境的支持2/4/202338一般培訓(xùn)方案設(shè)計1、培訓(xùn)目標(biāo)的選擇2、培訓(xùn)師的選擇：3、教學(xué)管理4、場地選擇5、培訓(xùn)時間表6、培訓(xùn)效果評估7、培訓(xùn)成本核算

2/4/2023391、培訓(xùn)目標(biāo)的選擇管理目標(biāo)：根據(jù)需求確定選擇培訓(xùn)目標(biāo)：適應(yīng)性培訓(xùn)、糾正性培訓(xùn)、提升性培訓(xùn)、前瞻性培訓(xùn)等課程目標(biāo)：學(xué)會操作一臺新機(jī)器；學(xué)會使用一個新軟件；以及在什么時間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果。需細(xì)化為：工作數(shù)量提高，例如提高機(jī)器裝配速度；提高文件處理速度等；工作質(zhì)量提高：降低廢品率、提高合格率等；工作效率改善：生產(chǎn)環(huán)節(jié)銜接、運行有效、部門協(xié)調(diào)等；工作成本節(jié)約：銷售成本下降，管理開支下降，或節(jié)省人力等。培訓(xùn)方案具體設(shè)計2/4/2023402、培訓(xùn)師的選擇對培訓(xùn)者的要求：第一，良好的品質(zhì)。包括關(guān)心、創(chuàng)造、勇氣第二，完備的知識第三，豐富的經(jīng)驗

第四，有效的溝通。包括良好的表達(dá)能力根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容選擇培訓(xùn)師，例如內(nèi)部培訓(xùn)師或外部培訓(xùn)師2/4/202341兩種渠道選擇培訓(xùn)者的利弊比較渠道優(yōu)點缺點外部渠道培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗沒有束縛，可以帶來新觀點和理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受對企業(yè)情況不了解，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)責(zé)任心可能不強(qiáng)費用較高

內(nèi)部渠道對企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對性責(zé)任心較強(qiáng)費用比較低可以和受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流培訓(xùn)者可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓(xùn)者的接受程度可能比較低企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況選擇培訓(xùn)者，一般來說，通用性的培訓(xùn)可以從外部選擇培訓(xùn)者，而專業(yè)培訓(xùn)則需從內(nèi)部選擇培訓(xùn)者。

2/4/202342培訓(xùn)方案設(shè)計3、教學(xué)管理：包括培訓(xùn)教材、方式、手段、進(jìn)度、考核方式、學(xué)員管理等4、場地選擇：舒適、安靜、空間足夠大，色彩、房間結(jié)構(gòu)、椅子、光線、照明、便于活動等5、培訓(xùn)時間表：時間安排6、培訓(xùn)效果評估：

（1）培訓(xùn)中評估，及時反饋問題，解決問題；（2）培訓(xùn)后評估，掌握員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度（3）績效評估，考察培訓(xùn)后是否達(dá)到培訓(xùn)前的期望效果7、培訓(xùn)成本核算：直接培訓(xùn)成本，開支細(xì)目、間接培訓(xùn)成本，機(jī)會成本（誤工）、成本分?jǐn)偙壤?，個人、團(tuán)隊、企業(yè)等2/4/202343階段三：培訓(xùn)的實施在企業(yè)人力資源管理部門的組織下，由培訓(xùn)教師實施培訓(xùn)。實施培訓(xùn)受訓(xùn)考核培訓(xùn)獎懲2/4/202344階段四：培訓(xùn)效果評估明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢與不足評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容的工作中的應(yīng)用明確哪些人在培訓(xùn)中收益最多，誰最少比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本與收益2/4/202345階段四：培訓(xùn)效果評估（一）確定評估標(biāo)準(zhǔn)：柯氏模型、培訓(xùn)項目評估的成果模型（二）評價方案設(shè)計：小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較、參訓(xùn)者的預(yù)先測驗、培訓(xùn)后測試、時間序列分析。（三）培訓(xùn)反饋階段（四）確定投資回報率投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本×100%投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)項目成本×100%2/4/202346階段四：培訓(xùn)效果評估柯克.帕特里克的四級評估體系層次標(biāo)準(zhǔn)重點

1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意度

2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度行為方面的收獲

3行為工作中的行為改進(jìn)

4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績改善2/4/202347第三節(jié)

培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法二、現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法三、團(tuán)隊建設(shè)法2/4/202348就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】

--講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確

--必要時運用板書

--培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

【優(yōu)點】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)

【缺點】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過的知識不易被鞏固傳統(tǒng)培訓(xùn)之講授法

2/4/202349傳統(tǒng)培訓(xùn)之視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。【要求】

--播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的

--依講課的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點】

--由于視聽培訓(xùn)是利用人體的視覺、聽覺去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

--視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求

【缺點】--視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間

--選擇合適的視聽教材不太容易

--受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制2/4/202350選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的

。

【要求】

--管理者要確認(rèn)受訓(xùn)者（學(xué)徒）具備對某一操作過程的基本知識

--培訓(xùn)者（有經(jīng)驗的人）讓員工演示這一過程的每一步驟，并強(qiáng)調(diào)安全事項和關(guān)鍵步驟

--資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的機(jī)會，直至每個員工認(rèn)為其已能安全且準(zhǔn)確地完成工作過程了【優(yōu)點】--受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長

--培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工【缺點】--師帶徒只對受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)

--由于新技術(shù)的變化，許多管理者會認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們

--師帶徒培訓(xùn)的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化傳統(tǒng)培訓(xùn)之學(xué)徒制2/4/202351傳統(tǒng)培訓(xùn)之角色扮演法

設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。

【要求】

--宣布練習(xí)的時間限制

--強(qiáng)調(diào)參與者實際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)

--確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為

【優(yōu)點】

--有助于訓(xùn)練基本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止

【缺點】

--人為安排

--強(qiáng)調(diào)個人

--容易影響態(tài)度、不易影響行為

--角色扮演的設(shè)計

--角色扮演的實施2/4/202352傳統(tǒng)培訓(xùn)之案例分析法這是利用書面材料或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題?！緝?yōu)點】

--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到一些有關(guān)管理方面的知識與原則

--有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉機(jī)會

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣

--比較直觀【缺點】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

2/4/202353傳統(tǒng)培訓(xùn)之工作模擬法【優(yōu)點】---和實際工作較接近，培訓(xùn)效果較好；---能夠?qū)ε嘤?xùn)過程加以有效控制；---避免在實際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失【缺點】---培訓(xùn)費用比較高；---存在培訓(xùn)與實際的不同而發(fā)生的轉(zhuǎn)化問題

利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。（航天員、飛行員訓(xùn)練時常用）2/4/202354序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知

識態(tài)

度分析能力人際關(guān)系學(xué)員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案

例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研

討