離職管理詳解

勞動(dòng)新法下的

人力資源管理流程修煉系列課程

離職風(fēng)險(xiǎn)防范例一：小王2003年10月進(jìn)入某公司任文員，月薪一直是5000元。2009年2月份因?yàn)樯习鄷r(shí)與他人閑聊，被公司以小王嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除了勞動(dòng)合同。但公司卻并無(wú)相關(guān)規(guī)章制度。到2009年7月份小王提起仲裁。請(qǐng)問(wèn)：小王可以如何要求賠償？解：要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，按雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)：6.5個(gè)月*5000*2＝65000元。要求繼續(xù)回去上班，并要求公司補(bǔ)發(fā)2月份至7月份的工資，按每月5000元計(jì)。小王可以在上述兩種要求之間選擇其一。HR注意：勞動(dòng)新法下，違法解除的成本大大提高，HR在進(jìn)行離職操作時(shí)不可不慎重。勞動(dòng)合同法第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。問(wèn)二：討論：離職十年后還能再申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁嗎？HR注意：違法解除的賠償責(zé)任加重，勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效延長(zhǎng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)，索賠額不斷增大，都要求HR們?cè)陔x職階段謹(jǐn)慎操作，盡量在在離職階段把潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議化解。第一章協(xié)商解除操作例一:小周于2005年2月1日進(jìn)入某服裝公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年7月2日達(dá)成《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，公司一次性補(bǔ)償小周工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)、住房公積金、保險(xiǎn)補(bǔ)償、未簽勞動(dòng)合同賠償金等費(fèi)用共三萬(wàn)元，就此了結(jié)雙方爭(zhēng)議。但小周咨詢別人后，認(rèn)為僅工資與未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資便已經(jīng)超過(guò)三萬(wàn)元，公司給的錢太少。于是小周在宣武區(qū)提起仲裁。請(qǐng)問(wèn)：小周與公司簽訂的協(xié)議有效嗎？勞動(dòng)合同法第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

…………勞動(dòng)合同法第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。例二：2008年9月，經(jīng)公司提出，員工小李同意，雙方協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系，簽署了解除協(xié)議。離職后，小李才發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕兩個(gè)月，于是她又想回原公司上班。但公司不同意。請(qǐng)問(wèn)：小李能要求回原單位上班嗎？HR注意：較規(guī)范的協(xié)商解除協(xié)議應(yīng)含內(nèi)容誰(shuí)提出解除協(xié)議？何時(shí)解除？雙方應(yīng)向?qū)Ψ街Ц逗畏N補(bǔ)償或賠償？何時(shí)支付？雙方的所有勞動(dòng)爭(zhēng)議均已解除，不再向?qū)Ψ揭笃渌魏蝿趧?dòng)報(bào)酬、補(bǔ)償或賠償；離職交接的時(shí)間、內(nèi)容與程序；明確保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。上述1、2、3、4項(xiàng)一般應(yīng)具備，5、6項(xiàng)視需要而定。第二章過(guò)錯(cuò)員工辭退實(shí)務(wù)操作

例一：小趙是某公司的店長(zhǎng),雙方于2006年5月28日簽訂勞動(dòng)合同,合同期限為一年,后公司以小趙店內(nèi)盤點(diǎn)差,利用職務(wù)之便私拿蛋糕和私改到貨數(shù)量沖抵帳目等過(guò)錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同。小趙不服，認(rèn)為該解除既無(wú)事實(shí)依據(jù)，也無(wú)規(guī)章制度的依據(jù)，于是她向向仲裁委提起仲裁。請(qǐng)問(wèn)：要想打贏官司，公司應(yīng)該拿出哪些證據(jù)？勞動(dòng)合同法：

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)合同法：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；…………勞動(dòng)合同法：第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

HR注意：嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇操作盡量協(xié)商解決；有合法生效的規(guī)章制度作為依據(jù)；有證明嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)——情況調(diào)查、員工檢討、談話記錄；有工會(huì)，應(yīng)通知工會(huì)，但只是通知，非必須按工會(huì)意見(jiàn)處理；解除勞動(dòng)合同通知書(shū)需有效送達(dá)。例二：小劉2009年起，在一家小公司上班，該公司無(wú)任何規(guī)章制度，但簽訂了勞動(dòng)合同。小劉在三月份有五天曠工，公司以此為由將小劉解雇。小劉提起勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司的解除沒(méi)有規(guī)章制度的依據(jù)，是違法解除，但公司拿出勞動(dòng)合同，指出其中約定了“每月曠工超過(guò)三天的，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。小劉認(rèn)為該約定無(wú)效。請(qǐng)問(wèn)：小劉的主張能夠得到支持嗎？例三：“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”下的解雇小黃是某建筑公司的倉(cāng)庫(kù)管理員，由于在上班時(shí)間睡覺(jué)而導(dǎo)致公司丟失了價(jià)值5000元的材料，公司口頭通知小黃解聘。請(qǐng)問(wèn)：公司這樣做合法嗎？HR應(yīng)當(dāng)如何操作？第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；問(wèn)四：辭退兼職員工小王在一家廣告公司做設(shè)計(jì)工作，但同時(shí)又私下承接其它公司的設(shè)計(jì)任務(wù)，對(duì)本職工作有一定影響。老板對(duì)其十分不滿，準(zhǔn)備解聘小王，請(qǐng)問(wèn)：HR應(yīng)當(dāng)如何操作？勞動(dòng)合同法：

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

…………

問(wèn)五:某單位招聘項(xiàng)目經(jīng)理,要求3年以上類似項(xiàng)目的操作經(jīng)驗(yàn),小王由于在某大公司的豐富經(jīng)驗(yàn)被錄用。后在實(shí)際工作中能力明顯不足，引起公司對(duì)其工作經(jīng)歷的懷疑。經(jīng)查小王根本沒(méi)在那家公司工作過(guò)，只是在應(yīng)聘時(shí)偽造了工作經(jīng)歷。請(qǐng)問(wèn)：

單位的HR應(yīng)當(dāng)如何操作？勞動(dòng)合同法：第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同法：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

問(wèn)六：小張應(yīng)聘進(jìn)入一家商貿(mào)公司做銷售員，簽訂2年勞動(dòng)合同，試用期3個(gè)月，后因小張業(yè)績(jī)不理想，公司決定延長(zhǎng)3個(gè)月的試用期，雙方簽訂了延長(zhǎng)試用期協(xié)議。小張?jiān)诤笕齻€(gè)月內(nèi)業(yè)績(jī)?nèi)晕从衅鹕?，公司以小張?jiān)囉闷趦?nèi)不符合錄用條件為由單方解除了勞動(dòng)合同。公司的做法有哪些問(wèn)題？HR在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要注意哪些問(wèn)題？勞動(dòng)合同法：

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

勞動(dòng)合同法：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

…………

勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函

四川省勞動(dòng)廳：

你廳《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》（川勞仲〔1994〕45號(hào)）收悉?，F(xiàn)答復(fù)如下：

同意你廳第一種意見(jiàn)，即：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同問(wèn)七：

所謂“員工被追究刑事責(zé)任”，下列哪些情況屬于被追究刑事責(zé)任，單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系？甲因賭博被行政拘留十五天；乙因嫖娼被判勞動(dòng)教養(yǎng)一年；丙因交通肇事罪，被判刑一年，緩刑；丁因盜竊，被判處管制半年；戊因故意傷害，被定罪，但因情節(jié)輕微被免除刑罰。被法院判處任何刑罰之一的（包括管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)，包括判處緩刑），或者被定罪但免除刑罰的，可以解除勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者被判勞動(dòng)教養(yǎng)，依勞動(dòng)部規(guī)定可以解除；行政拘留不能解除。拘留期間可按事假處理；勞動(dòng)者被刑事拘留逮捕期間，勞動(dòng)關(guān)系可按中止處理，可不發(fā)工資。勞動(dòng)者后來(lái)被判無(wú)罪的，其工資損失應(yīng)通過(guò)國(guó)家賠償程序解決，但勞動(dòng)者有權(quán)要求回原單位上班。第三章無(wú)過(guò)錯(cuò)員工辭退

勞動(dòng)合同法：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

問(wèn)一：不勝任工作淘汰小張是某家具公司的促銷員，公司規(guī)章制度中規(guī)定連續(xù)兩個(gè)月銷售業(yè)績(jī)排名最后的淘汰，公司可單方解除勞動(dòng)合同，小張?jiān)?009年3月和4月連續(xù)兩個(gè)月排名最末，公司遂解除了與小張的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)：公司的規(guī)定違反法律嗎？

HR應(yīng)當(dāng)如何處理？解：完全的“末位淘汰”并不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，實(shí)為違法解除；在這種情況下，HR只能利用《勞動(dòng)合同法》第四十條的“不能勝任工作解除”。勞動(dòng)合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

…………（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

…………第四章特殊人員的離職

小王應(yīng)聘辦公室文員一職，在入職時(shí)她在《入職登記表》中隱瞞了她已婚且已懷孕兩個(gè)月的事實(shí)。幾個(gè)月后，單位得知，非常惱火，準(zhǔn)備以欺詐為由開(kāi)除小王。請(qǐng)問(wèn)：?jiǎn)挝豢梢云墼p為由開(kāi)除小王嗎？女職懷孕期間內(nèi)可以解除勞動(dòng)