北京勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例目錄一、不得濫用特殊工時(shí)損害勞動(dòng)者合法權(quán)益二、因政策導(dǎo)致部門遷移屬于客觀情況發(fā)生重大變化三、勞動(dòng)者不享受當(dāng)年度帶薪年休假須符合法定情形四、確因有爭議少發(fā)工資不構(gòu)成被迫解除合同事由五、用人單位不得事后主張競業(yè)限制協(xié)議無效六、考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法七、離職證明中不應(yīng)包含對(duì)勞動(dòng)者不利事項(xiàng)八、營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位損失九、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三倍封頂基數(shù)應(yīng)執(zhí)行新標(biāo)準(zhǔn)十、試用期考核不合格事業(yè)單位有權(quán)不予錄用北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例

（2019年發(fā)布）一、不得濫用特殊工時(shí)損害勞動(dòng)者合法權(quán)益案情簡介：汪某于2017年1月4日入職某飲品公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定汪某的工作地點(diǎn)為北京，月工資為18000元，具體工作內(nèi)容為“營建中心相關(guān)工作”，并約定，飲品公司實(shí)行加班申請(qǐng)制，汪某因個(gè)人原因需加班的應(yīng)事先向飲品公司提出書面申請(qǐng)，依據(jù)飲品公司的加班申請(qǐng)流程經(jīng)批準(zhǔn)后方可加班，否則不視為加班等。在該勞動(dòng)合同中，雙方未約定汪某的具體工作崗位及執(zhí)行何種工時(shí)制。入職當(dāng)日，汪某在《關(guān)于實(shí)行不定時(shí)工作制確認(rèn)書》上簽字確認(rèn)，飲品公司對(duì)包括區(qū)域總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營建經(jīng)理等崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，公司已經(jīng)征求了本人意見，本人自愿同意實(shí)行等。2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作時(shí)間過長”為由提出辭職。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求飲品公司支付工作期間的延時(shí)及休息日加班費(fèi)。庭審中，飲品公司認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中約定了實(shí)行加班申請(qǐng)制，汪某亦在《關(guān)于實(shí)行不定時(shí)工作制確認(rèn)書》上簽字確認(rèn)對(duì)其實(shí)行不定時(shí)工作制，且實(shí)行不定時(shí)工作制經(jīng)過人力社保行政部門審批，故不同意向汪某支付加班費(fèi)。飲品公司提交了《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制審批表》（以下簡稱《審批表》）證明對(duì)汪某實(shí)行不定時(shí)工作制已經(jīng)過行政審批。該《審批表》顯示，某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局審批許可飲品公司對(duì)區(qū)域總經(jīng)理（1人）,區(qū)域副總經(jīng)理（1人卜門店拓展經(jīng)理（4人卜商務(wù)經(jīng)理（4人）及營建經(jīng)理（4人）實(shí)行不定時(shí)工作制，實(shí)行期限為1年。飲品公司主張汪某即為營建經(jīng)理崗位，但未能就此舉證證明。汪某對(duì)此不予認(rèn)可，主張其崗位為工程造價(jià)師，并提交了年休假審批表予以證明。該年休假審批表顯示汪某的崗位為工程造價(jià)師，飲品公司對(duì)該年休假審批表的真實(shí)性不持異議。此外，針對(duì)其存在加班情形的主張，汪某提交了工作往來電子郵件、考勤打卡記錄、與直接主管的通話錄音等證據(jù)佐證。仲裁委審理后認(rèn)為，汪某提交的年休假審批表佐證其崗位為工程造價(jià)師，該崗位并未經(jīng)過人力社保行政部門審批實(shí)行不定時(shí)工作制，故即使汪某在《關(guān)于實(shí)行不定時(shí)工作制確認(rèn)書》上簽字確認(rèn)，亦不能使飲品公司“移花接木”的行為產(chǎn)生法律效力。結(jié)合汪某對(duì)加班的舉證情況，仲裁委裁決支持了汪某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：勿把特殊工時(shí)當(dāng)作“筐”，任何崗位都可往里。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和工作的特殊性不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的（即每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)），經(jīng)人力社保行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行特殊工時(shí)制度，即綜合計(jì)算工時(shí)工作制或者不定時(shí)工作制?！侗本┦衅髽I(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》（京勞社資發(fā)〔2003〕157號(hào)）規(guī)定，除企業(yè)中的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制不辦理審批手續(xù)外，其他人員實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或者不定時(shí)工作制均須辦理審批手續(xù)。企業(yè)申請(qǐng)實(shí)行特殊工時(shí)制度應(yīng)當(dāng)提交的材料中包含申請(qǐng)說明書，該申請(qǐng)說明書應(yīng)重點(diǎn)說明不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度需要實(shí)行特殊工時(shí)制度的具體原因，涉及的崗位、人數(shù)以及綜合計(jì)算工時(shí)工作制的計(jì)算周期、工作方式和休息制度。由此可見，對(duì)勞動(dòng)者是否實(shí)行特殊工時(shí)，不取決于雙方在勞動(dòng)合同中的約定或用人單位的單方告知，而在于勞動(dòng)者所在的崗位實(shí)行特殊工時(shí)是否經(jīng)過人力社保行政部門審批。用人單位不得“巧妙”地將此崗位的特殊工時(shí)審批“移植”到彼崗位，從而損害勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。政策導(dǎo)致部門遷移屬于客觀情況發(fā)生重大變化案情簡介：唐某于2012年8月1日入職某電子企業(yè)擔(dān)任電焊工，工作地點(diǎn)位于北京市某郊區(qū)，雙方訂立了5年期限的勞動(dòng)合同。2018年1月，根據(jù)北京市疏解整治促提升計(jì)劃和該區(qū)具體實(shí)施政策要求，電子企業(yè)決定將生產(chǎn)部門全部遷移至河北某市。當(dāng)月，公司向生產(chǎn)部門全體員工發(fā)出《生產(chǎn)部門搬遷員工意向調(diào)查表》征詢意見。唐某表示愿意隨公司遷往新的工作地點(diǎn)，并提出工資待遇上浮40%，安排住宿補(bǔ)貼等要求，電子企業(yè)則表示可在兩地安排班車接送上下班，工資待遇可上漲10%。此后，雙方就搬遷、解除等事宜進(jìn)行多次協(xié)商，但均未能達(dá)成一致。2018年3月12日，電子企業(yè)向唐某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致為由，與唐某解除勞動(dòng)合同，并向其支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。隨后，唐某提出仲裁申請(qǐng)，要求電子企業(yè)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金（差額）。仲裁委審理后認(rèn)為，電子企業(yè)與唐某解除勞動(dòng)合同的情形符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，故裁決駁回了唐某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：符合客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可行使解除權(quán)。對(duì)于何謂“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”,原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干條文的說明》第二十六條第四款作出了解釋，即本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。本案中，電子企業(yè)的生產(chǎn)部門發(fā)生遷移，確因政府政策變化所致，是其在訂立勞動(dòng)合同時(shí)無法預(yù)見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，電子企業(yè)可行使單方解除權(quán)。三、勞動(dòng)者不享受當(dāng)年度帶薪年休假須符合法定情形案情簡介：陳某于2014年4月1日入職某信息科技公司，雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同。2018年9月28日，因客觀情況發(fā)生重大變化，信息科技公司未能就協(xié)商變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，故提出與陳某解除勞動(dòng)合同，并依法向其支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。陳某提出，其累計(jì)工作年限10年以上不足20年，其2018年享有10天帶薪年休假，因工作原因其未能休2018年的帶薪年休假，故要求信息科技公司支付相應(yīng)的補(bǔ)償。信息科技公司認(rèn)為，陳某因自身原因未提出休2018年年休假，且在2017年年初休完當(dāng)年度10天帶薪年休假后長時(shí)間休病假，故不同意支付該補(bǔ)償。因雙方發(fā)生爭議，陳某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求信息科技公司支付2018年未休帶薪年休假的工資報(bào)酬。仲裁委審理后認(rèn)為，陳某在2017年年初休完當(dāng)年度10天帶薪年休假，隨后休病假2個(gè)月，依照相關(guān)規(guī)定，其仍然有權(quán)享受2018年度帶薪年休假，故裁決支持了陳某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：符合法定情形勞動(dòng)者才可不享受當(dāng)年度年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條規(guī)定：職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二卜（三人（四人（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陳某在2017年度休病假并未達(dá)到3個(gè)月以上，故信息科技公司仍須向其支付2018年未休年休假的工資報(bào)酬。此外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位亦只須支付其正常工作期間的工資收入而無須額外支付補(bǔ)償。四、確因有爭議少發(fā)工資不構(gòu)成被迫解除合同的理由案情簡介：周某于2015年6月5日入職某商貿(mào)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同約定周某的崗位為銷售員，月工資為4000元。2017年7月，周某晉升為店長，月工資調(diào)整為10000元。2018年3月，周某所負(fù)責(zé)的店鋪在盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)丟失貨品達(dá)6萬余元。商貿(mào)公司的員工手冊規(guī)定，員工在崗期間，對(duì)公司銷售的產(chǎn)品有看管義務(wù)，凡盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)賬實(shí)不符且不能分清責(zé)任的情況下，均需由當(dāng)月在崗的全體員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任，按照損失貨品零售價(jià)格的50%賠償。故商貿(mào)公司在3月底發(fā)放工資時(shí)從周某的工資中扣款5000元作為賠償，當(dāng)月實(shí)發(fā)工資為4000余元。次日，周某即以未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出辭職，并要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后認(rèn)為，商貿(mào)公司的工資支付情況一貫良好，其向周某支付的2018年3月工資不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，扣除的5000元系因周某所在店鋪丟貨而產(chǎn)生的損失賠款，雙方對(duì)此存在爭議，商貿(mào)公司并不存在明知應(yīng)支付此5000元而不支付的情況，不構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，故裁決駁回周某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：辭職可任性，但要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償須合法有據(jù)。用人單位與勞動(dòng)者在行使權(quán)利、履行義務(wù)時(shí)都應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條賦予了勞動(dòng)者單方即時(shí)解除權(quán)，但勞動(dòng)者不應(yīng)濫用該權(quán)利。確因用人單位主觀惡意未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)支持。因客觀存在勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議等情形，導(dǎo)致用人單位未能及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，一般不應(yīng)作為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。本案中，周某作為店長對(duì)貨品丟失負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，雖然商貿(mào)公司從其工資中扣款5000元缺乏充分的依據(jù)，但并無拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的主觀惡意。周某雖可“任性”辭職，但其要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不符合合法、合理、公平原則，故未能得到支持。五、用人單位不得事后主張競業(yè)限制協(xié)議無效案情簡介:魏某于2015年11月9日入職某醫(yī)療科技公司，雙方訂立了期限為3年的勞動(dòng)合同，約定魏某的崗位為營銷顧問，月工資為3萬元。入職當(dāng)日，醫(yī)療科技公司與魏某訂立了競業(yè)限制協(xié)議，約定魏某離職后兩年內(nèi)不得到與醫(yī)療科技公司存在競爭關(guān)系的單位工作，但未約定向魏某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2018年1月8日，魏某因個(gè)人原因離職，醫(yī)療科技公司并未告知魏某可以不履行競業(yè)限制義務(wù)。此后，魏某履行了《競業(yè)限制協(xié)議》中的義務(wù)，但醫(yī)療科技公司未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2018年5月，魏某提出仲裁申請(qǐng)，要求醫(yī)療科技公司支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。庭審中，醫(yī)療科技公司卻稱，因魏某在其單位工作期間并不接觸商業(yè)秘密，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員，故主張雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效，其無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者能接觸或掌握用人單位的商業(yè)秘密，是用人單位與勞動(dòng)者訂立競業(yè)限制協(xié)議并要求其履行協(xié)議的基本前提。醫(yī)療科技公司與魏某簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有告知魏某無須履行競業(yè)限制義務(wù)，且在庭審中不能提供證據(jù)證明魏某不掌握其商業(yè)秘密。因此，對(duì)于醫(yī)療科技公司關(guān)于魏某不掌握其商業(yè)秘密的主張仲裁委沒有采信。在魏某履行競業(yè)限制義務(wù)后，醫(yī)療科技公司應(yīng)支付魏某競業(yè)限制補(bǔ)償金，故裁決醫(yī)療科技公司按照勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月平均工資的30%按月向魏某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。評(píng)析：用人單位事后否認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議效力不可取。通常情況下，競業(yè)限制協(xié)議或條款由用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者訂立，訂立該協(xié)議或條款即應(yīng)作為用人單位認(rèn)可勞動(dòng)者能接觸、掌握其商業(yè)秘密的初步證據(jù)。如果允許用人單位隨意改變其主張，則用人單位可以在勞動(dòng)者離職時(shí)，以勞動(dòng)者負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)為由要求勞動(dòng)者履行該義務(wù)，而待勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后，又以其不屬于負(fù)有保密義務(wù)人員為由，拒不履行其自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，勢必導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重失衡。故用人單位在勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)后否認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議效力的行為不應(yīng)得到支持。六、考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法案情簡介楊某于2001年7月16日入職某樓宇服務(wù)公司，雙方于2011年7月16日訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，約定其擔(dān)任某項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人。工作期間，有員工向樓宇服務(wù)公司舉報(bào)楊某通過為多名員工多做出勤天數(shù)的方式侵占公司支付的工資等。經(jīng)樓宇服務(wù)公司調(diào)查核實(shí)，2014年1月至2017年7月期間，楊某利用項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的職權(quán)，為缺勤員工作滿勤記載，制作虛假考勤，謀取個(gè)人利益，侵占工資金額達(dá)8萬余元。2017年7月3日，楊某向樓宇服務(wù)公司遞交《檢討書》認(rèn)可上述事實(shí)，并于當(dāng)日將侵占的8萬余元工資上繳樓宇服務(wù)公司。2017年7月7日，樓宇服務(wù)公司向楊某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以其違反公司《員工手冊》相關(guān)規(guī)定為由與其解除勞動(dòng)合同。2018年3月，楊某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為其并未簽收《員工手冊》，故要求樓宇服務(wù)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，雖然楊某提出本人未簽收《員工手冊》的抗辯，樓宇服務(wù)公司亦未能提供證據(jù)證明已將《員工手冊》公示或告知楊某，但楊某制作虛假考勤侵占工資的行為既構(gòu)成營私舞弊，給用人單位造成重大損害，也違背誠實(shí)信用原則和基本職業(yè)操守，故裁決駁回楊某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：主張未簽收規(guī)章制度并非勞動(dòng)者對(duì)抗解除勞動(dòng)合同的“護(hù)身符”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度；在制定、修訂或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相應(yīng)的民主程序；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用、勤勉謹(jǐn)慎、善意合作等原則履行勞動(dòng)合同義務(wù)，除了應(yīng)當(dāng)自覺遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)基本職業(yè)道德、公序良俗等對(duì)自己的履職行為作出判10斷和取舍，切勿以未簽收規(guī)章制度或規(guī)章制度未作出明確規(guī)定作為自己不當(dāng)行為的“擋箭牌”。七、離職證明中不應(yīng)包含對(duì)勞動(dòng)者不利事項(xiàng)案情簡介：姜某于2016年4月1日入職某房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，從事銷售顧問工作，雙方訂立了為期5年的勞動(dòng)合同。2018年6月，受市場不景氣等因素影響，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司決定關(guān)閉部分門店，姜某所在門店是其中之一。當(dāng)月，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司兩次向姜某發(fā)出《調(diào)整工作地點(diǎn)通知書》，告知將其工作地點(diǎn)調(diào)整至相鄰城區(qū)的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。姜某收到第二份《調(diào)整工作地點(diǎn)通知書》后在落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，并拒絕到該門店工作。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司以姜某拒絕合理工作安排為由，向其發(fā)出兩份《警告函》，后又發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。解除當(dāng)日，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司向姜某出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動(dòng)合同的原因系姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。姜某認(rèn)為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并不同意《離職證明》中寫明離職原因，要求重新出具《離職證明》。仲裁委審理后認(rèn)為，姜某與房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司在勞動(dòng)合同中約定公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要合理調(diào)整姜某的工作地點(diǎn)，調(diào)整后的工作地點(diǎn)離原工作地點(diǎn)相距不遠(yuǎn)，對(duì)姜某的生活并無不利影響，且其工作崗位及薪資待遇并無不利的變化，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司依據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同合法，故對(duì)姜某要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金11的請(qǐng)求不予支持；房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關(guān)依據(jù)，故對(duì)姜某要求重新開具《離職證明》的請(qǐng)求予以支持。評(píng)析：離職證明有瑕疵勞動(dòng)者有權(quán)要求重新開具?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述規(guī)定看，法律對(duì)離職證明應(yīng)包含的事項(xiàng)作出了明確規(guī)定，并未包括解除勞動(dòng)合同的原因或涉及勞動(dòng)者能力、品行等情況的描述。如果允許離職證明中包含不利于勞動(dòng)者的相關(guān)事項(xiàng)，顯然不利于營造公平無歧視的就業(yè)環(huán)境。故從上述兩個(gè)角度分析，姜某要求重新開具離職證明的請(qǐng)求應(yīng)予支持。八、營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失案情簡介：溫某于2017年4月5日入職某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司，擔(dān)任某直播平臺(tái)的運(yùn)營專員，雙方訂立了期限為1年的勞動(dòng)合同，約定溫某的月工資為12000元。2018年1月初，溫某從網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司離職。2018年2月，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司內(nèi)審部門通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在職期間溫某利用職務(wù)之便，未經(jīng)申報(bào)私自批準(zhǔn)親屬在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司直播平臺(tái)上設(shè)立并運(yùn)營公會(huì)，違規(guī)在公司后臺(tái)系統(tǒng)進(jìn)行操作，擅自刪除平臺(tái)潛力主播60余名，從而達(dá)到將上述潛力主播轉(zhuǎn)移至其親屬運(yùn)營的公會(huì)名下，為該公會(huì)牟利的目的。溫某的上述行為導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司需要為此額外支出被轉(zhuǎn)移主播的底薪及多支出30%的12分成比例，給網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失。在調(diào)查中，溫某承認(rèn)其親屬利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司直播平臺(tái)獲利40余萬元，并與自己進(jìn)行利益分成等。2018年3月，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司提出仲裁申請(qǐng)，要求溫某賠償經(jīng)濟(jì)損失26萬余元。仲裁委審理后認(rèn)為，溫某在明知網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司有相關(guān)規(guī)定的情況下，利用其職務(wù)便利，營私舞弊，對(duì)其親屬進(jìn)行利益輸送，給網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司造成了重大損害，故綜合溫某的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作期限、工作期間獲取的勞動(dòng)報(bào)酬、在調(diào)查中的自認(rèn)及行業(yè)特點(diǎn)等因素，酌定溫某向網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司賠償損失8萬元。評(píng)析：營私舞弊給用人單位造成重大損害須賠償?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十一條中規(guī)定，除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動(dòng)者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第五十條中亦規(guī)定，因勞動(dòng)者存在本規(guī)定第三十條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)（即嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的）規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中，溫某雖已離職，但其在職期間，在明知網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司相關(guān)規(guī)章制度的情況下，違背基本職業(yè)操守，利用其職務(wù)便利，營私舞弊，對(duì)其親屬進(jìn)行利益輸送，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司能證明存在重大損害的情形下，溫某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。13九、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三倍封頂基數(shù)應(yīng)執(zhí)行新標(biāo)準(zhǔn)案情簡介：施某于2016年1月4日入職某投資公司，從事分析師工作，雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。自2017年3月起，施某的月工資增長為每月5萬元。2019年8月30日，由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)投資公司與施某協(xié)商，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，故投資公司決定與施某解除勞動(dòng)合同。雙方就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議，施某遂提出勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)。仲裁委審理后認(rèn)為，施某所主張的金額20萬元（計(jì)算方法為：5萬元x4個(gè)月）與投資公司所主張的金額101604元（計(jì)算方法為：8467元x3倍x4個(gè)月）均不符合規(guī)定，并裁決投資公司向施某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償127104元（計(jì)算方法為：10592元x3倍x4個(gè)月）。評(píng)析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三倍封底基數(shù)有新變化。今年5月底，北京市人力社保局和北京市統(tǒng)計(jì)局分別發(fā)布了兩組不同的2018年全市的平均工資數(shù)據(jù)。過去兩局聯(lián)合發(fā)布“北京市職工平均工資”的傳統(tǒng)做法不復(fù)存在。北京市人力社保局發(fā)布了“全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”，為94258元；而北京市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的是法人單位從業(yè)人員平均工資，為127107元。2019年8月16日，市人力社保局發(fā)布通告稱，經(jīng)研究決定，將北京市統(tǒng)計(jì)部門發(fā)布的北京市法人單位從業(yè)人員平均工資，作為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的由當(dāng)?shù)卣嫉娜新毠て骄べY來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆忭敾?4數(shù)。由于法人單位從業(yè)人員平均工資取代了原職工平均工資，故按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，施某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)應(yīng)為31776元，其在投資公司工作3年又7個(gè)月，故投資公司應(yīng)當(dāng)支付其相當(dāng)于4個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十、試用期考核不合格事業(yè)單位有權(quán)不予錄用案情簡介：某區(qū)某街道社區(qū)服務(wù)中心系事業(yè)單位。宋某于2017年7月經(jīng)公開招聘，入職該社區(qū)服務(wù)中心，約定試用期為1年，從事財(cái)務(wù)工作。宋某系該單位在編人員。2018年9月6日社區(qū)服務(wù)中心向宋某送達(dá)了《取消錄用通知書》，主要內(nèi)容為：宋某試用期內(nèi)違反工作制度、工作紀(jì)律，試用期滿考核未通過，經(jīng)研究決定取消錄用資格。2018年10月12日，宋某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求撤銷《取消錄用通知書》并繼續(xù)與社區(qū)服務(wù)中心履行聘用關(guān)系。庭審中，