管理沙龍-績效管理的循環(huán)系統(tǒng)

績效管理的循環(huán)系統(tǒng)重藥貝瑞管理沙龍石靈2016年5月員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧課程目標(biāo)在結(jié)束這次課程的培訓(xùn)后，您應(yīng)能夠：更深入了解績效管理知曉為員工設(shè)定工作目標(biāo)及能力要求掌握目標(biāo)設(shè)定的技能運(yùn)用績效管理系統(tǒng)評估員工績效提高績效溝通的效率員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧主要內(nèi)容績效管理的基本概念績效管理循環(huán)系統(tǒng)的環(huán)節(jié)介紹績效管理的基本概念員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧績效管理是怎樣有效運(yùn)作的？來自美世美國的一項(xiàng)調(diào)查表明，只有34%的受訪企業(yè)認(rèn)為他們企業(yè)實(shí)行的績效管理是有效的在那些認(rèn)為績效管理不成功的企業(yè)里，將以下兩個原因排在首位：高管成員沒有充分的參與績效指標(biāo)的選擇和考核不能有效的甄別優(yōu)秀的績效員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧績效管理的定義員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧績效管理與

績效考核的區(qū)別從以前的績效考核到今天的績效管理注重過去績效=對個人的整體感覺、評個人判斷去衡量填寫大量表格人力資源為主點(diǎn)狀的、靜態(tài)的單項(xiàng)由上到下用于分配獎金和利潤重視未來績效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為）、以結(jié)果去衡量與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合直線經(jīng)理為主持續(xù)循環(huán)的管理、動態(tài)的強(qiáng)調(diào)員工參與關(guān)注員工的個人發(fā)展績效管理循環(huán)的環(huán)節(jié)介紹績效管理是一個完整的閉環(huán)，需要所有員工在各個環(huán)節(jié)都充分參與分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長第一步、績效計(jì)劃--績效目標(biāo)的設(shè)定分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長基本可接受基本目標(biāo)SMART目標(biāo)較高質(zhì)量目標(biāo)高質(zhì)量目標(biāo)五個目標(biāo)層級的定義分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長目標(biāo)層級定義L1：Compliance第一層：基本目標(biāo)目標(biāo)僅與崗位職責(zé)或日常工作相關(guān)；幾乎沒有與上級指標(biāo)關(guān)聯(lián)或得到上級認(rèn)可L2:ModeratelyAcceptable第二層：基本可接受目標(biāo)能夠突出部門工作重點(diǎn)和崗位工作重心；與上級進(jìn)行溝通并得到初步認(rèn)可L3:SMARTGoals第二層：SMART目標(biāo)符合SMART原則（具體、可量化的、可達(dá)到的、相關(guān)聯(lián)的、有時間限制的）目標(biāo)能夠準(zhǔn)確反映部門和個人工作重心目標(biāo)有行動計(jì)劃與上級進(jìn)行過充分溝通，并得到正式認(rèn)可L4:ModerateQuality第四層：較高質(zhì)量

目標(biāo)為每個目標(biāo)均設(shè)定三個（或五個）不同層級的目標(biāo)值--挑戰(zhàn)目標(biāo)（高）--達(dá)標(biāo)（中）--必達(dá)目標(biāo)（低）L5:HighQuality第四層：高質(zhì)量

目標(biāo)在符合以上條件的基礎(chǔ)上同時考慮部門的協(xié)同效應(yīng)，目標(biāo)對各部門而已應(yīng)是具有共同的挑戰(zhàn)性的。在公司上、下橫向之間，共同形成績效承諾，并切實(shí)承擔(dān)各自責(zé)任。一個物業(yè)經(jīng)理的績效指標(biāo)分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。指標(biāo)名稱KPI指標(biāo)描述KPI指標(biāo)描述網(wǎng)站建設(shè)內(nèi)外網(wǎng)平臺建設(shè)，負(fù)責(zé)對公司新聞稿件的更新和發(fā)布，為企業(yè)建立良好的品牌形象。內(nèi)外網(wǎng)平臺建設(shè)，實(shí)時對公司新聞稿件的更新和發(fā)布。稿件要求鮮明體現(xiàn)公司時事發(fā)展、管理要求、先進(jìn)人物事跡，為公司建立積極，正面的品牌形象。一個企劃經(jīng)理的績效指標(biāo)從部門到個人目標(biāo)的開發(fā)與分解的基本原則分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長確保領(lǐng)先性與滯后性指標(biāo)間的平衡平衡積分卡(財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)成長)領(lǐng)先性指標(biāo)：體現(xiàn)未來績效的驅(qū)動因素，以及公司是否正在從事確保未來成功的工作（如：準(zhǔn)時交付、流程周期、質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)周期、質(zhì)量的改善等）滯后性指標(biāo)：體現(xiàn)過去績效的結(jié)果，以及告示相應(yīng)的積分（如：利潤回報(bào)率、市場份額等）

關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)需要有先后次序并限定數(shù)量考慮新的指標(biāo)與舊的指標(biāo)間的比較第一步、績效計(jì)劃--績效計(jì)劃面談分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長第二步、績效輔導(dǎo)--績效輔導(dǎo)的技巧分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長BEST反饋模式分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長Behaviordescription

行為描述Expressfeelings表達(dá)感受Solicitinputorsuggestoptions征詢看法或建議Talk

aboutpositiveoutcomes指出正面的結(jié)果行為描述明確清楚的告訴他到底做了些什么，利用實(shí)際的例子，不是簡單的概括，用客觀和明確的詞語描述行為。表達(dá)感受直接的表達(dá)感覺或?qū)顩r的反映，用平和的語氣去表達(dá)，并詢問對方的感受和反映。征詢看法和建議詢問員工的意見或認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體，是真的員工的行為而非個性。指出正面的結(jié)果向他指出該行為改善后的積極效果，對個人帶來什么好處。第三步、績效評估分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長績效評估常見問題

：不同評估者的尺度不同—有的部門是清一色的平均主義，有的則是走極端光環(huán)效應(yīng)—過去是出色的，永遠(yuǎn)是出色的同類欣賞效應(yīng)—“他很像我”近期成果效應(yīng)—近期的出色表現(xiàn)或在某一樣任務(wù)上的成效

所產(chǎn)生的輻射效應(yīng)。在一個“差團(tuán)體”中的優(yōu)秀者映像效應(yīng)—要求別人的行為或思維方式和自己一直，而不是看其達(dá)成的結(jié)果第三步、績效評估分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長績效面談—華為績效面談七大原則標(biāo)桿企業(yè)最佳實(shí)踐遵循績效面談原則員工績效目標(biāo)設(shè)定與回顧第四步、績效激勵及應(yīng)用-績效管理的不同導(dǎo)向績效結(jié)果管理用途薪酬升職人員解聘規(guī)?？s減發(fā)展性用途確定強(qiáng)項(xiàng)/優(yōu)勢確認(rèn)需要提高的領(lǐng)域發(fā)展計(jì)劃編制培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃績效評估存在內(nèi)部的矛盾，有效的績效管理通過不斷的績效輔導(dǎo)和綜合的績效評估手段努力避免傳統(tǒng)績效考核中的內(nèi)部矛盾第四步、績效激勵及應(yīng)用跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部人財(cái)程學(xué)習(xí)成長績效結(jié)果的應(yīng)用—績效考核結(jié)果，不單單與員工的薪酬掛鉤做真正的人cai!業(yè)績態(tài)度財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部人裁學(xué)習(xí)成長財(cái)務(wù)客戶人才人材轉(zhuǎn)崗使用賦予更大的責(zé)任培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用總結(jié)分指標(biāo)目標(biāo)值跟蹤和報(bào)告結(jié)果財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程